中間管理職に疲れた時、心に留めておきたいこと｜つらい時の対処法・ストレス要因
中間管理職は、負担が大きい仕事です。責任が重くなり業務も増え、チーム全体の成果に目を配りながら部下のマネジメントを行わなければならないため、ストレス負荷が大きくメンタル不調を起こしやすい職種と言えるでしょう。
また、上司と部下の板挟みになりながらプレッシャーを1人で抱え、孤独になりがちです。自分のペースも乱れ、時間や手間が足りずうまく回せないといったこともあるでしょう。
しかし、そのような状況下でも中間管理職という仕事を簡単に辞めることができないのも事実です。 今回の記事では、中間管理職という仕事に疲れた、あるいは辞めたいと感じた方に向けて、主なストレス要因やいくつかの対処法を紹介します。
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中間管理職に疲れてしまう要因を客観的に分析
まずは、中間管理職が主に抱えている課題を確認しましょう。
本パートでは、中間管理職が疲れてしまう主な要因を解説します。
上司と部下の板挟みによるストレス
中間管理職には、上層部の決定を受け取り、円滑にことが進むよう現場にわかりやすく伝える役割があります。その過程で、上司の無理難題や部下の不満など、それぞれの言い分を聞き入れ調整し、成果に繋げなくてはいけません。
両者の言い分が理解できるからこそ調整が難しいというケースも多いでしょう。その皺寄せを中間管理職が負わなければいけない場合も多く、結果として業務やストレスが溜まり、疲れてしまう要因になってしまいます。
責任範囲の広さと重さによるストレス
中間管理職になると責任範囲と重さが急に増えます。プレイヤーとして働いていた時とは違い、チーム全体を見ながらチーム全体としての業績を意識しなければならないでしょう。
また、時には部下のミスに対し管理職が責任を負わなければいけないというケースも少なくありません。個人の責任だけでなくチーム全体の責任がかかっているというのは、想像している以上にプレッシャーが重く心身共に消耗が激しいでしょう。
上層部の無理難題に対するストレス
経営陣が現場の状況を理解できていない場合、様々な無理難題を押し付けてくることが多いでしょう。
明らかに達成困難である理不尽な業績目標や予算等、現場の状況と見合わないことが多く、現場の司令塔である中間管理職に負担が集中しがちです。部下のモチベーション維持の困難や、目標の未達成による上層部からの圧など、上層部の無理難題が引き起こす中間管理職のストレス要因は様々です。
仕事の幅や量の多さによるストレス
中間管理職の抱える仕事は幅広く、マルチタスクをこなす職業であると言えるでしょう。自分の仕事だけでなく、部下の仕事までにも気を配り、進捗や目標の管理、チームのマネジメントや育成等、やらなくてはいけないことが山積みになることが多いです。自分が抱えている業務すらも終わらず残業が続いたりと、心身ともに体調を崩す要因になるでしょう。
部下とのコミュニケーション面でのストレス
中間管理職は現場をまとめる必要があるため、部下との関係性を積極的に築いていく必要があります。
しかし、抱えている部下全員と円滑にうまくいくというケースは限りなく少ないと言えるでしょう。扱いにくい部下や問題のある部下等、関係を築いていくのが困難なケースも様々で、コミュニケーションに弊害が生じることも多々あります。
また、発言がハラスメントにならないよう気をつけたりと、部下への接し方にも注意する必要があります。それでも、部下をまとめチームの成果を出すことが中間管理職の仕事であるため、なんとかしなくてはいけないというのも事実です。このように部下との関係性を築くことも、ストレスの要因になり得るでしょう。
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ストレスを抱えやすい人の特徴
- 完璧主義の傾向がある
- 1人で溜め込んでしまう傾向がある
- 真面目で努力家
- 責任感が強い
- せっかちな傾向がある
- 自己肯定感が低い
- 理想が高い
- 感情を抑えてしまう傾向がある
ストレスを抱えやすい人にはいくつかの性格的特徴があります。周囲の期待に応えようと頑張りすぎて、長期的に無意識のストレスを蓄積している可能性が高いでしょう。もちろん、一概にそうとは言い切れませんが、一度自分の性格を振り返り、どのような要因のもとストレスを抱えているのか、疲弊しているのかを客観的に分析してみることも重要です。
