▼ この記事の内容
1on1の目標設定は、面談で話す内容を決める作業ではなく、本人が次に変える行動と上司の支援を合意する作業です。目的、具体目標、行動、記録、振り返りをつなげると、1on1が形だけで終わりにくくなります。
1on1で目標を扱っても、毎回の面談が近況確認だけで終わることがあります。目標が行動に変わらないと、本人も上司も次に何を確認すればよいか分からなくなります。
目標設定では、会社や部署の期待を本人の業務に翻訳します。大きな目標を置くだけでなく、次の1週間で試す行動まで決めることが大切になります。
上司は、本人の意思を引き出しながら、期待役割と支援内容をすり合わせます。面談後に記録を残すと、次回の1on1で前回の合意を確認しやすくなります。
1on1の設計を見直す際は、対話の目的と記録の残し方をそろえる資料もこちらから確認できます。
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1on1の目標設定で最初に決めること
1on1の目標設定では、本人が何を達成するかだけでなく、上司がどの支援を行うかも決めます。目標と支援を同時に扱うと、面談後の行動が曖昧になりにくくなります。
1on1の目標は対話後の行動まで決める
1on1の目標は、面談で話すテーマではなく、面談後に本人が変える行動まで含めて決めます。達成したい状態、次に試す行動、上司が支援する内容を同じ場で合意すると、次回の確認点が明確になります。
目標が抽象的なままだと、面談では気持ちの確認だけが続きます。本人が何を変えるのか、上司がいつ確認するのかを決めると、行動へつながります。
1on1の基本目的を確認したい場合は、1on1の目的と進め方を先に押さえると、目標設定で扱う範囲を整理しやすくなります。
目標は一度決めて終わりではありません。面談ごとに進み具合を見直し、達成の妨げになっている条件を上司と一緒に確認します。
確認する条件が見えると、本人の努力だけに原因を寄せずに済みます。上司の支援、業務量、周囲との連携も同じ面談で見直せます。
会社目標と個人課題をつなげる
1on1の目標は、会社や部署の方針と本人の成長課題をつなげて決めます。片方だけに寄ると、数字だけの管理か、本人の希望だけの相談になりやすくなります。
上司は、期待している役割を本人の業務に置き換えます。売上、品質、育成、連携などの方針を、本人が担当する行動に翻訳します。
本人の課題を扱うときは、できていない点だけを指摘しません。本人が伸ばしたい力と、組織が期待する役割の重なりを探します。
面談の進め方を整える場合は、1on1の進め方も確認できます。目標の話を一方的な指示にせず、対話の流れに乗せやすくなります。
個人課題と組織期待を重ねると、目標の理由を本人が説明しやすくなります。納得感がある目標ほど、面談後の行動も続きやすくなります。
1on1の目標設定を進める5段階
目標設定は、目的確認、具体化、行動分解、合意、振り返りの順で進めます。順番を固定すると、面談ごとのばらつきを減らせます。
目的を確認する
最初に、今回の1on1で目標を扱う目的を確認します。業績改善、育成、役割整理、コンディション支援など、面談の目的によって問いかけが変わります。
目的を確認せずに目標を決めると、上司の期待と本人の受け止めがずれます。何のために目標を置くのかを先に共有します。
1on1で扱う話題を整理したい場合は、1on1で扱うテーマの選び方を使うと、目標設定以外の相談テーマも分けて考えられます。
目標を具体化する
次に、目標を本人が判断できる言葉に具体化します。達成状態、期限、関係者、確認方法を入れると、行動に移しやすくなります。
たとえば、提案力を高めるという目標だけでは、何をすればよいか見えません。提案前に顧客課題を3つ整理するなど、行動の形にします。
目標は細かくしすぎても続きません。本人が納得して取り組める粒度まで落とし、次回の面談で確認できる形にします。
行動に分解する
具体化した目標は、次回までに行う行動へ分解します。毎日、週次、次の商談前など、実行するタイミングまで決めます。
