【無料テンプレート】人事評価シートとは？評価項目や書き方の例を紹介

人事評価シートは、社員の業績や能力を公平に評価し、その結果を昇進や昇給、賞与などの処遇に反映させるための重要な書類です。

しかし、「職種別にどのような評価項目を設定すればよいのか」や「部下へのフィードバックをどのように記入すれば効果的か」など、評価シート作成に関する具体的な疑問を持っている人事担当者や管理職の方もいるのではないでしょうか。

この記事では、人事評価シートを作成する目的や適切な評価項目の設定方法、さらに記載例を用いて具体的に解説します。無料のテンプレートも公開しますので、ぜひ実際の業務に役立ててください。

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人事評価シートを作成する目的

人事評価シートとは、従業員の業績や能力を評価する際に使用する評価項目を体系的にまとめたものであり、シートには、従業員ごとの目標設定、自己評価、上司による評価などが記載され、評価の透明性や公平性を確保するためのツールとして機能します。

では、なぜこの人事評価シートを作成することが重要なのでしょうか？　以下では、主な目的を見てみましょう。

公平な評価の実現

人事評価シートを作成する1つ目の目的は、「公平な評価の実現」です。

社員にとって、給与や昇進といった処遇は生活に直結する重要な要素であり、これらは人事評価に基づいて決定されます。そのため、評価が適切に行われない場合、不公平感が生じ、社員のモチベーションの低下や離職率の増加につながる可能性があります。

公平性を確保するためには、評価を「上司と部下の相性」や「個人的な感情」といった主観的な要素で左右されないようにする必要があります。また、評価基準や項目が不明確であれば、社員は自分がどのように評価されているかを理解できず、結果として不満や不信感が生まれます。

人事評価シートを導入することで、評価は「具体的な成果」や「数値に基づく事実」といった客観的な情報に基づいて行われるようになります。

これにより、評価の透明性が高まり、公平性を確保することができます。また、評価者にとっても、明確な基準に基づいて評価を行えるため、評価の質が向上し、社員間での評価の一貫性も保たれます。

このように、人事評価シートを活用することで、公平で透明な評価システムが整い、社員の納得感が高まると同時に、組織全体の健全な成長につながります。

社員の成長とモチベーション向上

人事評価シートを作成する2つ目の目的は、「社員の成長とモチベーション向上」です。

社員が成長し続けるためには、明確な目標設定と定期的なフィードバックが必要です。人事評価シートに記載された評価基準や項目を確認することで、社員は自分が「優先して習得すべきスキル」や「改善すべき点」を把握することができます。

これにより、「このスキルを伸ばしていこう」「そのために何をすべきか」といった具体的な目標を社員自身が設定し、主体的に行動することが可能になります。こうした自発的な取り組みが、社員の成長を加速させます。

さらに、人事評価シートには社員のモチベーションを高める効果も期待できます。

評価基準や評価項目が明示されることで、社員は「どのような行動や成果を上げれば評価されるか」を具体的に理解できるようになります。明確な基準があれば、努力が正当に評価されるという安心感が生まれ、社員は自己成長に向けてさらに努力を重ねるようになります。

また、成果が評価に反映されれば、昇給や昇進といった具体的な報酬にもつながるため、社員のモチベーションは一層向上します。このように、評価シートは社員に目標達成への道筋を示すと同時に、評価のプロセスが透明であることを示し、社員のやる気とエンゲージメントを高める重要なツールとして機能します。

人事評価シートは社員の成長を促進し、モチベーション向上にも寄与し、組織全体の生産性向上にもつながるのです。

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会社の文化とビジョンの浸透

人事評価シートを作成する3つ目の目的は、「会社の文化とビジョンの浸透」です。

人事評価シートに評価基準や項目を明確に記載することは、単に個人の業績を評価するだけでなく、会社全体の方向性を社員に示す重要な手段でもあります。

評価シートを通じて、社員は「会社が何を目指しているのか」「自分にどのような役割を期待しているのか」を明確に把握できます。これにより、会社のビジョンや目指すべき姿が社員一人ひとりに浸透していきます。

