組織目標の設定方法とは？立て方の具体例や目標達成するマネジメントを解説！

ほとんどの企業が掲げ、ビジネスの成長の基本となる「組織目標」。企業は、組織目標を設定し、その達成に向かって努力しているからこそ発展し続けることができます。

しかし、企業側や経営者が組織の目標設定について理解しきれていないケースが多いのも事実です。この記事では、組織運営に関する知識をより深めたい経営層の方に向けて、組織目標の設定や事例、効果・メリットなどを、重要な要素やポイントについて触れつつ解説していきます。

組織目標の達成が今後の企業の発展にどう繋がるかを考えつつ、ぜひとも設定方法を今後の運営に活かしてみてください！

組織目標とは

組織目標とは、組織が達成しようとする具体的な成果や到達点を指します。このとき目標は、組織の使命やビジョンに基づき、長期的な成果を追求するために設計されています。また、個人ではなく組織単位で掲げているのが基本です。

「組織」とは、共通の目標を持って協力しあう、役割をもった人々のグループを指します。組織は目標達成のために人々が働き、コミュニケーションを取り合うことによって成り立っています。

組織発展の指針となる「組織目標」は、組織を取りまとめる経営層が常に意識しなければならない要素です。企業内のあらゆる部門において、組織目標の設定方法と管理システムは異なりますが、組織目標として分かりやすいものは「売上」や「新規契約・ユーザー数」といった数値での目標です。

しかし、中には数値だけで設定できない組織目標もあります。例えば、人事部門における目標設定の事例として「労働環境の徹底改善」や「人材の育成」が挙げられます。なぜなら人事部門が目指しているのは、安心して働ける環境の提供と人材の獲得・成長だからです。

通常、多くの企業が前年よりも高い組織目標を掲げますが、目標のスケールが大きすぎると、従業員としては何から手をつけるべきかイメージしづらいという問題点もあります。そのため、適切な目標設定を設定し、取り組み方を明確にすることが重要です。

このように、組織目標は組織として掲げる具体的な到達点であり、適切に設定することによって企業と人材の成長へと繋がります。

組織目標の効果とメリット

では、企業が組織目標を設定することで一体どのような効果やメリットが得られるのでしょうか？モチベーションの向上・組織の団結力の強化・企業の成長といったポイントから次の3つの特徴とメリットを解説していきます。

モチベーション向上

組織目標には、従業員のやる気やモチベーションを向上させる効果があります。なぜなら、企業が掲げる組織目標がきちんと共有されていると、従業員たちが何をどのように取り組むべきかを理解し、達成のために努力し、納得のいく評価を得ることができるからです。

例えば。組織が掲げる明確な目標がないと、どこを目指すべきかが分からず各部署や個人の目標が立てられなくなってしまいます。すると業務へのアプローチ方法に迷うだけでなく、何を達成することで自分の働きが正当に評価されるのかが分からなくなってしまい、モチベーションが低下してしまいます。
他にも、無謀に見える非現実的な目標を設定された場合には、達成感を味わうことができずモチベーションの維持が難しくなるでしょう。

このように、具体的かつ実現できるレベルの組織目標を与えることで、従業員が何にどのくらい取り組むべきなのかを理解でき、達成に向けたモチベーショや主体性の向上が期待できます。

団結力の強化

組織目標を設定することで、組織の団結力が強まるという効果もあります。なぜなら、組織目標を達成するために各チームごとの目標達成が必要となり、同じ目標に向かってメンバーが協力して業務に取り組むようになるからです。

組織目標のために掲げられたそれぞれのチーム目標は、チームに所属するメンバーにとって一つの共通目標となります。この目標達成のためには、チームメンバーの存在と協力、連携力に加え、責任感やモチベーションを高める団結力が必要です。「同じ目標に向かっている」という仲間意識が高いほど、チームはさらに団結し、助け合って業務を進めようと努めます。

このように、同じ目標に向かって仲間で協力しなければならない状況は、チームの士気や一体感を向上させ、企業の団結力を強化します。また、団結力のあるチームが目標を達成した場合、他のチームに対抗心が芽生え結束が強まるなど、組織内での相乗効果も得やすくなります。

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企業成長

組織目標の設定には、企業の成長をたらすというメリットがあります。なぜなら、適切な目標設定によって組織の戦略や行動計画が導かれ、リソースの最適な配分や適切な行動が可能となり、競争力の強化や市場での地位の向上に繋がるからです。

