▼ この記事の内容
1on1で目標設定と目標管理を行うには、期初に決めた目標を面談の中で使い続ける設計が必要です。期待役割、成果基準、行動目標、支援内容、確認頻度をそろえ、毎回の1on1で進捗と次回行動、次の支援を確認します。
実際の活用例として、1on1×目標管理で開発スピードが3倍になった事例も、対話と目標設定を連動させる進め方の参考になります。
1on1を実施していても、目標の話が期初と期末だけになると成果にはつながりにくくなります。目標は書類に残すだけでなく、日常の対話で確認し続けるものです。
上司は達成率だけを聞くのではなく、行動、障害、支援内容を分けて確認します。部下も前回決めた行動と困りごとを準備すると、1on1が具体的になります。
この記事では、1on1で目標設定と目標管理を進める手順を整理します。営業、企画、若手社員の具体例も交えながら、形骸化を防ぐ運用方法を確認します。
目標管理と1on1を組織で連動させたい場合は、以下の資料をご活用ください。
【260スライドで1on1を完全網羅】
流れ・アジェンダ・よくある失敗まで、実践に必要な知識をすべて詰め込んだ一冊！
>>『メンバーの成長・マネジメントのプロが実践する1on1パーフェクトガイド』を無料ダウンロードする
1on1で目標設定と目標管理を行う全体像
1on1で目標設定を扱う目的は、目標を決めて終わらせないことです。目標を日常の行動、支援、振り返りに接続すると、面談が成果改善の場になります。
1on1は目標を決める場ではなく使い続ける場
1on1は、上司と部下が目標を日常の行動へ落とし込む場です。期初に決めた目標を読み合わせるだけでなく、進捗、障害、支援内容、次回行動、確認日などを毎回確認します。
目標設定は、達成したい状態を決める工程です。1on1では、その目標に向けて今週何を変えるか、どの支援が必要かを具体化します。
この切り分けがないと、1on1は雑談か進捗報告だけになりやすくなります。目標を会話の軸に置くことで、面談の目的が明確になります。
上司は、部下が目標を自分の言葉で説明できるかを確認します。説明が曖昧な場合は、期待役割や成果基準に戻って認識をそろえます。
目標設定は期待役割と成果基準をそろえる
目標設定では、まず本人に期待する役割と成果基準をそろえます。売上、品質、成長、連携など、何を成果として見るかが曖昧だと行動を選びにくくなります。
たとえば営業職なら、受注金額だけでなく商談準備、提案件数、失注理由の整理も扱います。成果と行動を分けると、次に変える行動を決めやすくなります。
企画職なら、企画書の本数だけでなく、意思決定に必要な論点整理や関係者合意も成果基準になります。職種ごとに見える成果は異なります。
基準をそろえた後は、本人の納得感も確認します。上司の期待と本人の理解がずれていると、1on1で同じ話を繰り返す原因になります。
目標管理は進捗と次回行動を確認する
目標管理は、達成率を記録するだけの作業ではありません。1on1では、進捗の数字、実行した行動、次回までに変えることを分けて確認します。
未達の場合も、すぐに努力不足と見なさないことが必要です。優先順位、スキル、周囲の協力、期限設定のどこに問題があるかを一緒に見ます。
進捗確認の最後には、次回の1on1で何を確認するかを決めます。確認点が残ると、面談が単発ではなく継続的な改善になります。
前回の約束を確認できるように、目標、行動、支援内容を短く記録します。記録があるほど、上司と部下の認識ずれを減らせます。
1on1の前提をそろえる場合1on1の目的と基本も確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
1on1で目標設定を進める5ステップ
1on1で目標設定を進めるときは、役割確認から振り返りまでの順番を固定します。毎回同じ流れで扱うと、目標が評価時だけの話になりにくくなります。
ステップ1 役割と期待成果を確認する
最初に、本人の役割と期待成果を確認します。何を任されているのか、どの成果を優先するのかを上司と部下で同じ言葉にします。
期待成果は、全社目標やチーム目標から逆算します。本人の目標だけを単独で置くと、組織にどう貢献するかが見えにくくなります。
役割の確認では、やらないことも決めます。優先順位を絞ることで、1on1で確認する論点が増えすぎるのを防げます。
1on1の型を整理する場合目標設定ステップ1 役割と期待成果を確認するも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
ステップ2 SMARTで目標を具体化する
SMARTで目標を具体化するとは、具体性、測定方法、達成可能性、関連性、期限をそろえることです。1on1では特に測定方法、期限、次回確認日、担当行動を確認します。
たとえば新規商談を増やす目標なら、対象顧客、件数、期限、確認日を決めます。表現を具体化すると、次回までの行動が見えやすくなります。
SMARTは目標を細かく縛るための型ではありません。上司と部下が同じ基準で進捗を確認するための共通言語として使います。
目標の振り返り例を確認する場合目標設定ステップ2 SMARTで目標を具体化するも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
ステップ3 行動目標と支援内容を決める