例えば、人事評価シートに「上司や同僚と円滑なコミュニケーションを取りながら業務を遂行できたか」という評価項目が含まれていた場合、社員は「会社がコミュニケーションを重視している」というメッセージを読み取ることができます。

このように、評価内容を通じて会社が重視する価値観や行動規範が明示されることで、社員は自分の行動が会社の方向性に合致しているかどうかを確認することができます。

さらに、こうした評価項目の共有は、社員全体に会社の価値観や文化を浸透させる役割を果たします。社員は評価を通じて、「どのような行動が評価されるのか」「会社が大切にしているものは何か」を理解し、それに基づいて行動するようになります。これにより、会社のビジョンが社内に一貫して伝わり、組織全体で共通の価値観が形成され、企業文化が強化されていくのです。

人事評価シートを活用することで、社員は自身の目標だけでなく、会社全体のビジョンと自分の役割を結びつけて考えることができ、組織の一体感が高まります。これにより、会社の文化とビジョンがより強固なものとなり、全社員が一丸となって目標に向かって進むことができるのです。

人材育成データの蓄積

人事評価シートを作成する4つ目の目的は、「人材育成データの蓄積」です。

評価シートに蓄積されるデータは、社員一人ひとりの成長過程や能力向上の履歴を詳細に記録した資料となります。このデータを活用することで、個々の社員がどのように成長し、どのスキルを習得したか、また今後どの分野での成長が期待されるかを把握することができます。これにより、会社は社員に最適な研修やキャリア開発プランを提供しやすくなります。

さらに、蓄積されたデータは組織全体の人材戦略にも役立ちます。例えば、評価データを分析することで、優秀な社員の共通のスキルや特徴を見つけ出し、その知見を活かして次世代リーダーを育成するためのプログラムを設計することが可能です。また、社員が共通して苦手としている分野を把握すれば、組織全体のスキルアップを図るための適切な対策を講じることができます。

人事評価シートを活用することで、単なる評価だけでなく、社員の成長を継続的に支援するためのデータを蓄積し、会社の人材育成戦略を強化することができるのです。このデータは、長期的な視点で社員のキャリア成長をサポートし、会社全体の競争力向上に寄与します。

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人事評価シートの主要な3つの評価基準

人事評価シートの評価項目を設定する際に重要なのが、「業績」「能力」「情意」の3つの評価基準です。この3つをもとに、社員の業績や行動を総合的に評価します。

それでは、それぞれの評価基準について詳しく見ていきましょう。

業績評価

人事評価シートの主要な評価基準の1つ目は、「業績評価」です。

業績評価とは、数値で示すことができ、その成果をもとに評価されることを指します。具体的には、個人売上や営業の訪問件数などが該当します。業績評価を行う際には、結果だけでなく、その結果に至るプロセスも評価できるようにすることが重要です。そのため、評価項目を「業績結果項目」と「業績プロセス項目」の2つに分けて設定することが推奨されます。

結果だけを重視すると、成果主義に偏った評価となり、従業員の成長や指導、育成につながりにくくなるというデメリットがあります。対して、結果に至るまでの行動や努力のプロセスを評価することで、従業員のスキル向上やモチベーションの向上が期待できます。また、上位の役職や責任が大きい従業員に対しては、業績項目のウエイトを高く設定し、営業活動が重視される部署にはさらに大きなウエイトをかけるといった配慮も必要です。

能力評価

人事評価シートの主要な評価基準の2つ目は、「能力評価」です。

能力評価とは、実績を残すために必要な能力、知識、資格などを評価することを指します。これらの評価項目は、従業員が業務で成果を出すための基礎的な力を養うために設定されます。例えば、営業活動においては、「顧客管理の徹底」が成果項目として求められることがありますが、これを達成するためには、問題点や課題を上司などに適切に報告・相談し、スケジュールを管理する能力が不可欠です。

