新入社員との1on1のやり方とは？効果的な進め方や質問例などを徹底解説！

新入社員の定着や育成のために、1on1を実施している企業も多いでしょう。
本記事は新入社員と1on1を任された先輩社員・上司や会社として新入社員との1on1を実施してほしい経営者・人事担当者に向けて、新入社員との1on1のやり方や必要となる社会的な背景、メリット、注意点についてわかりやすく解説していきます！

そもそも1on1について知りたい方はこちらの記事をご覧ください

▼新入社員で1on1で何を話せばいいかわからないという方は下記記事をご覧ください

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新入社員と1on1を実施するべき背景

まずは、新入社員と1on1を実施するべきだと言える社会的な背景からご説明していきます。

• 新入社員と1on1を実施するべき社会的な背景は以下の3つです。
• ビジネス環境の変化
• 新入社員のマネジメントに対する価値観の変化
• 新入社員の仕事に対する価値観

それでは、詳しく説明していきましょう。

ビジネス環境の変化

まず、ビジネス環境の変化によって、新入社員と1on1をする重要性が増しています。
現代の社会やビジネス界は、変化のスピードが速く予測不能である「VUCAの時代」だと言われています。
「VUCAの時代」とは、以下の現代のビジネス環境を表す単語の頭文字をとったものです。

• V（Volatility）：変動性
• U（Uncertainty）：不確実性
• C（Complexity）：複雑性
• A（Ambiguity）：曖昧性

つまり、現代社会は「正解がなく複雑性が増す」環境だと言えます。
そのようなVUCA時代の中では、これまで重要視されてきた「言われたことをしっかりとできる力」ではなく、「自律的に学習・成長していく力」が重要になっています。
新入社員に「自律的に学習・成長していく力」を獲得させ、その姿勢を促進させる手段として、1on1ミーティングが注目されています。

新入社員のマネジメントに対する価値観の変化

新入社員に1on1を実施するべき背景として「新入社員のマネジメントに対する価値観の変化」があります。

リクルートマネジメントソリューションズが新卒509名を対象に実施した『新入社員意識調査2023』の｢上司に期待することは何か｣を聞いた質問によると、｢相手の意見や考え方に耳を傾けること｣(49.5%）が、2022年年調査に引き続き1位となっています。

次いで、「好き嫌いで判断しないこと」(35.2%)、「よいこと・よい仕事をほめること」(33.6%）、「職場の人間関係に気を配ること」(28.1%)が上位にランクインしています。

このことから、新入社員は自分の意見に耳を傾けてくれ、場合に応じて丁寧に指導してくれることを求めています。
また、好き嫌い等個人の感情で判断しない公平さやよい仕事などを導いてくれることも求められていることがわかります。

ここまでのデータは、過去5〜10年でポイントが増加しているものをご紹介しました。
一方で5年前・10年前と比較してマイナスポイントとなっているものは、「仕事に情熱を持って取り組むこと」(19.6%)や｢言うべきことは言い、厳しく指導すること｣(17.5%)で、どちらも過去最低の数値になりました。

このことから、丁寧に優しく指導はして欲しいが、厳しく指導されたくない、いわゆる熱血的に指導してほしくないという価値観が見て取れます。

このように、過去5〜10年と比較しても、新入社員の価値観は大きく変化していることがわかります。
その価値観に対応するために、個に焦点を当てることができる1on1ミーティングを実施することが重要になってきています。

しかし、5〜10年でマイナスポイントとなっている項目に関しても、一定数それらのマネジメントを求める人がいることも事実です。
そのため、部下の特性に応じたマネジメントを実施することをおすすめします。

新入社員の仕事に対する価値観

次に、「新入社員の仕事に関する価値観」も1on1ミーティングが重要視されている背景になっています。

リクルートマネジメントソリューションズの『新入社員意識調査2023』で公表されている別の調査（新入社員1840人が回答）で、新入社員が「仕事をする上で重視したいこと」を質問した結果、
新入社員が求めているものは、自分が成長できるかどうかの｢成長｣（28.8％）となっています。
次いで、人や社会の役に立つことである「貢献」(26.7%)が2位となっています。

一方で、人との競争に勝つ・No.1になることである「競争」(2.4%)が最下位となっています。

この結果とと上述のマネジメントの価値観から、新入社員は自分の成長や人・社会への貢献を実感でき、人とあまり比較されずに丁寧に指導してくれることを望んでいることがわかります。

1on1ミーティングは、個に応じた成長を促進するために非常に適した手法であるため、新入社員のニーズと育成に非常に有用です。
また、1on1の中で自社が人や社会に対してどのように貢献しているかを改めて対話することで、新入社員の視座が上がることも期待できます。

新入社員と1on1を実施するメリット

これまでは、新入社員と1on1を実施するべきだという社会的背景を説明してきましたが、ここからは新入社員と1on1を実施することのメリットについて説明していきます。

