マネージャーの評価とは、リーダーシップとエンゲージメント文化の基礎を築く上で不可欠な要素です。効果的なマネジメントは、組織の成功を左右し、マネージャー評価はその能力の最大限の発揮を促します。
また、多くの経営者・人事担当者の方が「マネージャーを評価することが難しい」という悩みを持っています。そこで、マネージャーの評価基準、どのような特徴があれば良いマネージャーと言えるのか、評価する際に注意していただきたいポイントを解説します。
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目次
マネージャーの評価基準とは？
まず最初に、マネージャーとプレイヤーというポジションでどのような評価の違いが出るか解説します。一般従業員やリーダーなどのポジションと比較しながら、理解を深めていきましょう。
マネージャー評価とプレイヤー評価の違い
マネージャーの評価は、範囲が広く、チーム全体のパフォーマンス、個人のパフォーマンスを中心に行われます。マネージャーはリーダーシップの質やチームビルディング能力が評価され、チームの目標達成やプロセスの効率性などが重視されます。さらに、戦略的貢献や組織全体への影響、部下やチームメンバーの育成と成長をサポートする能力も評価の重要な要素です。
一方、プレイヤーの評価は、主に個々のパフォーマンスに焦点を当てています。彼らの評価は、成果物の品質や納期の遵守、他のチームメンバーとの協力などの要素に基づいています。また、プレイヤーは与えられた目標やKPI（Key Performance Indicators）に基づいて評価され、個々のスキル向上や成長も重要視されれる傾向があります。
マネージャーが評価されるために必要な能力・スキル
マネージャーとプレイヤーの評価基準の違いを把握したうえで、マネージャーを評価する5つのポイントをご紹介します。
- リーダーシップ能力
- コミュニケーション能力
- 対人関係力（ヒューマンスキル）
- 専門知識・能力（テクニカルスキル）
- 適切な目標設定
リーダーシップ能力
マネージャー評価には、リーダーシップ能力が欠かせない要素です。現代のビジネス環境では、チームの方向性を示し、共通の目標を達成するためにリーダーシップが重要です。
リーダーシップは、ビジョンの共有やモチベーション向上、適切な指示とサポートを提供する能力を含みます。マネージャーは、チームメンバーの成長を促進、協力を促し、プロジェクトの成功に向けて活動を指揮する役割を果たします。リーダーシップ能力のあるマネージャーは、チームの一体感を高め、目標達成に向けて効果的に行動することができます。
そのため、企業の成功の観点から、マネージャーのリーダーシップ能力を評価することが重要です。
コミュニケーション能力
マネージャーが評価されるためには、コミュニケーション能力が不可欠です。効果的かつ効率的な伝達でチームをまとめ、信頼関係を築き、プロジェクトを円滑に進めることが必須です。
また、チームメンバーの信頼を得ることでモチベーションを向上させ、明確な指導をすることが可能です。これらのスキルはマネージャーのリーダーシップと密接に関連し、チームの成功に欠かせません。従って、マネージャーの評価では、業務成果だけでなくコミュニケーションとリーダーシップ能力も重視されます。
対人関係力（ヒューマンスキル）
マネージャーにとって、対人関係力は至上のスキルです。
チームメンバーや取引先、顧客との円滑なコミュニケーション、社内調整先、取引先との折り合い交渉など業務遂行に不可欠であり、信頼関係の構築や問題解決にも直結します。
また、上層部やステークホルダーとの関係構築も重要であり、明確なコミュニケーションを通じて提案や解決策を進めます。マネージャーの対人関係力は、職場の調和と成果の達成に不可欠であり、企業全体の価値向上に寄与します。
専門知識・能力（テクニカルスキル）
高度な専門知識はチームをリードし、アドバイスや指示を提供する上で不可欠です。また、事例に基づく分析能力や情報収集力も重要です。
環境の変化に迅速に対応するためには、正確な情報を元に戦略を立案する能力が求められます。マネージャーにとって、業種における深い理解と技術の活用は必須です。これらのテクニカルスキルを持っていることは、チーム内の信頼構築や機会の創出、チームメンバーからの尊敬に繋がります。
たとえば、英語などの外国語の習得、自分が従事している産業の最先端テクノロジーを習得することが挙げられます。
したがって、マネージャーが専門知識を持っていることは評価に直結します。
適切な目標設定
適切な目標設定は、単に数字を追求することではなく、チーム全体の取り組みを明確な方向性へ導き、組織全体のモチベーションを高めるために不可欠です。