ただし、能力があるだけでは評価の対象にはなりません。仕事の現場でその能力をどのように活用したか、具体的な成果や実行力が評価されます。例えば、スケジュール管理力があるというだけでなく、実際に漏れや遅れ、ミスがない形で仕事を遂行して初めて高い評価につながります。

能力評価においては、下位グレードの従業員のウエイトを大きく設定することが一般的です。なぜなら、能力が高まることで将来の成長が見込めるからです。上位グレードの従業員に対しては、これらの能力はすでに備わっているものとみなされるため、能力項目のウエイトは低く設定されます。

しかし、専門性の高い職種では、特定の能力やスキルに高いウエイトを与え、その重要性を認めることが必要な場合もあります。その場合でも、能力項目だけで総合評価が高くなるのではなく、他の評価項目とバランスを取りながら、全体的なパフォーマンスを評価することが重要です。

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情意評価

人事評価シートの主要な評価基準の3つ目は、「情意評価」です。

情意評価とは、従業員の仕事に対する姿勢や勤務態度を評価することを指します。これはいわば、「会社が求める人間力」を評価する項目といえます。具体的には、仕事に対するやる気やチームワーク力、責任感の大きさ、遅刻の有無などが含まれます。情意評価は、自社の社員としてふさわしいかどうかを判断する重要な基準であり、全社員がまずクリアすべき最低限の要件でもあります。

評価方法としては、能力評価と同様に、下位グレードほどウエイトを高く設定することが一般的です。情意評価は、経営理念に直結する基本的な考え方や姿勢を反映しているため、全ての部門で配分点数を統一することが望ましいです。

情意項目を評価する際には、「行動に落とし込んで初めて評価できる」という注意点を覚えておくことが重要です。例えば、「積極性」を評価する場合、単にその人が積極的であると感じるだけでは不十分です。「新しいことや経験のない仕事に自主的に取り組んだかどうか」といった具体的な行動基準を設定することで、主観が入り混じらない、客観的で明確な評価が可能になります。

また、情意項目の評価基準については、全社員が丸暗記するくらいの意識を持つことが理想的です。しかし、従業員が自主的にこれを実践するのは難しい場合もあります。そのため、定期的な読み合わせや確認を行い、評価基準の浸透を図るとよいでしょう。

職種別の評価項目サンプル

職種によって業務内容や必要なスキルは異なるため、評価項目も職種に応じて適切に設定する必要があります。そこで、ここでは多くの企業で一般的な4つの職種に分けた評価項目のサンプルをご紹介します。

評価項目の例と、実際の評価シートのテンプレートを参考に、ぜひ効果的な人事評価の運用に活かしてみてください。

営業職の評価シートテンプレート

以下は、営業職の評価項目の例をまとめたものです。

評価	評価項目	評価内容
業績評価	業務目標達成度	設定された業務目標に対して、どれだけの成果を出したか
	目標達成過程	目標に向かって適切なプロセスを経て達成できたか
能力評価	スケジュール管理	業務やプロジェクトのスケジュールをどれだけ効果的に管理し、納期を守ったか
	専門知識やスキル	担当業務に関する専門知識を習得できたか
	企画力	主体的に企画・提案できたか
	改善力	業務効率化のため、業務改善を行えたか
	交渉力	交渉・商談において、有利な条件を引き出せたか
	実行力	自分の力で業務を行えたか
	クレーム対応	クレームを適切に処理できたか
	正確性	仕事がどれだけ正確でエラーが少ないか
情意評価	規律性	会社のルールや業務の規範をどれだけ守っているか
	責任性	自分の役割や業務に対して、どれだけ責任感を持って取り組んでいるか
	協調性	チームやプロジェクト内での協力や他者との連携能力
	積極性	自発的に業務に取り組み、新しいアイデアや改善提案を行う姿勢

