公務員の目標設定を具体例付きでわかりやすく解説！

一般企業とは異なる公務員という業界で、なぜ目標管理が必要なのか疑問を抱く方も多いと思います。

公務員が民間企業の社員と異なるのは、利益を追求せずに、国民全体の奉仕者として公共の利益の増進に尽くさなければならない点です。そのため、民間企業で運用されているような人事評価制度は馴染まないと考えられてきました。

しかし、近年では法改正によって公務員にも人事評価制度が導入され、個人の目標管理が行われる流れが生まれています。この記事では、目標管理についてその必要性や、実際に運用する場合のポイントなどをご紹介・解説していきます。

公務員の目標設定とは

公務員の目標設定はどのように行われているのでしょうか？実は近年では、多くの民間企業で導入されている目標管理制度のMBOと同じような方法が運用される場合が多いです。

MBOは「Management By Objectives」の略で、「現代経営学の父」「マネジメントの権威」として有名な経営思想家ピーター・ドラッカーによって、1950年代に提唱されました。日本の民間企業がMBOを採用するようになったのは、1990年代後半以降と考えられています。

MBOは、従業員1人ひとりが設定した目標（Objectives）の達成度に応じて評価を行う人材マネジメント（Management）の仕組みです。従業員が自らの意思で目標を設定することでモチベーションアップの効果が期待できます。また、明確な評価基準があるため、評価者の主観が入りにくく、人事評価での公平性や納得感も保たれる可能性があります。

もっとも公務員は、実態として売上目標や営業成績のような定量で表される数値目標を設定するのが難しい点で民間企業と異なります。そのため目標管理制度を導入しても具体的な成果が見えにくく、漠然とした目標を設定してしまい「公務員の目標設定は意味がない」という批判を招くこともあります。

そのため、一般企業で求められる数値目標が立てにくい公務員の目標設定では、業務内容にあわせた基準やルールを持たせ、なるべく抽象化を避けることがポイントです。

公務員が目標設定をする目的

近年の政策の流れや変化スピードの速さにより、国民の行政に対するニーズと期待は多様化しています。住民にとっては行政サービスの窓口である公務員には、日常において良質で効率的な行政サービスを提供し続けることが期待されています。

このような昨今の背景から、公務員にも年功序列の廃止、適材適所の人材配置、人材育成などを目的とした人事評価制度が導入され、同時に目標管理も運用されるようになりました。では、一般企業とは異なり直接的に利益が見えにくい『公務員』という業界において、何のために目標設定が行われているのでしょうか？

国家公務員に目標設定が推奨される理由として、内閣人事局・人事院が公開している『人事評価マニュアル』は次の2点のポイントを挙げています。

1点目は、任用、給与、分限等あらゆる側面で活用する能力・実績主義の人事管理を行う基礎としての目標管理です。

数字で成果を算出することが難しい場合もある公務員にとって、人事評価を公平かつ適切に行うためには、慎重な人事評価が求められます。人事評価において、個々の目標設定や達成率を把握することは評価の際の軸となります。個々の能力や実績を正しく測定するためにも、目標設定は必要な手段となります。

2点目は、人材育成・組織パフォーマンスの向上という目的です。

数字で能力を測定することが難しい公務員にとって、目標管理を用いて人材のパフォーマンスを育てることは、組織全体の能力向上の基礎となります。パフォーマンスを向上させることにより、ミスの削減や残業の防止、他部署とのスムーズな連携が期待でき、公務員と住民の双方にメリットが期待できます。そのような組織を作り上げるためにも、目標設定・管理によって効率化・パフォーマンスの向上を促進することが有効的です。

このように、公務員が目標設定を行う際には数値化できない能力や成果があることをあらかじめ念頭に置いた、組織の目指すべきものを提示することが必要となります。

公務員が目標設定をするメリット

公務員が目標設定をするメリットには、評価期間中に被評価者が果たすべき役割を明確化・共有化できるという点が挙げられます。目標設定をすることによって、目に見える形で管理できるという点も挙げられます。

