中間管理職が悩む上司・部下との板挟みとは?対処法・立ち回り方を徹底解説!

64
中間管理職が悩む上司・部下との板挟みとは?対処法・立ち回り方を徹底解説!

中間管理職になると上司とのコミュニケーションだけでなく、部下とのコミュニケーションも増加します。
時には、経営層と現場で意見が食い違うこともあるでしょう。そんな時に双方から板挟みになってしまうのが中間管理職です。

この記事では、中間管理職の悩みのあるあるである「板挟み」についての対処法やとるべき行動について説明していきます。


中間管理職の業務が楽になるパフォーマンスマネジメントツールは「Co:TEAM(コチーム)」!
MBOやOKR等の目標管理賞賛・承認や1on1等を通じたフィードバックが手軽に実践できる
>>国内初のパフォーマンスマネジメントツール「Co:TEAM(コチーム)」の詳細を見る!

中間管理職が悩む板挟みとは?

中間管理職になるとプレイヤーの時とは違い様々な板挟みに悩まされています。
まずは、中間管理職がよくある板挟みの種類について整理していきましょう。

上司と部下の間で板挟み

中間管理職は、「上司と部下」の間で板挟みになることが多いでしょう。
上司からは会社の理想を突きつけられ、部下からは現場の不平不満を聞かされることが多いです。

例えば、上司からは急な計画の変更やタスクの差し込みがあり、目の前のタスクに一杯一杯の部下がそれは無理だという状態はよくあるでしょう。
そして、現場の状況を報告しても、上司の意見が通り、現場の部下からは不平不満が押し寄せます。

上司の無理難題と現場に板挟みになり、多くの中間管理職の方は非常にストレスの高い状態になっています。

ルールと現実の間で板挟み

次に「ルールと現実」の板挟みです。
会社内で決まっているルールが現場の仕事内容と一致しておらず、苦しむケースが多いようです。

例えば、報告・確認業務のルールが多く本来やるべき仕事がほとんど進まないということや仕事量が減っていないにも関わらず、働き方改革で休日の徹底や残業時間の削減等を突きつけてきたりすることもあるでしょう。

このような現実に即していないルールや形骸化しているルール、変えなければならない部分を変えていないにも関わらずルールの徹底を要求されることによって、中間管理職の方は疲弊しています。

家庭と仕事の板挟み

中間管理職になり、仕事量や責任も増え労働時間が長くなってしまう中で、一般社員の時には両立できていた家庭とのすれ違いが多くなってしまうこともあるでしょう。

独立行政法人労働政策研究 ・ 研修機構の『管理職の働き方に関する調査』によると、
管理職の労働時間の平均は月177.4時間、残業時間の平均は月19.5時間とされています。

このようなハードワークの中で、生活面との両立が難しく、板挟みになってしまう中間管理職の方も多いようです。

板挟みになっている中間管理職がとるべき行動

これまでは様々な板挟みの状態について整理してきましたが、
ここからはそれらの板挟みに対処するための方法について説明していきます。

これから中間管理職になり事前に板挟みへの対策を打ちたいという方は、次の「板挟みにならないための事前の対処法」をご覧ください。

板挟みの原因を特定する

まず最も重要な対処法は、「板挟みの原因を特定する」ことです。
膨大な量の仕事や責任がある中間管理職は、冷静に自分自身の状況を確認することがおろそかになっている場合が多いです。

そこで、板挟みの原因となっている共有のボトルネックとなっている部分を特定し、それを解消することで、悩まされていた板挟みが一気に解消することもあります。

そのため、一度自分の状況・自分のチームの状況を紙などに書き出し、客観的になる時間を作ってみることがおすすめです。

上司と優先事項の共通認識を持つ

上司と部下との板挟みの原因として多いのが、上司と優先事項の共通認識が取れていない場合があります。

上司と部下にも共通することですが、立場・持っている情報によって物事の見え方が異なります
自分や部下からして、上司の言っている意味がわからないような指示でも、上司の視点では組織の目標のために適切な指示をしている場合もあります。

