【事例付】パフォーマンスマネジメントをこれ1つで理解!制度や効果、導入法について

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【事例付】パフォーマンスマネジメントをこれ1つで理解!制度や効果、導入法について

パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントとは、目標を達成するために従業員が起こしたアクションに対して、リアルタイムのフィードバックを行い、従業員の個性に応じて主体性や能力、モチベーションを引き出しながら、目標達成のサポートを行う取り組みを指します。目標達成につながる行動について、上司と部下がコミュニケーションを繰り返しながら一緒に考え、従業員の気づきを促すことで、一人ひとりの自己成長を促進できパフォーマンスの向上に繋げることができます。

パフォーマンスマネジメントは、社員を硬直的な制度によって評価(レイティング、ランク付け)するより、社員の成長を支援することが会社の生産性につながるという考え方がもとになっており、新たに注目を浴びています。

パフォーマンスマネジメントの特徴の一つに、そのスピード感があります。

年次の目標管理では対応しきれないような、コロナ感染流行等の危機にも、パフォーマンスマネジメントでは迅速に対応することが可能なのです。

こうした年次での評価を取り止めることは、ノーレイティングと呼ばれています。

パフォーマンスマネジメントとMBOの違い

MBOとは目標に寄る管理(Management By Objectives)の略です。

多くの場合、1年に1回、昨年の目標設定と実績を比較して評価を出し、その評価によってさまざまな処遇が決定されます。

この制度は結果が達成できたかできていないかがわかりやすく、実績を評価しやすいという点から多くの日本企業が取り入れてきました。

  • チームの相対的な評価であること
  • 1年前に設定した目標という切り口のみで管理されること
  • 評価内容が硬直的かつ一方的であること
  • 評価する側とされる側との人間関係が構築しにくい
  • ランク付けの制度はモチベーションの向上や目標達成に繋がりにくい

しかし、上記のような問題点から変化の多い現代においてはワークスタイルにそぐわない点が多く、社員のモチベーションの低下、形骸化、相対的なランク付けによるチームワークの低下などが指摘されています。

また、日本でも固定された年功序列制度が薄れてきていることに伴い、新たなマネジメント方法が模索されています。

パフォーマンスマネジメントとMBOとの最大の違いはスピード感とその目的意識です。

MBOはたいていが年に1回の評価のみであり、状況が目まぐるしく変わりがちな現代においては1年前にたてた目標の多くが、すでに忘れてしまっている遠い過去の目標です。

そのため評価を受ける1年後にはすでにその目標は社員の「自分ごと」ではなくなってしまっています。

しかしパフォーマンスマネジメントに即した管理を行えば、短期スパンで定期的に目標と結果の確認を行えるため、社員も会社も柔軟に方針を決めていくことができます。

また、そうして細かく目標設定を行い上司が一緒に考えていくことで、社員と会社全体の意識のズレも抑えることができます。

パフォーマンスマネジメントの特徴

パフォーマンスマネジメントには5つの特徴があります。本パートでは、パフォーマンスマネジメントの特徴について解説します。

 1. 目標を上司と部下が一緒に決める

パフォーマンスマネジメントの1つ目の特徴は「目標を上司と部下が一緒に決める」ことです。

上司が決めた一方的な目標では、部下のモチベーションや主体性が損なわれてしまう恐れがあります。そのため、パフォーマンスマネジメントでは、上司が一方的に目標を決めるのではなく、部下とコミュニケーションを通して対話を重ね一緒に目標設定を行います

2. 短いスパンでフィードバックを行う

パフォーマンスマネジメントの2つ目の特徴は「短いスパンでフィードバックを行う」ことです。

パフォーマンスマネジメントは、数週間に数回や月に1回といった短いスパンでフィードバックを行います。リアルタイムのフィードバックを行うことで、従業員は年に一回の評価に比べてよりスピーディーに自分の業務を振り返ることができます。

状況に合わせて都度助言を行うことができ、従業員一人ひとりの改善点が素早く反映されるため、業務が身に付きやすく個人の成長に繋がります。

また、リアルタイムなフィードバックで部下を支援することは、必要に応じて目標の再設定も可能なため、臨機応変に部下を管理することができます。

3. 未来の行動を重視する

パフォーマンスマネジメントの3つ目の特徴は「未来の行動を重視する」ことです。

パフォーマンスマネジメントは、定期的なフィードバックにおいて、基本的に過去の評価や振り返りを行うのではなく、話の主軸を「未来」に置き今後に向けたフィードバックを行います