国家公務員の評価は基本的に年に1回実施され、能力評価と業績評価の二つを組み合わせたもので総合的に評価します。能力評価とは、職員がその職務を遂行するに当たり発揮した能力を把握したうえで行われる勤務成績を指し、業績評価とは職員がその職務を遂行するに当たり挙げた業績を把握したうえで行われる勤務成績のことを指します。

このとき業績評価の基準となる目標設定には、1on1ミーティングなどを用いて評価者が被評価者と面談を行い、共に業務に関する目標を定めることが必要になります。このような目標設定により、職員が自己管理意識を持つことができ、またマネジメント側とのコミュニケーションの活性化をもたらします。

このような目標設定によって、管理者が職員それぞれとじっくり向き合い、特性を見出した能力開発やスキルアップへのサポートを行うこともできます。結果として、組織全体のパフォーマンス、つまり行政サービス全般の向上へと繋がります。

公務員の目標設定と人事評価の連動

公務員が目標設定・達成することにより、人事評価も連動していきます。

能力評価の評価期間は毎年10月1日〜翌年9月30日の1回です。一方、業績評価の評価期間は、毎年10月1日～翌年3月31日と翌年4月1日～9月30日の2回です。両評価とも職務行動や業務達成状況を踏まえた絶対評価ですが、給与へはこれらの相対評価が反映されます。

この2つのうち、業績評価は目標管理制度と連動しています。期首にはマネジメント側と被評価者が面談を行い、共に業務上の目標を明確にして、取り組む際に大切な認識を共有します。期末には被評価者の自己申告やマネジメント側が期間中に収集した評価資料などに基づいて、実際の評価が実施されます。

評価結果が確定した後は本人に開示され、面談においてマネジメント側から被評価者へフィードバックが行われます。これを踏まえて次期に向けて話し合うことで、評価者と被評価者の間で理解が深まり、効果的なタレントマネジメントによる被評価者の成長につながると考えられます。

このように、目標設定は最終的に人事評価の内容・結果へと結びつく大きな判断基準となるため、適切に設定し運用することが求められます。

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公務員の目標設定方法

では、実際にはどのように公務員の目標を設定すればよいのでしょうか？

公務員の目標設定では、目標が組織目標と整合性がとれているか、より業務を効率的に行うことにつながるかなどを考えて、「何を」「いつまでに」「どの水準まで」「どのように（方法・手段）」を具体的に決めていきます。

総務省が公開している『業績評価の目標設定例』を参考に、おさえて欲しいステップは以下の通りです。

1.評価者による目標のチェック

1つ目のステップは、上司によるブレークダウンとボトムアップにより、目標のチェックを欠かさないことです。ブレークダウンとボトムアップの際には、上司と部下が1on1ミーテング等の個別面談を実施します。

上司は部下とコミュニケーションをとりつつ、設定された目標が現在の職位にふさわしいか、組織目標との整合性・関連性がとれている目標なのか、の2点をチェックします。なぜなら、部下があえて低いレベルの目標を設定・達成して高評価を得ようとしたり、組織として目指すべき方向性を考慮せずに目標を設定することもあります。その場合には上司が改善を指導し、必要に応じて評価者が自ら適正な目標を定め直すことが求められます。

また、チームで遂行する業務の場合、個別ではなくチーム全体で一つの共通目標を設定することもあります。その際も、役割や貢献はそれぞれの部下自らが設定していきます。

このように、あくまでも部下の自主性を尊重して目標を設定し、上司が適切かどうかを経験から客観的に判断することで、組織にふさわしい目標を採用していきましょう。

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2.難易度と重要度の設定

2つ目のステップでは、難易度と重要度の設定を行います。理由としては、目標の難易度と重要度を判断することによって、優先的に取り組むべき業務を明確にすることができるからです。

