【職種別の例文付】人材育成のための目標設定の仕方｜成長のための管理方法

目標設定は、効率的な企業の成長や個人の成績向上において、必要不可欠な要素です。しかしながら、実際に目標の設定や管理しようとした際に、本当にこの方法で良いのかと悩んだ経験はないでしょうか？

今回の記事では、目標設定やその管理方法において、大切な考え方・フレームワークから職務別の目標設定の例文まで解説します。

また、目標設定が人材育成においてなぜ重要なのかや目標設定の立て方まで説明していますので、ぜひ最後までお読みください。

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人材育成の目標設定が重要な理由

企業における人材育成とは？目的は？

企業においての人材育成の目的とは、「企業の経営目標の達成や業績向上に貢献できる人材に育てること」です。

人材育成は各社員の目標ではなく、企業の目標を達成することを目的として実施するものです。そのため、人材育成を通して各社員のスキル・生産性向上を図ることは重要と言えるでしょう。つまり人材育成は、各社員の成長を通して、企業を成長させ、企業の経営目標を達成するということを意図して行う、教育投資の一種であると考えられます。

また、人材育成には各社員のスキル・生産性向上以外の効果についても期待することができ、モチベーションやエンゲージメント向上などの心理面にも効果的に影響を及ぼします。これは、スキルアップやキャリアの成長機会を提供することが、各社員の達成感や充実感獲得につながり、離職率の低下やモチベーション、エンゲージメントの向上につながるためです。

また、人材育成では一般的に、「OJT（On the Job Tranining）」「Off – JT（Off the Job Tranining）」「自己啓発」の3つの手法が知られています。これらの3つの手法を組み合わせることで、各社員の成長を促進させることが可能です。これらの3つの手法は一長一短であり、どれが最も優れているというのはありません。そのため、業界や職種に応じて最適な配分で取り入れることが重要です。

人材育成の目標設定が重要な理由

明確で具体性を持った目標を設定することが各個人の成長・成果向上のためには重要です。これには2つ理由があります。

1.目標設定による効率的な成長

目標設定することで、無駄な努力を割け、効率的な成長につなげることができます。明確で具体性を持った目標は、次に何をすべきかが明確になり、余計な時間やコスト・手間を最小限に抑えられ、効率的な成長を遂げることができます。

2.目標の明確化によるモチベーションの維持

明確で具体性を持った目標は、曖昧な目標よりも高いモチベーション効果や効率的な成長につなげることができます。

この記事を読んでいるあなたにも、きっとこんな経験があると思います。

学生時代に思ったよりも数学の定期テストの結果が悪く、先生に「もっと頑張れ」や「次のテストは期待しているよ」とか言われたが、何をすればいいかよく分からない。

社会人になって、上司に「同期Aはもっと頑張っているから、君も頑張れ」と言われ、途方に暮れてしまった…という経験をしたことがあるかもしれません。

このような曖昧な目標では、目指す方向が分からず、モチベーションを維持し続けることは困難です。そのため、曖昧な目標を立てないためには、常に明確で具体性を持った目標を立てることを意識することが重要といえます。明確で具体性を持った目標を立てるためには、後述する「SMARTの法則」に則った具体的で定量的に測定可能で、期限を定めることが大切です。

つまり、仮にこのシチュエーションで明確で具体性を持った目標を立てるなら、「次回のテストでは10点上げよう」や、「同期Aは一日3件の営業に行って頑張っているから、君も1日3件の営業にいかないかい？」といった目標の方が好ましいと言えるでしょう。

明確で具体性を持った目標を設定することで、個人のモチベーションと行動を促進することができます。

人材育成の目標設定の効果的な順序

次に、具体的な目標設定の順序を見ていきましょう。

1.あるべき姿の確認

まず、目標設定のためには最終目的を確認することが重要です。「企業の経営目標の達成や業績向上に貢献できる人材に育てること」が人材育成の目標です。そのため、経営目標や部署、部門などの目標を確認し、方向性を確認しましょう。この方向性の確認を行わない場合、個人が成長しているにもかかわらず、企業が望んでない方向に成長してしまう可能性があります。