マネージャーはチームとしての目標達成に向けて管理する役割を担わなければなりません。チームの目標が具体的であればあるほど、社員一人ひとりが自分の役割と目的を理解しやすくなります。
一方、マネージャーは個々の社員が持つ能力と潜在性を最大限引き出すことも求められます。マネージャーは個人の強みを理解し、それぞれの社員が成功へ導かれるよう的確なサポートを行い、目標とタスクを設定することが重要です。
このように、マネージャーは個人とチームの両方の視点からの目標設定とその管理を行う必要があります。適切な目標設定により、組織は持続可能な成長を遂げることができます。そのため、適切な目標管理はマネージャーをする際の重要な項目になります。適切な目標設定は離職防止にもつながります。
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マネージャーの評価基準とは
マネージャーは部下を評価する一方で、従業員の一人として自らも評価されます。そこで、どのような能力や成果があればマネージャーとして評価されるのか評価基準を見ていきましょう。
評価基準を明確・ルール作成にすることにより、マネージャーの行動指針が決まり、チームとしてもより成果が出やすくなります。
成果や実績があるかどうか
人事評価の際、仕事の成果や実績の評価は組織の成功に不可欠です。特にマネジメント層や評価者にとって、これらをどう判断するかは課題です。
評価プロセスでは、数値や実績を記録するだけでなく、その背後にある原因や要素にも注目することが重要です。例えば、見える実績のみならず、チーム内の調和や困難な状況での判断など、マネジャーの能力を示すさまざまな要素に焦点を当てるべきです。
面談では、数値の背後にあるストーリーへの理解を深める機会です。否定的な数値でも、その原因を詳しく見て、それが一時的なものか、もしくは長期的な課題かを判断すべきです。
以下、評価例をご紹介します。
- 新規顧客獲得数の増加率
- 前期比で新規顧客獲得数を10％増加させる
企業の成長において新規顧客の獲得は極めて重要な指標となります。前期比10%以上の新規顧客獲得数の増加があった場合、それはマーケティング施策の的確さや営業活動の生産性の高さを物語るものです。売上高に直結する新規顧客を着実に増やせたことは、マネージャーの優れた顧客開拓力とチームマネジメント力の現れと評価できます。
また、新規顧客の獲得が順調だったことは、競合他社に顧客を奪われずに自社の成長基盤を築けたことを意味します。マネージャーが市場の動向を的確に捉え、自社の強みを訴求できたことの証拠といえるでしょう。
さらに、新規顧客の獲得数を増やせたことは、将来的な収益性の向上にも大きくつながります。その結果、マネージャーとしての中長期的な視点からの施策立案力が評価されることになるのです。
- チームメンバーの生産性向上率
- チームメンバーの効率を10％向上させ、個別の成果物の生産性を測定する
たとえば、マーケティング部署において、リサーチから企画立案、プロジェクト遂行までの一連の業務フローを可視化し、無駄な工程を洗い出したことで作業時間を大幅に短縮。加えて、クラウドストレージを活用したペーパーレス化で情報の共有・活用がスムーズになりました。結果、1人当たりの月間プロジェクト完了数が15本から16.5本に向上しました。
このように業務効率と個別の成果物の生産性を計測できたことで、マネージャーの施策の効果が数値で明確になりました。生産性の向上は直接的にコスト削減にもつながり、採算性の改善など組織の業績にも大きな影響を与えます。
以上のことから、マネージャーがチームをコントロールし、適切なリソース配分と最適化を行えたことが高く評価される理由となります。
経営理念・組織目標を実現できているか
組織の成功は経営理念やビジョンを具体的な行動で表現できるかにかかっています。マネージメント層やマネージャーには経営方針の方向性を決定し、それを実現する計画を立てることが組織の目標達成には重要です。この文章では、評価項目に焦点を当て、意識の統一から方針の具体化まで評価の観点を深掘りします。
経営理念とビジョンの体現では方針の透明性と具体性が必要です。マネージャーが経営理念をどれほど理解し、それを自身の行動やチーム運営に反映させているかが重要な評価項目です。理念を意識することで組織内での意志の統一が図られ、方向性が明確になります。これはチームの個性を生かしながらも全員が同じ目標に向かって努力する理想の状態を作り出します。
また、経営方針の決定と実行の進め方にも、過程でスタッフの不満や意見をどう取り入れているかが評価のキーポイントです。意見や不満の喚起は、進行中のプロジェクトや方針に対する反省点や改善点を見出す良い機会です。マネージャーがこれらをどう捉え、経営理念や方針に反映させているかは組織の成熟度を示すバロメーターです。
