▼ この記事の内容
コンピテンシー評価の目標設定は、成果だけでなく期待行動を具体化する作業です。職種と等級に合う行動を選び、SMARTで観察できる文に直し、上司の支援と確認頻度まで決めると評価と育成をつなげやすくなります。
コンピテンシー評価では、売上や達成率だけでなく、成果につながる行動を評価します。目標設定では、どの行動を伸ばすのかを本人と上司が同じ言葉で確認します。
目標文が抽象的なままだと、期末に評価者の印象で判断しやすくなります。期待行動、達成基準、確認方法を決めることで、評価の納得感を高められます。
人事担当者は、例文をそのまま配るだけでなく、職種や等級に合わせて書き換える運用を整える必要があります。1on1と評価面談に接続すると、育成にも使いやすくなります。
目標管理と1on1をつなげて運用したい場合は、以下の資料をご確認ください。
【260スライドで1on1を完全網羅】
流れ・アジェンダ・よくある失敗まで、実践に必要な知識をすべて詰め込んだ一冊！
>>『メンバーの成長・マネジメントのプロが実践する1on1パーフェクトガイド』を無料ダウンロードする
コンピテンシー評価の目標設定で決めること
コンピテンシー評価の目標設定では、成果目標、行動目標、期待行動、評価水準を決めます。本人が日常業務で実行できる行動に落とすと、月次1on1で進捗を確認しやすくなります。
| 設計項目 | 決める内容 | 確認場面 |
|---|---|---|
| 成果目標 | 業務で達成したい結果 | 期初面談と中間面談 |
| 行動目標 | 成果につながる期待行動 | 1on1と業務レビュー |
| 評価水準 | 達成と未達の判断基準 | 評価面談と評価会議 |
成果目標と行動目標を分ける
コンピテンシー評価では、成果目標と行動目標を分けて設定します。成果は結果を示し、行動は結果につながるプロセスを示すため、両方を分けると評価面談で事実を確認しやすくなります。
たとえば売上達成率は成果目標です。顧客課題を整理して提案仮説を作る、関係者を巻き込むなどは行動目標になります。
二つを分けると、未達時の振り返りがしやすくなります。成果が出ない原因を、行動の質や支援不足まで分解できます。
成果目標と行動目標を分けるを運用する際は、本人と上司が同じ記録を見て確認します。認識をそろえることで、次の行動と支援内容を決めやすくなります。
評価基準は期待行動で表現する
評価基準は、能力名だけでなく期待行動で表現します。主体性、課題解決力、リーダーシップだけでは、評価者ごとに解釈が分かれます。
期待行動は、誰が見ても確認できる表現にします。会議で論点を整理する、顧客課題を事前に仮説化するなど、場面と行動を入れます。
行動で表現すると、本人も次に取る行動を選びやすくなります。評価者も、事実に基づいてフィードバックしやすくなります。
評価基準は期待行動で表現するを運用する際は、本人と上司が同じ記録を見て確認します。認識をそろえることで、次の行動と支援内容を決めやすくなります。
等級や役割とずれない水準にする
コンピテンシー目標は、等級や役割に合う水準で設定します。若手に管理職と同じ行動を求めると、目標が現実的でなくなります。
反対に、管理職へ個人業務だけの行動目標を置くと、役割期待とずれます。部下育成、意思決定、組織改善などを含める必要があります。
人事は、等級定義や職務要件と目標文を照合します。役割と水準をそろえることで、評価制度全体の一貫性を保ちやすくなります。
等級や役割とずれない水準にするを運用する際は、本人と上司が同じ記録を見て確認します。認識をそろえることで、次の行動と支援内容を決めやすくなります。
コンピテンシー目標を作る5ステップ
目標は、期待行動の確認、課題選定、目標文作成、SMART化、確認頻度の設定で作ります。最後に上司の支援まで決めます。
職種と等級の期待行動を確認する
最初に、職種と等級ごとの期待行動を確認します。同じ課題解決力でも、若手と管理職では求める行動が異なります。
営業職なら顧客理解や提案準備、管理職なら意思決定や育成行動が中心になります。人事職では制度運用や改善提案が対象になります。