行動に分解すると、未達の理由も確認しやすくなります。本人の努力不足だけでなく、時間、情報、周囲の支援も見直せます。
短い周期で確認する行動は、本人の負担も考えて絞ります。多くても1on1ごとに1から2個にすると、実行状況を追いやすくなります。
面談で合意する
目標と行動は、上司が一方的に決めるのではなく、本人と合意します。本人が意味を理解していない目標は、面談後に行動へ移りにくくなります。
合意するときは、本人が不安に感じている点も確認します。難易度が高い場合は、上司の支援や途中確認のタイミングをセットで決めます。
部下側の準備を整えたい場合は、部下側が準備する内容を共有すると、本人が目標や相談内容を持って面談に入りやすくなります。
次回1on1で振り返る
次回の1on1では、前回決めた行動を最初に確認します。行動できたか、何が妨げになったか、支援は足りたかを短く振り返ります。
振り返りを行うと、目標設定が単発の約束で終わりません。できた行動は続け、できなかった行動は条件を変えて試します。
面談時間が足りない場合は、1on1に適した時間配分を確認すると、目標確認と相談の配分を決めやすくなります。
目標の種類ごとに1on1で扱う内容
1on1で扱う目標は、業績、成長、コンディションで性質が変わります。種類を分けると、確認すべき行動と支援も決めやすくなります。
| 目標の種類 | 1on1で確認すること | 記録する内容 |
|---|---|---|
| 業績目標 | 成果に近づく行動 | 次回までの行動と確認日 |
| 成長目標 | 伸ばすスキルと経験 | 挑戦する業務と支援内容 |
| コンディション目標 | 働き方と負荷 | 不安、妨げ、調整事項 |
業績目標は行動指標まで落とす
業績目標は、売上や件数だけで確認すると、本人が次に何を変えるか見えにくくなります。1on1では、成果につながる行動指標まで落とします。
たとえば、商談数だけでなく、事前準備、提案後の確認、関係者への相談なども扱います。本人が動かせる行動を見つけます。
数値が未達だった場合も、責めるだけでは改善しません。どの行動が足りなかったか、どの支援が必要だったかを分けます。
成長目標はスキルと経験を分ける
成長目標では、身につけたいスキルと、実際に任せる経験を分けます。学ぶだけではなく、業務の中で試す場面を決めます。
たとえば、説明力を伸ばすなら、会議での共有、顧客への提案、後輩への説明など、経験の場を設定します。1on1で進み具合を確認します。
成長テーマを広げすぎると、本人が何から始めればよいか迷います。次回までに試す経験を1つに絞ると、振り返りやすくなります。
コンディション目標は支援条件を確認する
コンディションに関わる目標では、本人の状態と業務の負荷を分けて確認します。気合いで乗り切る話にせず、支援条件を扱います。
相談内容には慎重に扱う情報が含まれることがあります。外部の基本情報として、個人情報保護委員会の個人情報保護に関する情報も確認できます。
記録は、誰が見てもよい情報と、本人と上司の間で扱う情報を分けます。安心して話せる範囲を先に伝えると、目標の相談もしやすくなります。
1on1の目標設定が形骸化する原因
1on1の目標設定が形だけになる原因は、目標の置き方と確認方法にあります。行動、合意、記録のどこかが欠けると、次回面談へつながりません。
目標が大きすぎて行動に落ちない
目標が大きすぎると、1on1では進捗確認だけが続き、本人が次に何を変えるか決まりません。上司は目標を小さな行動に分け、次回までに試すことを合意すると、形骸化を防ぎやすくなります。
抽象的な目標は、本人の納得感も下がりやすくなります。本人が自分の業務で何を変えるのかを言葉にできる状態まで落とします。
目標を小さくすると、次回の1on1で確認しやすくなります。できた行動とできなかった行動を分けて、支援内容を見直します。
上司だけが目標を決めてしまう
上司だけが目標を決めると、本人は指示を受けただけの状態になりやすくなります。本人の意思や不安を聞かないままでは、行動が続きません。
