従業員満足度と従業員エンゲージメントの違いを解説！それぞれの測定方法や高め方の具体例まで丸わかり

会社経営や人事施策の中で、「従業員エンゲージメント」や「社員エンゲージメント」といった言葉がよく聞かれるようになりました。エンゲージメントは優秀な社員の離職防止、社員の生産性向上などの現代の企業が抱える重要課題への解決策として注目されています。

しかし、エンゲージメントは日本人にとってあまり馴染みの無いことが多く、従来よく使われてきた従業員満足度とエンゲージメントの違いが分かっている人は少ないです。

そのため、本記事では、従業員満足度とエンゲージメントの違いについて説明し、それぞれの測定方法や高め方について紹介します。

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従業員満足度と従業員エンゲージメントの違い

従業員満足度と従業員エンゲージメントは非常に似たような意味を持っているため、多くの人がはっきりと違いを分かっていません。

本項では、従業員満足度と従業員エンゲージメントの違いについて説明します。

従業員満足度とは

従業員満足度とは言葉通りに「従業員が現在の職場にどの程度満足しているのか」を表す言葉です。そのため、居心地の良さを意味し、現在の仕事内容・職場環境・職場の人間関係や労働条件にどのくらい満足しているのかを表す指標と考えることができるでしょう。
従業員満足度は従業員の離職率を下げる上で非常に大切な指標で、従業員満足度が上がれば、生産性が高まることがあります。

しかし、従業員満足度が抱える課題として、必ずしも業績と結びつくとは限らない点があります。なぜなら、会社に対しての満足度が高いからと言って、自発的に会社の利益向上に貢献したいと必ずしも考えるとは限らないからです。
つまり、従業員が現状に満足してしまい、向上心ややる気を失ってしまうということです。このような現状に満足してしまう心理状態は誰しも当てはまるものなため、経営者層や人事は如何にして従業員のやる気を引き出す施策を導入することが重要でしょう。

従業員エンゲージメントとは

従業員エンゲージメントとは、1990年代に米国で生まれた概念で、「会社をどれだけ信頼し、共感しているか、どれだけ貢献したいと思っているかといった愛着や貢献意欲を表す指標」のことです。

エンゲージメント（engagement）の意味は約束・婚約であることから、ただの雇用といった紙上の契約ではなく、互いを信頼し貢献し合おうという姿勢であるとも読み取れます。

ただし、エンゲージメントという言葉は正確な定義は決まっておらず、どういう状態を「従業員エンゲージメントが高い」とするかは会社によって異なります。そのため、従業員エンゲージメントを高めるためには、まず会社が独自で定義を決める必要があるでしょう。

従業員満足度と従業員エンゲージメントの違い

前項で従業員満足度と従業員エンゲージメントの違いについて説明しました。

・「従業員満足度」→ 従業員が現在の職場にどの程度満足しているのかを表す指標

・「従業員エンゲージメント」→ 会社をどれだけ信頼し、共感しているか、どれだけ貢献したいと思っているかといった愛着や貢献意欲を表す指標

そのため、従業員満足度と従業員エンゲージメントは従業員の充足感に関係するもので、非常に近い意味を持っていることが分かります。

しかし、従業員満足度と従業員エンゲージメントは明らかに別もので、違いがあります。
それは、従業員満足度は会社が従業員に一方的な関係であるのに対して、従業員エンゲージメントは会社と従業員が双方向的な関係がある点です。

従業員満足度は現在の仕事内容・職場環境・職場の人間関係・労働条件といった会社から従業員に貢献したものに、従業員がどのくらい満足しているのかを示したものです。
そのため、一方的な関係で、従業員満足度が高いからと言って、必ずしも従業員が会社に対して貢献するわけではないです。

その一方で、従業員エンゲージメントは、会社をどれだけ信頼し、共感しているか、どれだけ貢献したいと思っているかといった愛着や貢献意欲を表したものです。
そのため、双方的な関係で、現在の仕事内容・職場環境・職場の人間関係・労働条件といった会社から従業員に貢献したものに満足しており、従業員も会社に自発的に貢献したい状態です。

そのため、従業員満足度と従業員エンゲージメントは、従業員の会社に対しての充足感を表したものではありますが、その関係性には違いがあることが分かります。

従業員満足度と従業員エンゲージメントの関係

前項で従業員満足度と従業員エンゲージメントは別物ということが分かりました。しかし、従業員満足度と従業員エンゲージメントには関係が無いのでしょうか。

本項では、従業員満足度と従業員エンゲージメントの関係について説明します。

従業員満足度と従業員エンゲージメントの関係には、一般的に従業員満足度は従業員エンゲージメントの必要条件ではないが、従業員満足度は従業員エンゲージメントの必要条件ではあると言えます。なぜなら、従業員エンゲージメントが高い企業では従業員満足度も高いといった傾向がありますが、従業員満足度が高いからといって、必ずしも従業員エンゲージメントが高いとは言えないからです。