また、方向性の確認や目標を立てる指標として、優秀な上司や同期の姿を確認することも有効な手段です。活躍している上司や同期は最も身近な目標設定のロールモデルであり、目指すべき方向性や目標の具体化を明確にしてくれる存在と言えるでしょう。

2.現状の把握

次に行うことは、現状の立ち位置を把握することです。この段階で自己分析をし、自分自身の理想の姿をイメージしましょう。目標設定には、自分の今後のキャリアや自分自身がどのような姿になりたいのかをはっきりさせておくことが大切です。目標を達成する上で、諦めずに追求し続けられる努力をするためには、自分の価値観に沿ったものでなくてはなりません。自分の価値観に沿ったものであれば、モチベーションの維持にも貢献でき、燃え尽き症候群になることも防げます。

また、この時自分自身の理想の姿をイメージする上で注意点は、企業の求める理想の姿と自分自身の理想の姿は必ずしも一致するとは限らないということです。そのため、それぞれの理想の姿をすり合わせ、自分自身の理想の姿と企業の求める理想の姿をマッチさせる必要があります。自分自身ですり合わせることが難しい場合は、第三者からの意見を取り入れることも手段として忘れないでおきましょう。

ここで、上司が部下の目標を設定する際には、部下の主体性を損なわないようにすることに留意しましょう。人材育成においてはスキル・生産性を向上させることも重要ですが、将来のことも考えると主体性やマネジメント力を成長させることも大切です。また、部下においても、やらされ仕事と感じてしまうとモチベーションの維持が困難になり、成長が鈍化します。そのため、全ての目標を上司が決定するのではなく、部下の主体性も尊重し、極力自分で目標を立てさせましょう。その後、上司が部下の目標に対してフィードバックをし、上司の意見と部下の意見を混ぜ合わせることが長期的な成長には重要です。

3.あるべき姿と現状とのギャップの認識

理想の姿と現状の立ち位置とのギャップを正確に理解することは、課題の特定と優先順位を付けることにつながります。2項目で決めた、自分と企業が求める理想の姿と現在の姿のギャップを具体的に考えましょう。

現状と理想とのギャップを認識できれば、理想のためには何が不足しているのかという課題を特定でき、明確で具体性を持った目標を立てることができます。そして、明確で具体性を持った目標を立てることが、効率的な成長やモチベーションの維持につながるため、人材育成にとっては重要と言えます。また、課題が複数ある場合は、優先順位をつけ、取り組むべき項目を明確にすることで、効果的な成長につなげることができるでしょう。一度に全ての目標に取り組もうとすることは現実的ではなく、成長も鈍化します。自分自身のキャパシティも含めて、自分自身のリソースを考慮しましょう。

4.最終（長期）目標と短期・中期目標の設定

ギャップを認識し、課題を特定することができたら、最終（長期）目標を立てましょう。

最終（長期）目標は、理想の姿になることに重点を置いて概要をまとめたものです。そのため、長期目標は数か月先、数年先の未来で達成したいことを設定すべきであり、適度に困難に感じる方が好ましいです。これは、1968年にアメリカの心理学者ロックが提唱した目標設定理論で、難易度の低い目標より、難易度の高い目標のほうが結果としての業績は高い、ということが確認されているという研究結果から考えても、妥当と言えるでしょう。

最終（長期）目標を立てたら、次に短期・中期目標を立てましょう。短期・中期目標とは1年以内などの短期間で達成すべきな、具体的かつ実行可能な目標であり、最終目標を達成するために必要な行動や活動を決めたものです。一般的に目標を設定する上で、短期目標は「1週間から1ヵ月」、中期目標は「3〜4ヵ月」のスパンで設定することが好ましいと言えるでしょう。