さらに、マネージャーがチームのメンバーの個性や強みをどう理解し、それをビジョンの達成にどう活かしているかも重要な評価項目です。個性を活かすことでチーム全体のポテンシャルが最大限引き出されます。これは経営理念を実現する上で欠かせない要素です。
結論として、マネージメント層やマネージャーを評価する立場の人は、経営理念やビジョンを実行するための具体的な方針、進め方、意識の統一など多岐にわたる要素を総合的に考慮した評価を行う必要があります。これにより組織の目標達成に向けた効果的なマネージメントが実現されます。
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目標設定と戦略の連携度
目標設定とその実現のための戦略をしっかりと連携できるかどうかという観点から評価する基準になります。
例えば、小売業のマネージャーが「顧客満足度95%以上の維持」という目標を掲げた場合、具体的な施策として、店舗スタッフの接客研修の強化、クレーム対応の標準化、決済システムの刷新など、様々な戦略を講じる必要があります。目標達成に向けた戦略が現場で実行できるよう、リソース配分や役割分担を明確にしておくことが肝心です。
目標と戦略がリンクしていれば、マネージャーはPDCAサイクルを適切に回すことができます。仮に目標が未達の場合でも、原因分析を行い、戦略を適宜見直すことで改善につなげられます。一方で、目標と戦略が乖離していれば、活動の実効性が疑わしくなり、目標達成も難しくなります。
このように、マネージャーが目標とその実現のための戦略をしっかりと関連付けられるかどうかは、経営判断力や構想力、課題解決力などを評価する大きな基準となり得るのです。
組織への貢献度
マネージャー個人の活躍だけでなく、組織全体にどれだけ貢献できたかが分かるため、評価の基準になります。
たとえば、マーケティング部門のマネージャーが、Web広告の最適化を推進し、費用対効果を30%改善させたとします。この施策により、広告費を前年比で200万円削減できました。この大幅なコスト削減は、会社全体の営業利益の向上に直接寄与します。マネージャーの意思決定が、組織の経営数値の改善につながったと高く評価できます。
このように、マネージャーの施策が組織の業績や生産性などに良い影響を与えられれば、高い「組織への貢献度」があったと評価できるでしょう。部門を超えた貢献こそがマネージャーに求められる重要な役割かつ評価されるポイントです。
組織・部下との信頼関係を構築できているか
組織やチームでの信頼関係の構築は、組織の成長に非常に重要です。マネージャーが部下にどのようにタスクを割り当て、その成績を管理するかは信頼関係の強さを測る指標です。この記事では、信頼関係を測るサインやまとめ、参考ポイントを説明します。これにより、マネジメント層はマネージャーの評価基準、必要スキル、評価方法について具体的かつ詳細な理解を深められるでしょう。
信頼関係を築くには、明確なコミュニケーションが不可欠です。マネージャーが部下にタスクを割り当てる際、それが個人の成長にどう繋がるのかを明示する必要があります。成績管理を通じて、部下の成長に関する適時のフィードバックを提供することは、彼らが自身のキャリアへの投資を感じ、組織への忠誠心を高めることに繋がります。
信頼関係を築くためのサインとして、部下が自らの意見やアイデアを自由に表現できる環境が整っているかが挙げられます。部下が安心して意見を言える環境は、マネージャーが彼らの言葉を聞き、価値を認識している証です。
以下、具体的な2つの例です。
チーム全体の成果や個々の貢献を適切に評価し、評価結果をフィードバックする仕組みを整備しているか
たとえば、営業チームでは、チーム全体の売上目標達成度や新規開拓数などを総合的に評価する一方、個人の実績や顧客満足度、業務プロセスの改善度合いなども考慮されます。単に数値だけでなく、質的な側面も加味した多角的な評価が求められます。
こうした評価制度を適切に構築できれば、公平性と納得性が担保されます。メンバーの貢献に応じた適正な処遇を実現でき、モチベーションと生産性の維持、エンゲージメント工場につながるでしょう。
さらに重要なのは、評価結果を建設的にフィードバックする仕組みです。単に評価点を通知するだけでなく、1on1ミーティングなどで具体的な改善点やスキルアップの方向性をメンバー一人ひとりに示すことが不可欠です。
このようにマネージャーが、客観的かつ透明性の高い評価制度を構築し、適切なフィードバックを行う仕組みを整備できれば、チーム力の最大化と個々の成長が促進されます。優れた人材マネジメント力が発揮できた証しとなり、マネージャーの評価に大きくつながるのです。
