目次
MBOとは・意味
MBO（Management by Objectives, 以下MBO）は、「目標による管理」「目標管理制度」と訳され、1954年に経営学者であるピーター・ドラッカーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメント手法となります。
個人またはグループで目標を設定し、その達成度によって評価を定めます。
個人で目標設定する際、組織の目標と関連付いた個人目標を設定するということがMBOの特徴となっています。
目標管理の効果を最大化するためのツール比較については以下をご覧ください。
MBOのメリット
MBOの有用性について、どのような点が寄与しているか整理できていますでしょうか。
- 評価が容易になる
- 社員のモチベーションが向上する
- 社員の能力が向上する
本パートではMBOのメリットについて3つ紹介します。
評価が容易になる
MBOのメリットの1つ目は、評価が容易になることです。
目標設定時に明確な達成基準を定めているため、目標とその達成度を照らし合わせれば評価が容易になるのです。
しかし、注意点としては、目標設定の際に定量的に測れる達成基準を定めておかないと、事実に基づいた客観的な評価がしづらくなってしまうことが挙げられます。
したがって、数値化できるような明確な目標設定を心掛けましょう。
社員のモチベーションが向上する
MBOのメリットの2つ目は、社員のモチベーションが向上することです。
前提として、掲げた目標を達成出来たらその仕事に対するモチベーションが上がることは言うまでもありません。
それに加えて、MBOは設定した目標が企業の目標とも一致しているため、個人の目標を達成することが企業への貢献に繋がります。
社員の能力が向上する
MBOのメリットの3つ目は、従業員の能力・スキルが向上することです。
目標を管理することで、何をすれば評価されるかが明白となります。
したがって、従業員は目標達成に向けて自立して業務に当たることができるようになります。
そして、「目標を達成するためには何をすればいいか」を考え試行錯誤を繰り返すことで、従業員の職務能力の向上が期待できます。
MBOのデメリット
MBOを用いる際メリットだけがあるわけではなく、デメリットもあります。
- 市場変化に対応しづらい
- 目標設定の基準が人によって異なる
- プロセスが軽視される
本パートではMBOのデメリットを3つ紹介します。
市場変化に対応しづらい
MBOのデメリットの1つ目は、市場の変化に対応しづらいことです。
基本的にMBOは1年を期間として目標設定を行います。
しかし、「VUCA」と呼ばれる現代のような「変化が早く、競争が激化している」市場の中では、組織の目標も目まぐるしく変化していきます。
したがって、MBOは現代の市場の変化スピードには対応しづらいと言えます。
目標の設定の基準が人によって異なる
MBOのデメリットの2つ目は、目標設定の基準が人によって異なることです。
目標の達成度によって評価が定まるため、個人の目標を設定する際に目標の難易度が低く設定される傾向があります。
また、目標設定に慣れていないと達成不可能な目標を立ててしまい、途中でモチベーションダウンしてしまう社員もいるかもしれません。
このように目標の質が一定でなければ、従業員の能力アップや自主性の向上は見込めず、公正な人事評価もできなくなってしまいます。
対処法としては、目標設定の際に上司と部下がしっかりとコミュニケーションをとって目標を定めることです。
具体的には、目標設定をする際に、チームの目標や期待値とのすり合わせをする場をもうけましょう。
また、目標を与えてしまうとノルマと変わらなくなってしまうので、あくまでもすり合わせをするだけで、社員自身に自主的に目標を引き出させる取り組みが大切です。
プロセスが軽視される
MBOのデメリットの3つ目は、プロセスが軽視されることです。
MBOでは、目標に対する達成度で評価が決められます。
つまりは、目標の達成度しか見られないということです。
その結果、プロセスが評価されなくなり、チームや従業員に以下のような影響が生じます。
- 成功するかどうか分からない新しいチャレンジをしなくなる
- 顧客や社会に対する貢献の観点が組織に根付かない
- 組織内の協力関係が生まれ辛く、トータルで見た生産性が低下する
- 組織のモラルの低下を招き、ガバナンスやコンプライアンスのリスクが増加する
対処法としては、目標に結び付くプロセスも目標の1つにするということが挙げられます。
最終的な結果だけではなく「目標に対してどう取り組むか」というプロセスを明確にして、目標に組み込みましょう。
