社員が人事評価に納得できないと、やる気の低下や離職率の上昇につながり、生産性にも悪影響を及ぼします。実際に「評価に納得できない」「不満を感じる」といった声は少なくありません。人事評価は昇給や昇格に直結するため、その結果は社員のモチベーションを大きく左右します。だからこそ評価は根拠を明確に示し、納得感を持たせることが重要です。
本記事では、社員が評価でやる気を失う理由と、その防止策を解説します。従業員の不満を解消し、評価制度を適切に機能させることで、満足度向上と業務パフォーマンスの改善につなげましょう。
目次
人事評価で従業員がやる気をなくす原因とは？
人事評価では公平性と透明性の確保が欠かせません。多くの企業は一定の基準を設けて配慮していますが、それでも制度に不満を抱き、やる気を失う従業員は少なくありません。
人事評価制度への満足度を向上させるためには、社員が人事評価でやる気をなくす要因を把握しておくことが求められます。
では具体的に、人事評価制度のどのような点が原因で従業員はやる気をなくしてしまうのでしょうか。人事評価で従業員がやる気をなくす原因としては、下記の5つのケースが考えられます。
- 評価基準が不明確
- 評価理由が説明されず不明瞭
- 上司との信頼関係が構築されていない
- 結果のみの評価への不満
- 自己評価が高い
それぞれの具体的な内容について、以下にご説明します。
原因1：評価基準が不明確
人事評価で従業員がやる気をなくす原因の1つ目は「評価基準が不明確」であることです。
アデコ株式会社が実施した意識調査によると、「人事評価制度に不満を感じる理由はなにか」について、回答者のうち62.8%が「評価基準が不明確」であることと回答しました。実に6割以上の従業員が評価基準の不明瞭性に対して不満を抱いていることになります。
評価基準が不明確である場合としては、以下のような例が考えられます。
- 評価基準が上層部の暗黙知として扱われており、明文化されていない
- 評価基準は明文化されているが、従業員に公開されていない
- そもそも明瞭な評価基準が存在しない
評価基準が不明確だと、公平性が感じられず、納得感も得られません。何を重視しているのか分からず、評価が好き嫌いなど個人的感情に左右されているのではと、不信感を招く恐れがあります。評価基準を明文化したり、目標達成度と紐づけるなど、納得感を得られやすいものにすることが求められます。
原因2：評価理由が説明されず不明瞭
人事評価で従業員がやる気をなくす原因の2つ目は「評価理由が説明されず不明瞭」であることです。
評価の結果が伝えられても、その理由が説明されないと、従業員は自分のどの点が評価されたのか、あるいは評価が低かった理由が何なのかを理解できません。
例えば、ある営業担当者が年間の売上目標を達成したにもかかわらず、評価の際に「リーダーシップが不足している」という理由で低い評価を受けたとします。このとき、そのリーダーシップに関して具体的に何が足りなかったのかが説明されなければ、その従業員は自分のどこを改善すべきかがわからず、次のステップが見えません。
売上目標を達成したのに低評価を受けたことで、努力が報われないと感じ、モチベーションを失ってしまう危険性があります。
評価理由が不明瞭であれば、従業員は自己成長の指針を見失い、評価制度に対して不満を抱くことにつながります。評価は従業員にとって重要なフィードバックの機会であり、具体的な説明がないと、その価値が半減し、モチベーションの低下につながる可能性が高いでしょう。
原因3：上司との信頼関係が構築されていない
人事評価で従業員がやる気をなくす原因の3つ目は「上司との信頼関係が構築されていない」ことです。
人事評価において、上司との信頼関係は非常に重要な要素です。もし部下が上司を信頼していなければ、どれだけ公平な評価を受けたとしても、その内容に納得感を持つことが難しくなります。
例えば、ある社員が新しく異動してきた上司に対して、まだ信頼関係が十分に築けていない状況だとしましょう。この上司から「もっと積極的にプロジェクトをリードしてほしい」という低めの評価を受けた場合、その社員は「この上司は自分の努力をきちんと見ていない」と感じ、評価に納得できないかもしれません。
また、自己評価では高く評価していた部分が低く見積もられた場合には、「どうせ何をしても評価されない」と感じてやる気を失ってしまうこともあります。
このように、信頼関係が不十分だと、どれだけ評価自体が正当であっても、従業員がそれを受け入れることが難しく、結果的にモチベーションの低下につながります。
