1on1ミーティングで目標設定・目標管理する方法とは？成果を出す1on1の具体例を徹底解説！
日本に1on1が広まったきっかけは、ヤフー株式会社が1on1を2012年に導入し、それを他の会社が参考にしたと言われています。
1on1が広まることで、面談や会議の場以外でも上司と部下が話す機会が増え、社員の帰属意識が上がるようになりました。
ただ時代と共に1on1も変化しており、近年では1on1を攻めの人事施策として捉えて、1on1を活用して目標達成される企業様も増えております。
そこで今回の記事では、1on1ミーティングで目標設定・目標管理し、成果を出す1on1のポイントを徹底解説していきます。弊社が1on1コンサル・研修の際に行っている情報を一部公開して、普段から1on1をやっていない方でもわかるように整理してあるので、ぜひご覧ください。
1on1ミーティングの目的とは
今までの1on1では心理的安全性の担保や離職防止が目的になることが主でした。
しかし、1on1の最上位の目的は「会社の課題を解決する事」です。
そのため、会社で心理的安全性不足や離職の課題よりも「目標を達成できてない、メンバーの成果が出ていない」のような課題に注力したい場合は、1on1の目的を「目標達成するためにメンバーと話す事」に設定して1on1を行う事もできます。
そもそも1on1について知りたい方はこちらの記事をご覧ください。
1on1ミーティングで目標が達成できるようになる3つの理由
1on1と目標達成は関連しているイメージがまだまだないので、読んでいる方の中には、「本当に1on1で目標達成ができるの？」と不安に感じている方もいると思います。
そこで、なぜ1on1ミーティングをすると目標が達成できるようになるのかということを大きく3つに分けて説明します。
1.目標の進捗管理が高頻度でできる
まず1on1ミーティングをすると目標が達成できるようになる1つ目の理由としては、「目標の進捗管理を高頻度でできる」ことが挙げられます。
目標達成をしようとした際に、どうしてもメンバーでは解決できない課題が出てくることもあります。
その際、メンバーの相談に具体的に回答していくことで、メンバーの目標達成を手助けすることが出来ます。
また定期的に1on1で目標の進捗の様子を知ることで、未達しそうな時はマネージャーが試行錯誤して自分で介入することもできるため、目標の進捗管理を高頻度で行える仕組みを社内に作っておくと目標が達成できる確率が上がるでしょう。
2.メンバーの成長を促進できる
次に理由2つ目は、「メンバーの成長を促進できる」ことが挙げられます。
1on1の中で「今、目標達成をするためには何を重要視するべきだと思う？」「今の売り上げの状況とあなたの状態を教えて」等々の質問に答えて行く中で、メンバー自身が「目標達成のためにどんな情報を把握しておくべきなのか？」「目標達成のためにどんな方法を検討、実施していけばいいのか？」ということを自身で考えて実行できるようになってくるため、成長を促進させることが出来ます。
3.メンバーのエンゲージメントが向上する
3つ目の理由は、「メンバーのエンゲージメントが向上する」というものが挙げられます。
エンゲージメントとはビジネスでは主に従業員の会社に対する「愛着」や「思い入れ」などの意味で使用されます。
モチベーションが仕事の動機づけなことに対し、エンゲージメントは「愛着」や「思い入れ」という意味なため、間違えないようにしましょう。
1on1でキャリア相談に乗ったり、マネージャーから「君の社内での活躍を期待しているよ」と鼓舞したり、アドバイスを行い能力アップをサポートしたるすることでメンバーに自信がつき、エンゲージメントが向上していきます。
失敗する目標達成できない1on1ミーティングの5つの特徴とは
1on1ミーティングで目標が達成できるようになる理由について話しましたが、1on1ミーティングが失敗して、目標達成できない事も多々あります。
そこで、今回は1on1ミーティングが失敗し目標達成できない1on1の特徴を5つ紹介します。
特徴1：部下のメンタルケアや雑談で終わってしまう
1つ目の失敗する特徴は、1on1が「部下のメンタルケアや雑談で終わってしまう」ことです。
もちろんメンバー個人の悩みを直接、会話の中で聞き出して、対応することも大事です。
ただ、心身のメンタルケアや雑談の話が多くなり、目標達成をするための話し合いの時間が一切なくなってしまうのはよくありません。
目標達成の話し合いをするコツしては、あらかじめ「今週の目標未達の要因と解決策を記載してください」などのアジェンダを設定しておくと、効率よく目標達成のための話し合いができるので使ってみてはいかがでしょうか。
特徴2：解決策やネクストアクションを決めていない
2つ目の失敗する特徴は、1on1内で「解決策やネクストアクションを決めないまま終了してしまう」ことです。
基礎的なことではあるものの意外と疎かになってしまっている企業様をよく見かけます。
1on1で目標達成をするには、メンバーの業務の中で改善できる部分を発見して、対策をしていくことが必要です。
