目標管理（MBO）面談とは？実施目的や方法・話す内容のポイントを解説！

近年、ビジネスを成功させるうえで不可欠な「社員の主体性」を促進させるMBO面談が注目を浴びています。しかし、「MBO面談の実施方法がわからない」「MBO運用の負担が大きく、上手に運用できていない」と感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、MBO面談とはどのようなものなのかを説明しながら、目標設定編、フィードバック編、評価編の3種類に分けてMBO面談の手順を紹介します。さらに、MBO面談を行う際のポイントについても徹底的に解説しますので、ぜひ参考にしてみてください。

目標管理（MBO）面談とは？

MBO面談とは、上司と部下が目標設定や進捗確認、成果評価などを行うための面談のことです。

MBO面談のMBOは「Management By Objectives」の略で、日本語に訳すと「目標管理制度」という意味になります。MBOという概念は、1954年にアメリカの経営学者ピーター・ドラッカーの著書「The Practice of Management」にて提唱されました。

MBO面談は多くの企業で導入されるにつれて様々な改良が加えられ、単なる理論ではなく、人材育成において欠かせない効率的で実践的なマネジメントツールとして発展してきました。

目標管理（MBO）面談の目的

MBO面談の主な目的として、以下の4項目が挙げられます。

1.　組織と社員の方向性の一致

部下が上司と話し合いながら個人目標を設定することで、組織の目標を社員の個人目標に反映させ、全員が共通の目標に向かう環境を作りあげることができます。

例えば、部下が設定した個人目標に対して、上司が組織の戦略目標や企業理念、経営目標などを参照しながらフィードバックを与えたとすると、部下がこのフィードバックに基づいて個人目標を修正・改善することで、個々の目標が組織の方向性に沿ったものになるでしょう。

2.　従業員のモチベーション向上

さらに、進捗確認や成果評価を目標達成度に基づいて行うことで、従業員の仕事に対するモチベーションが高まります。目標達成に向けた努力が成果達成度という形で公正に評価されることで、自分の業務に自信が持てるようになります。

その結果、「もっと多くのビジネススキルを習得して、より広範で責任ある仕事を任されたい」という成長意欲・モチベーションが高まるでしょう。

3.　組織のパフォーマンス向上

個人目標を明確に設定することで、従業員が何を達成すべきかを具体的に理解し、自分の役割や責任を把握することができます。これにより、チームメンバーと連携を図りながら業務に取り組むことができ、結果的に組織の生産性・パフォーマンス向上につながります。

また、MBO面談を通じて定期的に目標達成に向けた進捗状況を確認することで、従業員が抱えている問題を早期発見・早期解決することができます。その結果、従業員は次のステップに向けた行動をスムーズに取ることができ、パフォーマンス向上につながるでしょう。

4.　従業員のキャリア開発

上司と部下で人事評価を共有することは、各従業員の効果的なキャリア開発につながります。評価を共有することで、上司は部下の成果達成度を正確に理解でき、部下も現時点で自身に足りていないスキルを把握することができます。

その結果、上司は各部下に適切なキャリア形成プランや能力育成プログラムなどを策定できる一方、部下にとっては自己評価との比較を通じた自己成長の機会となります。以上のことから、「上司と部下が協力しながらキャリア開発を行うこと」はMBO面談の大きな目的の一つと言えるでしょう。

目標管理（MBO）面談の種類

目標管理（MBO）面談の種類は大きく3つに分けられます。ここでは、各種類について解説します。

• 目標設定面談
• フィードバック面談
• 評価面談

目標設定面談

目標設定面談とは、上司と部下が協力しながら、部下の個人目標を設定する面談のことを指します。上司と協力しながら個人目標を立てていくことで、自分の役割と期待される成果を明確に理解できます。

また、目標設定面談では、部下が立てた目標を、よりSMARTな目標に改善することを目指します。SMARTな目標とは、Specific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性のある）、Time-bound（期限が設けられた）目標のことを意味します。このような目標を立てることで、定期的な進捗確認と的確なフィードバックを受けられ、常に自己改善に努めることができます。

フィードバック面談

フィードバック面談とは、期中に上司が部下に人事評価の結果を伝え、その評価に基づいて課題や良い点などについて話し合う面談のことを指します。フィードバック面談の目的は、部下の人事評価から、現状での課題を見出し、その課題に対する解決策を講じることで、部下を目標達成に導くことです。