5.設定した目標を行動計画に落とし込む

最後に設定した目標を行動計画に落とし込むことが重要です。どんなに完璧な目標を設定したところで、実際に行動しなくては無意味になってしまいます。また、計画に落とし込むことができれば、目標達成の上での進捗確認もしやすくなり、スケジュールの調整もしやすくなるでしょう。

目標設定の注意点

明確で具体性を持った目標なのか

前述したように、目標設定をする上で明確で具体性を持った目標を立てることは、とても重要です。曖昧な目標では、目指す方向が分からず、モチベーションを維持し続けることは困難です。明確で具体性を持った目標を立てるためには、後述する「SMARTの法則」を意識するといいでしょう。

目標設定が高すぎないか。

設定した目標が高すぎると、目標未達に終わってしまう可能性があります。目標設定理論を提唱したロックらの研究結果では、「目標の困難度が高いほど、生産性の向上が期待できる」としています。しかし、現実的な問題として、単に目標が高ければいいというものではありません。自分自身が目標に向かって常に努力できる方であれば、問題無いですが、実際に働いていると、急なトラブルや事情に巻き込まれてしまうことはよくあると思います。そのため、自分自身のキャパシティや現状の立ち位置を理解した上で適切な目標を設定しましょう。

成長・成績向上のための目標設定の重要な考え方・フレームワーク【5選】

ここでは成長・成績向上のための目標設定の重要な考え方・フレームワークを5つ説明します。

1.「ベーシック法」

ベーシック法とは、最も基礎的な目標設定のフレームワークであり、様々なフレームワークの根底になっています。ベーシック法は「目標項目」「達成基準」「期限設定」「達成計画」の4つのステップから構成されています。

・「目標項目」

　自分自身が何を達成したいのかを明確にするステップです。この目標項目は、4つのタイプに分類することができます。

　1「向上・強化」→現状よりも成長を目指す目標タイプ。

　2「改善・解消」→現状の課題を解決する目標タイプ。

　3「維持・継続」→現状で成果を挙げているものや続けることが重要な取り組 みを継続していく目標タイプ。

　4「創出・開発」→今までやってきたことのないことに挑戦するための目標タイプ。

・「達成基準」

　設定した目標が達成できたかの判断基準を明確にするステップです。このステップでは、達成基準の明確化が一番重要になります。達成基準を明確にするためには、3つのコツがあるとされています。

　1「数値による定量的な基準」

　2「状態を表す定性的な基準」

　3「スケジュールによる基準」

・「期限設定」

　設定した目標をいつまでに達成するかの期限を設定するステップです。自分自身の状態や、目標の難易度に応じて適切な基準を設定しましょう。　

・「達成計画」

　設定した目標を達成するために、具体的な行動計画を設定するステップです。

2.「SMARTの法則」

「SMARTの法則」とは目標達成を実現するための、「Specific」「Measurable」「Achievable」「Related」「Time-bound」の頭文字をとって名付けられた目標設定の理論です。

・「Specific（具体的）」

　誰が読んでもわかるような、明確で具体性を持った目標であるのか。

・「Measurable（測定可能な）」

　目標の進捗や達成を判断するために、定量的な目標であるのか。

・「Achievable（達成可能な）」

　設定した目標を達成することはできるのか。達成不可能な目標を立てていないか。

・Related（経営目標に関連した）

　企業の経営戦略や方針や、部署の目標と関連しているのか。

・Time-bound（時間制約がある）

　いつまでに達成するのか、期限は明確な目標であるのか。

3.「KGI・KPI・KDI」

「KGI・KPI・KDI」とは［KGI］、［KPI］、［KDI］の3つの指標を使った目標設定のフレームワークです。

・「KGI」

　KGIとは、Key Goal Indicatorの略であり、重要目標達成指数と呼ばれています。これは目指すべき最終目標のことを指します。

・「KPI」

　KPIとは、Key Performance Indicatorの略であり、重要業績評価指標と呼ばれています。これは最終目標であるKGIを達成するために設定する中間目標のことを指します。