また、このときに通常の目標に比べると少し困難に感じられる難易度の高い目標（チャレンジ目標）を1つ以上選定するのが原則です。チャレンジ目標があることによって、職員の挑戦的な取り組みによる成長を促し、さらなるやりがいをもって業務に向き合えるようにするためです。

この際に設定が推奨されるチャレンジ目標とは、次の例のような課題に関連している目標です。

• すぐに対応が必要なもの
• 今までは実現させるハードルが高さから、手つかずになっていた課題
• まだ前例のない、新たな取り組みやビジョン
• 通常の業務量に比べると、ボリュームの大きい業務
• 全体的な業務の改善や見直し
• 利害関係や制度に切り込むような課題

このように、目標の難易度と重要度を設定し、その中でも軸となるチャレンジ目標を立てることによって職員の自発的な行動や業務の優先順位づけを促し、最終的に組織の活性化に繋げることができます。

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目標設定のコツ

ここまでは目標設定の目的、メリット、方法について説明してきました。では、実際に設定する際にはどのようなコツをおさえるとよいのでしょうか？ここでは、代表的なコツについて解説します。

SMARTの法則を活用する

目標設定の際に参考にしたいフレームワークに、SMARTの法則という手法があります。SMARTとは、「Specific（具体的）・Measurable（測定可能）・Achievable（達成可能）・Related（上位目標との関連）・Time-bound（期限）」の5つの頭文字を組み合わせた略語からなるフレームワークです。

目標設定の際には、まず年間や半年ごとに期限を設定し、そこから逆算して四半期や月間の目標、そしてできる事なら一週間や1日の目標を作っていく事がおすすめです。細かいアクションや期限が決まっていることによって、進捗の管理がしやすくなり、優先順位が明らかになるほか、早めに改善すべき点を発見できます。

実際に目標の内容を決める際には、取り組みたいアクションについて具体的に言及しましょう。この時、目標が組織やチームの目標と関連性があるかどうかが重要です。また、公務員の業務においても測定可能な目標であることが大切です。この際には、「〇日までに○○を済ませる」のように期日と関連させた進捗の測定しやすい目標を立てるとよいでしょう。

また、目標は達成可能な範囲・レベルで立てます。目標が達成不可能な、現実味の無いものになってしまうと、達成までのプロセスが想像できずにやる気を低下させてしまうほか、未達成だった場合の改善点の洗い出しが難しくなってしまいます。

SMARTの法則を用いた目標設定の際には、上記の特徴を含ませることで、その後の目標管理もスムーズになります。

このように、SMARTの法則にはメンバーが目標の立て方を学習し、効率化を図る方法を検討するようになることで、メンバーの成長とモチベーションのアップに繋がるというメリットがあります。

進捗管理を行う

目標設定後には、1on1ミーティングを活用して進捗を管理するのがおススメです。なぜなら、1on1ミーティングでは管理側が職員と個々に向き合うことができ、一人一人の進捗と能力を把握しやすくなるからです。また、目標達成に向けた進捗状況を細やかに管理する事で、途中までは目標が未達しそうな場合でも、サポートによって達成に持っていく事ができます。

公務員の評価は、能力評価と業績評価の二つを組み合わせたもので行われると説明しました。この際に、管理者が職員と共に業務に関する目標を定めることで、職員の自己マネジメント意識を高め、また管理側とのコミュニケーションの活性化をもたらします。

目標設定後も、管理者が定期的な1on1ミーティングによって進捗管理を行うことによって、本人の能力を考査した上での相談、業務量の調節やサポートなどに介入することができ、目標達成までの包括的なサポートが可能になります。

このように、1on1ミーティングを用いることによって、管理者が職員の特性を見出した能力開発やスキルアップへのフォローを行うこともでき、組織と職員の双方に有効的なアプローチを行うことができます。

