管理部門の目標設定方法とは？ 例文とコツを解説！

営業や販売部門では目標を「数字」で設定するのが一般的で簡単ですが、管理部門では数値化が難しいため目標設定が曖昧になりやすい傾向があります。しかし、工夫次第で目標設定は可能であり、独自の評価基準を設けている企業もあります。この記事では、管理部門における効果的な目標設定の方法とノウハウを具体例と共に解説します!

管理部門とは

管理部門は、経営資源（ヒト・モノ・カネ・情報）を管理することで企業経営を支える部門です。企業によっては間接部門・コーポレート部門とも呼ばれ、主に経理、財務、人事、総務、法務などが管理部門に該当します。売上には直結しない部門ですが、フロント部門の業務を円滑にするためのサポートを実施して企業運営の潤滑油となることで、間接的に売上向上へ貢献します。そのため管理部門は間接部門やバックオフィスといった消極的な名称とは裏腹に、会社組織及び事業の運営を円滑にする基盤作りという非常に重要な役割を担っています。管理部門が強い企業は売り上げの最大化しつつ、最適なコストコントロールで利益の最大化で企業を牽引している部門です。

管理部門に力を入れる会社が増えている理由

管理部門に力を入れる会社が増えている理由は、外部環境の変化と内部経営課題の両面が理由です。

外部環境の観点では、法規制の強化や市場のグローバル化、ITの進化が進んでおり、これに対応するためのリスク管理やコンプライアンス体制の整備が不可欠です。法務や労務管理の強化は、企業の存続と社会的信用の維持に直結する重要な要素となっています。

一方で内部経営課題の観点では、経営の効率化や生産性の向上、コスト管理が重要な経営戦略となっています。特に財務、経理、人事といった管理部門の強化は、資金調達やコスト削減、優秀な人材の確保といった他社と比較した競争力の向上のために重要です。さらに、ESG（環境・社会・ガバナンス）の観点からも、企業価値の向上を目指して透明性の高い経営が求められています。

これらの要因が複合的に絡み合うことで、管理部門の役割が戦略的なものへと変化し、企業の持続可能な成長を支える重要な柱として注目されています。

管理部門にあたる主な部署

管理部門に含まれる各部署は、それぞれ異なる専門性を持ちながら、企業全体の運営を支えています。それぞれの部門の特徴や役割を見ていきましょう。

人事部

人事部は、企業の最も重要な資産である「人」に関する業務を担当します。この部門では、新卒採用や中途採用を通じて必要な人材を確保するだけでなく、採用後の社員教育やキャリアパスの形成を支援します。また、労務管理や給与計算、資格補助の福利厚生など、社員の生活を支える業務も担っています。特に、有給取得をしやすくするなど、社員が安心して働ける環境を整えることは、人事部に課せられた重要な役割です。

近年では、社員エンゲージメントの向上や多様性の推進が人事部の重要な役割となっています。少子高齢化の影響もあり、有効求人倍率が年々上昇している中で、優秀な人材の確保・育成・定着は人事部にとって非常に重要なミッションとなります。そのため、採用だけでなく、組織開発（OD）を通じて、企業文化の醸成やリーダーシップの開発を支援し、将来の経営幹部候補の育成にも注力する企業も増えてきています。

これに加え、労働関連法令の遵守やコンプライアンスの徹底、企業の社会的責任（CSR）や環境・社会・ガバナンス（ESG）への対応も、人事部の重要な業務に含まれます。最近では、リモートワークの導入支援やワークライフバランスの改善、健康経営の推進など、社員の多様な働き方に対応する施策も求められています。人事データの分析やタレントマネジメントシステムの活用を通じて、データドリブンな意思決定を行うことも、現代の人事部には欠かせない役割です。

経理部

経理部は、企業の財務状況を正確に管理し、健全な経営を支える役割を担います。売上管理や請求書の発行、支払い処理、税務申告などの日常的な会計処理に加え、月次決算や年次決算を行い、経営陣に正確な財務データを提供し意思決定をサポートすると共に、資金繰りの調整や予算編成を通じて、企業の財務基盤を安定させることがミッションです。