そのため、1on1の中で「来週までに何をしますか？」などのアジェンダを入れるなどして、解決策や今後やる事を明確に決めてから1on1を終了できるようにしましょう。
特徴3：フィードバックをためらってしまう
3つ目の失敗する特徴は、「フィードバックをためらってしまう」ことです。
目標が未達している場合は、勇気を持って積極的にフィードバックを行うことが必要です。
メンバーへのフィードバックを恐れるマネージャーの方が多いですが、メンバーはフィードバックを言われたから反論するわけではありません。
反論が来る原因は、メンバーと信頼関係を築けていない、メンバーがメリットに感じる情報提供が出来てないことにあります。
また、メンバーの支援をする中でマネージャ自身も人材育成力が育まれるので、恐れずにフィードバックしていきましょう。
特徴4：マネージャー視点のアドバイスを一方的にしている
4つ目の失敗する特徴は、「マネージャー視点のアドバイスを一方的にしてしまう」ことです。
1on1でマネジメントするに当たってアドバイスはもちろん大事ですが、一方的な会話ではなく対話を意識しないとメンバーにとっては耳がいたいだけの時間になってしまいます。
1on1で一番大事なのは「メンバーが目標達成すること」です。そのため、メンバーに寄り添ったりメンバーのモヤモヤを解消してあげることの優先順位はとても高いです。
話しすぎてしまうと感じている方は、1on1の時間が30分あるとしたら最低10分はメンバーの意見を傾聴する時間を設けると良いでしょう。
特徴5：メンバーの能力以上の依頼をして、業務を圧迫してしまう
5つ目の失敗する特徴は、「メンバーの現状の能力やリソース以上の依頼をして業務を圧迫してしまう」ことです。
弊社で1on1の運用を支援している企業様の中でも、どんどん内容が深まっていくのは良いものの、いつの間にかメンバーのスキル的に適切でない仕事を任せてしまう事があります。
事前に簡単にでも良いので、メンバーのスキルセットや参加しているプロジェクトをメモしておくと、メンバーに不用意な仕事を任せてしまった時に軌道修正しやすくなるので安心です。
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目標設定・目標管理のための1on1の具体例
続いては、目標設定・目標管理のための1on1の具体的な事例について記載します。
以下の4つの段階に分けて目標設定・目標管理をするのが良いでしょう。
- 目標を設定する
- 目標達成のための行動計画を立てる
- 目標の進捗を確認する
- 期末の目標の振り返り
STEP1：目標を設定する
最初に「目標を設定」します。より具体的で数字で記載できたりやデータで出せたりする目標の方が好ましいです。
例えば営業部門であれば、「1ヶ月で前年度比120%の売り上げを達成する」のように設定すると良いでしょう。
目標を設定する際は、1年のような長期のものよりも1~6ヶ月以内の短期的なものの方が短いスパンで達成感を感じさせる事ができるので、メンバーのやる気を管理しやすいのでおおすすめです。
目標が高すぎたり低すぎたりするとメンバーとしても手応えを感じにくいため、過去のデータを見てギリギリ100%達成ができるかどうかわからないラインで目標を設定しましょう。
STEP2：目標達成のための行動計画を立てる
次に、「目標達成のための行動計画」を立てましょう。
先ほどの営業チームの例で、一週間の業務上の作業を記載するとしたら下記のようになると思います。
- 商材となるツール、システムの全体がわかる一覧表を作成して提出
- 商談の際に聞くチェックシートを作成して、上司に報告する
- 一週間で管理職以上の役割を持つ顧客100人にアプローチして、商談を10個以上セットする
STEP3：目標の進捗を確認する
次に日々の1on1で「目標の進捗を確認する」ようにしましょう。
進捗具合が悪いものがある場合は、進捗が悪くなってしまっている原因を聞き、フォローできるようにしましょう。
進捗の報告は上司が「現在、一覧表の作成は終わっているけど、チェックシートの作成がまだのようだね」と聞くパターンと、部下側が「現在、一覧表の作成は終わっていますが、チェックシートの作成がまだです」と言ってくれるのを待つパターンがあります。
ここに関しては、会社やメンバーの状況によって自由に選ぶと良いでしょう。
選び方の基準としては、メンバー本人がどちらの方が気持ちよく報告できるかを軸に考えると良いです。
STEP4：期末の目標の振り返り
最後に「期末の目標の振り返り」をしましょう。安心感がないと効果的な振り返りが出来ないので、目標未達の方と話す際は、何か一つ褒めてから振り返りをする進め方がおすすめです。
また、「次どうやって達成するの？」というメンバーに問い詰めるスタンスよりも「次は何を実践したら達成できそう？マネージャーに何を手伝って欲しい？」と一緒にチャレンジして行くスタンスの方がメンバーが心を開いてくれるので、良い振り返りの時間になりやすいです。
たまに、振り返りをおざなりにする方がおられますが振り返りによってメンバーが成長して行くため、振り返りの立ち位置は重要性が一番高いと捉えて取り組ませると良いでしょう。