MBOとOKRの違い
OKRはMBOとは異なる発想・方法論となりますが、「同じ目標を持ったチームが役割分担をしながら目標達成をする」ために有用なフレームワークです。
相違点として、まずMBOは評価制度の色合いが強いですが、OKRは個人の能力を最大限限引き出すことを目的とした育成の方法となっています。
また、個人目標が共有される範囲については、MBOが個人や部署にとどまるのに対し、OKRは社内全体で共有されます。
MBOの運用・評価方法
では実際にどのような手順でMBOを運用していけばいいのでしょうか。
- 目標設定
- 計画の実行
- 進捗確認
- 評価
本パートではMBOの運用・評価方法ついて4つの手順を紹介します。
STEP1：目標設定
MBO運用の手順の1つ目は、目標設定です。
目標設定の順番としては、企業や組織の目標を設定してから、メンバーに個人の目標を設定させましょう。
なぜなら、個人の目標は企業に利益をもたらさなければなりません。
企業や組織の目指しているところから逆算して個人目標を設定する必要があるのです。
目標設定の手法として、MBOの提唱者であるドラッカーが発案したSMARTの法則を用います。
目標の水準を属人化しないために、目標設定の際に用いられるSMARTの法則に沿って設定していくことをオススメします。
- S（Specific）：具体的で分かりやすい
- M（Measurable）：計測が可能な
- A（Agreed upon）：達成が可能な
- R（Realistic）：現実的である
- T（Timely）：期限が明確である
STEP2：計画の実行
MBO運用の手順の2つ目は、計画の実行です。
まず、それぞれが設定した個人目標から詳細なタスクを割り出して、「いつまでに何をやればいいのか」を明確にしましょう。
その上で行動に移し、計画の検証を行います。
計画の検証の中で、「計画に無理はないか」、「改善点はどこにあるのか」、まずは自分で振り返ってみるように促しましょう。
STEP3：進捗確認
MBO運用の手順の3つ目は、進捗確認です。
日報や1on1などを活用して、工程に遅れがないかを把握し、遅れていればアラートを出す必要があります。
しかし、進捗を把握するだけではなく、定期的なコミュニケーションを通して社員に振り返りを促しましょう。
「設定した目標は適切であったか」、「目標との差分を埋めるために何が必要か」などを社員に考えさせることで、社員の自主性や能力の向上が期待できます。
1on1の形骸化を防止し、効果を最大化するツール・システムについては以下の記事で紹介しています。
STEP4：評価
MBO運用の手順の4つ目は、評価です。
まず社員に自己評価をさせ、その後評価を行います。
これまで書いた通り、MBOの評価基準は目標の達成度です。
客観的な指標である達成度に沿って段階を分け、評価します。
また、達成、未達に関わらず改善点やうまくいった点を社員に考えさせ、フォローをすることで、社員の自主性、業務の生産性を高めましょう。
MBO運用のポイント
前項で流れについて説明しましたが、MBOを運用していく中で意識すべきポイントはたくさんあります。
- 目標設定のポイント
- 計画実行のポイント
- 進捗確認のポイント
- 評価のポイント
本パートではMBO運用時におけるポイントを4つ紹介します。
目標設定のポイント
MBO運用のポイントの1つ目として、目標設定のポイントを解説します。
まず、個人目標が組織の目標に紐づいているか確認してください。
ここが目標設定においてもっとも重要なパートであり、あくまでも組織の目標を達成するための個人目標であることを確認する必要があります。
また、達成できる目標のレベルが保守的（ = 低いもの）に設定されていないか客観的に判断すること、本人が目標設定時点で100％達成できないと思うような高い目標が設定されていないかを1on1や面談にて確認する必要があります。
なお、片方の意見だけを反映するのではなく、目標設定時点で双方合意を得るようにすることが重要です。
計画実行のポイント
MBO運用のポイントの2つ目として、計画実行のポイントを解説します。
計画実行でのポイントは、目標から割り出した計画を定量的なものにすることです。
よくある間違いとして「心がけ」「意識」を計画に組み込むパターンがありますが、達成度が測りにくいためお勧めしません。
「意識したうえで何を成すのか」を定量的に記せば、振り返りが容易になります。
進捗確認のポイント
MBO運用のポイントの3つ目として、進捗確認のポイントを解説します。
進捗確認のポイントは、部下のモチベーションを管理することです。