先にも説明したように、従業員や関係者が共通の目標に向かって行動することで、組織の効率化につながるのはもちろんのこと、達成のために何が不足しているのかが明確となるため、人材や経費などのリソースの無駄遣いが防げます。

また、目標は組織のパフォーマンスを評価し、改善していくための指標となります。チームや個人の目標設定により、進捗や成果を明確に測定することができ、それぞれが必要な努力や修正を明確にすることができます。

組織の目標達成によって収益が増加するだけではなく、新たな市場へ進出するきっかけとなったりと、間接的に成長を促進する効果もあります。

このように、組織として達成するべき目標が明らかであれば、従業員のモチベーションと社内の生産性も高まり、結果的に企業を成長へと導きます。

SMARTの原則を活用する

SMARTの法則とは、企業が目標を作る際に利用するフレームワークの事です。下記の英語のそれぞれの頭文字を取った用語であり、これら5つの要素が、目標を達成させて成功をするためのの5つの要因と考えられています。

• S：Specific（具体的）
• M：Measurable（測定可能）
• A：Achievable（達成可能）
• R：Related（上位目標との関連）
• T：Time-bound（期限）

SMARTの原則を活用することで、組織目標を社員全員に落とし込んでいく際に、方向性がはっきりとし目標を立てやすくなります。事業ごとに適切な組織目標を掲げることは、市場の動向を分析し、連動した計画戦略を策定していく上で重要なポイントとなります。

ここではSMARTの法則を使った目標設定の方法を解説していきます。

S：Specific（具体的）

目標を設定する際には、「具体的であるか」が重要です。なぜなら、抽象的な目標を設定してしまうと、後で成果を振り返った際に自分の仕事が良かったのか悪かったのかが判断できず、目標を設定した意味がなくなってしまうからです。

抽象的に「一生懸命頑張る」「諦めずに取り組む」といった抽象的な表現で目標を設定してしまうと、達成したかどうかが自己評価か他者からの評価からしか判断できません。自己評価と他者からの評価に乖離がある場合に、この目標を達成できたのか、どの働きかけが結果に繋がったのかが分からなくなります。

例えば、「月に1冊の専門書を読み、知識を深める。」という目標には、月1冊という行動頻度と、読む書籍の方向性が具体的に示されています。月に1冊が読み切れたかどうかで達成が測れる点や、どんな内容の本を読めば達成となるかがはっきりしていることから、効果的な目標設定といえます。

そのため、目標は「自社の商品・サービス」「クライアントへの対応方針」「企業の対外的な取り組み・社会への貢献度」といった企業が持つ要素を細分化した上で具体的に設定し、達成に必要な取り組みの判断がつくように設定する必要があります。

M：Measurable（測定可能）

目標を設定する際には、「測定可能であるか」を意識しましょう。なぜなら、測定可能であることにより進捗が具体的に追跡しやすくなるからです。

具体的な数値や基準があれば、どれだけ進んでいるか、どれだけ残っているかが明確になります。これにより、必要な調整や追加の努力が明確になり、目標達成のための方向性が定まります。

例えば、「上半期における新規顧客獲得数を前年同期比で20%増加させる。」のように数値を設定することによって、自分たちが現時点でどれだけ達成しているのか、達成の見通しがあるのかが可視化されます。自分の体感ではよく頑張ったと思っている場合でも、達成率に結果が出ていなければその施策は効果的ではなかったということになります。

このように、数値化することは運用している施策の効果を測り、自分たちの状態を客観的に把握する手段にもなります。

A：Achievable（達成可能）

目標を立てる際に、よくあるミスとして達成困難な目標を立ててしまう事が挙げられます。目標は、簡単ずぎず、難しすぎず、しかしある程度達成可能であることが重要です。なぜなら、非現実的な高すぎる目標は挫折感を与えてしまい、モチベーションを損なう可能性があるからです。

達成可能な目標は、挑戦的である一方で、現実的に達成可能な範囲内に設定されています。これにより、目標達成へのモチベーションが保たれやすくなります。

例えば、１ヶ月で売り上げを2倍にするという目標を立てたとします。もちろん取引先が増える見込みがあるなど、達成の予測が出来ていれば問題ありません。しかし、見込みないのに無謀な目標を立ててしまうと、メンバーはむしろやる気を無くしてしまいます。

