部下を育成する時のポイントとは？部下が成長できる育成手順・指導方法やフレームワーク・施策について徹底解説！

部下が成長することは、部署やチームの業績向上や企業の持続的な成長において、必要不可欠な要素です。そのため、上司・マネージャーは部下を育成することが業務上において非常に重要な要素になってきています。

しかし、実際に部下の育成をしようとしても、思いのほか上手くいかなくて困ってしまった人は多いのではないでしょうか。部下を育成するのは簡単なことではなく、決まった答えが無いため、優秀な人材を育てるのは非常に難しいのが現状です。

そのため、今回の記事では、部下を育成する時に重要なポイントについて解説し、実際に育成する際に役に立つ指導方法やフレームワーク・施策例について紹介します。

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部下育成とは？

企業においての部下育成とは、人材育成の1つで、「企業の経営目標の達成や業績向上に貢献できる人材に部下を育てること」です。そのため、経営戦略を具現化する行動を自発的に行なえるようにしたり、企業が業績を上げて経営目標を達成するために、従業員に対し必要なスキルの習得を促すことが部下育成の例として挙げられます。つまり部下育成とは、部下の成長を通して、企業を成長させ、企業の経営目標を達成するということを意図して行う、教育投資の一種であると考えられます。

「人材育成」と「人材開発」・「教育訓練」の違い

「人材育成」と似たような言葉に、「人材開発」と「教育訓練」がありますが、人材育成とは意味が少しだけ異なります。

「人材開発」は社員の内側にある能力を引き出し、対象者の成長を促進させる取り組みを指し、「教育訓練」は社員が元々持ってない能力を与え、習得させるための取り組みを指します。「人材育成」とは、従業員個人の目標ではなく、企業目標の達成にゴールを置いているという点で少々違いがあります。しかし「人材育成」は「人材開発」と「教育訓練」の両義を包括した意味を持つため、より広義で使用されることが多いです。

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部下育成が重要な理由

部下育成がなぜ重要なのでしょうか。本項では、部下育成が重要な理由を3つ紹介します。

• 企業の持続的な成長が実現できる
• 部下のエンゲージメントが向上できる
• 尊敬される上司になることができる

次の項からこの3つの部下育成が重要な理由について詳しく解説します。

企業の持続的な成長が実現できる

部下育成が重要な理由の1つ目は、「企業の持続的な成長が実現できる」です。企業の持続的な成長に、部下の育成は必要不可欠な要素です。

部下が成長すると、部下自身の生産性はもちろんですが、チーム全体の生産性も向上することができます。これは部下が成長することによって、任せられる仕事が増えたり、成績が向上したり、新しいアイデアやアプローチ方法が発見できるなどのことを期待することができます。その結果、新しい仕事の開拓が進み、チーム全体の成果が向上することが考えられるからです。

このようにチーム全体として成果を向上し続けることが出来れば、結果的には組織全体が変化し続けるビジネス環境を生き抜くことに繋がり、企業の持続的な成長を達成することができるでしょう。

部下のエンゲージメントが向上できる

部下育成が重要な理由の2つ目は、「部下のエンゲージメントが向上できる」です。部下育成は部下のエンゲージメント向上にも期待することができます。

人は成長を実感すると、モチベーションが上がりやすく、やりがいを感じやすくなります。仕事でも成長を実感し、仕事にやりがいを持つことができます。その結果、仕事に対しポジティブな気持ちで積極的に取り組みやすくなり、従業員エンゲージメントが向上しやすくなります。

そして、エンゲージメントが向上することにはたくさんのメリットが存在します。企業として従業員エンゲージメントが上昇すれば、積極的で明るい社員が増えるため、顧客満足度や職場の雰囲気、従業員間の関係性の向上に繋がります。またそのような環境は働きやすい環境といえるため、従業員の業務に対するモチベーションの向上・採用の競合優位性にも繋がります。

尊敬される上司になることができる

部下育成が重要な理由の3つ目は、「尊敬される上司になることができる」です。上司が部下の育成を上手くできていると、上司は部下から尊敬されやすくなります。

また、上司がチームメンバーから尊敬されていると、チーム全体の生産性も向上しやすくなります。なぜなら、上司が尊敬されていると、指示系統がハッキリしやすく、トップダウン的に物事を進めやすくなるからです。トップダウン的に進めると、スピード感を持って、プロジェクトを進行することができるでしょう。

部下を育成する時の5つのポイント

部下を育成するときに抑えるべきポイントはたくさんあります。

本パートでは特に重要とされるポイントを5つ紹介します

部下の考えを受け入れる

部下を育成するときのポイントの1つ目は、「部下の考えを受け入れる」ことです。上司は、自身の考えとは合わない部下を育成しなければならない場面があります。その際に、常に上司自身の判断だけで決定するのではなく、部下の意見を受け入れることも非常に重要です。