MBOにおいて自主性を尊重するあまりメンバーや部下のセルフマネジメントに依存し、マネージャーがコミュニケーションを怠るケースが多いですが、そうすると目標への意識が薄れてしまいます。
したがって、マネージャーは進捗管理だけではなくモチベーションの管理も視野に入れる必要があります。
メンバーが目標を達成していたら称賛し、未達でも丁寧にフォローしてあげましょう。
評価のポイント
MBO運用のポイントの4つ目として、評価のポイントを解説します。
MBOでの人事評価において1番のポイントは、評価に対する納得感が得られるかどうかです。
そのためには人事評価までの目標設定期間の間、コミュニケーションを絶えず取り続ける必要があります。
MBOでは達成率から定量的かつ単純に評価ができる反面、そのプロセス面が評価に反映されないことがあります。
マーケットや担当により偶然成果が上がることもあれば、自分にコントロールできない理由で成果が上がらないこともあります。
それでもMBOでは成果に応じた評価をすることになります。
メンバーの評価に対する納得感を得るためにはマネージャーがメンバーの心情を汲み取った対応が必要になります。
評価に至る背景や、その成果に至るまでのプロセスのフィードバック、評価を上げるためのアドバイス等のフォローアップをしていく必要があります。
また、目標設定から評価まで期間が長いので、途中評価やフィードバックを都度伝えていくことでMBOは真価を発揮します。
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MBOの運用事例・グリー株式会社
MBOをうまく活用している事例として、グリー株式会社があります。
目標達成基準を5段階の指標で明確化し、全社員との1on1面談を実施することで、個人成長を企業成長を結び付けた制度となっています。
グリーでは従来のMBOの手法に手を加えて改良もしています。
- 満足度の高い1on1
- 目標管理と人事評価の緩やかな連動
そんなグリーのMBO運用に関して、特徴を2点紹介します。
満足度の高い1on1
特徴の1つ目は、こだわった1on1を実施して社員の高評価を得ていることです。
MBOを成功させるカギはメンバーとの信頼構築にあるという考えの元、1on1に様々な工夫が施されています。
進捗の確認だけではなく、キャリアの相談からプライベートに至るまで相互理解を深め、社員のモチベーションを向上させています。
その結果、アンケートでは70％の社員が「1on1に満足している」と回答しているそうです。
効果の高い1on1ミーティングの実施のために必要なツール・システムについては以下で紹介しています。
また、1on1ではないですが、部署内で性格診断を実施するなど、「メンバーに対する理解を深めて信頼関係をつくる」ことに重点を置いていることがわかります。
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目標管理と人事評価の緩やかな連動
特徴の2つ目は、目標管理と人事評価が緩やかに連動していることです。
目標の達成度と評価が強固に結びついているとどうしても定性面の評価がおろそかになってしまいます。
したがって、評価に対する納得感を高めるために連動を緩めて定性面の評価を欠かさず行っているのです。
まとめ
MBOはマネジメントの中の目標管理に使われるフレームワークの1つです。
MBOの有用性は「組織の目標と個人の目標の共存」でした。
現在は多くの企業で採用されており、親しみのある目標管理手法ですが、運用設計をしないとMBOのメリットが得られず、エンゲージメントの低下や最悪離職を招く恐れがあります。
したがって、MBOから人事評価をする際には十分なコミュニケーションをとり、納得感のある評価となるよう目指すことが重要です。
MBOの実践ならCo:TEAM（コチーム）
コチームは、マネジメントの最先端「パフォーマンスマネジメント」を支援する国内初のマネジメントツールです。
コチームは、MBOやOKR等の目標管理賞賛・承認や1on1等を通じたフィードバック360度評価にも対応する人事評価を一元管理できます！
パフォーマンスマネジメントとは、米国TOP500の世界的企業約30%が採用する、メンバーのパフォーマンスを高めるため、一人ひとりの持つ能力やスキル、モチベーションを引き出すと同時に、上司が効果的なフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。
パフォーマンスマネジメントを実践することにより、上記のような効果が期待できます。
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