また、近年のガバナンスを重視する潮流もあり、財務諸表の作成や監査対応を通じて、株主や投資家への説明責任を果たすサポートを行うことも重要な役割の１つです。内部統制の整備やコンプライアンスの徹底を通じ、外部監査や税務調査に備えた透明性の高い財務管理が求められます。

近年では、デジタル技術の導入が進み、経理部の業務が効率化されています。たとえば、クラウドベースの会計ソフトやAIを活用した仕訳処理、自動化された経費精算システムの導入により、正確性と生産性が向上しています。さらに、ビッグデータの分析や財務予測モデルの活用を通じて、経営戦略に貢献する高度な財務管理も重要な役割となっています。

法務部

法務部は、企業が関与するすべての法律的な業務を担当し、 企業活動が法令や契約と整合性をもって適正に行われ、企業が健全な発展を遂げることができるように企業全体をサポートすることがその役割です。
法務部は、主に「攻め」と「守り」の２つの機能を有しています。「攻め」の法務とは、企業活動の目的遂行（増収や増益）のため、法的な手段・技術を使った有用な戦術・戦略で、企業活動を後押しすることで、「守り」の法務とは、社外や社内の法的な衝突を未然に防ぎ、または発生した紛争を解決するために適切な処置を行うことで、企業活動のリスクヘッジをすることを指します。
近年では、企業を取り巻くリスクの裾野が、法的なリスクを中心として、レピュテーションリスクやブランド毀損のリスクなどまで広がってきています。そのような環境の中で、法知識・契約交渉のスキルなどの法務スキルを基に、 経営判断の支援を行う、「企業経営の相談役」としての役割も法務部には求められてきています。

総務部

総務部は企業の事務業務および各部門の管理業務を担う部門です。業務領域は、企業によって異なりますが、ビジネス環境の変化による組織改編が著しい昨今、総務部門の業務範囲は非常に広くなっており、業務ごとに分離・独立を繰り返しているのが実情です。人事部や経理部、法務部、広報部などは、総務部から分離・独立した部門だといえます。そのため、企業によっては、総務部が経理業務や人事業務を担当していることもあります。そのため業務内容は多岐に渡り、経営トップへの情報提供や戦略立案の補佐、各部門間の連絡・調整を通じた組織全体の意思統一、事務用品の調達、職場環境の整備、会議室の管理などの役割も担います。
最近ではSDGs関連のリサイクル活動の推進、オフィス移転プロジェクトの企画・運営など全社に関わるどの部門の干渉でもない業務を任されることもあり、重要性が増している部門と言えるでしょう。

管理部門の目標設定が難しい理由

管理部門の目標設定が難しいと言われる理由について、営業等の直接部門との比較を踏まえて解説します。

定性評価になりやすい

管理部門の目標設定が難しい理由の一つに、成果が目に見えにくい点が挙げられます。営業部門であれば契約件数や売上など、成果が具体的な数字で表現されますが、管理部門では「業務の効率化」や「サポートの質の向上」といった定性的な要素が多くなりがちです。このように明確な基準の無い定性的な目標の場合、何を基準に評価されているのか、具体的に何を改善すれば良いのかが不明確であり、実際の仕事内容がブラックボックス化してしまう、人事評価に納得できないなどの事象が起こってしまいます。その結果、従業員が仕事の全体像を把握できないまま、何をゴールとして仕事をすればいいかが分からなくなってしまうことも少なくありません。

モチベーションを維持しにくい

モチベーションを維持しにくいことも、目標設定に苦戦する理由の一つです。例えば営業部の場合、契約件数や売上など、ノルマのような形式で目標設定がされているため、進捗等を踏まえて明確に行動することができますが、管理部門の場合、そういった定量的なノルマを与えられることはほとんどなく、目標達成実感が得られないことも少なくありません。目標達成実感を得ることができなければ、管理部門の担当者が目標達成のために動くモチベーションを得ることができないため、結果的に何をしたのかわからないまま終えてしまうリスクもあります。