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部下に対して公平で透明性のある意思決定を行っているか
マネージャーが部下に対して公平で透明性のある意思決定を行うことは、チームの信頼関係を築く上で重要です。
たとえば、プロジェクトのリソースを配分する際には、メンバーのスキルや貢献度を考慮し、公平かつ透明な方法で決定することで、チーム全体のモチベーションを維持し、個々のメンバーが自身の役割に満足感を持ちやすくなります。
透明性のある意思決定は、部下が組織の方向性や目標に理解を深め、自らの役割をより意識的に果たすことを促すため、チームのパフォーマンス向上につながります。
メンバー育成ができているか
メンバー育成を判断する要素は多いですが、特にマネージメント層やマネージャーを評価する際に注目すべき点は、若手の育成、スキルアップの実施、中長期的な人材育成戦略の3つです。これらは組織の将来性と持続可能性を保証する上で必要な要素です。
まず、若手の育成は、社内での世代交代をスムーズに実現する上で重要です。若手に、具体的なキャリアパスとそれに伴うスキルセットや責任感を育む機会を提供することにより、若手は自己の成長を中長期的に見据え、組織内でのキャリアを築きやすくなります。
次に、メンバーの能力向上を可能にするシステムを整えているかが重要です。定期的な研修や、プロジェクト参加を通じて、スキルアップと経験を積む環境が整備されている必要があります。能力向上は個人の適性やキャリア希望に合わせて進め、その過程で責任感やリーダーシップなどの非技術的スキルの育成も大切です。
さらに、中長期的な人材育成計画を持っているかも、育成が適切に行われているかの指標です。今の業務能力だけでなく、将来組織の核となる人材をどう育成し、組織全体のレベルアップを図るかの視野が重要です。
以上のように、マネージャーを評価する際には、若手の育成、スキルアップの実施、中長期的人材育成戦略に寄与できているか注目し、これらが充実しているかどうかで、組織の成長性や将来性を判断する手助けになります。
以下、具体的な例です。
毎月少なくとも2回以上の1on1（個別ミーティング）が行われているか。
1on1の場を通じて、マネージャーは部下一人ひとりの強みや課題を的確に捉え、フォローアップできるようにする一方、部下からの要望やキャリアプランも傾聴し、モチベーション向上に活かしていくことが重要です。
加えて、業務目標の達成状況をレビューし、次の目標設定に向けた建設的な議論を行うことで、公正な評価と適切な人材育成が可能となります。こうした積極的なコミュニケーションを通じて、マネージャーと部下の信頼関係を深め、お互いを理解し合えるようになれば、より良い評価制度の構築につながるでしょう。
メンバーのスキル向上のために、年間少なくとも1回以上の専門トレーニングが実施されているか。
メンバーのスキル向上のために、年間少なくとも1回以上の専門トレーニングが実施されることは重要です。例えば、プロジェクト管理のスキルを向上させるためのワークショップや、コミュニケーションスキルを磨くためのセミナーなど、専門トレーニングを通じてメンバーが新しい知識やスキルを習得し、それを実務に活かすことができるようになります。これにより、チーム全体の能力向上が図られることから評価基準になります。
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自己成長できているか
マネージャーの役割において、自己成長は極めて重要です。自己成長が十分に行われることで、マネージャーはリーダーシップを発揮し、チームや組織全体の成功に貢献します。
自己成長は、自己啓発やスキル向上、成長意欲の向上などを指し、マネージャーの能力やパフォーマンスに直接影響を与えます。自己成長を促進することは、マネージャーが持つ能力を向上させ、組織全体の競争力を高めることにつながります。
自己成長の過程では、定期的な自己評価やフィードバックの受け入れ、新しいスキルや知識の獲得、挑戦的なプロジェクトへの参加などが重要です。また、他の成功したリーダーや業界の専門家からの学びや指導を積極的に受け入れることも必要です。
マネージャーが自己成長を継続的に追求し、自己成長のプロセスにコミットメントを示すことで、彼らのリーダーシップ能力が向上し、組織の目標達成に向けた取り組みが強化されます。リーダーシップを発揮するには自らのリーダーシップ系統を知るのも効果的です。
年間に自己成長に関連する書籍やオンラインコースなどの学習活動を少なくとも◯回以上実施しているか