例を挙げると、会社には満足している（従業員満足度が高い状態）が、自発的に会社に貢献したいとは思わない（従業員エンゲージメントは低い状態）といった状況です。このような現状に満足し、やる気があまり出てこないという考えは想像しやすく、誰しも一度は考えたことがあるのではないでしょうか。

しかし、「従業員エンゲージメントの向上に必ずしも貢献するわけではないから、従業員満足度が低くてもいい」という考えは間違っています。従業員満足度が低い状態では、企業に悪影響を及ぼし、従業員エンゲージメントが向上することはあり得ません。つまりは、従業員満足度は従業員エンゲージメントのための前提条件であるため、従業員エンゲージメントを高めたい場合は従業員満足度を先に上げる必要があるということです。

そのため、従業員エンゲージメントも高めたいと考えているなら、まずは仕事内容や報酬や待遇、福利厚生等の労働条件を改善し、従業員満足度を改善することが必要です。

従業員エンゲージメントを高めるメリット

では、なぜ従業員エンゲージメントを高める必要があるのでしょうか。

本項では、従業員エンゲージメントを高める3つのメリットを説明します。

• 業務・生産性が向上する
• 優秀な人材の確保
• 従業員の離職の減少

業務・生産性が向上する

従業員エンゲージメントを高めるメリットの1つ目は、「業務・生産性が向上する」です。従業員エンゲージメントを高めることで、業務・生産性が向上し、売上が上がるという効果が期待できます。

引用）株式会社リンクアンドモチベーション（2018）『「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開』

2018年にモチベーションエンジニアリング研究所と慶應義塾大学が共同研究した「エンゲージメントと企業業績」により、従業員エンゲージメントが高いほど労働生産性が向上することが明らかになりました。

また、同様の研究で従業員エンゲージメントが高いほど、営業利益も高くなることがわかっています。

このデータから、従業員エンゲージメントを高めることで、労働生産性が上がり、売上が上がるという効果が期待できます。

優秀な人材の確保

従業員エンゲージメントを高めるメリットの2つ目は、「優秀な人材の確保」です。従業員エンゲージメントを高めることで、優秀な人材の人材が入社しやすくなり、辞めにくくなります。

現在は人材の流動性が高くなり、優秀な人材が自社に不満を抱えている場合、転職しやすくなっています。そのため、優秀な人材の流出を防ぐことを経営層や人事は考えなくてはなりません。

この解決策として、従業員エンゲージメントが注目されています。従業員エンゲージメントを高めることで、優秀な人材がその企業で働きたいと考え、優秀な従業員が転職を考える機会がなくなることが期待できます。その結果、優秀な人材の流出を防ぐことができるでしょう。

出典）株式会社プレシャスパートナーズ（2023）『就職活動に関する調査』

また、株式会社プレシャスパートナーズが行った2024年の新卒者を対象にしたアンケート調査では、内定先の決め手が「社風や雰囲気」(28.5％)が最多となりました。また「成長できる環境である」(15.7%)、「やりたいことがやれる」(14.3％)など、エンゲージメントに関わる部分が上位になっています。

そのため、優秀な新卒社員の獲得にも従業員エンゲージメントに期待することができます。

従業員の離職の減少

従業員エンゲージメントを高めるメリットの3つ目は、「従業員の離職の低下」です。従業員エンゲージメントを高めることで、退職や転職を防ぐことができます。

2019年に株式会社アスマークが従業員の離職とエンゲージメント（愛着心・思い入れ）の関係について調査しました。

出典）株式会社アスマーク（2019）『1万人データから探る、社員の離職要因とエンゲージメントに関する分析レポート【職種別・役職別】』

その結果によると、職種によって差はあるものの企業への満足度が高くなれば離職意向も低くなるということがわかりました。

このことから、従業員エンゲージメントを向上させることで、従業員の離職を防止することができると考えられます。

従業員エンゲージメントを高める方法

従業員エンゲージメントを高めることで、様々なメリットがあることが分かりました。

しかし、エンゲージメントを高める方法を独力で考えることは非常に難しいです。

そのため、本項では、従業員エンゲージメントを高める方法を5つ紹介します。

• 経営理念やビジョンの浸透
• 管理職・マネージャーのマネジメント力を向上させる
• ワークライフバランスの整備
• コミュニケーションの活性化
• 人事制度を見直す

経営理念やビジョンの浸透

従業員エンゲージメントを高める方法の1つ目は、「経営理念やビジョンの浸透」です。理念とビジョンが浸透すると、同じ方向に向かって一体感を持ち仕事に取り組むことができるため、従業員エンゲージメントが向上します。

