情意評価とは？納得度の高い評価のための具体項目、書き方、メリットを例文とあわせて解説

「情意評価」という評価方法は、従業員の業務に対する態度やモチベーション、協調性といった、技術的なスキルだけでは測り知れない重要な要素を評価する方法です。

業務における数値に表れない要素を評価の対象とすることから、従業員の仕事へのモチベーションを高めつつ、エンゲージメントを向上させることを目的として、多くの企業で取り入れられるようになりました。

本記事では、情意評価の概要や他の評価との違い、情意評価を用いるメリットや注意点などについて詳しく解説していきます。

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情意評価とは

情意評価とは、社員の勤務態度や仕事に対する意欲・姿勢について評価する手法のことです。

具体的には、勤怠について、職場におけるモラル、同僚との協調性などが項目として挙げられます。

情意評価の目的は、成果や能力だけでなく、従業員の仕事への意欲や姿勢を評価し、エンゲージメントを向上させることです。
従業員の内面的な要素や人間力を評価することで、組織の雰囲気を活性化し、生産性や従業員の満足度を高めることを目指します。
情意評価は、業績評価や能力評価では評価しづらい要素を評価する手法として、多くの企業で取り入れられています。

情意評価の特徴は主観的な要素を評価し、従業員の意欲や態度、組織文化の評価を行うことです。

定量化が難しく、評価者の主観が影響を与える可能性があるため、適切な項目設定と客観性の確保が重要となります。

業績評価・能力評価との違い

前述のような注意点がある情意評価ですが、人事評価制度を一般的に構成する他の2つとはどのような違いがあり、どのような点で情意評価は必要なのでしょうか。

ここでは、情意評価の業績評価・能力評価との違いをそれぞれに分けて解説していきます。

1. 業績評価との違い

業績評価は、一定期間における社員の業績達成度をその数字によって評価するものです。

具体的な数字を用いて目標とするため、評価がしやすく、客観的になる傾向があります。

その一方で、情意評価は具体的な数字によって測られるものではないため、評価がしづらく、主観的になりやすい傾向があります。

業績評価は業績結果といった成果に重きを置いている企業に適しているのに対して、情意評価は、社員の成長過程や、周囲との協調といった社員の働き方に重きを置いている企業に適しています。

2. 能力評価との違い

能力評価とは、個人の職務遂行能力を細分化して評価するものです。

能力評価は個人の企画力や行動力、課題解決力などが評価されるために、特殊なスキルをもっている社員を評価する際に適しています。

その一方で、情意評価は姿勢や考え方について評価するため、地道な積み重ねが実を結ぶような業務において適しているといえます。

つまり、能力評価は目につきやすい部分を評価するのに適しているのに対して、情意評価は評価対象者の内にある部分を評価するのに適しています。

情意評価を取り入れるメリット

前述のように具体的な項目が設定する情意評価ですが、取り入れることによってどのようなメリットがあるのでしょうか。

ここでは情意評価を取り入れるメリットについて、4つに分けて解説していきます。

多角的に社員を評価できる

メリットの1つめは、多角的に社員を評価できる点です。

業績評価ではどうしてもその社員があげた数字にのみ評価の重点が置かれてしまいます。

その結果、社員が正しく真摯に業務に取り組んでいても、外部要因によって業績が上がらなかった場合には適正な評価ができません。

一方で、情意評価ではデータに表れない面を評価することができるため、様々な点で会社に貢献した社員を認知・評価することが可能です。

また、業績をあげられなくても真摯に業務に取り組んでいた社員を評価できることによって、社員全体のモチベーションが上がり、さらなる業績アップにつながります。

評価時点では結果を出す実力がなくても情意評価によって社員を評価することで自信をつけさせることができるのです。

以上のように、評価項目を増やすことにより評価に対する納得感を上げることは可能ですが、評価自体の運用法を変えるだけでも納得感向上の効果を出すことは可能です。

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理想とする社員の育成に効果的

メリットの2つめは、理想とする社員の育成に効果的である点です。

情意評価で企業がどのような社員を理想としているかを提示することで、その理想とのギャップを説明できます。

その結果、社員は何を修正すれば理想の社員像に近づけるかを認識することができるのです。

すなわち、仕事への姿勢や他の社員とのかかわりを評価項目とし、具体的な評価項目によって「この会社の中ではどのような振る舞いがよいとされているか」を明確に提示し、社員をそれに近づけることができるのです。