成果目標だけでは、部下が次に何をすればよいか分かりにくくなります。1on1では、成果に近づく行動目標と上司の支援内容を同時に決めます。
行動目標には、準備、実行、振り返りのいずれかを置きます。商談準備を増やす、提案後に失注理由を残すなど、本人が動かせる内容にします。
支援内容も記録します。上司が資料を確認する、関係者につなぐ、判断基準を教えるなど、部下だけに責任を残さない設計にします。
対話スキルを見直す場合目標設定ステップ3 行動目標と支援内容を決めるも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
ステップ4 進捗確認の頻度を決める
進捗確認の頻度は、目標の難易度と部下の経験値で変えます。新しい業務や期限が近い目標は、短い間隔で確認します。
頻度を決めないまま始めると、問題が期末まで見えないことがあります。週次、隔週、月次のどれで確認するかを事前に決めます。
面談時間が短い場合でも、前回行動、現在の障害、次回行動の三点は確認します。確認項目を絞ると、負担を増やさず続けられます。
1on1の実施頻度を決める場合目標設定ステップ4 進捗確認の頻度を決めるも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
ステップ5 振り返りを次の目標へつなげる
振り返りでは、達成したかどうかだけで終わらせません。うまくいった行動、足りなかった支援、次の目標に残す学びを分けて確認します。
未達の場合も、本人を責める場にしないことが必要です。目標の置き方、確認頻度、支援内容のどこを変えるかを一緒に決めます。
振り返りの記録は、次回の目標設定に使います。過去の学びが残ると、毎期同じ失敗を繰り返しにくくなります。
1on1の時間配分を整える場合目標設定ステップ5 振り返りを次の目標へつなげるも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
成果を出す1on1の目標管理例
目標管理の1on1では、職種や経験値に合わせて確認項目を変えます。同じ目標管理でも、数字、成果物、学習状況のどれを見るかは場面で異なります。
営業職は数字と行動を分けて確認する
営業職の1on1では、売上や商談数だけでなく、行動の中身を確認します。数字が遅れている場合も、行動量と行動品質を分けて見る必要があります。
会話例として、前回決めた商談準備は実行できたか、失注理由はどの分類が多いか、次回までに何を変えるかを聞きます。
数字だけを追うと、部下は報告に終始しやすくなります。行動と支援を一緒に決めると、次の商談に改善をつなげやすくなります。
営業の目標進捗を扱う場合営業職は数字と行動を分けて確認するも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
企画職は成果物と判断基準を合わせる
企画職の目標は、件数だけでは成果を判断しにくい場合があります。企画書の質、意思決定への貢献、関係者合意なども確認します。
1on1では、企画の目的、判断に必要な情報、次に巻き込む相手を確認します。成果物の完成度だけでなく、前進条件をそろえます。
上司は、評価基準を後出しにしないことが必要です。良い企画と見なす条件を先に伝えると、部下は改善の方向を選びやすくなります。
アジェンダ例を参考にする場合企画職は成果物と判断基準を合わせるも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
若手社員は学習目標と業務目標を分ける
若手社員の1on1では、業務成果だけでなく学習目標も扱います。できるようになることと、実際に出す成果を分けると成長を確認しやすくなります。
会話例として、今月身につけるスキル、任せる業務、上司が確認するタイミングを決めます。学習だけで終わらせず、業務で試す場も置きます。
若手に高すぎる成果目標だけを置くと、失敗を隠しやすくなります。育成制度の状況は厚生労働省の能力開発基本調査も確認材料になります。
若手の納得感や意欲も確認する場合若手社員は学習目標と業務目標を分けるも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
目標設定1on1が形骸化する原因
1on1で目標を扱っていても、運用が形だけになることがあります。原因は、評価偏重、進捗率だけの確認、準備不足の三つに表れやすいです。
目標が評価のためだけに置かれている
目標が評価シートを埋めるためだけに置かれると、日常の行動に使われません。部下は期末に説明するための文言として目標を捉えやすくなります。
1on1では、目標を評価結果ではなく行動改善の材料として扱います。今週の行動にどう関係するかを確認すると、目標が日常に戻ります。
評価に関わる話題を扱う場合は、成長支援の会話と評価判断の会話を分けます。目的を説明すると、部下も話しやすくなります。
1on1の悩みを整理する場合目標が評価のためだけに置かれているも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
上司が進捗率だけを聞いている
上司が進捗率だけを聞くと、部下は報告の準備に意識が向きます。何を変えれば成果に近づくかが話されないまま終わりやすくなります。
進捗確認では、数字、原因、次回行動を分けて聞きます。数字が悪いときほど、行動量、行動品質、支援不足を切り分けます。