新入社員と1on1ミーティングを実施するメリットとして、以下の効果が期待できます。

• 新入社員の悩みや現状を把握できる
• 成長を促進する
• 組織の理念や行動指針が浸透する
• 離職を予防する

それでは、各メリットについて詳しく説明させていただきます。

新入社員の悩みや現状を把握できる

1on1ミーティングは「新入社員の悩みや現状を把握する」ために非常に有効です。

新入社員は入社から日が浅いため、仕事を覚えながら、周囲のメンバーとも人間関係を構築している段階でしょう。
そのため慣れないことも多く、さまざまな悩みを抱えがちです。
しかし新入社員という立場上、誰に相談すればよいのかわからず、一人で悩みを抱えている方も少なくないでしょう。

悩みを抱えた状態が続くと、モチベーションの低下や作業効率の低下を招き、他のメンバーとの信頼関係も構築できない状態が続く傾向があります。
そして、誰にも相談できない状況が続き、最悪のケースでは、早期離職に繋がってしまいます。

以上のような事態を避けるためにも、新入社員の悩みや現状を正確に知る必要があります。
そして、1on1は新入社員がその悩みを打ち明けたり、現状を共有する「きっかけ」となります。

新入社員の悩みや現状の課題を聞き、その解決へのアクションプランを具体的に立てることで、
新入社員との信頼関係の構築にも役立ち、悩みを聞いてもらえる環境であることに安心するでしょう。

また、悩みに対して真剣に解決方法を一緒に考えることで「会社は自分のことを大切にしてくれる」と感じることで、
心理的安全性が高まり、会社に対する帰属意識や愛着も芽生えさせることも可能です。

成長を促進する

1on1ミーティングは、新入社員の「成長を促進する」ことにも役立ちます。

新入社員は、業務に携わってから間もないため、様々なことにつまずくでしょう。
本来1on1ミーティングは、対話を通じて経験学習のサイクルを回すことで、部下の成長を促進していくものです。

1on1で現状とその課題感を認識して、理想の状態とのギャップを埋めるための行動を上司と部下が納得する形で進めていくコミュニケーションを取ることで、部下の成長が促進されます。

また、新入社員の1on1を記録し、蓄積することで、新入社員がつまずくポイントが明確になり、会社内の人材育成にも活用できるようになります。

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企業理念や行動指針が浸透する

1on1ミーティングを実施することで、「企業理念や行動指針が浸透する」効果が期待できます。

新入社員は、入社して間もないため、組織の文化にまだ馴染めていません。
1on1で、企業理念や行動指針（バリュー）などについて話すことで、それらの浸透を促進することができます。

例えば、1on1の時に以下のような質問をすることで企業理念や行動指針の浸透が図れます。

• コンピテンシー実現のために行ったことは何ですか？
• 「〇〇」という行動指針・バリュー体現のために行ったことは何ですか？
• バリューに沿って心からの賞賛を自分以外のメンバー1人に贈るとしたら誰でしょうか？

このような質問をすることによって、普段あまり話すことがない行動指針やバリューについて対話する機会を作ることができ、普段の業務から行動指針・バリューに沿った行動をとることができるようになります。

また、他の人の行動を分析することによって、どのような行動が会社にとってよい行動なのかを認識するきっかけともなります。

他にも、業務のフィードバックでも「〇〇という行動指針（バリュー）を体現しているね」という言葉をかけるだけでも、企業理念や行動指針を浸透するようになります。

離職を予防する

1on1ミーティングは、新入社員の「離職を防止する」効果も期待できます。

厚生労働省は毎年、新卒社員の離職率のデータを公表しています。令和4年版（平成31年卒業者が対象）のデータによれば、3年以内の新入社員の離職率は約3割であることが報告されています。加えて、退職する新入社員の10%が最初の1年目で退職しています。

新入社員の主な離職理由は以下の通りです。

• 人間関係にストレスを感じる
• 労働環境・職場環境に不満を抱えている
• 将来（キャリア）に不安を感じる
• 理想と現実のギャップを感じる

人間関係や職場環境等のストレスは1on1で事前にキャッチアップすることができ、対策を講じることができます。
また、キャリアに関しても1on1で一緒にキャリアプランを考えたりすることで、不安は解消されます。
加えて、本人のやりたいことを実現するにはどうしたらよいのかなどの具体的なアクションプランを考えることで、理想に向かって成長を促進することもできます。

1on1を実施することで、離職理由を解消するコミュニケーションが取ることができ、新入社員自身が抱える悩みを解決してくれる会社であると認識されることができます。
そのような自分を大切にしてくれる会社を辞める人は非常に少ないため、1on1ミーティングは離職予防に役立つと言えるでしょう。