・「KDI」

　KDIとは、Key Do Indicatorの略であり、重要行動指標と呼ばれています。これは中間目標であるKPIを達成するために必要な行動要素のことを指します。

4.「OKR」

OKR（Objectives and Key Results）とは「達成目標（Objectives）」と、目標の達成度を測る「主要な成果（Key Results）」を設定することによって、企業の目標と個人の目標をリンクさせ、組織全体が同じ方向を向き取り組めるようになる目標設定・管理するフレームワークです。

・「O：達成目標」

　Oでは、理想の状態などの定性的かつ従業員のモチベーションが上がるような最終目標

を設定します。また、Oは月に一回〜四半期に一回で達成できる目標が好ましく、一般的に報酬の決定には直接結びつけられず、生産性の向上が目的に設定されます。

・「KR：主要な成果」

　KRでは、最終目標であるOへの進捗度を図るための具体的な目標を設定します。KRでは、Oとは異なり、定量的な目標であることが必要です。また、1つのOに対して、KRは5つ程設定し、達成度が60〜70%程度になるような容易には達成できない高い目標であることが好ましいです。

5.「MBO」

「MBO（Management by Objectives and Self Control）」とはピーター・ドラッガーが提唱した、社員それぞれの自主性を尊重しながら達成すべき目標を設定し、業績向上を目指すフレームワークです。

MBOは次の3つの特徴を持ちます。

• 一年単位で目標をたて、一年に一回振り返る
• 一般的に人事評価をする際に用いられ、報酬の決定にも関与する
• 100%達成できる目標を立てる

目標設定の職種別具体例

それでは、具体的に、どのような目標を立てればいいでしょうか？ここでは、目標設定のポイントを職種別に例を挙げながら解説します。

営業職

営業職は、個人やチームの数値目標を設定している場合が多いです。しかし、数値目標を追うだけでは、営業力や将来必要となるチームマネジメントが成長することは難しくなるでしょう。そのため、自分のなりたい理想の姿を分析し、その姿に近づくことを意識することが大切です。

最終（長期）目標	・年間1千万売り上げを達成し、最速出世を果たす。
中期目標	・企業の目標である年間500万を6ヶ月で達成する。
短期目標	・テレアポ架電を1日15件行う。 ・訪問件数を1日5件行い、契約率50％を達成する。

マーケティング職

マーケティング職においても数値目標を達成することが多いです。また、webマーケティングや、BtoBマーケティングなど担当するマーケティング業務によって、施策・業務が全く異なります。そのため、それぞれの職種に応じた目標を立てることが重要です。

最終（長期）目標	・webでの年間1千万売り上げを達成する。
中期目標	・半年間でwebのコンバージョン率を3%から5%に向上させる。
短期目標	・SEOで検索順位top10にある記事を1か月で5記事増やす。 ・1か月あたり20記事書く。

技術系職種

技術系職種は、研究・開発職、生産技術、品質管理等など多岐にわたることが特徴です。それぞれの職種によって、担当する業務が全く違うため、それぞれの職種に応じた目標を立てることが重要です。また、職種によっては数値設定がしにくい場合があります。ここでは、目標設定がしにくい研究職の目標設定の例を紹介します。

最終（長期）目標	・商品化につながるような研究結果を3年以内に出す。
中期目標	・1年間毎に研究成果を挙げる。
短期目標	・１週間で3サンプルの実験を行う。 ・DXを取り入れ、資料作成時間や検討時間を１日１時間削減する。

新入社員

職種ではないですが、新入社員の目標設定についての例を挙げます。新入社員の目標は、新入社員が配属される職種に応じたものを設定する必要があります。

最終（長期）目標	・2年目になる際に、新入社員の中でTOP成績を取る。
中期目標	・半年間で、1人で業務が回せるようになる。
短期目標	・1業務に必要な資格を1ヶ月で取得する。 ・業務内容をリストアップし、毎週1時間の振り返りを設ける。