管理部門の効果的な目標設定のコツ

前述したように管理部門の目標設定は、簡単ではありません。しかしながら、管理部門の重要性が上がってきている中、管理部門における目標設定は企業を円滑に成長させる上で非常に重要な役割があります。この章では、管理部門において効率的に目標設定を行うためのコツを解説します。

数字で測定できる目標にする

前の章で説明したように、管理部門の業務は定性的な要素多いため、定性的な業務を定量的に把握できるような目標設定を行うことが重要です。この際、効果的な目標設定手法として「SMARTの法則」を利用することがおすすめです。「SMARTの法則」とははSpecific（具体的）、Measurable（測定可能）、Achievable（達成可能）、Relevant（関連性）、Time-bound（期限）の頭文字を取った目標設定のためのフレームワークであり、SMARTの法則を用いて目標を定めて取り組んだ結果、従業員のパフォーマンスが大幅に上がると分かっています。

例えば、人事部門で「離職率の低下」を目指す場合、ただ「離職率を低下させる」という目標を設定すると、期限も不明瞭かつ達成基準も不明確であり、評価者にとっても被評価者にとっても良い目標とは言えません。このような目標をSMARTの法則に基づいて修正すると、「次年度末までに、従業員の離職率を現在の15%から10%未満に引き下げるため、キャリア開発プログラムの導入、評価制度の見直し、職場環境改善施策を段階的に実施し、四半期ごとに進捗をモニタリングする」のようになり、期限や具体のアクションが明確になります。

ポイントとしては明確かつ適切な目標を設定することです。仮に「現状50%である離職率を、次年度末までに0%にする」という目標の場合、一見期限もあり数値化されているように見えますが、それを達成するための道筋が1つも提示されていないことに加え、明らかに達成不可能に近い数値のため、目標達成に対するモチベーションが下がり、達成に対する意識が低下してしまう可能性があります。そのため、具体的であるが目標達成が不可能、期限は明確であるが目標が曖昧、のように欠ける要素が無いよう、上司と部下で相談しつつ運用していくことが大事です。

ワクワクする目標を設定する

管理部門においては、日常業務ルーティン化しやすく、日々の業務に対するモチベーションが低下してしまうことも少なくありません。そのため、達成感や意欲を引き出す目標設定をすることも重要になります。この際、業務効率化に関わる目標を設定することがおすすめです。

担当者にとって、自分の担当する業務を効率化することで自分の業務内容が改善されるだけでなく、会社視点で見ても、コストの削減、関わる従業員の作業効率上昇などのメリットがあります。目標を設定する際に「〜〜の業務を効率化する」という内容では具体性に欠けるため、適切なプロセスを経て目標を設定する必要があります。

業務効率化を進めるには、まず「①業務内容を洗い出し、可視化することで全体の流れや課題を明確」にします。その後、「②解決すべき課題を特定し、改善が必要なポイントを把握」します。最後に、「③数値化しやすく期限のある具体的な目標を設定」し、「④進捗状況を定期的に確認しながら目標の見直しや修正を行う」ことで、段階的な改善を図ることができます。

例えば、「給与計算業務の作業時間を5%削減する」という目標の場合、「給与計算業務の効率化を図り、次年度末までに作業時間を現在より5%削減する。そのために、業務プロセスの見直しや自動化ツールの導入を検討し、進捗を四半期ごとに確認して必要な修正を行う。」のように、目標内でプロセスの見直しを記載することで、より効率的に目標達成までの道筋を作ることができます。

このように、達成することによるメリットが明確に存在し、一定の難易度があるような目標を設定することで、達成感や意欲を引き出す目標を設定することができます。

管理部門の目標を設定する際の注意点

管理部門で目標を設定する際には、部門の特性に合わせた配慮が必要です。以下のポイントを押さえることで、より実効性の高い目標を設定できます。

減点方式にしない

管理部門においては減点方式の評価方法を取ることも少なくありません。しかしながら、目標の達成度を評価する際は、従業員のモチベーションの上昇と維持のために、加点方式を取ることがおすすめです。
加点方式と減点方式の違いは下記です。