そのような認識の違いを生まれさせないために、この期間はこの業務に集中するなどの自身やチームの方針などの共通認識を取りに行きましょう。
上司との報告・相談の場をきちんと設けることで、意図がわからなかった指示も背景を聞くと最適解であることがわかることも多いでしょう。

部下の言い分をきちんと聞く

次のポイントとしては「部下の言い分をきちんと聞く」ことです。
どれだけ無理難題でも自身の上司の意見を優先して、申し訳ないとは思いつつも部下に無理強いしてしまう経験をした人は多いのではないでしょうか。

しかし、このようなことを続けていると部下のモチベーションが下がったり、自分の意見を聞いてくれない上司というレッテルを貼られ、最悪の場合退職も起こってしまうでしょう。
そうすると、リソースが足りない上に無理難題が押し寄せ、さらにチームに負担がかかり、さらに人手不足になるという悪循環になってしまいます。

そうならないために部下とコミュニケーションを取る機会を持つようにしましょう。
そうすることで、上司しか持たない情報を共有したり、それぞれの状況を説明したりという機会を得ることができ、部下も納得して上司の指示に従うことができるようになります。

このように相談しやすい環境を作ることで、部下のモチベーションや退職を未然に防ぐこともできるでしょう。

ソーシャルスタイル1on1横長バナー

直接の利害関係にない人に相談する

他の方法として「直接の利害関係にない人に相談する」ことも考えられます。
当事者に相談したり、利害関係にある人に相談すると、物事を客観的に見れなくなる可能性があります。

そこで、直接の利害関係にない人に相談することによって、今の状況を客観的に整理することができ、一人では思いつかなかった解決策を思いつくこともあるでしょう。

また、相談することでメンタル的にも楽になるため、一人で溜め込まず、相談をできる人を見つけておきましょう。

メンターやコーチを見つける

外部・内部問わず自分のメンターやコーチを見つけることも有効な手段です。

マネジメント経験豊富なメンターに相談に乗ってもらうことで、過去の失敗からの学びなど経験に裏付けられた解決策をもらうことができるでしょう。
また、コーチングスキルを持ったコーチに自分の相談相手になってもらうことで、自分の周りにある課題を整理することができ、自分では言語化できなかった解決策を見つけ出すこともできるでしょう。

このようなメンターやコーチの役割をしてくれる人を見つけ出しましょう。

板挟みにならないための事前の対処法

これまでは、現在板挟みになっている人の対処法でしたが、ここからは板挟みにならないための事前の対処法について説明していきます。

上司・部下とのコミュニケーションを増やす

一番の対処法は上司・部下の双方とのコミュニケーションの絶対量を増やすことです。

コミュニケーション量が増えることで、経営層と現場層の課題の共有が日常的に行うことで、上司の無理難題な指示を未然に防ぐことができます。
また、現場の情報共有を行っていることで、無理難題なことでも状況説明がスムーズに行うことができ、折衷案を模索することを検討することができます。

現場の反発が起こった時も、上司自ら状況を説明しにきてくれることも期待できます。

1on1を実施する

上述のコミュニケーションの量を増やすことに類似しますが、1on1を実施することも有効な手段です。
普段から1on1で部下の状況を把握したり、会社や業界の動向を共有したり、目標について話し合うことで、部下からの理解が得やすくなります。

上司からの指示に最初は納得していなくても、1on1の時間で目標達成には必要であることや実際にどのように行なっていくのかを整理することで、部下も納得して業務に取り掛かることができるようになります。

1on1パーフェクトガイド横長バナー画像ver1

業務の目的・目標を明確にする

事前に業務の目的・目標を明確にしておくことも重要な対策です。
目的・目標が明確であることで、上司からの指示が本当に目的達成のために必要なことかどうかを判断することができます。