また、評価される行動が具体的に提示されることで、社員はより積極的に行動することができます。

理想とする社員の育成ができれば、社員のエンゲージメントの向上や、離職の防止が可能であるため、効果的なメリットであるといえます。

また、理想の社員の育成のみだけでなく、様々なポイントを抑えることにより、離職の防止は可能です。

社員全体の連携を強化できる

メリットの3つめは、社員全体の連携を強化できる点です。

情意評価を行うということは、社員の思いやりや、気遣いも評価の対象とされるということです。

そういった部分を持つことが自身にとってもプラスに作用することがわかれば、普段の業務の上でも社員の協働に意識が向き、社員同士の連帯感が増します。

また、社員の勤務態度を評価することで、業績ばかりを重んじる自己中心的な考えや取り組みを抑止することができます。

さらに、協力する姿勢を評価することで社員同士の関係性を良いものとすることができるのです。

すなわち、社員全体の連携を強化することで、チームや会社としての一体感が高まって強い組織になり、結果的に業績を上げたり離職を防止することができるのです。

情意評価のデメリット・注意点

前述のようなメリットがある情意評価ですが、導入する際にはその注意点を理解しつつ具体的な評価プロセスをデザインしなくてはなりません。

ここでは、情意評価の注意点について3つに分けて解説していきます。

目標設定が難しい

1つめの注意点は、目標設定が難しいということです。

情意評価は、業績評価のように具体的な数値が設定されているものではないため、現状の自分との差や目標とするレベルを測ることが難しいのです。

これに注意しないと、設定した目標が容易、あるいは過度に困難なものになってしまい、その後に適正な評価ができません。

また、これによって社員のモチベーションの低下が起こりうるのです。

適切な評価を行うためには、評価者と評価対象者の認識を合わせることが重要です。

1on1ミーティングを行うなど社員が自身の状況を把握できる機会を設け、難易度に個人差がないように修正をすることが有効でしょう。

評価者の主観に左右されやすい

2つめの注意点は、評価者の主観に左右されやすいということです。

情意評価は、業績評価のように客観的な数値によって測ることができないため、評価者の主観によって評価が決められてしまうことが避けられません。

また、情意評価においてよく起こるバイアスについて以下の3つが挙げられます。

• ハロー効果：他の目立つ特徴に引きずられて評価がゆがめられてしまう現象
• 寛大化傾向：対象者に対する気遣いや反発への恐れから評価全体が甘くなってしまう現象
• 中心化傾向：極端な評価を避けて標準値に近い無難な評価を行ってしまう現象