新入社員との1on1のやり方・質問例

それでは実際に新入社員との1on1ミーティングのやり方について説明していきます。

実際に以下のような進め方で実施すると良いでしょう。

1. 1on1ミーティングの目的を伝える（初回のみ）
2. 入社理由や本人の今後の意向・希望を聞く
3. 新入社員の状況を確認する
4. 新入社員の悩みを聞き、深掘りをしていく
5. 今後のプランについて話し合い、合意する

それでは、各ステップの詳細を説明すると同時に、各ステップでおすすめの質問例もご紹介していきます！

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1on1ミーティングの目的を伝える（初回のみ）

まず、1on1を初めて実施する際は、1on1がどのような時間なのか、どういうことを目的としているのかを伝えましょう。

目的を伝えることで、新入社員はこの時間をどのように利用していけばよいのかが明確になり、悩みなどが話しやすくなるでしょう。
また、目的を伝える際には、新入社員をフォローしたい姿勢について明確に示しておくことで、安心感を与えることができ、スムーズに1on1を実施することができるようになります。

入社理由や本人の今後の意向・希望を聞く

次に、「入社理由や今後の意向・希望を聞く」ことをおすすめします。

統計資料にもあったように、新入社員の仕事に求めることは「成長」なので、新入社員がどのような思いや目標を持っているのかを理解しておく必要があります。

そして、今後の1on1でもそのキャリアに向かって成長できているのかを振り返ったりすることで、成長を自覚することができ、新入社員の意欲向上に役立ちます。

具体的には、「どうしてこの会社に入ったの？」や「これからどういう人に成長していきたいの？」、「将来関わりたい仕事やキャリアの方向性について教えてください」などがあります。

この質問は採用面接などでも聞かれるものであり、新入社員が身構えてしまう可能性があります。
そのため、そのような選定する意味を含んでおらず、本音で話して欲しいと伝えたり、和やかな雰囲気で質問することがポイントです。

新入社員の状況を確認する

続いて、新入社員の状況確認をしましょう。
状況を確認していくことで、新入社員が持つ悩みの「時系列」や「背景」が認識でき、共通認識として持つことができるため、建設的な1on1を実施することができます。

具体的には、以下のような質問で状況を確認していくと良いでしょう。

• 仕事量とかに問題はありませんか？
• 今の業務で困っていることって何かありますか？
• 色々あると思いますが、特に気に掛かっていることはありますか？
• 最近のモチベーションの状態はどうですか？
• 最近寝れていますか？体調は大丈夫？

業務上の課題や体調、モチベーションのことなど、様々な角度から質問し、新入社員の悩みの種を聞き出すようにしましょう。

新入社員の悩みを聞き、深掘りをしていく

新入社員の状況や悩みの種を前段階で聞き出せたら、さらにその悩みの種を深掘りしていきましょう。

本人がなぜ悩んでいるのか、どの部分が気になっているのか、不安になっているのかと具体的にしていきましょう。
上司側も新入社員の悩みの原因が明らかになり、新入社員も話すことで問題が明確に整理されていきます。

このように悩みについて、真摯に向き合うことで、課題が浮き彫りになり、適切なフィードバックを実施できるようになります。

今後のプランについて話し合い、合意する

最後に、課題や目標に向かって、どのような行動をとっていくのかについての具体的な計画を立て、新入社員と合意します。

悩みや気になる点を抽出した後は、今後どうしたいかといった「本人の希望」をあらためて確認しましょう。
ここで一方的に上司の意見を押し付けてしまうと、不満の元になってしまうので、本人がどうしたいのかを明確にしていくことが重要です。

一方で、本人の希望だけを反映するのではなく、上司側はきちんと「企業の目指す方向」や「組織の役割」などを考慮した計画にする必要があります。
その点もきちんと伝えて、一方的な押し付けではなく、双方が納得した形で計画を決めて、合意するようにしましょう。

また新入社員の中でも、特に「新卒社員」の場合には、社会人経験が浅いため、本人から具体的な案が出てこない可能性も高いです。
その場合には、客観的な例としていくつか方法を提示したうえで、本人に選んでもらうこともおすすめの方法です。

このような1on1を行うことで、新入社員は自分をきちんと助けてくれる会社・上司であると信頼してくれるでしょう。

より具体的な質問内容や目的に応じたアジェンダを知りたい方はこちらの記事をご覧ください！

新入社員との1on1で意識すること・注意点

新入社員との1on1ミーティングを実施しても効果があまり出ないという事態を避けるために、意識すること・注意点について説明していきます。

意識すること・注意点としては以下の通りです。

• 定期的に1on1を実施する
• 新入社員が話しやすい雰囲気を作る
• 経験学習のサイクルを意識する
• プライベートな会話をしすぎない

それでは、詳しく説明していきましょう。

定期的に1on1を実施する

まず、「定期的に1on1を実施する」ことが重要です。

一般的な面談は、半期に1回など非常に長期間に1度実施される場合が多いです。
しかし、少ない実施回数ですと、新入社員の状況や悩みを把握するのに時差が生じてしまいます。面談を実施するまでは、新入社員は同じことに悩みながら働き続けることになり、生産性の低下にもつながってしまいます。

