管理職・マネジメント層には、プレイヤーの時よりもマネジメント力を求められる場面が非常に多くなります。
マネジメント力を高めるために企業が提供するセミナーを活用することは、非常に有効な手段です。
今回は、おすすめのマネジメントに関する無料セミナーの紹介に加えて、高めるべき能力・スキルを整理し、有用なセミナーの選び方について説明していきます！
マネジメントとは？
マネジメントという英単語を直訳すると「経営」や「管理」という意味になります。
「マネジメントの父」であるピーター・ドラッカーは、マネジメントを「組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関」と定義しています。
人が組織を作る理由は、個人では達成できない大きな目標や目的を達成するためです。その中で、マネジメントは組織に必要な要素の分析・管理を適切に実行し、組織の活動を維持・促進する役割を担っています。
そのため、管理職・マネジメント層は組織の成果に責任をもつ役割を担っています。プレイヤーとは異なるマネジメントを行う側の立場になって初めてマネジメント力が求められるようになります。
組織の目標達成に向けて、仕事全体の管理や部下の指導や評価を行い、メンバーのモチベーションを向上させることが重要です。
マネジメントとリーダーシップの違い
管理職・マネジメント層に必要な能力としてよく言われるのが「マネジメント」と「リーダーシップ」です。非常に似ているものであるため、よく混同されますが、ドラッカーは明確な違いを示しています。
リーダーシップとは
ドラッカーによるとリーダーシップとは「仕事」です。リーダーシップとは、組織の目標管理や優先順位決めといった組織にまつわる統制を仕事として発揮することだということです。
リーダーシップは、地位や立場によって決まるのではなく、組織全体の結果や自分の仕事に責任をもって取り組む力であり、周囲の人を巻き込む力であると言えます。周囲の人が自ら進んで従う人こそリーダーシップを持っているといえるでしょう。
リーダーシップは「組織の目標達成のためにメンバーを導いていく能力」であるのに対し、マネジメントは「成果を上げさせるための手法を考え、組織を管理する能力」のことです。
マネジメント層や管理職といった立場になると、リーダーシップ能力とマネジメント能力のどちらも求められます。
一方で、チームを管理する立場にない人は、リーダーシップを発揮することはできますが、マネジメント能力を発揮する場面はそうそうないでしょう。「リーダーシップは立場や役職に関わらず発揮されるもの」であるのに対し、「マネジメントは役職をもった立場の者が組織を管理する手法」であると認識しておきましょう。
マネジメント力が高い人の特徴
ここからは、マネジメント力が高い人、低い人の特徴を整理していきます。セルフチェックを行うことで、自身の現在地を確認することができます。
洞察力・分析力がある
マネジメント能力が高い人は、状況や問題を深く理解し、適切な判断を下すための洞察力と分析力を持っています。
様々な問題を取り巻く複雑な情報を整理し、必要な情報を抽出して優先順位をつけることで、組織・チームとしてどのように問題に対処するのかを決めることは、マネジメントにおいて非常に重要です。
また、洞察力・分析力があることで現状を詳細に理解し、起こりうる問題が起こらないよう事前に対処することもできるでしょう。
経験的かつ客観的である
経験はマネジメント能力の高さに重要な要素です。自身の経験を基に部下に仕事についてのティーチングを行い、部下の生産性をあげ、チーム全体の生産性を上げることができます。
一方で、自身の経験を絶対視せずに、自身の経験すらも客観的に見れている人は優秀な管理職・マネジメント層の人たちに共通する特徴です。
自身のやり方を押し付けず、部下に合った様々な方法をアドバイスできるような客観性を持ち続けることは非常に重要です。
的確な評価とフィードバックができる
的確な評価とフィードバックは、部下の成長とパフォーマンス向上を促すために欠かせない要素です。管理職・マネジメント層の人は、部下の業績を客観的かつ公正に評価する能力を持つ必要があります。
評価が定期的に行われ、具体的なフィードバックが提供されることで、部下は自身の強みや改善点を把握し、適切な成長プランを策定することができるでしょう。
また、フィードバックは一方的なものではなく、部下との対話を通じて行われる必要があります。部下の意見やフィードバックを受け入れる姿勢を持つことで、より効果的なコミュニケーションと成長の機会を提供することができるでしょう。