期待行動を確認してから目標を作ると、例文の丸写しを避けられます。自社の評価基準に沿った目標に調整しやすくなります。
伸ばす行動を一つに絞る
次に、評価期間で伸ばす行動を一つに絞ります。複数の能力を同時に入れると、本人が何を優先すべきか判断しにくくなります。
課題が複数ある場合は、成果への影響が大きい行動を選びます。本人の意思だけでなく、上司の観察や評価コメントも使います。
一つに絞ることで、1on1で進捗を確認しやすくなります。上司も支援内容を具体化しやすくなります。
SMARTで観察できる文に変える
選んだ行動は、SMARTで観察できる文に変えます。具体性、測定可能性、達成可能性、関連性、期限という5件の確認項目を見ます。
たとえば提案力を高めるではなく、毎週の商談前に顧客課題と提案仮説を整理し、上司レビューを受けると書きます。
観察できる文にすると、期中のフィードバックが具体的になります。本人も、どの行動を継続すべきか判断しやすくなります。
参考：厚生労働省 職場における学び・学び直し促進ガイドライン
上司の支援と確認頻度を決める
目標文を作ったら、上司の支援と確認頻度を決めます。本人に任せるだけでは、行動変化が継続しにくくなります。
支援には、レビュー、同行、ロールプレイ、資料確認、1on1での振り返りなどがあります。目標ごとに必要な支援を選びます。
確認頻度は、月次や隔週など具体的に決めます。記録を残すことで、評価面談で事実をもとに話しやすくなります。
職種別の目標設定例文
例文は、期待行動、期限、確認方法を入れると実務で使いやすくなります。営業職、管理職、人事職では行動の焦点が変わります。
営業職は顧客理解と提案行動を書く
営業職のコンピテンシー目標では、顧客理解と提案行動を具体化します。行動量だけでなく、商談準備や課題把握の質を見ます。
例文は、四半期末までに主要商談で顧客課題と意思決定者を事前整理し、提案前に上司レビューを受ける、です。
評価では、準備資料、商談記録、提案内容を確認します。受注結果だけでなく、成果につながる行動が継続したかを見ます。
管理職は育成行動と意思決定を書く
管理職の目標では、部下育成と意思決定に関する行動を入れます。個人成果だけに寄せると、管理職としての期待役割を評価しにくくなります。
例文は、半期でメンバーの成長課題を整理し、月次1on1で支援内容と次の行動を更新する、です。
意思決定の目標では、判断基準や関係者調整も確認します。チーム成果につながる行動を評価対象にします。
人事職は制度運用と改善提案を書く
人事職の目標では、制度を正しく運用する行動と、現場課題を改善する行動を分けます。事務処理だけでは育成目標になりにくくなります。
例文は、評価期間中に現場から集めた評価運用の課題を月次で整理し、改善案を人事会議へ提案する、です。
確認方法には、問い合わせ記録、改善提案、説明資料の更新履歴を使えます。制度運用の品質と改善行動を同時に見ます。
評価面談と1on1で運用する注意点
目標は設定後の運用で品質が決まります。期初のすり合わせ、月次記録、未達時の原因確認を行うことで、評価の納得感を高めます。
期初に達成基準をすり合わせる
期初には、達成基準を本人と上司ですり合わせます。目標文だけでなく、どの事実があれば達成と判断するかを決めます。
達成基準が曖昧だと、期末に認識差が出ます。成果物、行動回数、レビュー結果、周囲への影響など、確認材料を明確にします。
人事は、評価者ごとの基準差が大きくならないように確認します。評価会議で比較できる粒度にそろえると、部署間の判断差を見つけやすくなります。
月次1on1で行動事実を記録する
月次1on1では、行動事実を記録します。本人の感想だけでなく、実行した行動、上司の支援、次回までの行動を残します。
記録がないと、評価面談で直近の印象に寄りやすくなります。短い記録でも継続すると、成長過程を確認しやすくなります。
1on1の記録は、評価のためだけに使うものではありません。次の支援内容を決める材料として活用します。
未達時は能力不足だけで判断しない
目標が未達だった場合、能力不足だけで判断しないことが重要です。目標の難易度、支援不足、業務環境の変化も確認します。