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事務職の評価シートテンプレート

以下は、事務職の評価項目の例をまとめたものです。

評価	評価項目	評価内容
業績評価	業務目標達成度	設定された業務目標に対して、どれだけの成果を出したか
	目標達成過程	目標に向かって適切なプロセスを経て達成できたか
能力評価	スケジュール管理	業務やプロジェクトのスケジュールをどれだけ効果的に管理し、納期を守ったか
	専門知識やスキル	担当業務に関する専門知識を習得できたか
	企画力	主体的に企画・提案できたか
	改善力	業務効率化のため、業務改善を行えたか
	コスト削減	コスト削減に貢献できたか
	コミュニケーション	チームメンバーや他部門とのコミュニケーション能力
	クレーム対応	クレームを適切に処理できたか
	正確性	仕事がどれだけ正確でエラーが少ないか
情意評価	規律性	会社のルールや業務の規範をどれだけ守っているか
	責任性	自分の役割や業務に対して、どれだけ責任感を持って取り組んでいるか
	協調性	チームやプロジェクト内での協力や他者との連携能力
	積極性	自発的に業務に取り組み、新しいアイデアや改善提案を行う姿勢

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技術職・エンジニア職の評価シートテンプレート

以下は、技術職・エンジニア職の評価項目の例をまとめたものです。

評価	評価項目	評価内容
業績評価	業務目標達成度	設定された業務目標に対して、どれだけの成果を出したか
	目標達成過程	目標に向かって適切なプロセスを経て達成できたか
能力評価	スケジュール管理	業務やプロジェクトのスケジュールをどれだけ効果的に管理し、納期を守ったか
	専門知識やスキル	専門分野における知識の深さやスキルのレベル（業界の最新技術、トレンドに対する理解など）
	技術	実際の技術的な能力（プログラミング、システム設計など）
	資格	関連する専門資格や認定の取得状況
	人材育成力	他のエンジニアの育成や指導にどれだけ貢献したか
	コミュニケーション	チームメンバーや他部門とのコミュニケーション能力
	問題解決能力	技術的な問題や業務上の課題に対して、どのようにアプローチし、解決策を見出したか
	正確性	仕事がどれだけ正確でエラーが少ないか
情意評価	規律性	会社のルールや業務の規範をどれだけ守っているか
	責任性	自分の役割や業務に対して、どれだけ責任感を持って取り組んでいるか
	協調性	チームやプロジェクト内での協力や他者との連携能力
	積極性	自発的に業務に取り組み、新しいアイデアや改善提案を行う姿勢

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管理職の評価シートテンプレート

以下は、管理職の評価項目の例をまとめたものです。

評価	評価項目	評価内容
業績評価	業務目標達成度	設定された業務目標に対して、どれだけの成果を出したか
	目標達成過程	目標に向かって適切なプロセスを経て達成できたか
能力評価	スケジュール管理	業務やプロジェクトのスケジュールをどれだけ効果的に管理し、納期を守ったか
	指導・育成	部下を成長させることができたか
	企画力	主体的に企画・提案できたか
	改善力	業務効率化のため、業務改善を行えたか
	経営方針の理解・促進	経営方針を自ら理解し、周囲に理解を促せたか
	コミュニケーション	チームメンバーや他部門とのコミュニケーション能力
	リーダーシップ	部署・部門全体をまとめ上げながら、業務に取り組めたか
	正確性	仕事がどれだけ正確でエラーが少ないか
情意評価	規律性	会社のルールや業務の規範をどれだけ守っているか
	責任性	自分の役割や業務に対して、どれだけ責任感を持って取り組んでいるか
	協調性	チームやプロジェクト内での協力や他者との連携能力
	積極性	自発的に業務に取り組み、新しいアイデアや改善提案を行う姿勢

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人事評価シートの書き方

人事評価を正しく行うためには、人事評価シートの記入時に主観的な意見や曖昧な表現を避け、客観的な事実に基づいて記載することが重要です。特に「具体的な成果」や「数値データ」を用いて、正確かつ透明性のある記載を心がけましょう。