原因4：結果のみの評価への不満
人事評価で従業員がやる気をなくす原因の4つ目は「結果のみの評価への不満」があるためです。
評価において、結果だけが評価対象となり、過程が評価されにくいというような場合も、従業員がやる気をなくす要因になりかねません。
例えば、ある社員が目標達成に向けて多くの試行錯誤や努力を重ねたにもかかわらず、結果として目標に達しなかった場合、評価は低くなってしまいます。このようなケースで、上司が結果だけを見て評価を下した場合、その社員は「どれだけ頑張っても結果しか見てもらえない」と感じ、やる気を失ってしまうことがあります。過程での努力や工夫が評価されないと、次の挑戦に対するモチベーションが下がり、成果を出そうという意欲も薄れてしまうでしょう。
結果を重視する評価制度でも、フィードバックの際に努力やプロセスを認めることで、従業員のやる気を維持することが重要です。
原因5：自己評価が高い
人事評価で従業員がやる気をなくす原因の5つ目は「自己評価が高い」ことです。
自己評価が過度に高いと、会社からの評価に大きな期待を抱きます。しかし実際には、努力が認められても成果が伴わなかったり、方向性がずれていたりすると、評価者からの評価は低くなることがあります。
その結果、自己評価とのギャップが不満を生み、人事制度への不信感や仕事への意欲低下につながってしまうことがあるのです。
従業員のやる気をなくす上司の対応
人事評価制度は、浸透させることはもちろん、上司と部下の関係を深める役割も担っています。評価制度の改善を図っていたとしても、それを運用する上司が適切な対応をできていなければ、結果的に従業員はやる気をなくしてしまうでしょう。
そこで、ここでは従業員のやる気をなくす上司の対応について、以下の3つのポイントを解説します。
結果のみを伝えて評価結果の説明をしていない
従業員のやる気をなくす上司の対応の1つ目は「結果のみを伝えて評価結果の説明をしていない」ことです。
結果を伝えるだけでは、従業員は自分の努力がどのように評価されたのかを理解できず、次に何を改善すれば良いのかが見えなくなってしまいます。これでは、従業員は上司からの評価を不服に思い、やる気を失ってしまう可能性があります。
例えば、ある従業員が難易度の高いプロジェクトに取り組み、何度も工夫を凝らして最善を尽くしたものの、最終的に目標に達しなかったとします。このとき、上司が「目標未達成」という結果だけを伝え、具体的な評価理由や努力に対するコメントを一切しない場合、従業員は「どれだけ頑張っても結果しか見てもらえないのか」と感じ、やる気を失ってしまうでしょう。
結果を重視するのは大切ですが、評価の際には、努力した過程や取り組み姿勢にも目を向け、その点をフィードバックに反映させることが必要です。これにより、従業員は次のチャレンジに対するモチベーションを維持することができます。
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来期へのフィードバックを実施していない
従業員のやる気をなくす上司の対応の2つ目は「来期へのフィードバックを実施していない」ことです。
評価が終わった後に、来期に向けた具体的なフィードバックが行われないと、従業員は自分の成長や改善点についての方向性を持てません。単に過去の成果を評価するだけでは、今後どのように進歩すべきかが不明確で、次に何を目指せばよいのかが見えてこないでしょう。
例えば、ある従業員が今年の成果についての評価を受けたものの、その後のフィードバックがなく、どのスキルや知識を強化するべきか、来期に向けてどう取り組むべきかが示されないとします。このような場合、従業員は「評価後に何を改善すればよいのかがわからない」と感じ、次のステップに対する意欲を失ってしまうことがあります。
来期に向けた具体的なアドバイスや目標設定を行うことで、従業員は自分の成長に対する意識を高め、モチベーションを活性化させることができます。
評価エラーが発生している
従業員のやる気をなくす上司の対応の3つ目は「評価エラーが発生している」ことです。
評価エラーとは、評価者の無意識のバイアス・先入観などが影響して誤った評価が生じることを指します。これにより、従業員は評価が公正でないと感じ、やる気を失ってしまうことがあります。評価エラーが発生すると、従業員の努力や成果が正しく評価されず、逆に不公平な結果が反映される可能性があります。