中間管理職に疲れた・辞めたいと感じた時の対処法
本パートでは、中間管理職に疲れた・辞めたいと感じたときの対処法例についていくつか解説します。実践できそうなものがあれば取り入れてみることもおすすめです。
心と体のケアを行う
厚生労働省のHPにもあるように、疲れた時、こころが少しつらい時に自分でできる対処法として「体を動かす」ことや「腹式呼吸を繰り返す」ことなどが挙げられます。
運動にはネガティブな気分を発散させたり、心と体をリラックスさせ睡眠リズムを整える作用があります。体の中に空気を取り入れながら行う有酸素運動が特に効果的と言えるでしょう。もちろん散歩や、近場の公園で少しアクティブに過ごすだけでも効果があります。
また「腹式呼吸を繰り返す」ことにおいても、深呼吸はストレスを緩和させる効果があり有効な手段と言えます。辛い時こそ、深い呼吸をすることが大切です。深呼吸を行うことで、自律神経を整え、副交感神経が優位になるため、緊張や興奮が和らぎリラックスできます。一度立ち止まり、落ち着いてみることが重要です。
他にも、厚生労働省では以下の行動が推奨されています。
- 「なりたい自分」に目を向ける
- 音楽を聴いたり、歌ったりする
- 失敗したら笑ってみる
もちろん、睡眠をとり脳を休めることや栄養をとることも大切なことであり、こころの健康を維持する上でとても重要なことです。
日頃から行える身近な対処法として、取り入れてみてはいかがでしょうか。
参照「厚生労働省 こころもメンテしよう〜若者を支えるメンタルヘルスサイト〜」
問題点や状況を紙に書き出してみる
問題点や状況を紙に書き出すというのは、物事を客観的に捉え、解決の道筋を立てる際にとても有効な手段です。頭だけで考えていると余計混乱し、自分が解決しなきゃいけない問題を整理できず、ストレス負荷がかかります。一度書き出してみることで、自分が抱えている問題点は何で、何をしなくてはいけないのかが、具体的かつ明確に見えてきます。
また、紙に書いてしまえば、案外すぐに解決できてしまうような問題であるということがわかるケースも少なくないでしょう。誰かに相談する上でも、一度紙に書き出して、自分が抱えているものを整理し客観的に認識してみましょう。
業務範囲を洗い出し、業務内容や責任範囲を明確にする（やることとやらないことを決める）
前述したように、中間管理職はマルチタスクをこなす必要があります。自分個人の業務以外にもさまざまなものを抱えるため、やらなくてはいけないこととやらなくていいことの境界が曖昧になり、仕事がうまく回らずストレスの要因となります。
そのため、一度自分の業務範囲を洗い出し、業務内容や責任範囲をきちんと明確化してみましょう。業務の優先順位を決めやすくなるだけでなく、やらなくていい仕事も見えてくるため、負担を軽減することにつながるでしょう。
上司に相談する
信頼できる上司がいるのであれば、一度相談してみるのも方法の1つだと言えます。上司は中間管理職の経験者であるケースが多いため、新しい視点や対処法を見つけることができるかもしれません。
相談するということを躊躇う人は少なくないですが、誰かに相談し、他の人の視点からアドバイスを受けることはとても効果的な手段と言えるでしょう。まずは気軽に相談してみることが大切です。
カウンセリングを受ける（安心して本音で話せる場を作る）
カウンセリングを受けるというのは、ただ人に相談するというだけでなく、専門家のケアを受けるということになります。自分の悩みを身近な人に知られたくない場合や、自分のストレスの原因と対処法を客観的視点から分析することが困難な場合に効果的だと言えるでしょう。
専門家による診断を受けることで、自分では気づけなかったストレスとの向き合い方や対処法などを知ることができます。また、カウンセラーはあくまでも第3者であるため、変に気を使わず安心して本音で話せる場を設けることが可能です。
安心して本音を話せる場所があるという事実だけでもストレスの軽減につながるため、一度カウンセリングを受けてみるのもおすすめです。
社内外の同じ立場の人の話を聞く
誰かに相談する、という点では、同じ立場の人の話を聞くこともとても参考になるでしょう。同じ立場であれば、似たような悩みを抱えている人が多く、また中間管理職という立場や辛さを一番理解している人とも言えるため、抱えている課題やストレスの突破口を見つけやすいでしょう。中間管理職は孤独を感じやすい職業であるとも言えるため、同じような境遇の人がいるという事実を認識するだけでも、気持ちが楽になるでしょう。