これに注意しないと、適正な評価がされず社員のモチベーションが下がるだけでなく、評価者の信用を失うことにもつながりかねません。

また、適切な評価を行うために、360度評価を用いると客観的な評価をしやすくなるでしょう。

360度評価とは、多面評価とも呼ばれ、上司だけでなく、部下や同僚も評価者に加わり、様々な視点から対象者に対して評価を行う手法のことです。

情意評価において360度評価を導入することで、多面的な評価が可能となり、社員の納得感を高めることができるのです。

行動レベルに落とし込まなくてはならない

3つめの注意点は、評価を行動レベルに落とし込まなくてはならない点です。

情意を評価するには、本来考え方や姿勢を評価しなくてはなりませんが、それは人間の内部にあるので、他者が容易に評価できるものではありません。

そのため、実際の評価項目・評価基準ではその考え方や姿勢が現れるような行動をとれているかを評価しなくてはならないのです。

また、姿勢や考え方を評価項目・評価基準としてしまうと、評価者の主観を介さなくてはならず、適切な評価が行われない恐れがあります。

加えて、姿勢や考え方に関して齟齬があると評価者に対しての不信感にも繋がります。

そのような事態に陥らないためにも、評価項目・評価基準を行動レベルのものとし、客観的な事実として評価できるようにする必要があるのです。

情意評価の具体項目

情意評価では、具体的にどのような項目が設けられているのでしょうか。

本パートでは、情意評価の具体項目について、一般的なものを4つ解説します。

規律性

具体項目の1つめは規律性です。

これにおいては、会社のルールや慣習に沿って業務を遂行できているかを評価します。

また、管理職の場合はその行動による周囲への影響力も加味して評価をします。

具体的には、勤怠に関する規則を守っているか、情報セキュリティのルールを守っているかなどが評価項目となるでしょう。

社会人としてルールを守ることは当然ですが、評価の対象とすることで規範意識を高める効果も期待できます。

もし社員が規律を守っていなければ、周囲のモチベーション低下を招くだけでなく、会社への直接的な不利益になる可能性があるため、規律性の評価は重要です。

積極性

具体項目の2つめは積極性です。

これにおいては、指示された業務をこなすだけでなく、工夫や発案といった積極的・能動的な行動に移せているかを評価します。

具体的には、指示された業務に加えて自分で考えた付加価値を提供しているか、会議において自らアイデアを出しているかなどが項目となるでしょう。

上司が忙しく社員に詳細な指示が出せない時でも自ら考えて行動できる社員は会社にとっても価値があるといえます。

もし会社が積極性のない社員ばかりでは、会社全体でみて生産性が低下してしまいます。

自ら課題を見つけたり新たなものに挑戦する姿勢を育てたりすることは、直接会社の成長につながっていくのです。

責任性

具体項目の3つめは責任性です。

これにおいては、業務や役割の影響力の大小にかかわらず、責任を認識してそれをまっとうしているかを評価します。

具体的には、ある業務に対して別の社員への指示を出すといった責任感のある行動ができているかなどが挙げられるでしょう。

各社員が自分に任せられた役割を最後までまっとうする意識は仕事の成果の質にも影響を与えます。

責任感をもって業務に取り組む姿勢を評価することは、良い成果をあげることにおいても非常に重要なのです。

協調性

具体項目の4つめは協調性です。

これにおいては、業績向上を目的として周囲と協力して業務を行えたかどうかについて評価します。

具体的には、他の社員と対立せずに協力的な行動をとっているか、ときには困っている社員に対して手助けしているかどうかが項目となるでしょう。

会社においては、個人として独立して業務に取り組む場合を除き、他の社員との協力は不可欠であり、すなわちほとんどの場合他の社員との協力のもと業務を行います。

周囲と良好な関係を保ちながら業務を進められる社員は会社にとって貴重な人材です。

そして、この協調性は、突き詰めると業績にまで影響するため、評価することはとても重要なのです。

情意評価の書き方のポイントと例文

前述のような違いによって説明される情意評価ですが、実際に運用していくことにおいてはどのような点に注意すればよいのでしょうか。

本パートでは、評価を実際に知らせる手続きにおいて、情意評価の書き方のポイントを3つに分けて解説していきます。

客観的な視点を意識する

1つめのポイントは、客観的な視点をもつことを意識して評価やフィードバックを書くということです。

具体的には、客観的な事実をもとに評価した旨を書くことや、評価者の考えと客観的な事実を分けて書くということが挙げられます。

評価者にとっては、主観的な評価をしてしまうことを防ぐことで適正な評価ができるだけでなく、自分の部下に対するコミュニケーションを考えるきっかけにもなります。

そして、評価対象者にとっては、客観的な視点から語られることで何が本当に自分に足りない部分なのかを認識することができます。

客観的な視点を意識することは、評価者、評価対象者の双方にメリットがあるのです。

例文：過去6ヶ月間においてプロジェクトの期限を守った割合は90%でした。

この例文では、具体的な数値で従業員のプロジェクト期限遵守の割合を示しています。客観的なデータや統計を用いて、従業員の実績や成果を客観的に評価しています。

具体例を挙げる

2つ目のポイントは、具体例を挙げつつフィードバックを行うことです。

具体例を挙げながらフィードバックすることによって、対象者がどのようにすれば足りない部分を改善できるのかを明確にすることができるため、評価者と対象者の普段のコミュニケーションにおける改善が想定できます。

具体例によって評価のポイントを理解しやすくなるだけでなく、現状の自分に足りないところを理解し、具体的なアプローチを考え、実行することができます。

情意評価は客観的な数字で評価ができないので具体的な行動レベルに落とし込むことで高い効果が期待できます。

例文：報告書は詳細で情報も適切にまとめられていますが、達成した目標やプロジェクトの進捗状況に関する具体的な数値や統計データなど、具体的な実績や数値データを追加すると、より説得力を持つことができます。

この例文では、報告書に関する具体的なフィードバックを行っており、具体的な例として報告書に数値データや実績を追加することで、説得力や具体性を高めることを提案しています。

改善法を挙げる

3つめのポイントは、改善法を示すということです。

改善法を示しつつ評価をすることによって、対象者をよりよく導くことができます。

さらに、次期にその改善法を実践しているかどうかによって評価することができ、評価のしやすさにつながります。

社員が改善法を理解することで、よりよい姿勢や考え方を身に着けるための具体的なアプローチを学び、改善することができるのです。

例文：もっと効果的なタイムマネジメントを実践するために、まずはタスクの優先順位を設定し、重要なタスクに集中することが重要です。
また、適切なスケジュール管理や時間の見積もりを行うことで、タスクの遅延を防ぐことができます。
さらに、集中力を高めるために、定期的な休憩やタスクの分割を取り入れることも有効です。
次回のプロジェクトにおいて、改善法を実践しているかどうかを評価することで、あなたの成長とパフォーマンスの向上を確認できると思います。

この例文ではタイムマネジメントに関する改善法を示しつつ、評価のポイントを提示しています。

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よりよい情意評価のための評価手法

前述のような評価のポイントがある情意評価ですが、実際に運用していくうえで、既存の考え方や評価手法を取り入れることで情意評価によるメリットを増幅させることができます。