自己成長は、常に新しい知識やスキルを獲得することによって実現できます。マネージャーとしての成長を促進するために、年間を通じて書籍やオンラインコースなどの学習活動を定期的に実施することが重要です。
また、この際に〇回以上と目標設定することにより、成長の意欲や取り組みを可視化して確認することができます。
目標は達成可能かつ測定可能なものであり、達成度は定期的に評価されているか。
目標が達成可能かつ測定可能なものであることは、明確な方向性を提供する、進捗の追跡と改善の機会を提供できることから自己成長の基盤となります。
また、目標達成度が定期的に評価されることで、進捗状況を把握し、必要な調整を行うことが可能となります。マネージャーは、メンバーが設定した目標が明確であり、達成可能かつ測定可能なものであるかをサポートし、定期的な評価を通じて成長の方向性を調整します。
マネージャーの評価を担当するのは誰？
マネジメントを評価する際は、誰が評価するかにより評価項目が異なります。異なった視点かつ複数人で評価を行うことで、評価する側・される側が納得した内容になるでしょう。
基本的に考えられるのは上司評価・部下や同僚からの評価の2つのケースになるでしょう。
上司が評価する
一般的な組織では、上司が評価を担当します。ピラミッド型の組織も同様に、上司によって評価されます。
たとえば、課長の評価は直属の部長が行い、部長の評価は事業部長や役員が行うことが一般的です。
部下や同僚、メンバーが評価する
マネージャー評価は、上司だけでなく、同じ立場や部下といった関係者が行う多面的調査（360度評価）制度が有効です。
この制度では、関係者それぞれが異なる視点から評価を行い、対象者の特性や能力をより包括的に把握できます。上司や同僚、部下といった異なる立場の評価者からの評価により、対象者の行動や能力を客観的に把握でき、自己成長につながるため、本人、周囲の納得度が高くなるというメリットもあります。
マネージャーの評価方法
評価は一般的に会社の人事制度に基づき行われますが、マネージャーを具体的に評価する方法をみていきましょう。
評価項目の可視化
マネージメント層や評価者にとって、マネージャーの評価は業務の重要な側面であり、そのプロセスを効果的に実施するためには評価項目の明確化と可視化が必要です。この点で、マネージャーの職務遂行能力に関連するリーダーシップ、意思決定スキル、コミュニケーション能力、問題解決能力など、いくつかの主要なスキルセットに焦点を当て、それらを明確に定義し評価することが必要です。
評価項目を可視化することで、各マネージャーに期待されるスキルと実際のパフォーマンスの差を正確に把握できます。また、評価基準が透明になることで、評価過程の主観性を減少させ、公平かつばらつきの少ない評価を実現にできます。その結果、マネージャーも自分の強みと課題を明確に理解し、成長につながる具体的なフィードバックを受けられます。
定期的な評価とフィードバックは、マネージャーのモチベーション維持やスキル向上に不可欠で、組織全体のパフォーマンス向上にも寄与します。したがって、評価項目の可視化は、評価プロセスの改善だけでなく、組織の成功に直結する重要な戦略です。マネージメント層や評価者は、このプロセスの重要性と、実施による組織全体の利益を十分に理解することが望ましいです。
評価シート・ツールを使う
評価シートやツールを導入することで、マネージャーは客観的なデータを基に従業員のパフォーマンスを評価することが可能です。たとえば、定量的な目標やKPI（Key Performance Indicators）を設定し、その達成度合いを評価することで、従業員の成果や貢献度を客観的に把握することができます。
また、評価シートやツールを利用することで、評価基準が明確化され、マネージャーと従業員の双方が公平な評価を受けることが期待されます。
さらに、評価シートやツールによって評価結果が記録されることで、将来の昇進や報酬に対する根拠となり、従業員のモチベーション向上やキャリア開発にも繋がります。
ただ注意点として、管理職の評価は非常に重要ですので、シートだけの評価ではなく、管理職一人一人に対して1on1(面談)を行い、評価者と評価される管理職が直接話す機会を設けましょう。
まとめ
この記事では、マネージャーの評価を適切に行うために必要な考え方や知識について具体例を交えて説明してきました。マネージャーの適切な評価は企業の業績だけでなく良い企業内文化の形成にも重要な役割を果たしています。適切な評価で企業の生産性を向上させていきましょう。
正しい評価にはツールを用いた適切な1on1が効果的です。
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