数値で管理してみる
目標値を設定し、その進捗・達成度を元にコミュニケーションをとっていくことも一つの方法です。
中間管理職は現場をまとめる必要があるため、部下との関係性を積極的に築いていく必要があります。
しかし、抱えている部下全員と円滑にうまくいくというケースは多くないでしょう。
また、発言がハラスメントにならないよう気をつけたりと、部下への接し方にも注意する必要があります。
例えば、売上目標に対してどれだけ進捗しているのかを焦点に当て、フィードバックを実施して、目標管理を行なっていくことが考えられます。
このように、部下とのコミュニケーションに悩み、疲弊してしまう前に数値を元に管理していく方法も有効な手段です。
また、マネジメント課題解決のメディア「識学総研」もこの数値で管理する方法を特に推奨しているようです。
「〜しなければ」という考え方を一回やめる
中間管理職という仕事を任されたからには、少なからず周りからの期待を意識する機会があり、その期待に応えようという気持ちがあるでしょう。期待に応えようとするあまり、「〜しなければ」という思考で自分を苦しめてしまっている管理職は少なくありません。
プレッシャーと焦りは、物事を円滑に進める上でとても厄介であり、弊害になりかねません。「〜しなければ」と思ったタイミングで、一度深呼吸をしてみたり、「しなければいけない」具体的内容を書き出し、1つ1つを焦らずにこなしていく訓練をしてみましょう。
転職活動をしてみる
一度外に目を向け、「他の選択肢」を探しながら、視野を広げてみることも大切です。今の道以外にも他に選択肢があるという事実は、想像以上に心の余裕につながり、支えになるでしょう。実際に転職をするしないに関わらず、一度周りをじっくり見渡してみることもおすすめです。
休職する
どうしても疲れてしまいどうしようもないという時は、手段として一度休職するというのも手です。もちろん、会社とのタイミングもあるので、すぐにというのは難しいかもしれませんが、一旦仕事から離れてみるというのは、ストレスの対処法としても、これからのキャリアを見つめ直すという点においても、得るものは大きいでしょう。
退職や転職をするかどうかの判断ポイント
退職や転職を考えたとしても、実際に行動に移すには決断が必要です。その場の感情に任せて行動してしまうのは正しい選択でとはいえません。今の状況を整理し、自分にとって一番良い行動を見つけるのがベストです。
本パートでは、会社を辞める時、または転職をするときの判断基準について解説します。
会社の将来性がない
判断ポイントの1つ目は、「会社の将来性がない」場合です。
今所属している会社の経済的な安定性や成長の兆しがない場合、中間管理職であるあなた自身が疲弊してまでその会社に属する義理はないといえます。沈みかけの船に乗っているのも同然のため、転職先を見つけ次第退職するという方法が好ましいでしょう。
体調を崩している
判断ポイントの2つ目は、「体調を崩している」場合です。
中間管理職の仕事による疲れやストレスを起因として、体調に影響が出てしまっている場合は、職場を離れ療養することが好ましいでしょう。放っておくと命に関わる恐れもあるため、無理をせず、自分の体を労ることを優先してください。
プレイヤーの方が向いていると感じる
判断ポイントの3つ目は、「プレイヤーの方が向いていると感じる」場合です。
日本では、優秀なプレイヤーから昇進し管理職になる傾向があります。しかし、プレイヤーとして優秀だったからと言って管理職が向いているかというと、そこは別問題でしょう。もちろん管理職として才能を発揮する人もいますが、プレイヤーでいた時の方が力を発揮できていた人も少なくないのではないでしょうか？終身雇用が崩壊しつつある今、自身のキャリアを見つめ直し、自分にあった仕事をする方が好ましいと言えるでしょう。
管理職よりもプレイヤーの方が向いていると自分自身で自覚がある場合は、自分の能力が最大限に発揮できるフィールドや環境を探してみましょう。
中間管理職のストレス要因を人事支援会社の導入によって改善するという選択
中間管理職のストレス要因の解決策として、人事支援会社のサポートを受けるという手も挙げられます。
本パートでは、主な3つの支援について詳しく解説します。
1on1支援
1on1支援では、1on1の導入から運用、社内定着までのサポートを行います。