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マネジメント力が低い人の特徴
客観的な視点がなく、主観に頼りすぎている
マネジメント能力が低い人は、状況を客観的に判断する能力が不足しており、主観的な見解や個人的な感情・経験を重視して意思決定を行う傾向があります。
前述の通り、客観的な視野を持つことは非常に重要です。状況を整理できるフレームワークを活用したり、部下に意見を求めたり、主観以外の情報を取り入れる能力が必要になります。
計画性がない・優柔不断
マネジメント能力が低い人は、計画立案能力が不足しているため、明確な目標の設定を怠ったり、タスクやプロジェクトのスケジュールや優先順位を考慮せずに行動することがあります。
また、優先順位がつけれていないために、判断を迅速に下すことができず、意思決定に時間がかかったり、決断を先延ばしにしたりする傾向があります。
優柔不断は組織やチームの進行を遅らせ、成果や成長の機会を逃す原因となり得ます。
セミナー以外のマネジメント能力を高める方法についてはこちらの記事をご覧ください！
管理職・マネジメント層に必要なマネジメント能力・スキルとは？
1on1やコーチング等の部下育成力
管理職・マネジメント層は部下育成を積極的に行うことが求められています。日本ではプレーヤーとして優秀な人が昇進しやすいシステムであるため、部下育成力が弱い管理職・マネジメント層が多いです。
自身の能力が高くても今後企業を発展させていくためには、部下を育成し、チームとして成果を上げていく必要があります。
そのためには、コーチングやティーチングのスキルを習得し、部下育成を実践していかなければなりません。
「自分が成功したから」というやり方を押し付けることなく、部下に合った方法を考えたり、適切な質問やフィードバックを通じて、部下の能力・やる気を引き出し、自発的な行動を促す力が必要です。
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効果的な解決策を導き出す問題解決力
問題解決力には「問題を発見する能力」と「問題に対して効果的な解決策を導き出す能力」の2つがあります。
管理職・マネジメント層は、顕在的な問題はもちろんのこと、潜在的な問題についても対策することが求められます。
問題を発見したり、原因を突き止めるなどの「問題発見能力」と問題に対して解決策を見つけたり、問題に対してチーム内のリソースをどのように活用するか考えるなどの「問題解決能力」の両方を高める必要があるでしょう。
組織を成功に導く目標設定・目標管理力
管理職・マネジメント層は、組織の全体の目標から逆算してチームの目標を設定する力が必要です。チームの目標がさらに大きな目標に繋がっているか、チームのリソースで現実的に達成可能な目標であるかなどの適切な目標設定をする力が求められます。
また、チームがきちんと目標を達成できるかは、管理職・マネジメント層の手腕にかかっています。チーム全体が目標の達成に向かうために、部下に対し1on1等を通じて定期的に評価・フィードバックを行ったり、進捗状況を正確に把握し、必要な修正やサポートを行ったりする目標管理能力も必要です。
客観的な視点でマネジメントを行うマネジメントフレームワークの活用
管理職・マネジメント層は、チームを効果的にマネジメントしていくことが求められます。
そのためには、自身の経験に基づくマネジメント方法だけではなく、マネジメント理論に基づくフレームワークも活用することが重要です。
客観的・科学的な考え方を取り入れることで、効果的にマネジメントを行うことができるでしょう。
部下の育成に使える「マネジメントフレームワーク」についてはコチラの記事をご覧ください！
セミナー選びのポイント
セミナーの良し悪しは、告知ページを確認することで、おおよそ判断できます。
この後説明するポイントも重要ですが、大前提として「必ず成功する」等の何の根拠もなく「必ず」や「絶対」と言い切ってしまうものは避けるようにしましょう。
たとえ無料セミナーであっても、収穫は何もなく時間の無駄になってしまう可能性が高いです。
その前提を踏まえた上で、有益なセミナーを見極めるポイントについて説明していきます！
求められる能力を題材としているか
ご自身が習得したい能力・スキルを主題としたセミナーかどうかを判断する必要があります。
学びたい内容が「1on1のやり方」や「目標管理」についてなど名称のあるものだと判断を間違えることはあまりないと思いますが、