目標達成後の評価について話しておく

目標設定の際には、目標達成後の評価についても前もって浸透させておきましょう。なぜなら、達成のメリットや評価への影響を知ったうえで業務を行うことで、公平感とモチベーションのアップに繋がるからです。

近年では、公務員でも一般企業と同じように、仕事の評価を賃金に反映させる給与システムを採用する時代になってきました。そのため、目標を達成することによってどんな評価となり、給与にはどの程度反映されるのかを、あらかじめ明確に共有しておきましょう。

例えば、目標を過達した人と大幅に未達した場合の評価にあまり差がない場合、目標を達成することにメリットが感じられないため、達成したとしても不満を感じたり、モチベーションが下がってしまいます。

そのため、目標設定を行った際には、もしその目標を達成したらどのような評価や報酬が得られるのか？ということを改めて職員に周知しておくことで、モチベーションのアップと継続に繋がります。

公務員の目標設定例

では、実際に公務員はどのような目標を掲げているのでしょうか？ここでは、参考としていくつかの具体例を紹介していきます。

公務員（全般）の目標具体例

1つ目は、公務員の業務全般にまつわる目標の例です。公務員の業務においては、事務職や市民の対応まで、あらゆる業務と目標例が挙げられます。

部署やジャンルごとにアクションと目指したい結果に言及した目標を立てるのがポイントです。

公務員（大学職員）の目標具体例

2つ目は、公務員の中でも大学職員を例に挙げた目標設定です。大学職員においては、生徒にまつわる目標や大学の環境に関わる目標が挙げられます。
学校という環境での職員と生徒のモチベーション向上に繋がる目標を立てることができます。

公務員（教員）の目標具体例

3つ目は、公務員の中でも教員を想定した目標例です。教員としての目標には、小学生から高校生を対象とした業務の中で考えられるいくつかの目標例があります。

近年働き方が問題視される教員に関しては、生徒とのかかわりと教員自身のプライベートとのバランスがとれているかに配慮した目標設定が求められます。

• 学習指導に関する目標例
  • 生徒に学習の習慣を身に着けてもらうことを目的として、毎週1回の小テストを実施し、不合格者には追試を行う
  • 生徒一人ひとりの学習進捗状況を保護者と共有し、成績低下が予想される生徒と保護者とは個別面接を行う
  • 週のはじめにノートを提出してもらい、学習の進捗度を確認する
• 生徒指導に関する目標例
  • ホームルームの時間に生徒が「クラスメイトの行いで気が付いたこと」を発表し、お互いを認め合える雰囲気をつくる
  • 学校の規則やクラスのルールなどを理解できるよう、生徒にテーマと議論の場を提供する
• 部活動に関する目標例
  • 教職員と生徒間で信頼関係を構築し、生徒への理解を深めるとともに一人ひとりの人間性を育む
  • 外部に委託できる業務と職員で受け持つ業務を明確に分け、必要に応じた人員配置を行う
• 教員間連携に関する目標例
  • 昨年度に実施した取り組みへの反省を生かし、学年主任として各クラスの教員と新たなチャレンジ目標を立案する
  • 教務主任が中心となり、パソコンを活用した学習方法の勉強会を実施する
• 校務分掌に関する目標例【校務分掌とは、学校運営における全校務をすべての教職員が、協力体制で行なうという役割分担のことです】
  • 分掌した校務について、一般教職員とコミュニケーションを重ね連帯感を持って適切に処理する
  • 情報収集・共有を通して、学級運営についてのノウハウを教職員間で共有し、指導の質向上を図る

まとめ

ここでは、国家公務員や地方公務員の目標設定・目標管理のポイントを紹介しました。
タレントマネジメントを行いつつ進捗状況を適切に管理することによって目標達成を実現し、人事評価制度にきちんと反映されるシステムを作ることによって、結果的に組織の充実と公務員本人のキャリアへの貢献が望まれます。

公務員の存在は私たちの生活に必要不可欠です。目標設定を上手に運用し、今後の取り組みや作業の改善に活かしてみてください。

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