もちろん過去を踏まえてのアドバイスなどはありますが、あくまでも、今後につながるフィードバックで支援しましょう。

目標を達成するためのプロセスや、今後どのようなアクションを起こしたらいいのかなど、部下に対して気づきを促せるようなコーチングを行うことが重要です。

4. 従業員個人の強みや個性を重視・尊重する

パフォーマンスマネジメントの4つ目の特徴は「社員の強みや個性を重視・尊重する」ことです。

パフォーマンスマネジメントでは、言葉通り個人の「パフォーマンス」に重点を置きます。そのため、従業員個人の強みや個性を重視し、それらを最大限に活かすことで目標達成に繋げる方法を模索します

全体としての数字やどの社員が良かった、悪かったなどの相対評価ではなく、個々の成長を集中的に見てもらえるため、各従業員の実力アップにつながります。

また、チームの中では些細な成長でも、着目してもらえることは社員のモチベーションの向上にもつながるでしょう。

5. 上司と部下のコミュニケーションを重視

パフォーマンスマネジメントの5つ目の特徴は「上司と部下のコミュニケーションを重視」することです。

パフォーマンスマネジメントは、短・中期的な目標を達成するための具体的なアクションプランや行動プロセスを上司と部下が一緒に考えていくマネジメント手法であり、部下のアクションに対して、上司が定期的にフィードバックを行うことで成り立ちます

そのため、上司と部下の頻繁なコミュニケーションが必要不可欠であり、対話を重ねることで良好な関係を構築することが可能になります。

パフォーマンスマネジメントで期待される効果

パフォーマンスマネジメントを行うことで、実際にどのような効果が期待できるのでしょうか。本パートでは、パフォーマンスマネジメントで期待される効果について解説します。

1. 従業員エンゲージメントの向上

パフォーマンスマネジメントの1つ目の効果は「従業員エンゲージメントの向上」です。

パフォーマンスマネジメントでは、従業員個人の特性を重視し、一人ひとりに寄り添った目標管理を行えるため、従業員の会社に対する忠誠心や業務に対するモチベーションを向上させることができます。

頻繁なコミュニケーションを行うことで従業員がサポートを受けやすくなり、働きやすい環境の形成に繋がるだけでなく、定期的なフィードバックを通して従業員の刺激や不満解消を行うことで従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

またリアルタイムフィードバックにより、軌道修正がしやすくなりパフォーマンスが上がることも従業員エンゲージメントの向上に繋がります。

これによって、従業員の離職率の低下も期待できるでしょう。

2. 上司が部下の長所や短所、特性を把握できる

パフォーマンスマネジメントの2つ目の効果は「上司が部下の長所や短所、特性を把握できる」ことです。

パフォーマンスマネジメントは、上司と部下が短いスパンで定期的に面談を行い、フィードバックなどを通してコミュニケーションを重ねることが前提です。コミュニケーションを重ねることで、上司が部下の行動パターンや思考パターン、長所や短所、能力やスキルなどの特性を把握できるようになります。また、部下側も上司の人柄やマネジメント能力などを把握しやすくなり、お互いの信頼感の向上やより良い関係性の構築にも繋がります。

3. 従業員の主体性の向上

パフォーマンスマネジメントの3つ目の効果は「従業員の主体性の向上」です。

パフォーマンスマネジメントでは、上司と部下の対話を通して目標設定を行います。つまり、部下自身も目標や、達成に向けたアクションプランを考えることが必要になるため、主体性の向上を促すことができます

加えて、従業員はリアルタイムフィードバックを通して上司のサポートを受けられるため、目標達成に向けた必要なアクションや自分の役割を理解しやすくなります。自身の価値の自覚も促すことができるため、主体性の向上に寄与するでしょう。

コミュニケーションを重ねることで、上司と部下の間で信頼関係を築きやすくなり、働きやすい環境形成に繋がるため、会社や業務に対する従業員のモチベーションの向上も期待できます。

4. ビジネス環境変化に迅速に対応できる

パフォーマンスマネジメントの4つ目の効果は「ビジネスの環境変化に迅速に対応できる」ことです。

近年のように、コロナウイルスや社会情勢などにより急速なビジネス環境の変化が生じる世の中で、従来のような半期や1年単位での目標管理や評価では対応が困難な場合があります。

パフォーマンスマネジメントは、短いスパンで目標設定やフィードバックを行うことが特徴です。ビジネス環境の変化に合わせた目標設定や軌道修正をその都度行うことができるため、スピード感を持った対応が実現できます。