例えば、ある従業員がチームプロジェクトで重要な役割を果たし、プロジェクト成功に大きく貢献したにもかかわらず、上司がプロジェクトの貢献度を誤って低く評価してしまったとします。このような評価エラーが発生すると、従業員は「自分の貢献が正当に評価されていない」と感じ、モチベーションを失ってしまうかもしれません。
評価エラーを防ぐには、基準を明確にし、プロセスを透明にすることが大切です。正確で公正な評価は、従業員の信頼を高め、やる気の維持につながります。
人事評価でやる気をなくす従業員を発生させない対策
ここまでご説明してきたように、人事評価によって社員がやる気をなくしてしまう要因はさまざまあり、会社にとっては大きなリスクにつながる可能性があります。そのため、人事評価制度は社員が納得できる仕組みに見直すことが重要です。
ここでは評価で従業員のやる気を損なわないための6つの対処法を紹介します。いずれも制度の信頼性や妥当性を高めるために欠かせないポイントです。見直しの際にはぜひ意識しておきましょう。
評価基準を明確にする
人事評価でやる気をなくす従業員を発生させないための1つ目の対策は「評価基準を明確にする」ことです。
人事評価では基準を明確にすることが欠かせません。基準が曖昧だと主観が入りやすく、同じ成果でも評価がばらつきます。評価項目を具体的に定め、評価者に周知することで客観性を徹底できます。これにより不公平な評価を防ぎ、公正で納得感のある制度を実現できます。
プロセスへの評価も導入する
人事評価でやる気をなくす従業員を発生させないための2つ目の対策は「プロセスへの評価も導入する」ことです。
結果だけでなく、その過程や努力も評価の対象にすることで、従業員のモチベーションアップにつながります。プロセスへの評価を導入することで、従業員の取り組みや成長を正当に評価し、成果だけでなくその過程での努力や工夫も認めることができます。
例えば、ある従業員が新しいプロジェクトに挑戦し、困難な問題に対して試行錯誤しながら解決策を見つけていったとします。プロジェクトの最終結果が期待した成果に届かなかった場合でも、その過程での努力や問題解決のアプローチが評価されることで、従業員は「自分の努力が認められた」と感じることができます。これにより、評価結果に対する納得感が得られ、次回のチャレンジに対する意欲を持ち続けることができます。
このように、プロセスへの評価を取り入れることで、従業員の努力や成長を適切に評価し、やる気を維持する環境を整えることができます。
普段から評価者と被評価者のコミュニケーションを促進する
人事評価でやる気をなくす従業員を発生させないための3つ目の対策は「普段から評価者と被評価者のコミュニケーションを促進する」ことです。
人事評価では評価者と被評価者の積極的なコミュニケーションが欠かせません。日頃から対話を重ねることで、従業員の目標や価値観、仕事のプロセスを正しく把握でき、適切なフィードバックが可能になります。
また評価に納得感を持たせるには、評価理由や双方の考えを明確に伝えることが重要です。査定時期に限らず定期的に進捗や課題を確認し、必要なサポートを行うことで、信頼関係を築き、評価に対する認識のズレを防ぐことができます。
評価後のフィードバックを実施する
人事評価でやる気をなくす従業員を発生させないための4つ目の対策は「評価後のフィードバックを実施する」ことです。
従業員が人事評価に不満を感じている場合は、やる気をなくすのを防ぐために、評価後のフィードバックを充実させることが効果的です。
一般的なフィードバックの例としては、以下のような観点が挙げられます。
- 評価基準の説明
- 改善すべき点
- 次回までの目標
- 具体的なアドバイス
- 期待していること
各従業員に個別の面談を設け、上記のようなポイントを伝えましょう。評価に必要な情報を効率的に把握することはもちろん、より適切なフィードバックを実践することができます。人事評価の目的は、評価を通じて仕事のやり方を見直し、従業員の成長を促すことであり、納得感のある評価を実現するためにも、適切なフィードバックが欠かせないと言えるでしょう。
1on1ミーティングを実施する
人事評価でやる気をなくす従業員を発生させないための5つ目の対策は「1on1ミーティングを実施する」ことです。
1on1ミーティングでは、1on1シートなどを使って記録を残すことが大切です。期末に振り返れば、社員の目標設定や達成状況、工夫の内容を確認でき、進捗管理に役立ちます。また評価期間中でも現状のまま進んだ場合の評価を伝えられるため、自己評価とのズレによる不満も防げます。