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目標達成のための1on1でおすすめのフレームワーク
続いて、目標達成のための1on1でおすすめのフレームワークについて説明します。
経験学習サイクル
目標達成のための1on1でおすすめのフレームワークは、「経験学習サイクル」になります。
経験学習サイクルは「経験から気付きを得て、深く掘り下げていき学習する」ことがテーマとなる手法で、「経験→内省→教訓→実践」の4段階で構成されています。
- 経験フェーズ：このフェーズでは、実際に経験して学びます。ちなみに、人間は経験から７割、他人や文献から３割学ぶと言われています。
- 内省フェーズ：このフェーズでは失敗や成功から、自分自身が経験したことを多様な視点、俯瞰的な立場から振り返ることで原因、背景などを多角的に考察します。
- 教訓フェーズ：このフェーズでは、経験した結果を内省して得たものをほかのケースでも利用できるよう教訓にします。
- 実践フェーズ：このフェーズでは、得た教訓をまた実践し次の経験学習サイクルの糧にします。
マネージャーは部下が内省するために、多様な視点を与えたり、教訓フェーズのケースで応用できるように手伝いをします。
組織の成功循環モデル
次の目標達成のための1on1でおすすめのフレームワークは、「組織の成功循環モデル」です。
組織の成功循環モデルは、マサチューセッツ工科大学のダニエル･キム教授が提唱した理論で、心理的安全性を確保し従業員が不安なく業務に取り組める環境を用意することが業績アップにつながるというものです。
組織の成功循環モデルは下記4つの段階で構成されていて、上から順番に質を高めていくやり方が良いとされています。
- 関係の質：相互理解や信頼関係があり、オープンなコミュニケーションを取ることができる
- 思考の質：理解が浸透しており、アイデアがたくさん出る
- 行動の質：積極的に効果的な行動をとり、新しいことを取り入れることができる
- 結果の質：目標を達成する、高い成果・業績を得る
1on1でもいきなり、結果の質に注目するのではなく、まずは関係の質を向上を目指すことから着実に始めると良いでしょう。
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まとめ
本記事では、1on1ミーティングで目標設定・目標管理する方法と成果を出す1on1の具体例を解説してきました。
日本では、離職防止や心理的安全性のための1on1を行なっている会社がほとんどですが海外では目標設定・目標管理、そしてメンバーの評価を1on1と紐づけている会社も増えています。
是非弊社の他の記事も読むことで、あなたの会社にあった1on1を取り入れてみてください。
目標達成力が上がる1on1なら「Co:TEAM（コチーム）」
コチームは、1on1を中心としたマネジメントの最先端「パフォーマンスマネジメント」を支援する国内初のマネジメントツールです。
MBOやOKR等の目標管理賞賛・承認や1on1等を通じたフィードバック360度評価にも対応する人事評価を一元管理できます。
パフォーマンスマネジメントとは、米国TOP500の世界的企業約30%が採用する、メンバーのパフォーマンスを高めるため、一人ひとりの持つ能力やスキル、モチベーションを引き出すと同時に、上司が効果的なフィードバックを行い、目標達成を目指すマネジメント手法です。
また、メンバーの目標達成力が上がる1on1の各種機能も取り揃っており、「1on1×目標管理」をストレスなく、スムーズに実現可能です！
- 1on1で話した内容をチャット形式で簡単に記録・管理・保存できる！
- 1on1のスケジュールを自動設定！
- 1on1で話すことに困らないアジェンダテンプレート機能！
- 1on1の実施率・アジェンダの使用率をチェックできる分析機能！
1on1の目標設定でよくある質問
最後に、1on1の目標設定でよくある質問について回答します。
MBOとOKRって何？1on1で管理できる？
MBOとOKRの違いと、1on1で管理する事ができるのかどうかについて回答します。
「MBO（Management By Objectives）」とは、従業員自らが設定した目標の達成度に応じて、評価に活用する目標管理方法です。
MBOは、目標に対する達成度を基準にしてスムーズでわかりやすい評価ができ、従業員の納得感が得やすく、人事評価にも活用できる点がメリットです。
「OKR（Objectives KeyResults）」とは、1つの目標（O）に複数の結果（KR）が付随する目標管理の方法です。
目標を達成するために必要な結果を設定し、その内容に従って、各部署や個人レベルに必要な業務や役割を割り振っていきます。
OKRは、目標に対する進捗確認を頻繁に行うため、最終的な評価に対して公平で納得度が高いものになりやすいでしょう。
どちらの評価方法でも1on1で目標設定や進捗確認を行うことで、1on1で管理することもできます。