上司の多くは、部下よりも経験を積んでいると考えてしまい、部下の考えをないがしろにしてしまう傾向があります。しかし、仕事の考え方や重点的に成長したい部分は人それぞれ異なります。そのため、部下と上司の考えに違いが有っても、相手のやり方を否定したり、頭ごなしに強要することは避けるべきです。

上司はその人に合った育成方針を模索することが非常に重要です。その際には、その手段を取った理由を聞き、相手の考えを知ろうとすることも大切です。

感情的にならない

部下を育成するときのポイントの2つ目は、「感情的にならない」ことです。部下を育成するときには、長期的な視点を持って、感情的にならないことが大切です。

上司は苦労して教えたのに何回も同じミスをされると少なからず怒りや落胆の感情をぶつけたくなる時もあるでしょう。しかし、指導する立場の人間が感情的になっては適切な指導はできません。そのため、部下を育成する際には長期的な視点を持って、感情的にならないようにしましょう。

また、部下の育成中に、部下がルールやコンプライアンス違反をした場合は、感情的に「怒る」のではなく、論理的に「叱り」ましょう。相手のやったことに対して指導者という立場から正しい道へ導くことが重要です。

相手の立場にたった指導をする

部下を育成するときのポイントの3つ目は、「相手の立場にたった指導する」ことです。部下の育成は部下のために行うものです。そのため、部下の育成の際は、部下の立場にたつことが非常に重要になります。

上司は、部下への指導に熱が入るあまり相手が見えなくなり、自分本位な指導をしてしまうことがあります。今、相手はどんな心理状態なのか？何を望んでいるのか？指導において不満はないか？など、常に相手の立場に立って考えながら指導しましょう。人によって指導ペースを変えるなど杓子定規な指導にならないように注意しましょう。

自身の指導者としての能力を把握する

部下を育成するときのポイントの4つ目は、「自身の指導者としての能力を把握する」ことです。上司といえど万能ではありません、できることとできないことがあります。

指導者として最低限できていなくてはならないこともありますが、できないことについては見栄を張らずに割り切りましょう。つまり、指導者としてできないことがあったとしてもかまわないのです。スポーツの世界でもコーチよりも選手がうまいことはよくあります。大切なことは指導者としての視点をもって臨むことです。

システムや仕組みを用いた効率的な管理方法

部下を育成するときのポイントの5つ目は、「システムや仕組みを用いた効率的な管理方法」です。部下を育成する際には、定期的な確認をすることが非常に重要になってきます。しかし、日々の業務やメンバー数によっては困難な場合も多いでしょう。そのため、システムや管理シート・アプリなどの仕組みを用いて、管理・振り返りの手間を少なくすることもオススメです。 特に、管理シートやアプリを用いると、部下の成長を見える化することが可能になり、進捗の共有や管理、フォローを効率的に行うことができます。

育成過程で踏むべき6つの手順

育成には必要な手順があります。育成に必要とさせることをただ実施すればいいというわけではありません。

本項では育成過程において踏むべき手順を6つ紹介します。

STEP1：信頼関係の構築

育成過程において踏むべき手順の1つ目は、「信頼関係の構築」です。信頼関係を上手く構築することができると、上司と部下の心理的関係が近くなり、効果的に部下を育成することが可能になります。

指導において相互の信頼は重要です。指導者の言ったことを信じてついていく、部下の能力を信じて実践させてみる、相互に信頼があってこそ効果的な育成をすることができます。また、信頼関係が構築できていると、部下のニガテ意識や不得意領域を把握しやすくなります。これらのネガティブ要素を把握できれば、部下の状況を把握しやすくなり、部下にあった育成方法を取り入れることも可能になるでしょう。

STEP2：部下の特徴・レベルを把握する

育成過程において踏むべき手順の2つ目は、「部下の特徴・レベルを把握する」ことです。部下の特徴・レベルを把握して、部下それぞれにあった育成を行いましょう。

上司は指導役として様々な特徴を持った部下を受け持つことがあるでしょう。能力差、やる気の有無、得意分野など、人それぞれ異なるのが普通です。そのため、部下の特徴・レベルを迅速に把握し、相手の特徴をより早くつかむことでその人に合った指導法を執ることが重要になります。この段階で、STEP１が実施できていれば、部下の特徴・レベルの把握を行いやすくなります。信頼関係構築後も、指導中のコミュニケーションを通して相手の特徴をつかみましょう。