さらに「最近会社に貢献したことは？」と尋ねることで、日常業務からは見えにくい取り組み（例：後輩指導など）を評価に反映できるようになるでしょう。このように記録を活用することで、評価の根拠が明確になり、納得感のある説明が可能になります。
評価者教育・評価者研修を実施する
人事評価でやる気をなくす従業員を発生させないための6つ目の対策は「評価者教育・評価者研修を実施する」ことです。
評価基準を社内で統一するには、評価者教育や研修の実施が有効です。不確かな方法で評価する人がいると、評価にばらつきが生じ、公平性が損なわれる恐れがあります。
公正な人事評価には、評価者が基準や方法を正しく理解し、共通認識を持つことが欠かせません。そのため社内の有識者や外部サービスを活用した研修を行い、目的や注意点、正しい考え方を学ぶことで、評価スキルを高め、納得度の高い評価を実現できます。
部下のやる気を高めるフィードバックのポイント
また、部下のやる気を高めるためには、フィードバックを工夫することも重要です。
ここでは、部下のやる気を高めるフィードバックについて、3つのポイントをご説明します。
評価期間中も定期的にフィードバックを実施する
部下のやる気を高めるフィードバックの1つ目のポイントは「評価期間中も定期的にフィードバックを実施する」ことです。
評価期間中に定期的なフィードバックを行うことで、部下は自分の現在の評価位置を把握し、必要な改善点やアクションプランを明確にすることができます。評価の進捗状況を共有し、より良い評価を得るための具体的なアドバイスを提供することで、部下は自己評価と実際の評価とのずれを少なくすることができます。
例えば、あるプロジェクトに取り組んでいる部下が、定期的なフィードバックを受けることで、自分の進捗や成果がどのように評価されているかを把握できるとします。この場合、上司と共に改善点や次に取るべきアクションを議論することで、部下は評価結果に対する不安を減らし、次の目標に向けた具体的な取り組みが可能になります。
評価期間中に定期的なフィードバックを行うことで、部下のモチベーションを維持し、より効果的なパフォーマンス向上に繋がるのです。
根拠があるフィードバックをする
部下のやる気を高めるフィードバックの2つ目のポイントは「根拠があるフィードバックをする」ことです。
根拠に基づいたフィードバックを行うことで、部下は自分の評価や改善点が具体的で役立つものであると感じることができます。これにより、フィードバックが単なる主観的な意見ではなく、明確な理由に基づいていることを理解しフィードバックが受け入れやすくなります。
例えば、ある部下がプロジェクトの進捗について評価を受けたとき、上司が「あなたの報告は不十分だった」と伝えるだけでは、部下は何が不十分なのか具体的にわからず、改善の方向性を見失う可能性があります。しかし、具体的な根拠を示しながら「報告書の〇〇の部分のデータ分析が不足していたため、プロジェクトの進捗が正確に把握できなかった」と説明することで、部下はどの部分を改善すべきかを理解しやすくなります。
根拠に基づいたフィードバックは、部下が自分のパフォーマンスを客観的に評価し、実行可能な改善策を見つけるための手助けとなり、やる気を高める効果があります。
ポジティブな内容を伝える
部下のやる気を高めるフィードバックの3つ目のポイントは「ポジティブな内容を伝える」ことです。
フィードバックが単なる指摘ばかりになると、部下は「フィードバックはネガティブな指摘を受ける場」という印象を持ち、次回のフィードバックに対する抵抗感や不安を抱くことがあります。このため、ポジティブな内容も取り入れてフィードバックを行うことが重要です。
例えば、1on1ミーティングなどで部下の努力を認めることから始めると良いでしょう。「休日にもセミナーに参加してサービスの勉強をしているなんて、素晴らしいですね」「競合資料を問い合わせて一覧表を作ったのは、さすがです」といった具体的なフィードバックを伝えることで、部下は自分の努力や成果が認められていると感じ、モチベーションが向上します。これにより、フィードバックが指摘だけでなく、成長を促すものだと受け入れやすくなります。
ポジティブな内容を交えたフィードバックは、部下に安心感を与え、より効果的なコミュニケーションを実現できるでしょう。