会社の情報や考えが従業員に公開されていることで、従業員が会社へ不信感を抱くことがなくなり、会社への信頼度が上がるでしょう。

出典）株式会社ノースサンド（2019）『経営理念×やりがいに関する調査』

実際に、株式会社ノースサンドが2019年に行った『経営理念×やりがいに関する調査』によると、働きがいを持っていない人は、会社の経営理念に共感している割合がわずか21.4％、5人に1人ということがわかりました。

一方で、働きがいを持っている人の80.4％は会社の経営理念に共感していることもわかり、働きがいを持っている人と持っていない人との間で約4倍の差があることが明らかになりました。

このことから、働きがいと経営理念やビジョンの浸透は大きく関係していることがわかり、エンゲージメント向上施策として、非常に重要であることがわかるでしょう。

具体的な施策には以下のようなことが考えられます。

• 管理職が経営理念・ビジョンを正しく理解し、部下に共感してもらえるよう伝えていく。
• 経営理念・ビジョンを分かりやすく伝える機会を設ける。
• 経営理念・ビジョンに対してディスカッションをする機会を設け、理解を深める。
• 社員証等に経営理念・ビジョンを書いたりして、経営理念・ビジョンへの接触回数を増やす。
• 経営理念・ビジョンをもとに、現在の従業員と共に、より良い新しいものを作る。

管理職・マネージャーのマネジメント力を向上させる

従業員エンゲージメントを高める方法の2つ目は、「管理職・マネージャーのマネジメント力を向上させる」です。部下に対して、やる気を促進させるようなマネジメントを実施することにより、部下の従業員エンゲージメントが向上します。

出典）エン・ジャパン株式会社（2018）『「仕事のやりがいと楽しみ方」調査』

エン・ジャパン株式会社が2018年に実施した調査によると、従業員が仕事に対してやりがいを感じることは「お礼や感謝の言葉をもらうこと」（62％）が1番で、次いで「仕事の成果を認められること」（56%）、「目標を達成すること」（50%）となっています。

他にも「尊敬できる人と一緒に仕事をすること」など上司に関わる項目もやりがいに影響していることがわかります。

そのため、上司と部下の1on1や面談の機会で、普段の仕事ぶりに対してポジティブなフィードバックを行ったり、仕事の成果を認めたり、目標を達成するための支援をしたりするマネジメントを行うことによって、従業員エンゲージメントは向上するでしょう。

具体的な施策には以下のようなことが考えられます。

• 管理職・マネージャーにマネジメント力向上の研修を受講させる
• 上司と部下の1on1等の定期的な面談の機会を設ける

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ワークライフバランスの整備

従業員エンゲージメントを高める方法の3つ目は、「ワークライフバランスの整備」です。従業員が自身の能力を最大限発揮するためには、健康状態やプライベートとのバランスが取れていることが重要です。

ワークライフバランスを意識した制度や取り組みを始めることで、幅広い年齢層の社員が自身のライフスタイルを尊重しながらやりがいや目的を持ち働けるようになります。その結果、労働生産性の向上や離職率低下、社員のモチベーションアップが期待できます。自社の制度を振り返り、不足している部分がないかを明らかにしていきましょう。ストレスなく仕事に取り組む環境作りのためにも、ワークライフバランスのケアは欠かせません。

具体的施策は以下の通りです。

• 従業員の残業管理を徹底する
• 従業員の日々の体調を把握する
• 福利厚生を充実させる

コミュニケーションの活性化

従業員エンゲージメントを高める方法の4つ目は、「コミュニケーションの活性化」です。社内でコミュニケーションが活発に行われ、良好な人間関係が構築できていることは従業員エンゲージメント向上に欠かせません。

従業員エンゲージメントとコミュニケーションには密接な関係があります。例えば、上司と部下の関係が悪いとコミュニケーションが取れず、無駄な作業が増え、残業が多くなったりと労働環境にも悪影響を及ぼします。そのため、従業員エンゲージメントを高めるためには社内コミュニケーションを活性化させる必要があります。

具体的施策は以下の通りです

• 1on1を定期的に実施
• 情報共有を気軽にできるツールの導入
• 社内イベントを開催する

人事制度を見直す

従業員エンゲージメントを高める方法の5つ目は、「人事制度を見直す」です。人事制度を見直し、従業員の貢献度を評価に落とし込めるようにすることが従業員エンゲージメントを高める上では重要です。

組織の方向性に共感し、強く貢献したいと従業員が感じていたとしても、従業員の行動やパフォーマンスが正当に評価されなければ、従業員エンゲージメントは高まりません。なぜなら、適切に評価しないと、従業員が「会社から必要とされていない」と感じてしまうからです。そのため、従業員の行動を適切に評価する仕組みを作ることが重要です。また、人事制度を見直すだけではなく、社内の雰囲気も従業員の行動を称賛するような仕組みにするとより効果的になります。