また、目標を大幅に設定し未達成となってしまうと「何が課題だったのか？」がわかりにくくなってしまうので、メンバーの成長や能力強化に繋がりません。

このように、達成可能な目標は、挑戦的である一方で、現実的に達成可能な範囲内に設定されているため、目標達成へのモチベーションが保たれやすくなります。

R：Related（上位目標との関連）

目標設定の際には、会社の目標と部門の目標に関連性があるか、チームの方針に自分の目標が一致しているかを確認しましょう。なぜなら部署によっては会社の目標との間にずれが生じてしまい、一貫性のある取り組みが行われにくくなってしまうからです。

例えば、売り上げを2倍に向上させたいという会社の人事部門が、営業部以外の人材ばかり採用している状態には組織目標とのズレがあります。なぜなら、他の部署から売上へのアプローチを行う特別な施策がない限り、人事部門には目的に対して必要な人材リソースを提供する必要がああるからです。

このように、上位目標との関連性がある目標設定は、やがて組織の目標達成へと繋がり、その成功を持続可能なものにします。

T：Time-bound（期限）

目標設定の際には、いつまでに達成を目指すかの期限を設けることが重要です。なぜなら、期限がないと行動計画を立てることができず、仕事の優先順位も曖昧になってしまうからです。

目標設定の際には、年間や半年ごとに期限を設定し、そこから逆算して四半期や月間の目標、そしてできる事なら一週間や1日の目標を作っていく事がおすすめです。細かいアクションや期限が決まっていることによって、進捗の管理がしやすくなり、優先順位が明確になるほか、早めに改善すべき点を発見できます。

また、月末や期末の期限を決める際は、「3/31」という期日ではなく、「3/31 17:59まで」のように時間まで決める事をおすすめします。なぜなら、営業などでお客様それぞれが異なる時間に契約を完了させた場合などに、成果の計算基準が必要となるからです。

このように、目標に期限を設けることによって必要な作業や行動を計画し、時間内に完了させるためのスケジュールを立てやすくなります。

組織目標の達成に必要なポイント

組織目標を設定後には、達成に向けてチームで進んでいくフェーズとなります。
経営陣が適切な組織目標を掲げることも大切ですが、それを実行に移し達成するこのフェーズでは、管理職によるリーダーシップの発揮や、適切なマネジメント力が必要不可欠な要素となります。そして正確な進捗の把握をし、適切な人事評価制度へと繋げることも求められます。

ではどのように管理をしていくべきなのか、5つの具体例に分けて解説していきます。

個人目標と連動させる

組織目標を達成するためには、個人目標との連動も必要です。なぜなら、個人目標の設定は組織目標の達成のために行われ、求められる成果を一人ひとりの従業員が出せることで成長がもたらされ、社内全体の生産性もアップするからです。

例えば、組織で先月よりも高い成果を出したいと考えた時、組織目標は先月よりも高い数値や内容で設定されます。しかし、個人目標が先月と同じ内容のままでは、チームや組織として成長を期待し、高い成果をもたらすことが難しくなります。組織としての目標を高い数字や内容にしたい場合は、先月の施策の内容にプラスアルファで取り組むことを決めるか、より高い数字の設定が必要不可欠となります。

また、管理職側は組織目標を理解した上で、部下の個人目標と照らし合わせた部下へのフィードバックを実施しましょう。フィードバックの際には、管理職自らが数値的な目標や目標達成のための理念を理解し、具体的にアドバイスできるようにしておかなければなりません。部下自身で目標を設定することが難しい場合は、上司の目標を見せて、上司の目標を達成するために必要なことを目標として考えてもらうこともおすすめです。

このように、組織目標と個人目標を常に連動させ、個人目標の達成が組織目標の達成に貢献することを意識しましょう。組織目標と個人目標をスムーズに連動させるには、管理ツールやシートを導入してこまめに進捗をチェックするのもおすすめです。

適切な人事評価制度を作成・運用する

人事評価制度は、組織目標の達成に欠かせない「人材」の価値を明確化するための制度です。なぜなら、業績で目標を達成できたかどうかがわかる評価制度は能力を評価するフェアな手段であり、目標達成率によって能力を評価し人材配備に反映することによって適材適所となるからです。

例えば、人事評価がきちんと行われることによって、どの人材がどの業務において能力を発揮できているのかが明確になります。同じように、苦手な業務を行っている可能性のある人材も明らかになり、人材配置を見直すきっかけになります。人材配置が適切に行われることによって、様々な新しい戦略でも実現しやすくなり、人材の能力開発にもつながります。