また、評価シートを読む相手が内容をすぐに理解できるよう、簡潔にまとめ、結論から先に記載することが大切です。これにより、評価プロセスがスムーズになり、誤解を防ぐことができます。

ここでは、自己評価を行う側（部下側）とフィードバックを行う側（上司側）の両方の視点から、人事評価シートの書き方におけるポイントを解説します。

部下側の自己評価の書き方

まず、自己評価を行う立場である部下側の自己評価の書き方についてです。

自己評価を行う際には、自分自身の業務を前向きに振り返るために、ネガティブな表現は避け、できるだけポジティブな表現を用いることが大切です。

例えば、未完了の業務があった場合、「●●を進めるべきでしたが、完遂できませんでした」と書くよりも「優先度の高い▲▲に注力したため、●●は完遂できませんでしたが、▲▲への注力により顧客から高い評価を得ました」と記載する方が効果的です。このように、成果を強調しつつ、業務全体を前向きに捉える表現が評価につながります。

また、失敗や課題に関しては、改善策とともに記載することが重要です。「評価が下がるのでは」と心配して失敗や問題点を書くのをためらう人もいるかもしれません。しかし、成長するためには、過去の失敗や問題をしっかり振り返り、分析し、言語化することが不可欠です。具体的な改善策を示すことで、成長への意欲をアピールし、今後の改善計画を評価者に伝えることができます。

上司側のフィードバックの書き方

次に、フィードバックを行う立場である上司側のフィードバックの書き方についてです。

フィードバックを行う際には、部下にとってより効果的な情報を伝えるために、フィードバックの内容を工夫することが重要です。

例えば、「●●は達成できた」「▲▲は目標の半分にとどまった」といった結果だけを記載するのでは不十分です。この場合、結果に加え、「評価できる点」や「問題点・改善すべき点」も具体的に伝えることが大切です。これにより、評価の透明性が高まり、次のアクションにつながる建設的なフィードバックができます。

さらに、部下のモチベーションを高めるためには、前向きなコメントで締めくくることも重要です。ネガティブなフィードバックを伝える場合でも、「サンドイッチ型フィードバック」を意識しましょう。これは、ネガティブな内容をポジティブな内容で挟んで伝える方法で、改善点を指摘しながらも、相手が前向きに受け止めやすくなります。

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人事評価シートの例文

ここまで、職種別に、人事評価シートの具体例をご説明してきました。では、これまで説明したポイントを踏まえて、実際にどのように評価コメントを記載すればよいのでしょうか。

ここでは、自己評価をする側とフィードバックを行う側、両方の視点から人事評価シートの具体的な記載例をご紹介します。

営業職の例文

自己評価の例文

上半期の売上目標は100万円でしたが、実際には120万円を達成し、目標達成率は120％となりました。この成果は、私が効果的な営業戦略を実施した結果だと自負しています。ただし、既存顧客への営業活動に多くの時間を費やしたため、新規顧客の獲得は目標の10件に対して実績が7件と未達でした。しかし、既存顧客への誠実な対応により、顧客満足度が15％向上し、リピートオーダーも増加しました。

下半期では、既存顧客との関係をさらに強化しつつ、新規顧客の獲得にも力を入れて、両方のバランスをとっていきたいと考えています。

フィードバックの例文

上半期の売上目標に対する達成率が120％というのは素晴らしい結果であり、非常に評価に値します。また、新入社員の指導や、セールストークの勉強会を自主的に開催するなど、チーム全体のスキル向上にも貢献してくれました。一方で、新規顧客の獲得が目標の10件に対して7件と未達だった点は、今後の課題として改善が求められます。

下半期には、既存顧客への営業活動を強化すると同時に、新規顧客の獲得にも注力し、個人としてもチームとしても目標を達成できるよう努めてほしいと思います。あなたのさらなる成長と貢献を期待しています。