本人が行動していても成果が出ない場合があります。行動の質、支援のタイミング、周囲の協力状況を分けて振り返ります。
原因を分解すると、次の目標設定に活かせます。評価を処遇判断だけで終わらせず、育成計画へ接続します。
目標文を具体化する考え方は、SMART目標の作り方で確認できます。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
本人と上司で目標をすり合わせる場合は、MBOの目標設定方法も参考になります。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
目標管理全体を整理する場合は、目標設定方法の整理が役立ちます。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
1on1で進捗を確認する設計は、1on1での目標設定で解説しています。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
評価コメントへ落とし込む場合は、評価コメントの書き方も確認できます。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
評価制度の見直しを進める場合は、評価制度を運用に落とす観点も参考になります。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
関連する評価運用の論点は、評価運用の関連情報も確認できます。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
関連する評価運用の論点は、評価運用の関連情報も確認できます。 目標文と評価運用を同じ流れで確認すると、期中の支援内容も決めやすくなります。
よくある質問
コンピテンシー評価の目標は何個まで設定すべきですか？
半期では1から3個に絞ると運用しやすくなります。数を増やすより、成果への影響が大きい期待行動を選び、達成基準、確認頻度、上司の支援内容まで具体化し、1on1で確認します。
コンピテンシー目標と成果目標はどう分けますか？
成果目標は売上や達成率などの結果を示します。コンピテンシー目標は、その成果につながる行動を示します。両方を分けると、未達時の原因を行動と支援に分けて振り返りやすくなります。
例文をそのまま評価シートに使ってもよいですか？
例文はたたき台として使えます。ただし、職種、等級、本人の課題に合わせて書き換える必要があります。自社の期待行動とずれる例文は、評価時の納得感を下げ、面談で説明しにくくなります。
まとめ｜目標は行動と支援で具体化する
コンピテンシー評価の目標設定では、成果目標と行動目標を分け、職種や等級に合う期待行動を選びます。SMARTで観察できる文に直すと、期中の確認がしやすくなります。
例文は便利ですが、丸写しでは評価制度とずれる場合があります。本人の課題、上司の支援、確認頻度まで決めることで、評価と育成をつなげられます。
目標管理、1on1、人事評価をつなげて運用したい場合は、以下の資料をご確認ください。
【260スライドで1on1を完全網羅】
流れ・アジェンダ・よくある失敗まで、実践に必要な知識をすべて詰め込んだ一冊！
>>『メンバーの成長・マネジメントのプロが実践する1on1パーフェクトガイド』を無料ダウンロードする
関連するおすすめ記事
お役立ち情報
-
全170P超の目標マネジメントパーフェクトガイド近年増えている目標マネジメントへの不安を解消するあらゆる手法やマインドなど目標管理の全てが詰まっている資料になっています。 -
【170P超のマネージャー研修資料を大公開！】マネジメントと1on1って何ですか？「これさえ実践すれば間違いないという具体的なHOW」に焦点をあてて、マネジメントや1on1を実践できる内容となっています。
-
【全260スライド超】メンバーの成長・マネジメントを最適化させるプロが実践する1on1パーフェクトガイド組織開発・1on1 ・評価の設計運用で 100 社以上の企業に伴走してきた弊社の知見をもとに作成したガイド資料になります。