1on1ミーティングとは上司と部下が1対1で行うミーティング（対話）を指し、多ければ週に1回、最低でも1〜3ヶ月に1回と、高頻度で定期的に行うことが特徴です。
部下との信頼関係の構築や、部下のモチベーション・従業員エンゲージメントの向上にも大きく寄与するため、1on1を取り入れている企業も年々増えてきています。業務の進捗の把握だけでなく、部下それぞれの特性や意見を理解することにも役立つため、上司と部下との相互理解に繋がるでしょう。
また、人事支援会社にもよりますが、運用・定着サポートの一環として管理職向けの1on1研修なども行っているため、管理職のマネジメントスキル向上も期待できます。
「1on1」って実際にどうすればいいの？
●1on1を実施しているが、目に見える成果が出ていない
●メンバーのモチベーション・パフォーマンスが低い
●1on1によって離職を減らしたい
こんな悩みを持つ方必見の1on1を効果的に行うための資料
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目標管理支援
目標管理支援では、形骸化しがちな目標管理制度の改善をサポートします。目標の設定から、全社・チーム・個人目標の共有、定性目標や能力開発の進捗管理等の支援、1on1と連携し業績と従業員の成長を両立する目標管理制度の運用支援等、サポート内容は様々です。
全社や個人レベルで目標を可視化し、リアルタイムで進捗を確認・フィードバックできるシステムの構築をサポートします。個人の目標や、チーム、会社の目標を明確化することでタスクの優先順位を決めることができ、中間管理職が1人で業務を抱え込むことを防げます。
加えて、進捗をリアルタイムで確認できることは業務上の問題の早期発見につながるため、チームの生産性向上にも大きく寄与するでしょう。
人材育成支援
人材育成支援では、企業が従業員のスキルや能力を向上させ、組織全体のパフォーマンスを向上させるための支援サービスを提供します。
主に研修プログラムの設計・実施や、従業員のキャリア開発のサポート、管理職向けのマネジメントトレーニング等を行います。
中間管理職は従業員の指導・育成に多くの時間を費やす必要があります。人材育成支援を導入することで、中間管理職は自ら研修を設計・実施する手間を軽減することができ、また、専門家からの指導を受けられるため、研修効果も期待できるでしょう。
効果的な人材育成が行われることで従業員のスキルアップにつながり、モチベーションの向上やチーム全体のパフォーマンス向上が期待できるだけでなく、中間管理職側にとっても部下に対して任せられる業務が増えるため、負担の軽減につながるでしょう。
加えて、管理職向けの研修プログラム等を通し自身のマネジメントスキルやコミュニケーションスキル等の向上も期待できるため、チームに対し適切なマネジメントを行え、部下との信頼関係の構築に大きく寄与するでしょう。
支援会社の提供形態にもよりますが、人材育成プログラムは他の企業との交流の場でもあります。中間管理職は他の組織のリーダーと交流する機会を通じて、自身の視野を広げられるだけでなく、同じ立場の交友関係を形成することも可能になります。
結果として、チームのパフォーマンス向上や定着率の向上につながるだけでなく、管理職側の心理的負担の軽減をも期待できるでしょう。
まとめ：コチームでは管理職のための人事支援を行っています
本記事では、中間管理職が抱えている主なストレス要因とその解決策について解説しました。最も大切なことは、1人で抱え込まないということです。気持ちや悩みを書き出す、誰かに話すという行為だけでもストレスの解消に繋がるため、まずは自分の抱えているものを外に出すことから初めてみてはいかがでしょうか。
また前述したように、人事支援会社に依頼するという手もとても効果的です。
株式会社O:（オー）では、パフォーマンスマネジメントを基盤とした1on1ツールであるCo:TEAM（コチーム）や、人事支援サービスを提供しています。前項で提示した、1on1・目標管理・人材育成全ての支援を行っており、マネージャーや現場を重視した併走を心がけています。
マネージャの悩みや障害をヒアリングし解決すべき課題を抽出、現場マネージャーやメンバーとの関係性強化を実施した上でそれぞれの組織・状況に適した人事支援を提供します。
以下、コチームの無料の資料をご用意しておりますので、是非ご覧ください。
また、人事支援について検討・お悩みを抱えている方も、是非お気軽にお問合せください。