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるポイント

パフォーマンスマネジメントを導入したからといって、必ずしも成功するとは限りません。本パートでは、パフォーマンスマネジメントを成功に導く7つのポイントについて解説します。

1. 導入の目的と意味を組織全体に共有・浸透させる

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるための1つ目のポイントは「導入の目的と意味を組織全体に浸透させる」ことです。

パフォーマンスマネジメントは個人の成長にフォーカスした概念です。

とはいえ、制度として施策を導入する際には、会社や人事の考え・スタンスに一貫性を持たせることが大事です。

つまり、現状の会社全体の意識はどうなのか、このマネジメントを導入する上で成し遂げたいことはなんなのか、など目的と理想像を導入前に詳細に定めておくようにしましょう。

その上で、会社全体に共有し、従業員各個人がその目的や効果を理解して実施にうつることが重要です。

2. フィードバックスキルやコーチングスキルを身につける

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるための2つ目のポイントは「フィードバックスキルやコーチングスキルを身につける」ことです。

パフォーマンスマネジメントを行う上では、マネジメントを行う側の上司のコーチングスキルやフィードバックスキルが必要になります。部下と対話を重ねながら、適切なサポートや気づきを促す助言などを行うことが求められるため、パフォーマンスマネジメント導入時には、研修やマニュアルなどを通してスキルを習得しましょう。

3. 長期的な視点を持つ

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるための3つ目のポイントは「長期的な視点を持つ」ことです。

数字や実績で評価をつける年次評価と異なり、パフォーマンスマネジメントは各個人の成長を管理していくものです。

つまり、その社員によって成長具合はさまざまになる可能性があります。

人事は、導入時に長期的な視点で導入を検討しましょう。

4. 必要に応じてツールを導入する

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるための4つ目のポイントは「必要に応じてツールを導入する」ことです。

パフォーマンスマネジメントは、実際に導入するとなると人事担当者やマネージャー、従業員全体に負荷がかかります。そのため、目標や1on1・評価などを一元管理できるパフォーマンスマネジメントツールの導入もおすすめです。

1on1で納得感ある評価につなげる、パフォーマンスマネジメントを支援する コチーム

5. マネージャーやリーダーなどの管理者の意識改革を行う

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるための5つ目のポイントは「マネージャーやリーダーなどの管理者の意識改革を行う」ことです。

パフォーマンスマネジメントでは、上司などの管理職による部下へのフィードバックの質がとても重要になります。伝え方一つで、部下のモチベーションを上げることも下げることもできます。

従業員が個性を活かしながら目標を達成できるようサポートすることが重要であるため、部下とのコミュニケーションでの配慮や、積極的にコミュニケーションを行う姿勢・意識を整えていく必要があります。

6. 管理職のコミュニケーション能力を向上させる

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるための6つ目のポイントは「管理職のコミュニケーション能力を向上させる」ことです。

管理職にとってコミュニケーション能力はとても重要な要素の一つです。

部下との連携を取りやすい管理体制にするためにも、管理職の部下に対する適切なコミュニケーションは欠かせません。

パフォーマンスマネジメントにおいてコミュニケーションは欠かせないため、研修などを行い管理職のコミュニケーション能力の向上を促しましょう。

7. 会社全体で取り組む

パフォーマンスマネジメントの効果を上げるための7つ目のポイントは「会社全体で取り組む」ことです。

パフォーマンスマネジメントは日本の企業ではまだあまり馴染みのない概念であるため、導入する上で、その理念や意図を促すためにも、管理職や部下それぞれへの研修や、充実したコーチング制度が重要です。

また上司と部下がコミュニケーションをとる機会を会社が充実させておくことは、上司と部下の連携の土台を作っておくことであり、上下関係の風通しの良さにもつながります。

働きやすい職場環境づくりや、人事部や管理職による従業員への献身的なサポートは、パフォーマンスマネジメントを実践する上で大事な要件です。

パフォーマンスマネジメントを通して従業員個人のパフォーマンスを向上することで、会社の経営目標の達成にも近づくことができるため、会社全体で取り組みましょう。

パフォーマンスマネジメントを実践する4つの手法

パフォーマンスマネジメントは、抽象的な概念であるため、活用のポイントや、具体的に何を実践すれば良いか分からないという方も多いのではないでしょうか。

本パートでは、パフォーマンスマネジメントの進め方を4つの手法に分けて解説します。

1. 目標管理

パフォーマンスマネジメントではまず、目標設定を行います。

一年に一回などの長期的なものではなく、四半期、もしくは毎月など、定期的に従業員に今達成したい目標を設定させ、それに向けて共に取り組むようにしましょう。

短期間で定期的に目標管理を行い、またそのプロセスに上司がアドバイスを行えることで、各個人に寄り添い、それぞれに具体的かつ達成可能な目標を設定させることができます。