また、適切な指導法を選定しないと部下の期待した成長が見込めないことがあります。なぜなら、部下のレベルに見合わない指導をしてしまうと、退屈に感じてしまったり、理解が追い付かずパニックに陥ってしまうこともあるからです。相手のレベルを見極め、適切なレベルの指導ができるように心がけましょう。

STEP3：目標の共有

育成過程において踏むべき手順の3つ目は、「目標の共有」です。目標を共有することで、無駄な努力を割くことができ、効率的な成長につなげることができます。

育成を通して到達すべき目標を把握できないと、部下の目的意識がなくなり、モチベーションの低下につながります。そのため、明確で具体性を持った目標を共有し、次に何をすべきかがお互いに明確な状況を作り、部下が効率的な成長を達成できるようにしましょう。また、明確で具体性を持った目標は、曖昧な目標よりも高いモチベーション効果を発揮することもできます。そのため、目標を共有する際は、曖昧な目標よりも明確な目標にするようにしましょう。

STEP4：目標に合った仕事を割り振る

育成過程において踏むべき手順の4つ目は、「目標に合った仕事を割り振る」です。目標を立てたとしても、その目標を実行することができなければ、目標を立てた意味がありません。

上司は共有した目標を意識し、その仕事を部下に割り振ることが重要です。目標を立てたとしても、その目標を実行する機会がなければ、意味がありません。そのため、上司は部下に仕事を割り振る場合は、部下の目標を意識しましょう。

STEP5：適格なフィードバックを行う

育成過程において踏むべき手順の5つ目は、「適格なフィードバックを行う」です。目標に向かって行動した際は、フィードバックを行うことが効果的な成長のためには非常に重要です。

STEP4で部下が目標に向かって行動したら、結果が出るはずです。結果が出たら、目標を達成したのか・していないのかなどのフィードバックを行うことが重要になってきます。また、結果だけではなく、過程にまで目を向けることができるのならば、より効果的にフィードバックを行うことが可能になります。与えたフィードバックがきっかけとなって急成長することも期待できるので、適切なタイミングと言葉でフィードバックしましょう。また、育成が進み順調にレベルが上がっても、部下はそれが評価されないと自身の成長に疑問を持ってしまいます。以上より、結果が出た際や、育成の成果が見えた時には適時のフィードバックを与えましょう。

STEP6：結果を踏まえて新しい目標を設定する

育成過程において踏むべき手順の6つ目は、「結果を踏まえて新しい目標を設定する」です。結果が出たら、その結果に合わせて目標を再定義することが非常に重要です。部下が目標を達成することができれば、更に高い目標を設定しましょう。逆に、目標を達成することができなければ、現状維持もしくは目標を下げるかしましょう。

導入すべき5つのフレームワーク

実際に、部下の育成をしなければならないとなっても、効果的に実践することは思いのほか難しいです。

そのため、本項では企業内で導入すべき5つのフレームワークを紹介します。

70:20:10フレームワーク

導入すべきフレームワークの1つ目は、「70:20:10フレームワーク」です。

70:20:10フレームワークは人材育成の分野でメジャーなフレームワークです。人間の学習は70%の現場の経験、20％の社会的な他社とのかかわり、10%の公的な学習によって構成されると言われます。

このフレームワークはOJTを中心とした育成に有効です。OJTでは補いきれない部分を、20％は先輩や同僚の話から、10%は研修などで補完できるように育成プログラムに組み込みましょう。

カークパトリックモデル

導入すべきフレームワークの2つ目は、「カークパトリックモデル」です。

カークパトリックモデルは研修成果の評価を、「レベル１：反応」、「レベル2：学習」、「レベル3：行動」、「レベル4：成果」から成る4つのレベルで判断します。研修の成果を段階毎に評価できるのが特徴です。ステップごとの評価によって工程レベルで適切な育成が行われているか確認するのに役立ちます。

SMARTの法則

導入すべきフレームワークの3つ目は、「SMARTの法則」です。「SMARTの法則」とは目標達成を実現するための、「Specific」「Measurable」「Achievable」「Related」「Time-bound」の頭文字をとって名付けられた目標設定の理論です。

目的達成のためには5つの成功因子が必要であることに着目したフレームワークで、その使いやすさから多くの企業で採用されています。

・「Specific（具体的）」

　誰が読んでもわかるような、明確で具体性を持った目標であるのか。

・「Measurable（測定可能な）」

　目標の進捗や達成を判断するために、定量的な目標であるのか。

・「Achievable（達成可能な）」

　設定した目標を達成することはできるのか。達成不可能な目標を立てていないか。

・Related（経営目標に関連した）

　企業の経営戦略や方針や、部署の目標と関連しているのか。

・Time-bound（時間制約がある）

　いつまでに達成するのか、期限は明確な目標であるのか。

OKR

導入すべきフレームワークの4つ目は、「OKR」です。OKR（Objectives and Key Results）とは「達成目標（Objectives）」と、目標の達成度を測る「主要な成果（Key Results）」を設定することによって、企業の目標と個人の目標をリンクさせ、組織全体が同じ方向を向き取り組めるようになる目標設定・管理するフレームワークです。