弊社が2021年に実施した「上司・部下の評価コミュニケーションの実態調査」では、「フィードバック面談を受けた4人に3人（約75%）が人事評価に納得している」一方で、「フィードバック面談を受けていない2人に1人（約56%)が人事評価に納得している」という結果が得られました。フィードバック面談を通して人事評価への納得度を高めることで、部下は上司からのフィードバックをより誠実に聞き入れるようになるでしょう。その結果、自分が抱えている課題を客観視できるようになり、目標達成に近づくことができます。

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評価面談

評価面談とは、期末に社員の評価を決めるために上司と部下が話す場のことを指します。話す内容としては、「目標と達成状況のギャップ」「現状の課題」「今後の目標」などが挙げられます。

評価面談は文字通り社員の評価を目的としていますが、ただ評価すれば良いのではなく、部下が承認できる評価を与えることが重要です。営業成績や上司からの印象だけでは、部下が納得する評価を下すことは難しいでしょう。

そこで、評価面談を通じて従業員側の意見・自己評価・実態を知り、柔軟に評価調整していく必要があるのです。

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目標管理（MBO）面談を成功させるポイント

それでは、目標管理（MBO）面談を成功させるポイントを見ていきましょう。

• 傾聴して、部下と納得した形の目標を設定・進行をする
• 目標に対して現状とのギャップを明確にする
• ギャップに対する前向きなアドバイス・フィードバックを行う

傾聴して、部下と納得した形の目標を設定・進行をする

目標管理（MBO）面談を成功させるポイント1つ目は、部下本人の意見に耳を傾け、部下と納得した形の目標を設定・進行をすることです。

部下本人の「仕事に対する主観的な視点」を個人目標に取り入れることで、目標達成に向けてのエンゲージメント・モチベーションを高めることができます。もし、部下の意見を取り入れず、上司が目標を誘導・強要してしまうと、自分ごととして目標を捉えることができず、自らの意志で積極的に取り組む姿勢は生まれないでしょう。

以上のことから、部下の自己決定権を尊重し、部下が納得できる目標を設定することで、組織全体が目標達成に向かって日々の業務に励むようになります。

目標に対して現状とのギャップを明確にする

目標管理（MBO）面談を成功させるポイント2つ目は、目標に対して現状とのギャップを明確にすることです。目標を達成するためには、スタート地点を正確に把握することが不可欠です。現状と目標のギャップを理解することで、達成不可能な目標ではなく、現実的かつ挑戦的な目標を設定することができます。

また、目標を達成するためには「何が不足しているか、どこに注力すべきか」を明確にできます。このギャップを正確に理解することは、目標達成のための具体的な戦略プランを立てる上で非常に大きなメリットとなります。

ギャップに対する前向きなアドバイス・フィードバックを行う

目標管理（MBO）面談を成功させるポイント3つ目は、ギャップに対する前向きなアドバイス・フィードバックを行うことです。

ギャップに関するアドバイスを与える際にはもちろん「どの点が足りていないか」を明確に伝える必要があります。しかしながら、部下はマイナスな評価ばかりを受けてしまうと、その評価に納得しにくくなる傾向があります。

弊社が行なった「評価の納得度とフィードバック面談の話題の関連性」についての調査では、人事評価に納得しているグループと納得していないグループで、面談時の話題によって顕著な有意差が見られました。特に納得の有無に差分があったのは、「プラス評価の根拠について詳細な説明があった（差分34.7%）」「日々の仕事ぶりに対するねぎらいの言葉を伝えられた（差分30.8%）」「今後の成長課題について対話をした（差分23.5%）」「来期の目標設定について対話を行った（差分13.4%）」といった、「承認」「未来の対話」に関する項目が面談で話題となった場合でした。

一方で、「マイナス評価の証拠について詳細な説明があった（差分6.9％）」「自己評価とギャップがあった部分について対話を行った（差分8.9％）」においては、他の項目と比べて納得の有無に大きな差分がありませんでした。

以上のことから、現時点で目標達成のために足りていないことのアドバイス・フィードバックばかりを与えるのではなく、「部下が努力している部分や成功している部分を認めた上で、足りていない点をどのように改善できるか」といった、肯定的で建設的なアドバイス・フィードバックを与えると良いでしょう。そうすることで、上司からのアドバイス・フィードバックを受け入れやすくなります。

