目標設定の面談とは？ MBO面談との違いと目標設定のポイントや手順を解説！

目標設定面談の意味や実施のポイントなど、目標設定面談と目標設定に関するさまざまな内容を解説していきます。

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目標設定面談とMBO面談の違い

目標設定面談とMBO面談は混同されがちですが、この二つの意味や違いについて解説していきます。

目標設定面談とは？

目標設定面談とは、その名の通り従業員の目標設定を行い、且つ個人やチームの目標を明確にした上で達成までの道のりや期待される成果を含めて確認するための場です。目標達成のための具体的な計画やステップを上司と部下で話し合い、より確実な達成を目指しましょう。

MBO面談とは？

MBOとは「Management by Objectives」の略で、目標設定と達成の確認・評価について話し合うために面談です。

業務進捗や社内全体の目標に合わせて個人やチームの目標を設定し、また設定した目標に対する進捗や成果を評価た上で必要に応じて目標の微調整やサポートを行います。

目標設定・目標達成度の確認という目標に関する一連の流れを扱う面談全てが「MBO面談」と呼称され、目標設定面談はMBO面談の中でも「目標設定」段階のみにおける面談を指し。目標の達成確認や再調整などを行う面談については「評価面談」と呼ばれています。

MBO面談の目的

MBO面談に含まれる二つの「評価面談」と「目標設定面談」について、それぞれの目的を解説していきます。

評価面談を実施する目的

評価面談の主な目的は、評価者（上司）からの目標達成度についての評価を被評価者（部下）が納得し、受け入れることです。

この面談では、上司が評価結果について設定目標値と達成度を数値ベースで照合するなどして、事実に基づいて客観的に説明することが重要です。

評価面談では、部下が評価を受け入れることで今後の業務に対するモチベーションを高める役割も果たすため、部下がその評価内容に対して深く理解し且つ自分の成果や業績について公平に評価されていると感じられるような内容にしましょう。

目標設定面談を実施する目的

目標設定面談の目的は、被評価者（部下）が設定した目標を評価者（上司）が承認することです。

重要なのは、部下が納得して意欲的に取り組むことができる目標を設定することです。そのためには部下の過去の成果や業務の現状を理解し、目標が現実的で達成可能であることを確認した上で、目標達成に対してモチベーションを持ち続けられるように適切にフィードバックやサポートを行うことが大切です。

目標設定面談で気をつける事

目標設定面談で目標設定を行う際に気を付けるべきポイントについて解説していきます。

• 目標に根拠を持たせる
  • -SMARTの法則の活用
• 会社や上司が押し付けた目標にしない
  • -目標設定はマネージャーの力量が鍵
• 目標を立てて終わりにしない

目標に根拠を持たせる

目標設定面談では、目標に根拠を持たせるようにしましょう。

達成が可能な根拠があることで目標達成の現実性が高まり、実現可能性が増加することで、社員のモチベーションを高めることができます。

目標が現実的であり達成のための具体的な計画が明確であると、社員は自信を持って業務に取り組むことが可能になり、さらに目標達成後の評価基準も明確になるため、成果の評価や適切なフィードバックについても可能になります。これにより、社員の成長や目標達成力の強化を促進し、組織全体の目標達成へと繋げることができます。

例えば、営業部門で「今期の売上を○○%増加させる」という目標を設定する際、具体的な数値については過去のデータや市場動向、競合分析に基づいて設定することで、目標の実現可能性が増加し、且つ具体的な達成戦略を立てやすくなります。

SMARTの法則の活用

目標を設定する際に、「SMARTの法則」を活用してみましょう。

そもそもSMARTとは「Specific（具体的）」、「Measurable（測定可能）」、「Achievable（達成可能）」、「Relevant（関連性）」、「Time-bound（期限付き）」の頭文字を取ったもので、目標を明確かつ実行可能にするための指針となります。

それぞれの要素がどのように目標設定に作用するのかを確認してみましょう。

1. Specific（具体的）
   • SMARTの法則を使用することで、目標を具体的かつ明確に設定することができます。
   • 例えば、単に「売上を伸ばす」ではなく、「次の四半期までに売上を10%増加させる」とすることで、何を達成すべきで、且つ達成のためにどのような計画を立てるべきかが明確になります。
2. Measurable（測定可能）
   • 目標が定量的に測定可能であると、進捗状況を客観的且つ納得感を以って評価・再調整することが可能になります。
   • 例えば、「月間の新規顧客獲得数を5件以上」といった設定により、目標達成度を客観的に可視化することができます。
3. Achievable（達成可能）
   • 高すぎず実現可能な範囲で目標を設定することで、達成までの見通しや立てるべき戦略が分かりやすくなり、従業員のモチベーションも維持しやすくなります。
4. Relevant（関連性）
   • 目標が業務や個人の成長に関連していることを従業員に認識してもらうことで、従業員が目標達成に対してより高いモチベーションを持ちやすくなります。
   • また、目標が会社やチーム全体の経営理念やビジョンに関連しているものであれば、最終的には会社全体の大きな枠組みでの目標達成に繋げることができ、組織全体の成功や成長にも寄与できるでしょう。
5. Time-bound（期限付き）
   • 目標に明確な期限を設けることによって、達成のためのタイムラインが明確になるとともに、期日内に成果を上げるための努力を期待することができます。