(横軸を加点方式と減点方式、縦軸を概要と具体例にする表を作成してください。)
・加点方式
概要： ０点を基準点とし、業務遂行や目標達成度に応じて、従業員の成果や行動に対してプラスの評価を与える方式。
具体例：新たな採用手法を導入し、優秀な人材を予定よりも早く採用した。人員補充のスピードアップと採用コストの削減でプラスの評価を与える。
・減点方式
概要：100点を基準点とし、規律違反や業務遂行の不備があった場合、評価から減点する方式。
具体例：新たな採用手法を導入する際、契約上の不備が発覚したため、マイナスの評価を与える。

減点方式にしてしまった場合、「できている状態が及第点」の状態になるため、達成できなかった場合マイナスになる、未達成の場合周りから白い目で見られるなど、従業員のモチベーションが下がりやすい環境ができてしまう可能性があります。

また、減点評価が行き過ぎると、不正行為を働き、目標を達成したかのように見せかけるケースが発生するなどのリスクが出てきます。そのため、減点主義で評価を行う場合、減点を恐れるあまり新たなチャレンジを控えるようになるだけでなく、減点を恐れるためにミスを報告しないなど職場環境を悪化させる可能性も生じてしまいます。

それに対して加点主義は、不足している点ではなく、望ましい成果や行動，つまり加点要素についてフォーカスする評価方法です。そのため仮に1~5点の５段階で評価する場合、1を基準点として設計するため、認められた加点要素に基づき、行動の量や質で評価することになります。このような評価制度であれば、チャレンジする過程を評価するため積極的なチャレンジが生まれるだけでなく、減点要素が少ないため、ミスの報告なども減点主義の時と比較してしやすくなるという力学が働きます。

注意すべき点としては、組織や上司が望む方向への行動変容との齟齬が起きないようにすることです。加点主義の場合、できないことに対するフォーカスが少なるなるため、組織や上司の期待と本人の実態にギャップが生まれ、組織にとって有益な行動変容が生まれにくくなるリスクもあります。そのため、加点主義の評価制度を導入する場合、部下と1on1などでコミュニケーションを取り関係を構築し、上司の方から組織にとってもメリットがあるような目標を提案するなど、適切に運用していくことが重要なポイントとなります。

達成可能な目標にする

現実的かつ達成可能な目標を設定することは、管理部門においても重要なポイントです。ロック氏とレイサム氏の提唱した目標設定理論、ポーター氏とローラー氏の期待理論を組み合わせ、目標達成までの期間に応じて難易度を適切に調整することが必要です。

目標設定理論とは、明確かつ適切な目標がモチベーションに大きく影響を与えるとした理論、期待理論とは、目標の達成可能性が高いほど人のモチベーションが高まるという理論です。これらの理論を踏まえ、長期的な目標に関しては達成できると感じる範囲内で最大限高い目標を設定する、短期的なタスクベースのものに関しては簡単なものを設定することがおすすめです。

長期的な目標に関し、面接からの内定率を例にして考えてみます。例えば現状が10%である場合、年度末までに11%にすることを目標に掲げてしまうと、特段何か努力せずとも少しの工夫で達成可能になってしまうため、目標に対して何か努力するというインセンティブが働きにくくなります。逆に100%にすることを目標に掲げると、到底不可能に近い目標になるため、目標に対するモチベーションが低下してしまいます。そのため、現状では達成が難しいかもしれないが、一定の努力を要することでなんとか手が届くといった範囲に目標を設定することが重要になります。

短期的な目標の場合、短いスパンで結果を出すことが求められます。そのため、達成可能性が高く、行動に起こしやすい目標を設定することが重要です。具体例として１日あたりの契約書の誤字チェックの数で考えてみます。現状が３件だとして、５件にすることが目標であった場合、達成が容易に見えるため行動を起こしやすくなりますが、10件であった場合現状からの乖離が大きいため心理的な負荷も大きく、行動に移すことが難しくなります。

良い目標を設定するためにも、個人だけで目標を設定するのではなく、上司も交えてチーム単位で達成可能なラインを探るなど現場の感覚を相互に理解できるような取り組みを行い、継続的に達成可能な目標を設定できるような仕組み作りを行うことが重要です。また、このような目標設定を行うことで、自己効力感の上昇するような成功体験を積めるため、人材育成の観点でも有効です。