具体的施策は以下の通りです。

• 評価基準や項目を設ける
• 会社に合った評価方法を取り入れる（MBO評価、360℃評価など）
• 上司からのフィードバックを定期的に実行する

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従業員エンゲージメントを測定する方法

従業員エンゲージメントを高める方法を前項で説明しました。しかし、実際に従業員エンゲージメントが施策の前後で効果があったのかを判断するためには、従業員エンゲージメントを測定することが必要になってきます。

授業エンゲージメントを測定する方法の1つに「アンケート調査」があります。従業員エンゲージメントを向上させるために、アンケート調査は非常に有効です。しかし、アンケート調査と言ってもただアンケートを取るだけでは、効果は半減します。

そのため、本項では、従業員エンゲージメントを測定するための手順を紹介します。

適切な質問を制定する

従業員エンゲージメントを測定する手順の1つ目は、「適切な質問を制定する」です。従業員エンゲージメントを測定するためには、従業員が何に課題を感じているのかを考え、質問を制定する必要があります。

従業員エンゲージメントを向上させるためには、現在の自社に何が欠けているのかを発見し、改善する必要があります。そのため、従業員が何に対して課題を感じているのかを理解し、アンケート調査での質問に反映させなくてはいけません。そのため、現在の課題に対する仮説をたて、仮説に基づき質問項目を作成することが求められてきます。

質問を洗い出し始めると、あれもこれもと、本来の目的達成に関係のないことも聞きたくなってしまいます。また、最終的には設定した目的を達成するために何を質門するべきか念頭に置き、質問数も多くなりすぎないようにしましょう。質問数が増えれば増えるほど、は回答者の負担になってしまいます。

そのため、回答時間が1回10分を超えない程度の設問設定が大切です。そしてこの程度のアンケートを複数回行うことで知りたいことを突き止められるように設計しましょう。

調査目的と調査スケジュールを共有する

従業員エンゲージメントを測定する手順の2つ目は、「調査目的と調査スケジュールを共有する」です。調査前に従業員に目的とスケジュールを周知しましょう。

従業員エンゲージメントのアンケートを取る上では、目的の周知とスケジュールを共有することが非常に重要です。従業員も目的が分かったうえで調査を受ければ、回答者も調査の意義を感じられるため、回答率や回答の質の向上に繋がります。また、事前にスケジュールを共有しておけば、アンケート調査に余裕を持って回答することができます。

回答の集計・分析をする

従業員エンゲージメントを測定する手順の3つ目は、「回答の集計・分析する」です。アンケート調査の結果が出たら、アンケート回答を集計し、分析しましょう。

回答を集めたら、アンケート結果を分析しましょう。アンケートを分析をし、現在の自社に何が欠けているのかを考察することが重要です。分析では「現在うまくいっていること」と「今後の課題」を明確に見つけましょう。

分析の方法は大きく分けて3つあります。

単純集計

単純集計は項目ごとの平均値を出す方法で、全体の傾向を把握するのに適した分析方法です。例えば、回答数が100人いた場合、満足だと答えた人数が50人であれば、満足度50％と表します。

クロス集計

クロス集計は、「男女別」「入社年数別」「国籍別」など、特定の条件下で集計結果を分類し、条件ごとの傾向の違いを見る分析方法です。単純集計ではわからない、特定グループの傾向を把握できます。

満足度構造分析（相間分析）

満足度構造分析は、設問間の相関関係や因果関係を導き出す分析方法です。例えば、「満足度の高い従業員は、有給消化率が高い」という相関結果が出たとします。このことは、満足度を高めるためには有給消化率を上げると良いという仮定に繋がり、有給消化率上昇のための施策の根拠となります

調査する母集団が大きければ大きいほど、集計作業に多くの手間と時間がかかってしまいます。そのため、ITツールの導入やアウトソーシングしても良いでしょう。

改善策の検討を行う

従業員エンゲージメントを測定する手順の4つ目は、「改善策の検討と振り返りを行う」です。集計・分析によって今後の課題を見つけたら、その課題を解決するためにどんな施策を講じるか検討します。

分析した結果、従業員エンゲージメントを高めるための課題が判明したら、改善策を講じましょう。改善策を考える上で個人・チーム・組織といった階層ごとに対策を考えると高い効果が出るでしょう。例として、チームとしてモチベーションが低い、コミュニケーションが少ないという課題を見つけたら、ピア・ボーナスや1on1ミーティングといった施策を実施するなどがあります。

まとめ

本記事では、従業員満足度と従業員エンゲージメントの違いについて解説しました。従業員エンゲージメントを高めることは企業の成長において非常に大切です。従業員エンゲージメントを高める方法や従業員エンゲージメントを調査する方法を説明しました。ここまでお読みいただきありがとうございました。

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