質問は多くしすぎない方が続きます。前回の約束、今の障害、次回の一手を確認するだけでも、行動改善につながります。
1on1を数値で見直す場合上司が進捗率だけを聞いているも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
部下が準備しないまま参加している
部下が準備しないまま1on1に参加すると、上司が質問を重ねても話が深まりにくくなります。目標、進捗、相談したいことを事前に整理します。
準備は大きな資料である必要はありません。前回決めた行動、今困っていること、上司に相談したいことを一つずつ書けば十分です。
上司側も、前回の記録を見てから参加します。双方が準備すると、1on1は報告ではなく次の行動を決める時間になります。
部下側の準備を促す場合部下が準備しないまま参加しているも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
目標管理と1on1を組織で定着させる
目標管理と1on1を定着させるには、個人の面談スキルだけに頼らない設計が必要です。記録、見える化、評価との接続をそろえると、組織で改善しやすくなります。
記録項目をそろえて次回へつなげる
記録項目をそろえると、1on1の内容を次回へつなげやすくなります。目標、進捗、障害、次回行動、上司の支援を残します。
記録がないと、毎回同じ確認から始まりやすくなります。前回の約束が見えるだけで、部下も行動を振り返りやすくなります。
閲覧範囲も決めておきます。評価に使う情報と育成支援に使う情報を分けると、部下は安心して相談しやすくなります。
記録の型をそろえる場合記録項目をそろえて次回へつなげるも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
マネージャーごとのばらつきを見える化する
目標管理の質は、マネージャーごとにばらつきやすいです。実施回数だけでなく、次回行動の設定率や記録の継続状況も見ます。
ばらつきが見えると、上司同士で学びを共有できます。うまくいった質問や支援方法を横展開し、属人的な面談を減らします。
ただし、数値を管理職の評価だけに使うと防衛的になります。改善のための材料として扱うことを明確にします。
面談の質を測る場合マネージャーごとのばらつきを見える化するも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
目標と評価を日常の対話から接続する
目標と評価をつなぐには、期末の評価面談だけに頼らないことが必要です。日常の1on1で成果、行動、支援を積み上げます。
記録が残ると、評価時に半年分の記憶だけで判断しにくくなります。本人も、どの行動が評価につながったかを理解しやすくなります。
目標、1on1、評価をつなぐ仕組みを整えると、成果を出し続けるマネジメントを構造でつくりやすくなります。
評価につながる会話設計を見直す場合目標と評価を日常の対話から接続するも確認すると、1on1運用へ落とし込みやすくなります。
よくある質問
1on1で目標設定は毎回話すべきですか？
毎回複数の目標を話す必要はありません。前回決めた行動、現在の障害、次回までに変えることを短く確認します。対象を絞るほど、目標が日常の行動と支援に接続しやすくなります。
1on1で目標が未達のときはどう話せばよいですか？
未達を責めるより、行動量、行動品質、支援不足、期限設定を分けて確認します。最後に次回までの一手と上司の支援内容を決めると、本人も改善に向かいやすくなり、理由も共有できます。
部下が目標を自分ごとにできない場合はどうしますか？
本人の役割、上位目標とのつながり、評価基準を一緒に確認します。目標の意味を本人の言葉で説明してもらい、納得しにくい点を1on1で扱うと改善しやすくなり、行動も選びやすくなります。
まとめ
1on1で目標設定と目標管理を行うには、目標を決めて終わらせず、日常の対話で使い続けることが必要です。期待役割、成果基準、行動目標、支援内容をそろえると、次回行動を決めやすくなります。
上司は達成率だけを聞かず、行動、障害、支援を分けて確認します。部下も前回行動と相談したいことを準備すると、1on1が成果改善の場になります。
目標管理と1on1を組織として連動させたい方は、以下の資料をご確認ください。
【260スライドで1on1を完全網羅】
流れ・アジェンダ・よくある失敗まで、実践に必要な知識をすべて詰め込んだ一冊！
>>『メンバーの成長・マネジメントのプロが実践する1on1パーフェクトガイド』を無料ダウンロードする
関連するおすすめ記事
お役立ち情報
-
全170P超の目標マネジメントパーフェクトガイド近年増えている目標マネジメントへの不安を解消するあらゆる手法やマインドなど目標管理の全てが詰まっている資料になっています。 -
【170P超のマネージャー研修資料を大公開！】マネジメントと1on1って何ですか？「これさえ実践すれば間違いないという具体的なHOW」に焦点をあてて、マネジメントや1on1を実践できる内容となっています。
-
【全260スライド超】メンバーの成長・マネジメントを最適化させるプロが実践する1on1パーフェクトガイド組織開発・1on1 ・評価の設計運用で 100 社以上の企業に伴走してきた弊社の知見をもとに作成したガイド資料になります。