社内IT・DX化

こちらも職種ではないですが、昨今のデジタル化の流れにおいて、社内IT・DX化を進めることは急務です。そのため、社内IT・DX化につながる目標の例を挙げます。

最終（長期）目標	・5年後に国から認可されるDX銘柄に載る。
中期目標	・3年間で、デジタル人材の割合を5倍にする。
短期目標	・6か月以内にIT知識の研修やeラーニングを充実させ、DX教育を推進させる。 ・1年以内に個人所有するITスキルをレベル別に区分する。 ・2年以内に社内でITパスポート取得を必修化させる。

目標設定の管理・振り返り

目標の管理・振り返りの重要性

目標設定において管理・振り返りが重要な理由は2点あります。

1点目は進捗の適切な修正を行うためです。最終目標は年単位で設定することが多いため、定期的に進捗管理を行うことが重要です。この進捗管理を行うことで、期限に対して目標がどれくらい達成したのかや、逆にどれくらい進捗が滞っているのかなどについて評価を行うことができ、現在の自分自身の立ち位置を把握できます。そして、この管理・振り返りを通じ、必要に応じて計画の修正を行えます。この進捗管理を怠ると、目標に対する適切な対策を講じることができず、成果を最大化する機会を逃してしまう可能性があるため、注意しましょう。

2点目は、フィードバックを通じて学びと改善の機会を提供するためです。自分や周りからの振り返りやフィードバックは、学びや改善点を見出すために重要です。成功した点や課題点を振り返り、そこから得られた教訓を次の目標設定に生かすことで、より効果的な目標設定が可能になります。逆に失敗した点や課題があった場合にも、振り返りを通じて原因を把握し、今後の改善策を考えることができます。

定期的な進捗確認

進捗管理と振り返りは、目標設定プロセスの完了後にも継続的に行われることが重要です。特に、定期的な進捗確認を行うことは継続的な振り返りを実施することができます。そして、継続的な振り返りは、自己成長や組織の発展にとって貴重な学びと成長の機会を提供します。この進捗管理を通じて目標達成度を把握し、振り返りを通じて学びや改善の機会を捉えることで、目標設定の効果を最大化し、成果を上げることができます。

システムや仕組みを用いた効率的な管理方法

定期的な進捗確認は非常に重要ですが、日々の業務やメンバー数によっては困難な場合も多いでしょう。そのため、システムや管理シート・アプリなどの仕組みを用いて、管理・振り返りの手間を少なくすることもオススメです。 特に、管理シートやアプリを用いると、目標の進捗を見える化することが可能になり、進捗の共有や管理、フォローを効率的に行うことができます。

 管理シートを用いて目標設定を管理する場合、多くは管理シートを自作する事になります。その際には、目標を達成する側が記入する【目標設定欄】と目標の進捗を評価する【目標進捗評価欄】の項目を必ず設定するようにしましょう。

しかし、自分自身で管理シートを作成することは手間が多く、管理シートを記入する側も非常に負担になることが多いです。 そのため、手間や負担を軽減できるアプリを用いた管理を取り入れることもおすすめです。

まとめ

人材育成とは、各社員の成長を通して、企業の経営目標を達成するということを意図して行うものであり、企業の将来を左右する非常に重要な投資活動の1種です。

特に、人材育成において目標設定が占める重要度は高く、目標の立て方次第で個人の成長・成果向上に天と地ほどの差が生まれます。

目標を立てる際には、理想の姿と現在の立ち位置のギャップを認識し、最終（長期）目標と短期・中期目標を立てることが重要です。

立てる目標自体も明確かつ具体的で、必ず期限を設定することを常に意識しながらフレームワークの考えを取り入れて設定しましょう。

また、目標管理・振り返りは、管理シートやアプリを用いて効率的な管理を目指しましょう。

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