ここで活用できる目標管理手法としてOKRが挙げられます。企業目標とリンクさせながらチームや個人の目標を設定し、企業と従業員個人の方向性を統一することで組織の生産性の向上を目指す目標管理手法です。OKRも四半期、もしくは毎月の頻度で目標設定や修正を行うため、パフォーマンスマネジメントと相性が良いと言えます。

2. 1on1ミーティング

次に、設定した目標に対して部下がどのようなアクションをしているのかを、1on1ミーティング(以下1on1)などの定期的なコミュニケーションを通して観察・把握します。

1on1とは、上司と部下が一対一で定期的に面談を行うことを指します。話す内容は、業務に関する悩みからプライベートな話まで様々で、自由に決定することができます。フィードバック以外でも対話を重ねることで信頼関係の構築に寄与できる他、上司は部下が抱えていることに気づきやすくなり、迅速にサポートすることができるため、問題の早期解決に繋がります。この過程を定期的に繰り返すことは、お互いへの理解が深まり、チームのエンゲージメント向上にもつながるでしょう。

また1on1は、近年取り入れる会社も増え、専用のツールも増加しています。

1on1をただやるだけでなく、そのデータを積み重ねていくことでその社員の大事な成長記録にもなるでしょう

メンバーの成長・マネジメントを最適化させるプロが実施する1on1パーフェクトガイド

3. フィードバック

次に、目標の達成に向け従業員が起こしたアクションについてフィードバックを行いましょう。

フィードバックとはその人の業績や仕事結果を踏まえて行うアドバイスのことです。

普段通りのフィードバックを行うのではなく、「どうやったらその目標を達成できるのかを一緒に考える」というパフォーマンスマネジメントの概念を意識してフィードバックを行うことが重要です。

また、仕事の過程でフィードバックを必ず行うことで、その都度、新鮮な感想を共有できるだけでなく、従業員自身で何がうまくいかなかったか、何が良かったのかを常に考える力も養わせることができます。

4. 表彰制度

フィードバックだけでなく、些細なことを褒め合う制度はまさにパフォーマンスマネジメントの一環と言えます。

表彰制度といった定形の制度でなくとも、サンキューカードであったりチャットでの応援メッセージであったり、従業員への賞賛が根付いた文化はレコグニション文化とも呼ばれます。

大きな功績ではなくとも、些細な努力を評価してくれる人がいることは従業員のやる気につながり、チームのエンゲージメント向上、また風土向上にも効果的でしょう。

パフォーマンスマネジメントの導入事例

本パートでは実際にパフォーマンスマネジメントを導入している企業の事例をご紹介します。

1. スターバックスコーヒージャパン

スターバックスジャパンでは、パートも含む全社員に対して四ヶ月に一回の面談を実施しています。

そこでは、専用のシートに社員が目標や成長記録、また「この仕事を通じて達成したい人生の目標」を記入し、それを元に、フィードバックと次回の目標設定を行います。

この定期的な面談は、人事と社員の目標をすり合わせられるだけでなく、社員一人ひとりの会社で働く価値意識を育て、やりたいことの目標をはっきりさせるという狙いもあります。

こういった面談を通じて、社員からアルバイトまで、一人ひとりのエンゲージメントやパフォーマンスがとても高く維持されています。

2. 博報堂DYデジタル

博報堂DYデジタルでは、半年または一年ごとに期初の目標を振り返る目標管理型の評価制度を廃止しました。

一年前に設定したミッションすら目まぐるしく変化する現代だからこそ、あえて査定で順位付けを行うのではなく、一人ひとりの成長にフォーカスを当てた評価基準に変更することにしたそうです。

また、そういった個人への評価を下すマネジャーへの負担を考え、全マネジャーに対しての研修を実施し、マネージャー自身のスキルアップもはかりました。

パフォーマンスマネジメントを実践する上で、会社が主導する研修制度とマネージャー自身の改革が欠かせないことが示された例と言えるでしょう。

3. アドビ株式会社

アドビ株式会社は、年次パフォーマンスレビューを廃止し、「Check-in」という制度を導入しました。3ヶ月に一度、マネージャーと部下が1対1でコミュニケーションを行う場を設け、部下への期待・日頃のフィードバック・能力開発支援の3つの内容に沿って目標設定や業務の進捗の報告をします。