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目標管理（MBO）面談のやり方（目標設定面談編）

ここでは、目標管理（MBO）面談の流れ（目標設定面談編）を紹介します。

• 事前準備
• アイスブレイク
• 前期目標の確認
• 部下が設定した今期目標を共有
• 上司によるフィードバック
• 上司・部下で目標の微調整
• 目標の確定

事前準備

MBO面談のプロセスを円滑に進めるために、面談に必要なものをあらかじめ整理・準備しておきましょう。

• 上司の準備：
  • 前期のパフォーマンスレビュー
    • 部下の前期の目標と成果達成度を確認し、課題を把握します。
  • 現状の業務状況の把握
    • 部下の現在の業務状況や取り組んでいるプロジェクトを確認します。
  • 資料の準備
    • 必要なデータや資料、前期のMBOシートなどを準備します。

• 部下の準備：
  • 自己評価の実施
    • 前期の目標に対する自己評価を行い、達成状況や課題を整理します。
  • 今期の目標案の作成
    • 今期の目標案を作成し、具体的な達成プランを準備します。

アイスブレイク

アイスブレイクは、面談開始時に軽い会話や雑談から始めることで、緊張感のある雰囲気をリラックスした雰囲気に変えることを目的としています。緊張感のある雰囲気を和らげることで、部下は自分の意見やアイディアを気軽に発言しやすくなります。

アイスブレイクでリラックスした状態を作り出せたら、最近の成功体験や良い成果について話してみましょう。そうすることで、ポジティブな雰囲気が出来上がり、より自己成長が望める目標の設定につながるでしょう。

前期目標の確認

次に、前期に設定した目標とその達成状況を上司と部下で共有しましょう。達成できた目標と達成できなかった目標を明確にし、前回達成できた目標については、「目標が簡単すぎたか」「今期は1段階上の目標を立てられるか」などを部下と話し合いましょう。

一方で、達成できなかった目標については、「目標が難しすぎたか」「達成できなかった原因は何か」などを分析しましょう。今期の目標設定に向けた課題・改善点が明確になるはずです。

部下が設定した今期目標を共有

続いて、部下が設定した今期目標を上司と共有します。

部下が設定した目標には、仕事に取り組む姿勢や自己成長に関する意図が必ず含まれています。そのため、目標そのものに焦点を当てるのではなく、「なぜ、どのような経緯でこの目標にしたのか」という根拠を把握することが重要です。設定した目標を実際の業務に反映させるのは部下本人であるため、目標の根拠を明確に持っている必要があります。理由や根拠の説明がなかった場合は、上司から質問してみるようにしましょう。

また、設定した目標がSMART基準（具体的、測定可能、達成可能、関連性のある、期限が設けられている）を満たしていることを確認しましょう。SMARTな目標は進捗のモニタリングや評価、フィードバック提供を容易にします。

加えて、部下が目標をいくつか設定している場合は、優先順位を確認する必要があります。複数の目標を同時に、同じ労力を割いて達成しようとすることで、すべての目標達成度が中途半端となってしまうリスクがあるためです。以上の点を注意・意識しながら、上司と部下で今期目標を共有してみてください。

上司によるフィードバック

次に、部下が設定した目標に対して上司からのフィードバックを行います。

この際に注意するべきポイントとして、目標の内容に対してフィードバックをすることは極力避けた方が良いでしょう。個人目標の設定はあくまで部下が主体となって行われるものです。そのため、目標内容についてではなく、目標設定のやり方についてフィードバックを行うということを覚えておきましょう。

具体的には、設定した目標が「達成に向けた行動が決められているか」「会社の方向性と合致しているか」「定量的に判断できるものか」などに焦点を当ててフィードバックを行うと良いでしょう。

また、上司は部下の意見を尊重し、肯定的で建設的なフィードバックを心がけましょう。フィードバックは、上手く機能すれば、上司と部下の双方向のコミュニケーションが促進されます。

しかしながら、部下は否定的な言葉をかけ続けられると、自信を失い、自ら上司に歩み寄ることをやめてしまう可能性が十分にあります。そのため、フィードバックを行う際には、肯定的でポジティブな言葉を使うようにしましょう。