そのため個人の能力や目標の達成率などを平等に評価できる人事評価制度を作成し、その評価の結果に合わせて柔軟な対応を行える継続した運用が必要となります。個人に対する評価を適切に行うことで、組織全体のモチベーションが向上し、あらゆる目標も実現可能となります。さらに、組織からの期待や要望を明示すれば従業員の意識・行動が変わり、能力を発揮することもあります。

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組織目標の浸透と可視化

組織目標は、可視化して従業員に浸透させるようにしましょう。なぜなら、目標が抽象的に共有されていると従業員のあいだで認識に差が出てしまい、企業の方針を異なる解釈している可能性があるからです。

組織目標は具体的な表現で設定し、可視化しましょう。そうすることで、目標の認識に差が出にくくなり、同じ方向を向き達成するというモチベーションが高まります。また、目標は業務資料等に記載したり、業務中にも体感できる工夫をすることで社内に浸透させやすくなるでしょう。

例えば、今や世界のユニクロとなったファーストリテイリングは、「Changing clothes. Changing conventional wisdom. Change the world.」をミッションとして掲げており、ファッション業界の常識を変え、世界を変革することを目指しています。この共通の目標が従業員の芯となり、店舗でも従業員の自発的な行動によってユニクロの価値提供が行われています。

このように、組織目標の浸透と可視化は、全メンバーの認識を統一し、組織目標の達成を実現しています。

組織目標を定期的に見直す

組織目標を定期的に見直すことも、目標達成のためには必要です。なぜなら、定期的に目標を見直し、必要に応じて調整することで、有効性と適切性が維持され目標達成がしやすくなるからです。

目標は、市場環境や組織内部の変化などの動的要素に合わせて見直すことも大切です。また、組織内のチーム間におけるマネジメントも重要となってきます。マネージャーには、マネジメントスキルはもちろん、リーダーシップを執ってチームを管理することも求められます。リーダーシップは生まれ持った才能のように思われがちですが、実は後から習得可能な能力と言われています。ITツールなどの力を借りることによって、メンバー個人のタスクの状況を把握し、目標と照らし合わせることにより課題を明確にすることができます。

なお、組織目標の見直しには、達成までに行った活動やプロセスの振り返りが必要です。どの程度の効果があったのか・改善の余地がないかなどを検討し、もし目標がチームの状況に合っていないと感じた場合には、目標を見直したり、ツールを使って管理してみるのもよいでしょう。

このように、定期的な目標と現在地の確認により改めて設定を見直すことが、目標達成へのカギとなります。

ピアプレッシャーを実行する

組織目標の達成にはチームワークが欠かせませんが、同時に適度な緊張感も必要です。組織では、周囲との調和を重んじ、誰もが集団で認められた規律や価値観に従わなければならないとする同調圧力が働くことがよくあります。これをピア（仲間・同僚）プレッシャーと呼びます。

ピアプレッシャーは、強く働きすぎると不調和を生む原因になりますが、適度に働かせることによってメリットもあります。なぜなら、お互いの仕事内容を意識して把握することで、フォロー体制が構築されるからです。もちろん和気藹々としたチームなのは大切ですが、目標の達成を意識した緊張感が働くことで、全体を引き締める効果が期待できます。

その際には、過度なピアプレッシャーが発生しないよう注意しましょう。行き過ぎたプレッシャーは、組織目標の達成はおろか、社員の体調不良や離職を加速させるリスクとなるでしょう。

このように、目標達成に向けて適度な緊張感を持つことで、お互いのフォローアップの催促にもなり、チームのパフォーマンス維持につながります。

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まとめ

このように、組織目標の設定は、企業の進行方向を示す指標となるため、すべての社員が同じ方向に向かって進み続ける必要があるでしょう。その上で企業の適切な人事評価制度の導入や、従業員の課題に対する支援は、組織目標の明確化とそれを達成するための戦略・成長に大きく貢献します。

組織目標を達成するには、会社に合った目標設定方法や内容を適切に見極めなくてはなりません。達成に効果的なポイントとコツ、ここまでに解説した必要な要素を考案し、複数の手段を活用してチームの働きを強化しましょう。個々の行動と組織の連携を促すことで、全体としての組織目標の達成へと繋がります。

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