このようにSMARTの法則を活用することで、従業員が目標に対して具体的なプランを描くことができ、それによって目標達成が叶いやすくなるといえます。

会社や上司が押し付けた目標にしない

目標設定の際に、会社や上司が目標を押し付けてはいけません。

従業員が設定された目標に対して納得感を持てなかったり、目標が自分の興味やキャリアプランに合っていないと感じてしまうと、目標達成に対するモチベーションが低下してしまうリスクががあります。
また、上司や会社が設定した目標が従業員のスキルや資質に合わない場合は、目標の実現可能性が低くなってしまい、結果として評価や成果に悪影響を与えてしまうこともあるでしょう。

このように、従業員自身の意思や資質を度外視した目標に取り組まなければならないような状況は、目標達成へのモチベーション低下や会社の采配への不信感、ひいてはエンゲージメントの低下を招いてしまう可能性もあります。

目標設定はマネージャーの力量が鍵

目標設定において個人の資質や意思を尊重することは非常に重要ではありますが、しかし会社の業務状況や役割期待から著しくずれているにも関わらず個人の好きに目標を設定しているようでは、チームや組織全体での目標達成が遠のいてしまいます。

会社の経営理念や※ミッション・ビジョン・バリューと、個人のキャリア形成の意思やスキルや職能といった資質について、両者の落としどころを見つけて上手く目標を擦り合わせるところが上司の腕の見せ所でもあります。

※ミッション・ビジョン・バリューとは…
「Mission（ミッション）」、「Vision（ビジョン）」、「Value（バリュー）」の頭文字をとった言葉であり、企業の存在意義や中・長期的な目標、その目標達成のための具体的な目標指針を指します。
ミッション・ビジョン・バリューとは、すなわち会社のあるべき姿や向かうべき指針そのものであり、取り組むべき事業の選定や事業内容の決定などはミッション・ビジョン・バリューに沿って行われます。

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目標を立てて終わりにしない

目標は設定して終わりではありません。

具体的な行動計画や期限も含めて設定し、達成のための道筋を明確にしましょう。
例えば営業目標を設定した場合、どの顧客をターゲットにするのか、どのようなアプローチをするのかなど、目標に準拠して業務を進めるのに困らないだけの詳細なアウトラインを予め決定しておきましょう。

また、一度目標や目標計画を設定した後についても、定期的な進捗確認とフィードバックを行うようにしましょう。
定期的に進捗をチェックし、必要に応じて目標やプランの見直し、あるいはサポートの変更などを決定することで、目標設定が単なる形式的なものに終わることなく、現実的な目標達成につながりやすくなります。

目標設定面談のポイント4選

目標設定面談のポイントについて、代表的な3つを紹介していきます。

• 従業員のやりたいキャリアと業務の関連性を擦り合わせの時間を作る
• 目標設定と評価を連動させる
• 小さな目標を細かく設定して、目標を達成したら承認する

従業員のやりたいキャリアと業務の関連性を擦り合わせの時間を作る

「従業員のやりたいキャリアと業務の関連性を擦り合わせの時間を作る」ことは目標設定面談の大切なポイントです。

従業員が希望するキャリアや資質と実際の業務に余りにもギャップがあると、仕事に対するモチベーションや現実的な達成可能性が減少してしまう可能性があります。

もしキャリア目標と業務内容が合致していないと、従業員が自分の強みや興味を活かせないために業務パフォーマンスが低下する恐れがあるだけでなく、「この会社では希望するような長期的なキャリアの見通しが立たない」と感じてしまうと、転職を考えてしまうという可能性もあります。

このようなリスクを回避するためには、従業員のキャリア希望を考慮しつつ、チームや会社全体でのビジョンや業務との整合性を図り、従業員のモチベーションやパフォーマンスを損なわないような目標設定を行うことが大切です。

目標設定と評価を連動させる

「目標設定と評価を連動させる」ことは目標設定面談のポイントの一つです。

目標設定と評価が連動していると、従業員は目標達成に対する具体的なインセンティブを意識しながら業務に取り組むため、より意欲的且つ実現可能性を狙った目標達成を目指すようになります。