事務職の例文

自己評価の例文

受発注業務でのミスを減らすために、週に1回のセルフチェックの時間を設けることにしました。この取り組みにより、受発注業務でのミスが月平均4回から1回にまで削減されました。この結果、業務のやり直しが減少し、全体的な業務効率が改善されました。昨年の下半期と比較して、残業時間を25％削減することができ、チーム全体の負担軽減にも寄与しました。

今後は、引き続き受発注業務におけるミスを減らし、業務のさらなる効率化を図りたいと考えています。

フィードバックの例文

受発注業務におけるミスを大幅に削減し、残業時間も25％削減した成果は非常に評価に値します。また、わからないことがあれば先輩社員に積極的に質問し、成長意欲が感じられました。入社2年目ということで、専門知識がまだ完全ではないかもしれませんが、その学習姿勢は素晴らしいと思います。

今後は、業務の正確性を高めるとともに、専門性をさらに磨いていくことで、業務効率化に貢献してほしいと期待しています。あなたの成長を楽しみにしています。

技術職・エンジニア職の例文

自己評価の例文

システムAは、予定通り5月中旬に無事リリースできました。開発過程では、顧客のフィードバックを反映させるための迅速な調整を行い、その結果、顧客から「これまで使用していた他社のシステムよりも格段に使いやすい」と高い評価をいただきました。一方、システムAの開発に多くのリソースを注いだ影響で、上半期に開発を開始したシステムBの進捗率は、目標の75％にとどまりました。

下半期は、システムAの保守管理とシステムBの開発に均等に時間をかけることで、顧客の期待に応えられるように努めていきたいと思います。

フィードバックの例文

システムAを予定通りにリリースし、顧客からも非常に良い評価を得ている点は素晴らしい成果です。また、システムBに関する新機能のアイデアは非常に画期的で、将来的な可能性を感じさせるものでした。

しかし、システムBの開発が遅れていることは、早急に対処しなければなりません。リリースが遅れると、顧客の期待を裏切ることになるため、時間管理に対する意識を高め、効率的に業務を進めていくことが今後の課題です。あなたの成長を期待しているので、引き続き頑張ってください。

管理職の例文

自己評価の例文

部員全員が協力し合い、サービスAの宣伝活動に力を入れました。その結果、潜在顧客から「●●と言ったら、サービスA」と第一に思い浮かべてもらえるようになり、認知度向上の目標は達成できたと感じています。また、入社3〜5年目の社員は成長が著しく、各自がリーダーシップを発揮していました。しかし、新入社員や入社2年目の社員は主体的な行動が見られず、成長が思うように進んでいません。

下半期は、彼らをサービスAの販促活動に積極的に参加させ、実践を通じて成長を促したいと考えています。

フィードバックの例文

サービスAの宣伝に全員が一丸となって取り組んだ結果、潜在顧客の第一想起を得られたことは高く評価します。また、サービスAの認知度向上により、会社全体の収益も15%増加したことが確認されました。一方で、新入社員や入社2年目の社員の育成が計画通りに進んでいない点は、今後の大きな課題です。

下半期は、先輩社員が新入社員や入社2年目の社員を指導しながら、様々な業務を任せることで、部全体の能力向上を図ってほしいと思います。これにより、次世代のリーダーを育成することにもつながるでしょう。

まとめ

この記事では、人事評価シートについて、評価項目や書き方の例をテンプレートとあわせてご紹介してきました。

ご説明した通り、人事評価シートの評価基準は「業績」「能力」「情意」の3つに分類されます。また、業種や職種ごとに業務内容や求められるスキルが異なるため、評価項目は各職種に合わせて設定することが必要です。

記入する際には、自己評価を行う側もフィードバックをする側も、「客観的に記載すること」と「できるだけ簡潔に書くこと」を心がけましょう。これにより、評価の透明性が向上し、効率的なフィードバックが可能になります。

本記事を参考に、人事評価シートを効果的に活用し、社員の成長のサポートに努めましょう。

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