管理部門の目標設定の例

管理部門における目標設定は、それぞれの部門が担う業務の特性や役割を踏まえた具体性が求められます。目標を明確に設定することで、業務の効率化や部門の成果を客観的に評価するための基準となります。ここでは、人事、経理、法務、総務という代表的な部門について、それぞれの目標設定事例を紹介して解説します。

人事の目標設定の例

人事部は、採用活動から労務管理、社員教育まで幅広い業務を担当しています。そのため、目標設定はルーティンである固定業務の短縮と、採用に関するものがおすすめです。具体例は下記の通りです。

・年度末までに新卒および中途採用の選考プロセスを見直し、応募から内定までの平均所要日数を20%短縮する。
・年度末までに給与計算および勤怠管理業務を自動化システムに移行し、月次処理にかかる作業時間を30%削減する。
・社員向けのスキルアップ研修を年間10回開催し、参加率を70％以上、アンケートの満足度調査を80%以上にする。
・四半期ごとに従業員満足度調査を実施し、その結果を踏まえた取り組みを行うことで、年度末までにエンゲージメントスコアを10%向上させる。

経理の目標設定の例

経理部では、財務管理、コスト削減、決算業務の効率化などが主要な業務です。そのため、これらを改善するような目標設定が望ましいです。具体例は下記の通りです。

・年度末までに月次決算の締め日を現行の10営業日から7営業日に短縮するため、決算フローの見直しと必要に応じて自動化ツールの導入を行う。
・年度内に主要なコスト項目の支出状況を四半期ごとに分析し、無駄な支出を10%削減する。
・来期までに予算策定プロセスの精度を高め、各部門への予算配分の見直しを行うことで、予算と実績の乖離を15%以内に抑える。
・半期以内に資金繰り管理の強化を目的に、売掛金の回収期間を現在の60日から50日以内に短縮し、現金流動性の向上を図る。

法務の目標設定の例

法務部では、契約書管理やリスク評価、コンプライアンス対応など、企業活動のリスクを管理する業務が中心です。そのため、目標もこれらの分野での効率化や精度向上を目指す内容となります。具体例は下記の通りです。

・年度末までに電子契約ツールを導入し、契約締結までの所要日数を現行の平均14日から7日以内に短縮し、現存書類の削減とペーパーレス化を推進する。
・年度末までに電子契約ツール導入後の契約書管理ルールを策定し、全社的な運用ガイドラインを作成して、管理ミスを30%削減する。
・四半期ごとに主要取引先のリスク評価を見直し、年度内に前年比で契約締結前のリスク発見率を20%向上させる。
・全社員向けのコンプライアンス研修を実施し、年度末までに受講率を90%以上に引き上げることで、法令遵守体制を強化する。

総務の目標設定の例

総務部では、オフィス環境の整備や社内規程の改訂といった幅広い業務を担当しています。そのため、設定される目標も社員の働きやすさを向上させたり、コスト効率を高めたりする内容が中心となります。具体例は下記です。

・年度内までにオフィスのレイアウトを改革し、フリーアドレス制度を導入することで、座席利用効率を20%向上させ、社員の作業環境を最適化する。
・年度内に現行の社内規程をすべて見直し、業務フローの変更に応じた最新の規程集を策定・公開し、運用ミスを30%削減する。
・年度内に備品管理システムを導入し、オフィス用品の在庫管理を自動化することで、備品関連の年間コストを15%削減する。
・年度内に電子申請システムを導入し、各種社内申請手続きの処理時間を現在の平均3営業日から1営業日に短縮することで、業務改善を図る。

まとめ

ここまで、管理部門における目標設定のコツについて、具体例と共にご紹介しました。管理部門の重要性は近年上がってきており、目標を適切に設定し、管理部門のパフォーマンスを向上させることで、直接部門の業績向上にも影響してきます。管理部門の目標設定は直接部門と比較して難易度が高いですが、より良い目標を設定し、円滑に業務を進めていきましょう。