「Check-in」の定期面談により、部下自身が自分が何を期待されているのかを理解できるようになり、意識のすり合わせだけでなく、その期待に応えるためにどのように行動したらいいかを一緒に話し合うようになりました

その結果、部下のパフォーマンスとモチベーションの向上、また、時間のロスのセーブや、従業員エンゲージメントの向上、リテンションにも繋げることができました。

パフォーマンスマネジメントを支援するコチーム導入企業の成功事例

1. 株式会社Merone

株式会社Meroneは、女性の自立支援を目的とした、スキルやマインドセットの習得を促すサービスを提供している会社です。

Co:TEAM(以下コチーム)導入前は以下のような課題を抱えていました。

  • 講師陣のマネジメント能力の向上
  • 講師の業務範囲が広すぎるため、評価体系の見直し
  • ミッションビジョンバリュー(以下MVV)の浸透

コチームの導入に伴い、すでに制度として取り入れていたExcel管理のOKRをコチームの目標管理に落としこみ、進捗を1on1で共有するようになりました。今まで3ヶ月に1回だった1on1を1ヶ月に1回行い、コミュニケーションの頻度を増やしただけでなく、1on1のアジェンダを評価者ではなく被評価者である各講師の声を取り入れながら作り「最近の経営状況」「MVVに対して今自分がどこを頑張っているか」を1on1の際に必ず確認できる体制を構築しました。

1on1で高頻度のすり合わせをすることで「組織としてやるべきこと」と「個人の成長」が両立するようになりました。事業全体の成長と講師それぞれの「やりたいこと」が揃うようになり、マネージャーや経営陣からわざわざ言わなくても講師たちから「会社や生徒に対して私達ってどこでどういう貢献がしたいんだっけ、できるんだっけ」と言う思考や発言が自発的に出てくるようになった点が効果として挙げられます。

各メンバーが「自分はこのチームの中でどのポジションを、どのようなレベルでこなしていくべきか」を整理できていることで、副業の延長線上のような講師業に対して、「本業を辞めてこっちにコミットしたい」というメンバーがでてきたりなど、明らかに講師たちのエンゲージメントをより一段高めることができました。結果、成約率がこれまで20%だったのが50%まで上がり、売上が180万円アップしたメンバーが出てくるなど、パフォーマンスマネジメントの成功に繋げることができたと言えます。

【株式会社MeroneCOO 清水氏】
「自分の目標がどこにあり、自分が今何をすべきで、逆に言うと何をしないべきか」という羅針盤のようなものができていて、さらにそこから「自分が今すぐに頑張らないといけないこと」「中長期的に頑張らないといけないこと」に対する目線合わせをしていくためにコチームというツールが今すごく機能している。

2.一般社団法人テトラcoco

一般社団法人テトラcocoは、発達障がい児に対する学習支援や放課後等デイサービスなどの提供を行う団体です。

Co:TEAM(以下コチーム)導入前は以下のような課題を抱えていました。

  • 離職率を減少させる
  • 評価制度の改善
  • ミッションビジョンバリュー(以下MVV)の浸透
  • マネージャーの人材育成

コチームの導入に伴い、まずはMVVの見直しから始めました。1人が作るのではなく、他のメンバーを巻き込むことでMVVの浸透に繋がりました。結果、メンバーが自分の目標を再認識して意欲的に行動に移すようになったことが効果として挙げられます。また、コチームを通して1on1を取り入れるだけでなく、等級表の定義の見直しを行い、「一人ひとりがプロとして子供と相対すること」という抽象的目標から、「テトラcocoという組織内でのキャリアの目標」に変え、目標の具体化を行いました。

1on1を行うことで、上司と部下のコミュニケーションの量が増加し、部下の理解や円滑な人間関係の構築に繋がりました。加えて、日頃話す1on1のアジェンダを評価に関する内容にすることで、自然と目標やMVVの話に焦点が向き、1on1のなかで問題解決がなされることが増えました。

具体的な行動や思考プロセスを言語化してもらうことで、客観になるべく近づけて評価できるようになったことも効果の1つとして挙げられます。

まとめ

 近年、特にコロナ感染流行の影響で会社の方針や働き方が大きく変わった企業も多いでしょう。

変化に柔軟に対応するためにも、自分の会社の状況に合わせたマネジメント方法を検討してみてはいかがでしょうか。

また、パフォーマンスマネジメントの運用においては、目標・1on1・賞賛・評価といった様々な取り組みや制度を一括で管理する必要があります。

Co:TEAMは、パフォーマンス・マネジメントを実現する国内唯一のツールです。詳細は下記よりご覧ください。