上司・部下で目標の微調整

上司からのフィードバックで明らかとなった修正点を基に、設定した目標をあらためて確認し、微調整を行いましょう。目標を調整する際には、組織の軸であるビジョンから乖離しないようにしましょう。

目標の微調整を繰り返しているうちに、組織のビジョンから孤立した個人目標になってしまいがちです。そのため、常に上司と部下が同じ方向を向いていることを確認しながら、目標を調整していくことを心がけましょう。

目標の確定

最後に、目標の調整・変更が上手くいったら、上司が目標を承認して確定させます。ここで重要なのは、部下本人が設定した目標を採用することです。上司が強要した目標を採用してしまうと、MBOの目的である、「部下の主体性の向上」が叶わなくなってしまいます。

MBO面談での自身の言動や行動を振り返ってみて少しでも思い当たる場合は、設定した目標は「部下のキャリアパスに相応しいか」「実現可能かどうか」などについて、部下と話し合う機会を設けることをおすすめします。

目標管理（MBO）面談のやり方（フィードバック面談編）

ここでは、目標管理（MBO）面談のやり方（フィードバック面談編）について説明します。

• 目標の進捗確認
• 理想の進捗と現状のギャップの明確化
• 目標達成に向けてのフィードバック
• 目標の調整（必要に応じて）

目標の進捗確認

まず、部下に自分の目標に対する進捗状況を報告してもらいます。部下に現状報告を依頼する際には、ただ主観的な進捗状況を報告してもらうのではなく、客観的な成果物や数値データと共に報告してもらうようにしましょう。進捗状況が順調であれば、「順調です。大丈夫です。」の報告だけで良いのでは？と思わている方もいるかもしれません。

しかしながら、進捗管理で使用している数値・データ・指標を活用することで、上司から目標達成に向けてのアドバイスをもらう上で不可欠な「客観的に見て、なぜ順調だと言えるのか」を明確にすることができます。

理想の進捗と現状のギャップの明確化

次に、理想の進捗と現状のギャップを明確にしましょう。

例えば、営業部門に所属している社員の受注目標が上半期で40件であるのに対し、第1四半期終了時点で15件だったとしましょう。この場合、単純計算で5件の進捗遅れが明らかとなり、目標達成のためには第2四半期でギアを上げる必要性が出てきます。

このように、理想と現状のギャップを明確にすることで、部下が「残りの期間はどのようなペースで業務を進めていけば良いか」を把握しやすくなるでしょう。

目標達成に向けてのフィードバック

理想と現状のギャップが明確になったら、目標達成に向けてのフィードバックを行います。部下の進捗状況が順調な場合は、「今後もこの調子で頑張っていきましょう。」だけでも十分でしょう。その一方で、進捗が思わしくない場合は、「この状況を改善するためのネクストアクション」を部下に把握させる必要があります。

それでは、先述の営業マンを例に取って考えてみます。例えば、その社員のアポイント率は十分であるものの、アプローチ数が比較的少ないということがデータから明らかになったとしましょう。この場合上司は、「アポイント率は目標達成ラインにあるため、アプローチ数を増やす動きに注力すると良いかもしれませんね。」といった目標達成に向けたフィードバックを行えます。

さらに、部下が改善すべき点を明示してあげることで、部下は以下のような施策を自主的に打ち立てるようになります。

• 既存のターゲットリストを見直し、新たな見込み客を追加する。
• ネットワーキングイベントに参加して、新たなリードを獲得する。
• 過去に資料送付や営業訪問をした企業に再度アプローチする。

以上のように、部下の数値データを基に具体的なフィードバックを提供することは、部下に「目標達成のためには、どこを改善すれば良いのか」を考えさせるキッカケを与えることができます。「目標達成のためにペースを上げましょう」ではなく、「目標達成に近づくためにこの点を改善しましょう」というようなフィードバックを意識してください。

目標の調整（必要に応じて）

最後に、部下と相談しながら、必要に応じて目標を調整しましょう。目標設定において、社員の不満を完全に解消することが大切です。例えば、「目標達成が現実的ではない」と部下が感じている場合は、目標の達成難易度を下げてみましょう。一方で、「目標達成が簡単すぎる」と感じている部下には、もっと達成が難しいチャレンジ目標を設定すると良いでしょう。このような、フィードバック面談を通して明らかとなった各部下に最適な目標難易度に調整することは、会社全体の業務に対するモチベーション向上につながります。結果として、より多くの社員が個人目標の達成を実現できるようになるでしょう。