・「O：達成目標」

　Oでは、理想の状態などの定性的かつ従業員のモチベーションが上がるような最終目標を設定します。また、Oは月に一回〜四半期に一回で達成できる目標が好ましく、一般的に報酬の決定には直接結びつけられず、生産性の向上が目的に設定されます。

・「KR：主要な成果」

　KRでは、最終目標であるOへの進捗度を図るための具体的な目標を設定します。KRでは、Oとは異なり、定量的な目標であることが必要です。また、1つのOに対して、KRは5つ程設定し、達成度が60〜70%程度になるような容易には達成できない高い目標であることが好ましいです。

MBO

導入すべきフレームワークの5つ目は、「MBO」です。「MBO（Management by Objectives and Self Control）」とはピーター・ドラッガーが提唱した、社員それぞれの自主性を尊重しながら達成すべき目標を設定し、業績向上を目指すフレームワークです。

MBOは次の3つの特徴を持ちます。

• 一年単位で目標をたて、一年に一回振り返る
• 一般的に人事評価をする際に用いられ、報酬の決定にも関与する
• 100%達成できる目標を立てる

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企業で部下の育成を成功させるために導入すべき施策

前項では、部下の育成を効果的に実践するために効果的なフレームワークを紹介しました。この項では、より効果的に企業で部下の育成を成功させるために導入すべき施策を紹介します。

OJT

企業で部下の育成を成功させるために導入すべき施策の1つ目は、「OJT」です。OJTとは「On the Job Training」の略称であり、「実務内で研修を行う」を指す研修方法です。特にベンチャー企業や中小企業で取り入れられる手法で、研修がそのまま実績に反映されたり、業務と並行で行うため大きくコストがかからないことが特徴です。また指導者のスキルアップも見込めるなどの効果も期待できます。しかし、業務内での研修になるため、基礎が疎かになってしまったり指導者によって進捗や習得度にばらつきが出てしまうという難点も存在します。

Off-JT

企業で部下の育成を成功させるために導入すべき施策の2つ目は、「OFF-JT」です。OFF-JTとは、Off the Job Trainingの略で、職場を離れて行われる人材教育のことです。具体的には、内部・外部の講師による集合研修や、インターネットを用いた学習形態であるeラーニング、社員自らの取り組みを支援する自己啓発などが挙げられます。上司の日々の業務を圧迫するものではないため、時間がとれないという課題に対しては効果的といえます。

1on1ミーティング

企業で部下の育成を成功させるために導入すべき施策の3つ目は、「1on1ミーティング」です。1on1ミーティングとは「上司と部下の1対1で行う定期的な面談（ミーティング）」のことです。アメリカのシリコンバレーで人材育成を目的として確立された手法で、定期的に上司と部下の1対1で行われる対話を指します。

1on1は部下育成や成長を促すことにおいてとても有効な手段で1on1ミーティングを行うことで部下の成長を促すことができます。1on1ミーティングは本来、フィードバックやコーチングを行い部下に気づきを与え、自ら考え行動する習慣を身につけるために効果的な施策です。1on1の研修を通して質の良い1on1の運用が実現できれば、効果的な部下の育成を可能にすると言えるでしょう。

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部下の効果的な育成のためには、1on1ミーティングが非常に効果的です。株式会社オーでは、1on1ミーティングを効果的に行うための研修・コンサルティングやクラウドサービスを用いたサービスを提供させていただいております。

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MBOやOKR等の目標管理、賞賛・承認や1on1等を通じたフィードバック360度評価にも対応する人事評価を一元管理できます。

パフォーマンスマネジメントとは、米国TOP500の世界的企業約30%が採用する、メンバーのパフォーマンスを高めるため、一人ひとりの持つ能力やスキル、モチベーションを引き出すと同時に、上司が効果的なフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。

パフォーマンスマネジメントを実践することにより、上記のような効果が期待できます。

また、コチームには「1on1で話すべき内容を提示するアジェンダ」を設定する機能があり、誰でも簡単に効果的な1on1を実現できます！

まとめ

本記事では、部下を育成する時に重要なポイントについて解説しました。特に実際に育成する際に役に立つ指導方法やフレームワーク・施策例は実際の部下の育成において、多くのメリットがあり、企業の持続的な成長を遂げることができます。ここまでお読みいただきありがとうございました。