目標の候補は上司が示しても構いません。ただし、最後は本人が選び、なぜ取り組むのかを説明できるようにします。
1on1での聞き方を整えたい場合は、1on1を進めるコツも確認できます。問いかけを変えると、本人が目標を考えやすくなります。
記録が次回の面談につながらない
目標を決めても、記録が残らないと次回の1on1で確認できません。面談のたびに話題が変わり、前回の合意が消えてしまいます。
記録には、目標、次回行動、上司の支援、確認日を残します。長いメモより、次に見るべき項目をそろえることが大切になります。
1on1の改善を指標で見たい場合は、1on1の効果を測る方法を確認できます。実施率だけでなく、行動合意や振り返りの質も見直せます。
目標設定を定着させる運用ルール
目標設定を定着させるには、1on1前後の運用を決める必要があります。面談中の会話だけでなく、準備、記録、見直しまでそろえます。
面談前に前回の約束を確認する
面談前には、前回決めた行動と支援内容を確認します。上司も本人も同じ記録を見てから話すと、面談の入り口がそろいます。
前回の約束が実行できていない場合は、責める前に条件を確認します。時間、優先順位、周囲の協力など、妨げになった要因を見ます。
確認を毎回行うと、1on1が単発の相談ではなく、行動の改善サイクルになります。本人も面談の意味を感じやすくなります。
記録の粒度をそろえる
記録の粒度が人によって違うと、組織として1on1を改善しにくくなります。最低限残す項目を決め、マネージャーごとの差を減らします。
記録項目は、目標、行動、支援、確認日のように絞ります。細かすぎる項目は入力負荷になり、面談後の記録が遅れやすくなります。
記録例を共有すると、マネージャーの面談スキルもそろいやすくなります。よい記録を見ながら、次回行動の書き方を学べます。
目標の見直し条件を決める
目標は、状況が変われば見直します。事業方針、担当業務、本人の状態が変わったときは、目標を固定せずに再設定します。
見直し条件を決めておくと、目標変更が場当たり的になりません。本人も、どの条件なら相談してよいか分かりやすくなります。
見直した内容は、次回の1on1で確認します。変更理由と次の行動を残すことで、目標管理と育成支援がつながります。
関連論点まで合わせて整理すると、次の判断に移りやすくなります。 組織設計 方法も参考になります。
関連論点まで合わせて整理すると、次の判断に移りやすくなります。 組織力 強化 方法も参考になります。
関連論点まで合わせて整理すると、次の判断に移りやすくなります。 部下 自走 させる 方法も参考になります。
よくある質問
1on1の目標は毎回決めるべきですか？
毎回新しい目標を作る必要はありません。前回の目標と行動を確認し、続けること、変えること、上司が支援することを合意します。短期の行動まで決まれば、同じ目標を継続しても問題ありません。
部下が目標を出せない場合はどうしますか？
上司が答えを渡す前に、現状の困りごと、任せたい役割、次に増やしたい経験を一緒に整理します。本人が言語化できない場合は、複数の選択肢を示し、本人が選ぶ形にします。
目標設定と評価面談は分けるべきですか？
1on1では成長支援と次の行動を中心に扱い、評価面談では評価基準と結果を確認します。完全に切り離すより、目的と記録の使い道を分けて伝えると、安心して話しやすくなります。
まとめ
1on1の目標設定は、本人の目標、次の行動、上司の支援を同時に決める運用です。大きな目標を置くだけではなく、次回の面談で確認できる行動まで落とします。
上司だけで決めず、本人の納得感と支援条件を確認します。記録を残し、前回の約束から次回の1on1を始めると、目標が日々の行動につながります。
1on1の目的と記録をそろえる運用を見直す場合は、こちらから確認できます。
【260スライドで1on1を完全網羅】
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