目標管理（MBO）面談のやり方（評価面談編）

ここでは、目標管理（MBO）面談の進め方（評価面談編）を紹介します。

• 事前準備
• 被評価者（部下）による自己評価の共有
• 評価者（上司）による評価結果の共有
• 評価の調整・確定
• 課題の共有

事前準備

評価面談では、適切な評価を下すために事前準備が重要です。事前に部下についての情報収集や人事評価基準を明確化することで、面談が効果的なものとなります。

• 上司の準備：
  • パフォーマンスデータの収集
    • 評価期間中の部下の業績、プロジェクトの成果、日常業務のパフォーマンスデータを収集します。
  • 評価基準の確認
    • 会社の評価基準や目標に照らして、評価基準を再確認します。
  • 資料の整理
    • 評価シート、パフォーマンスレポート、フィードバックメモなどの資料を整理して準備します。

• 部下の準備：
  • 自己評価の実施
    • 自身の目標達成度、業績、課題について自己評価を行い、評価シートに記入しておきます。
  • 自己評価の根拠の用意
    • 自己評価は具体的な数字や実績で裏付けされている必要があります。なぜそのような評価になったのかを上司に客観的に説明できるようにしておきます。

被評価者（部下）による自己評価の共有

MBO面談で評価を行う際には、部下の自己評価を上司に共有することから始めましょう。

ここはあくまで部下の本音を上司に伝える場であるため、自己評価の根拠を躊躇うことなく共有できる雰囲気を作る必要があります。そのため、無表情で話を聞かずに、相槌を打ちながら部下の考えを受け入れている姿勢を見せましょう。間違っても途中で、批判や否定的な意見を投げるようなことはしないように注意します。

評価者（上司）による評価結果の共有

部下からの自己評価の共有が終わったら、上司による評価結果の共有を行います。

上司からの評価を共有する際は、客観的な事実や評価基準に沿って説明することが重要です。具体的な成果や進捗状況に関するデータを提示することで、評価の透明性が高まるでしょう。上司からの評価に納得できる根拠があることで、部下は現状と目標のギャップを認識でき、自身の強みや成長点を把握しやすくなります。

また、伝える評価内容の順番として、以下のようなものをおすすめします。

• 称賛するべき点
• 部下の自己評価と一致しているマイナス評価
• 部下の自己評価とギャップのあるマイナス評価

このような順序で評価を伝えることで、部下が「どのような評価でも受け入れやすい空気」をつくることができます。

評価の調整・確定

評価の共有が済んだら、上司からの評価を部下が承認して、評価が確定します。しかしここで、部下が評価に納得できていないようであれば、その理由を丁寧にヒアリングする機会を設けましょう。このヒアリングを通して、部下の意見を取り入れ、客観的な視点で評価を見直してみましょう。そして必要に応じて評価の改訂を終えたら、あらためて面談を設け、最終的な評価を共有します。

課題の共有

MBO面談における評価が確定したら、今後の課題を共有しましょう。今回の目標達成度や評価を踏まえた上で、成長した点やよかった点、これから成長していってほしい点を部下に伝えます。

ここで注意点として、上司から部下に一方的に課題を指摘しないようにすることが挙げられます。上司だけではなく、部下が自発的に課題を見つけ出す機会を設けるようにしましょう。そうすることで、部下自身で「どのような自己成長を遂げたくて、そのためにはどこを改善すべきか」を見直すきっかけとなります。その結果、今後の目標に向けて前向きな姿勢で仕事に取り組んでもらえるようになるでしょう。

まとめ

MBO面談では、社員が主体的に個人目標を設定することで、社員全体の自己成長を促進します。

社員一人ひとりが「個人目標を達成したい」という明確な意思を持つことは、組織のビジョン達成に大きく貢献します。MBO面談を成功させるために、「傾聴して、部下と納得した形の目標を設定・進行をする」「目標に対して現状とのギャップを明確にする」「ギャップに対する前向きなアドバイス・フィードバックを行う」などのポイントを意識すると良いでしょう。

本記事が、自社においてMBO面談の導入を検討する際に、少しでも役に立てば幸いです。

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