さらに、目的・目標を上司を含めたチーム全体で共有しておくことによって、組織の成功のために必要なことかを議論することができ、その後の納得感にも非常に影響します。

そのため、チームとして何を成果とするのかなどの目的・目標を事前に明確にし、共通認識を持つようにしましょう。

2番手・理解者を育てる

チーム内で2番手となる次期リーダー層や自身の理解者を育成することも有効な手段でしょう。

相談できる相手が増えるだけでなく、仕事を任せられる人間を育てることで、自身の負担の削減にもつながります。
また、早くからリーダーとしての業務を任せることで、任せた人のキャリアにも非常に良い経験ができるので、信頼できる社員をチーム内で見つけるようにしましょう。

マネジメント能力を鍛える

事前にできる対策として、自身のマネジメント能力を鍛えることも重要でしょう。

マネジメント能力とは、組織を効果的に管理し、目標を達成するための能力です。具体的には、人材や経営資源を適切に活用し、組織の運営や成果向上に貢献する力を指します。

プロジェクトマネジメント力や分析力などマネジメントを構成する要素を伸ばしていくことで、板挟みのリスクを軽減できるでしょう。


マネジメント能力を鍛えたい方必見!
満足度が高いマネージャー研修の第1回目のスライドを大公開!!

>>『【100P超のマネージャー研修資料を大公開!】マネジメントと1on1って何ですか?』はこちらから無料ダウンロード!

中間管理職におすすめの思考法

ここからは、中間管理職の方に実践してほしいおすすめの思考法について説明していきます。

60点くらいで受け入れる

中間管理職になるほどの責任感が強い方は、完璧思考に陥ってしまう可能性が高いです。
そして、その完璧思考が自分自身を苦しめてしまう原因となってしまう場合も少なくないでしょう。

そこで持っていてほしい思考は「60点でもいいや」とある種楽観的な思考です。
もちろん、手を抜いても良いということではなく、様々な業務がある中で、全て100%で取り組むことは誰でも実現不可能です。
そのため、業務に優先順位をつけ、力の入れどころ、抜きどころを把握することで、全部を100%行う時よりも良い成果を得ることもあるでしょう。

手付かずの0%があるよりも60%でも進めるという意識が非常に重要です。

目的志向・目標志向

中間管理職に重要な思考は「目的志向・目標志向」です。
目的志向・目標志向とは、達成したい目的や目標、理想の姿を掲げることによって、それに向かおうとする気持ちが生み出され、強いモチベーションにつながる考え方のことです。

その業務は本当に目的・目標に繋がっているのかを常に考え続けて、目的・目標からズレたときはすぐに修正することができるでしょう。

リスクマネジメント

リスクマネジメントとは、組織を取り巻くリスクを網羅的に把握する力のことを指します。

常に起こりうるリスクを把握することで、事前に対策を講じることができたり、リスクが顕在化したときの素早い対応を取ることができます。

中間管理職の方は起こりうるリスクを想定するように思考を巡らせておくことが重要です。

まとめ

この記事では、中間管理職の悩みの種である「板挟み」問題についての対処法をお伝えしました。
中間管理職を悩ますこの問題は、事前の対策と立ち回りが非常に重要です。

冷静に自分を見つめ直す機会を作り、板挟みとなっている原因を特定して、適切に対処していきましょう。

中間管理職の負担を減らすなら「Co:TEAM(コチーム)」

5分でわかるコチーム紹介資料

コチームは、マネジメントの最先端「パフォーマンスマネジメント」を支援する国内初のマネジメントツールです。

パフォーマンスマネジメントとは、米国TOP500の世界的企業約30%が採用する、メンバーのパフォーマンスを高めるため、一人ひとりの持つ能力やスキル、モチベーションを引き出すと同時に、上司が効果的なフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。

パフォーマンスマネジメントの平均的な効果

パフォーマンスマネジメントを実践することにより、マネジメント業務の負担が軽減されるだけでなく、目的達成による成果の創出にも貢献します!