本パートでは、よりよい情意評価のための評価手法を2つ解説します。

バリュー評価

バリュー評価とは、企業が重要視する価値観や行動基準を「バリュー」として掲げ、それに基づいた行動指標に沿ってどれだけ行動できたかを評価する手法です。

具体的には、企業が生産性向上や企業文化の維持のためにバリューを自ら設定し、それを評価基準に落とし込み、情意評価の一環として評価します。

企業と社員の方向性が合致することがメリットとして挙げられます。

その結果、一体感をもった経営が可能となり、生産性向上や業績向上につながるとされています。

バリューにもとづく評価項目・評価基準を具体的かつ客観的にしないと、情意評価と同様納得感の低い評価となってしまうので注意が必要です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、その会社においてよい成績を残している社員（ハイパフォーマー）の行動様式を文書化し、それに基づいて評価項目・評価基準を設定して評価を行う手法です。

具体的には、ハイパフォーマーのどのような行動が高い成績に結びついており、それを客観的に評価するためにどのような評価項目にすればよいかを決定し、それに基づいて評価を行います。

評価項目・評価基準ともに業績を上げている社員を基準としているため、社員の業績向上のモチベーションが上がるのです。

しかし、並外れた能力を持つ社員を基準にしてしまうと、評価項目・評価基準が現実的なものにならないので評価が形骸化してしまい、コストが無駄になってしまいます。

情意評価導入の手順

ここまでに情意評価の意味やメリット・デメリット、具体的な項目、情意評価を行う際のポイントについて解説しました。

本パートでは実際に情意評価を導入する際の手順を説明します。

導入の前に準備すべきこと

情意評価をスムーズに導入するには、組織の目標と方針の明確化、また、コミュニケーションと周知活動を事前に行う必要があります。

情意評価を導入する前には、組織の目標と方針を明確にすることが重要です。
これには、組織のビジョンと戦略の明確化、人材マネジメント方針の策定、目標設定とパフォーマンス管理の整備などが含まれます。
人材マネジメント方針を明確にすることで、情意評価が組織の人材戦略と整合性を持つようになります。

また、情意評価の導入には、従業員へのコミュニケーションと周知活動が欠かせません。
目的とメリットの伝達、透明性と公平性の強調、フィードバックとサポートの提供の3つのポイントに留意して、情意評価の目的やプロセスを従業員に周知する必要があります。

情意評価の導入にはこれらの準備が不可欠です。
組織の目標や方針の明確化に加え、従業員へのコミュニケーションと周知活動を通じて、情意評価の意義やプロセスを従業員に共有しましょう。

情意評価導入のステップ

情意評価の導入は以下のステップで進めることができます。

STEP1：目的と目標の明確化

情意評価を導入する目的と期待する成果を明確にし、組織のニーズに合わせて目標を設定します。
例えば、従業員のモチベーション向上やエンゲージメントの向上などが目標となる場合があります。

STEP2：フレームワークの選定

導入する情意評価のフレームワークを選定します。
既存の評価モデルを活用するか、独自のモデルを構築するかを検討し、具体的な評価項目や尺度、評価者の役割を定めます。

STEP3：ガイドラインの策定と共有

評価の基準やプロセス、フィードバックの方法などを明確にするガイドラインを策定し、組織内で共有します。
これにより、評価の一貫性や公平性を確保し、従業員への明確な情報提供ができます。

STEP4：評価者のトレーニングと準備

評価者に対して情意評価の目的や方法、フィードバックの技巧などについてのトレーニングを行います。
また、評価者同士のコミュニケーションや評価基準の統一を図るための準備も重要です。

STEP5：評価プロセスの実施

評価の実施にあたっては、定期的な評価のスケジュールや評価の手法を定めます。従業員との面談や評価材料の収集などのプロセスを適切に実施し、客観的かつ公平な評価を行います。

STEP6：フィードバックと改善のサイクル

評価結果を従業員にフィードバックし、具体的な改善策やアクションプランを共有します。
さらに、改善の進捗をフォローアップし、次期の評価に反映させることで持続的な成長と改善を促進します。

これらのステップを順番に進めていくことで、組織全体のエンゲージメント向上や戦略的な人材マネジメントの実現に寄与することができます。

まとめ

本記事では評価制度の一つである情意評価について解説してきました。

メリット・デメリットのある情意評価ですが、うまく運用すれば社員の姿勢・意識を評価する有効な評価制度になります。

また、会社の方針によって3つの評価制度のどれに重きを置くかを考えることも、情意評価の上手な運用において重要となります。

この記事を契機に、情意評価の運用について今一度考えなおしてみてはいかがでしょうか。

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評価の不満は主に運用面にあり、評価制度が良いものであっても評価制度が上手くいかないということは、よくあることです。
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