そのため、新入社員に関わらずですが、週1〜月1回の頻度で1on1ミーティングを実施することをおすすめしています。
1回の1on1に時間をかける必要はなく、週1回であれば15~30分程度でも効果を発揮するでしょう。（月1回であれば、1時間程度をおすすめしています）

定期的に1on1を実施することで、新入社員の悩みをリアルタイムで把握することができ、対処もすぐに講じることができようになります。

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新入社員が話しやすい雰囲気を作る

1on1ミーティングを実施してもも、話しにくい雰囲気では本音を話すことをためらってしまうため、逆にマイナスな結果になりがちです。

そのため、新入社員が話しやすい雰囲気を作り、悩みを打ち明けやすい状況にする必要があります。
話しやすい雰囲気を作るために、以下のことを意識すると良いでしょう

• あなたの話を聞きたいとポジティブな印象を心がける
• できるだけ新入社員に話をしてもらう
• 一方的に話し、意見を押し付けることを避ける
• 意見を否定しない
• 先入観を持たずに話を聞く

これらは非常に簡単なことと思われるかもしれませんが、意外と意識しないとできていないことです。
しっかりと新入社員の話を聞いてあげることを心がけましょう。

経験学習のサイクルを意識する

1on1では経験学習のサイクルを意識したコミュニケーションを取るようにしましょう。

上の画像は、アメリカの教育学者であるコルブが提唱した「経験学習サイクル」です。

1. 経験：具体的な経験をする
2. 内省：行動の振り返り・フィードバック
3. 概念化：何を学んだかを明らかにする
4. 実践：次に行うときに学びを応用する

というステップを踏み、人は学習・成長していくとされています。

1on1を効果的に実施するには、STEP2の「内省」とSTEP3の「概念化」を1on1内のコミュニケーションで実施することが理想です。

経験学習サイクルに沿った1on1を実践するために、以下のような順序で質問してあげると良いでしょう。

1. 成功した・失敗したプロセスを聴く
2. 成功・失敗は何に起因したのか
3. 成功・失敗を再現・予防するために何をすべきか

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プライベートな会話をしすぎない

新入社員との1on1の際に、プライベートな話になるケースもあるでしょう。

本人が話したい様子であれば、聞いてあげることは良いものの、こちらから「プライベートな領域」に踏み込みすぎることは危険です。

プライベートな領域に踏み込みすぎると、「人の心に土足で入ってくる無神経な人」や「仕事の話を全くしない」と思われるため、注意が必要です。

まとめ

今回の記事では、新入社員との1on1のやり方や必要となる社会的な背景、メリット、注意点について解説しました。

説明したポイントを元に、新入社員と効果的な1on1を実施していただけますと幸いです。

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• 毎回1on1のアジェンダを決めるのに時間がかかってしまう
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新入社員との1on1でよくある質問

ここからは、新入社員との1on1でよく出てくる質問についてお答えしていきます。

1on1ミーティングとは？フォローアップ面談とは違う？

フォローアップ面談とは、新入社員に現在の状況や課題などをヒアリングし、新入社員がより活躍していけるようサポートするための面談やカウンセリングのことを指します。一般的に、人事担当者や上司が面談相手となります。

この文章だけでは、1on1ミーティングとフォローアップ面談に大差がないと思うかもしれませんが、
1on1ミーティングとフォローアップ面談の大きな違いは頻度と担当者です。

1on1ミーティングは、週1〜月1回など短期間のスパンで実施します。
一方で、フォローアップ面談は入社後の決められた時期や半期に1回などスパンが長い場合が多いです。
面談の期間が空いてしまうと、新入社員の悩みをリアルタイムで把握することができず、適切なサポートを実施することができません。

また、担当者に関しても、1on1では直属の上司・マネージャーが担当する一方で、フォローアップ面談では人事担当者が面談相手となる場合も多いです。
直属の上司が面談相手である方が、日常業務でも接していたり、現場に即した課題解決を実施できることができ、新入社員の満足度も高くなるでしょう。

このようなことから、新入社員と直属の上司が実施する1on1ミーティングの方が良いと言えるでしょう。

人事担当者とのフォローアップ面談を廃止しなければいけないわけではなく、1on1ミーティングと人事担当者が面談するフォローアップ面談の両方を実施しても良いでしょう。
こちらの方が、現場と経営の両方から新入社員をサポートすることができ、最も効果的な方法かもしれません。