「マネジメント」や「人事」など抽象的なものである場合は、その領域のどの部分について学びたいのかを明確にしておきましょう。
そうすることによって、マネジメントとリーダーシップのように似ている領域でも適切なセミナーを見つけることができるでしょう。
自分の行動を変える方法まで言及していそうか
セミナーを受ける目的は「セミナーの内容を習得し、仕事に活かす」ことが多いと思います。セミナーを受けただけで終わってしまったという方は多いと思いますが、それではもったいないです！
人間は頭ではわかっていても、なかなか行動を起こせないものです。実際にその能力やスキルなどを習得するにはどのようなステップを歩めばいいのか等の具体的な行動を明確に示してくれるセミナーは非常に身になります。
セミナーの告知ページだけでは判断が難しいかもしれませんが、きちんとあなた自身がどのような行動をとっていけばいいのかを伝えてくれるセミナーを見つけましょう。
信頼できる開催元であるか
セミナーを選ぶときは、セミナーの内容だけでなく、開催元もあわせて確認するのがおすすめです。
全く聞いたことがない会社名だった場合、会社名を検索してある程度の情報をチェックすると失敗が少ないでしょう。
きちんとその会社が提供している製品・サービスに関連しているか、経験に基づいたものでありそうか、ということを見極めましょう。
過去にセミナーの開催実績が複数ある会社は、セミナーの質も高い傾向があるので、併せて確認するようにしましょう。
おすすめの無料オンラインセミナー
株式会社O:（オー）では、「1on1」を中心としたマネジメント力向上の無料セミナーを多数開催しています！
今後開催予定の無料セミナーはコチラをご覧ください！
アーカイブで無料閲覧できる、過去に開催したおすすめのセミナーについてご紹介していきます！
統率型から支援型のリーダーシップへ〜1on1と「問い」の力がつくる自律型組織とは？～
本セミナーでは、株式会社クエスチョンサークルの代表取締役を務め、「問い」をテーマとした企業の組織開発やリーダーシップ開発を支援する宮本 寿氏をお招きし、自律型組織の作り方について講義・議論します。
▼ 以下のお悩みを持つ方にオススメです
- 個々のメンバーが自ら考え、実行ができる変化に強い自律型組織を作りたい
- 支援型リーダーシップを実行するためのコミュニケーションのコツを知りたい
- 社員が「指示待ち」になってしまう原因と対策について知りたい
- 1on1が上司・部下双方に有意義な場にするための問いの立て方を知りたい
10万人のデータから紐解くエンゲージメントの高め方と自律的な組織の作り方
本セミナーでは、株式会社パソナグループで全国200社超の「良い会社」の調査・研究に従事し、高スコアの経営者へインタビューを実施してきた経験を持つ関口洸介氏と株式会社O:（オー）代表取締役 谷本潤哉により、エンゲージメントを高め、自律的な組織を作るためのポイントについて議論をいたします。
▼以下のお悩みを持つ方にオススメです
- エンゲージメント経営に取り組みたいが、具体的プロセスがイメージできない
- エンゲージメントを測定しているが、高めるための取り組みが出来ていない
- エンゲージメントスコアが停滞しており、離職や社内の不満が続出している
- 問題が発生していないが、組織パフォーマンスを高める取り組みに興味がある
いま知っておくべき業績目標を達成する目標管理と人事評価とは？
本セミナーでは、株式会社あしたのチームの取締役を務め、給与コンサルタントとして、数々の企業を高い企業業績向上に導いた堤雄三氏と現代に即した目標管理の仕組みである「パフォーマンスマネジメント」に造詣の深い株式会社O:（オー）代表取締役の谷本潤哉が「業績目標を達成する目標管理と人事評価」について解説します。
▼以下のお悩みを持つ方にオススメです
- 業績目標の未達が続いているor業績目標を安定的に達成することができない
- より体系的な人事評価を求める声が挙がっているが、打ち手がわからない
- 組織が拡大する中で、会社と個人の目標の繋がりを明確化したい
- 従業員をエンゲージメントを引き出す、より優れた評価制度を模索している
紹介したセミナー以外にも多くのセミナーがアーカイブで閲覧できますのでぜひご覧ください！
まとめ
今回は、マネジメント力を高めるために非常に有効な手段であるセミナーの選び方や高めるべき能力について説明してきました。
最後までご覧いただきありがとうございます！
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