また、設定された目標とその達成状況に照らした評価は基準が明確であるため、納得感のある人事評価として受け入れられることもメリットの一つです。

また、 目標達成度が評価に反映されることによって、達成度の低い部分や要因を改善しようとする原動力となるため、評価結果をもとに具体的な改善アクションやそれを考慮した次の目標設定、あるいはスキル開発を行うようになり、結果として従業員の成長を促すことができます。

小さな目標を細かく設定して、目標を達成したら承認する

「小さな目標を細かく設定して、目標を達成したら承認する」ことは目標設定面談のポイントの一つです。

最終的な大きい目標を細かく分けた小さい目標を設定することで各段階の目標達成において承認を得られるため、達成感や自己肯定感を獲得でき、モチベーションを高めるとともに大きな目標に向けた継続的な努力ができるようになります。

例えば、年単位の大規模なプロジェクトに毎月ごとの小さなマイルストーン(中間目標)を設定することで、達成の見通しがつきづらいような年単位の目標も月ごとに小さな目標達成を積み重ねることになり、進捗が確実に進んでいることや達成が現実的であることを実感できるため、モチベーションを保ちやすくなるでしょう。

また、各タームごとに目標を達成・確認することになるため、各小目標の計画やアプローチについてより詳細に期間や内容を特定して具体的に設計することができ、またそれぞれの進捗に応じて遅れや問題点に迅速に対応することも可能となります。

実現可能な各小目標を設定することが、最終的に大きい目標の実現可能性を著しく引き上げることが分かるのではないでしょうか。

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目標設定面談の手順

実際の目標設定面談の手順について、６段階に分けて解説していきます。

• 部下の描きたいキャリアを一緒に作る
• 会社の状況とメンバーの期待役割を伝える
• 目標設定のコツや手順を教える
• メンバーに目標を立ててもらう
• メンバーの立てた目標にFBをする
• 目標を振り返る

1.部下の描きたいキャリアを一緒に作る

まずは、設定する目標が部下の描きたいキャリアと乖離しすぎることがないように、部下の描きたいキャリアについて一緒に考えてみましょう。

部下が明確なキャリアプランを持っていない場合、経験豊富な上司が本人の適性や意思を汲みながら一緒にキャリアプランを構想してあげると良いでしょう。本人の付けるべき職能や適性のある業務について整理し、後のステップである目標設定に反映させましょう。

2.会社の状況とメンバーの期待役割を伝える

個人の希望するキャリアプランのみでは目標を決められないことも事実であり、会社の状況や従業員の役割期待についても理解を得られるようにしましょう。

会社の目標達成を目指すための人材の一員であるという自覚を持ってもらうと共に、個人での目標達成が会社の目標達成の前段階である大切な要素であること、そして目標達成が評価に反映されることも伝えておきましょう。

3.目標設定のコツや手順を教える

実際に目標を立てる前に、どのように目標を立てるべきかというコツや手順について説明しておきましょう。

目標設定のコツとしては、「達成可能な目標にする」、「定量的且つ達成可能で、シンプルな目標設定をする」、「結果ではなく過程にフォーカスした目標設定をする(本人の行動次第で必ず達成できる目標にする)」という3点を押さえることで、本人のモチベーションを保ちつつ業務に取り組める目標を設定できます。

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4.メンバーに目標を立ててもらう

目標設定のコツやポイントを教えられたら、実際にメンバー自身で目標設定を行ってもらいましょう。

5.メンバーの立てた目標にFBをする

メンバーの目標設定について、実現可能性や本人の成長に繋がるか、あるいは会社の目標達成との関連性はあるかといった観点からFBを行い、最終決定を行いましょう。ここで注意すべき点として、部下の目標設定が修正すべき点や足りない部分があったとしても、先ずは目標を自力で考案したことについて肯定するところから始めてみましょう。

メンバーの心理的安全性を確保した上で、「現状の目標がダメ」なのではなく、「目標をより良くする」ためのアドバイスとしてFBを行うようにしましょう。

6.目標を振り返る

目標を設定した後は必ず定期的に進捗確認を行い、達成状況に応じて振り返りや改善点の考察も行いましょう。設定した目標の期間が終わった後は、その結果から成功要因や足りない点を洗い出し、次の業務や目標達成に生かすようにしましょう。

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まとめ

目標設定と目標達成というのは、ただ個人の業務の指針になるだけではなく、チームや会社全体での大きな目標達成や成長に貢献することができる非常に重要な要素です。

目標設定面談を実施して目標設定を行う場合は、以上で紹介した目標設定のやり方や目標設定面談の実施ポイントを押さえた上で行うことで、部下の個人としての目標達成力を高められるだけでなく、ひいてはチームや組織全体の成長に繋がるような効果を期待できるでしょう。