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やる気を高める人事評価制度の種類
最後に、社員のやる気を高める具体的な人事評価制度についてご紹介します。
主な人事評価制度は下記の6種類です。
- バリュー効果
- 360度評価
- コンピテンシー評価
- MBO（目標管理制度）
- OKR
それぞれの評価方法と特徴について、以下にご説明します。
1. バリュー評価
バリュー評価とは、企業が大切にする価値観（バリュー）に基づいて行動規範を定め、それを従業員がどれだけ実践できたかを評価する制度のことを指します。これは、仕事の成果だけでなく、従業員の姿勢や価値観に基づいた仕事への取り組み方も重視する点で、他の評価制度とは異なります。
バリュー評価のプロセスは、まず企業の価値観を明確にし、その価値観に基づいた評価項目を設定します。次に、これらの項目を数値化し、フィードバック方法を決めて運用します。これにより、企業が求める人物像や価値観を組織内に浸透させることが期待できるのが大きなメリットです。
さらに、バリューに沿った行動が評価されるため、従業員の意識が高まり、企業の成長に寄与する行動が促されます。単に業績だけでなく、業務に取り組む姿勢やプロセスも評価されるため、従業員の納得感を得やすいでしょう。逆に、数字で結果を出している従業員であっても、企業の価値観に沿っていない場合、評価が下がることもあります。
一方で、バリュー評価は明確な基準がないため、主観的な判断が入りやすいというデメリットがあります。そのため、評価対象となる行動や価値観を具体的に設定し、従業員にしっかりと伝えることが重要です。
2. 360度評価
360度評価とは、上司や人事担当者だけでなく、部下や同僚など複数の関係者が評価者となり、多面的に評価する制度です。
1人の評価では主観やバイアスが入りやすいのに対し、360度評価は多くの視点を取り入れることで客観性と公平性を高め、評価対象者の納得感やモチベーション向上にもつながります。
3. コンピテンシー評価
コンピテンシー評価とは、仕事において優れたパフォーマンスを発揮する従業員の行動特性（コンピテンシー）を基準とした人事評価です。コンピテンシーをもとに、評価項目を設定して評価を行います。成果を出している人材の行動特性をもとに評価を行なうことで、同じように優秀な人材を育成することを目的としています。
4. MBO（目標管理制度）
MBO（目標管理制度）は「Management by Objectives」の略で、従業員が組織目標に沿った個人目標を設定し、その進捗や達成度を基に評価する制度です。
メリットとして、自己管理による主体的な行動を促し、責任感やモチベーションを高められる点が挙げられます。また個人の目標達成が企業の目標達成にも直結するため、評価への納得度が高く、双方の成長につながる制度といえます。
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5. OKR
OKRとは「Objectives and Key Results」の略で、大きな目標と、その達成を測る具体的な指標を設定して評価する手法です。企業と個人の目標を結びつけ、全社員が一丸となって重要課題に取り組むことを目的としています。
特徴は目標設定から進捗確認・評価までを高い頻度で行う点にあり、容易には達成できない高い目標を掲げ、達成率60〜70％を理想とします。組織と個人の目標を連動させ、進捗を頻繁に確認することで、一体感を持ちながら計画的に業務を推進できるのがメリットです。
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人事評価でやる気をなくす理由について解説しました
この記事では、人事評価で社員がやる気をなくす理由について、その原因と対策方法を解説してきました。
社員が評価に納得できず、やる気をなくしている状況が続くと、さまざまな弊害が生じる恐れがあります。やる気をなくすのを防ぐためには、その原因を把握したうえで、自社の現状や時代背景に即した人事評価制度を整えることが重要です。
本記事を参考に、社員の評価に対する不満を解消し、「人事評価に納得できない」「モチベーションが低下している」という声があがらないように、適切な評価制度の構築に努めましょう。
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