【事例あり】中小企業の失敗しない人材育成とは？現状や重要ポイントを解説！

中小企業で業務を担当するにあたって、「採用してもすぐに辞めてしまう」「育成に割く時間やノウハウが絶対的に不足している」といったお悩みはありませんか？

近年の日本では、少子高齢化による労働力不足や転職市場の活発化により、企業の主要命題が「採用＜育成」へと変化しつつあります。

本記事では、中小企業が抱える人材育成の現状と課題を掘り下げ、成功へと導くための具体的なポイントを解説していきます。

中小企業における人材育成の現状と課題

多くの中小企業が現在、人材育成に関して様々な課題に直面しています。

経済の状況変化や社会のトレンドを背景に人材を取り巻く環境は大きく変化しており、従来の育成方法では対応しきれないケースが増えているのが現状です。限られたリソースの中でどのように人材を育成していくかは、経営において非常に重要なテーマと言えるでしょう。

まずは、現在の人材を取り巻く現状と、中小企業に特有の課題を整理してみましょう。

採用難や転職市場の活性化によって、重要度は「採用＜育成」に

現代の日本社会では、少子高齢化の影響により労働人口が減少傾向にあり、どの企業にとっても採用は一段と難しくなり、採用に必要となる予算も膨大になっています。加えて転職市場の活性化により個人のキャリアに対する意識が変化しており、大手企業との採用競争において給与や福利厚生面で劣勢に立たされることが多い中小企業にとっては、採用した人材の定着も容易で無く、さらに新たに優秀な人材を採用することも以前にも増して困難になっているのが実情です。

このような状況下では、せっかく採用した人材がすぐに離職してしまうリスクも十分考えられます。

そこで重要性が増しているのが、採用した社員をいかに自社向けの人材として育成し、企業に定着させるかという「人材育成」の観点なのです。転職が一般的になった現代であるからこそ、社員のキャリアアップや社内での成長・昇進機会を全面的にサポートすることで、優秀な人材の流出を防いで自社に定着させる必要があるのです。

指導するための時間・人材・ノウハウがない

中小企業の人材育成における最大の課題は、リソースの不足です。

中小企業庁の調査である「中小企業白書*」によると、中小企業における人材育成の課題について「指導する人材が不足している」と回答した企業が最も多く、次いで「育成にかける時間がない」が約4割を占めています。日々の業務に追われる中で、体系的な人材育成に取り組む余裕がないというのが多くの中小企業の現状なのです。

特に管理職層においては、プレイングマネージャーとして現場業務を担いながら部下の指導も行わなければならないという状況が一般的であり、育成や指導に手が回らないことも不思議ではありません。

また中小企業においては人材育成や採用を専門とするチームの層が薄かったり、あるいはノウハウや制度が確立されていないことも多く、体系的かつ効果的な育成プログラムを的確に策定・実施できている企業はそう多くないかもしれません。

例えば、OJTを実施したくても、適切な指導方法やフィードバックの技術を身につけていない上司が多く、結果として場当たり的な指導や経験値の披露に終わってしまうケースが少なくありません。またOJTを実施している現場においても、性質上指導者のスキルや経験に依存しがちなため、育成の質にばらつきが生じるリスクもあります。

中小企業庁のレポートでも、人材育成は企業の生産性向上に直結する重要なファクターであると認識されているものの、大企業と比較すると外部研修の活用や専門的な教育プログラムの導入に足踏みする傾向があると指摘されています。

結果としてより専門的な学びや効率的な成長が得られづらくなり、社員の成長が鈍化し、組織全体のパフォーマンス向上に影響を及ぼす可能性も考えられます。

*出典：「中小企業白書」https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/H30/h30/html/b2_3_3_1.html

中小企業の人材育成を左右するポイント

中小企業が人材育成を成功させるためには、自社の規模や有限なリソースを理解したうえで、独自の強みを最大限に活かす人材育成戦略が必要となります。

大企業のメジャーな施策をそのまま模倣するのではなく、中小企業ならではの特性や自社の社風、社員たちの個性などを加味した「自社最適」のアプローチを実践することが成功への鍵となります。
ここでは　具体的な成功ポイントをいくつかご紹介しますので、ぜひご自身の会社に当てはめて考えてみてください。

採用段階から入社後のキャリアや育成を構想しておく

人材育成は、入社してから始まるものではありません。採用活動の段階から、入社後のキャリアパスや育成計画を具体的に構想しておくことが重要です。

求職者は自身のキャリアパスや成長環境に関心が高いため、具体的なキャリアアップ過程や実際のロールモデルを示すことは、優秀な人材を獲得する上でも大きなアドバンテージとなるでしょう。また、キャリアアップ助成金などの制度活用についても候補者に伝えることで、会社の人材投資への本気度やキャリアアップの実現性を示すことができるでしょう。

採用ステップと育成ステップを分断せずに、採用時には自社の育成制度や可能かキャリアパスを踏まえて具体的なキャリアを描き、採用後は採用過程でジャッジした候補者の特性や期待値をすみやかに育成計画に反映させることで、より個人にコミットした効果的な育成が可能となるでしょう。

中小企業ならではの「面倒見の良さ」を生かす

中小企業には、経営者や上司と部下の距離が近く、「面倒見の良さ」や「風通しの良さ」といった大企業にはない独自の強みがあります。社員一人ひとりの顔と名前が一致し、個性や強み弱みを深く理解できる環境は、きめ細やかな人材育成に非常に有利に働きます。

また、経営陣と社員の距離が近いため、頑張りが可視化されやすかったり肩肘張らずにコミュニケーションが取れることも、中小企業の利点の一つでしょう。

経営層と従業員で面談の機会を持ったり個人の頑張りに何らかの還元を行うことで、モチベーションやエンゲージメントの向上につながり、離職されづらくなるという効果も期待できます。

---

【読むだけで1on1力が1.5倍UP!?】
明日からの1on1が見違えるほど良くなる！
1on1のやり方、コツについて260スライド以上の大ボリュームで、1on1の流れや改善点など大切なことが丸わかり！
>>『【全260スライド超】メンバーの成長・マネジメントを最適化させるプロが実践する1on1パーフェクトガイド』はコチラから無料ダウンロード！

属人的な業務はマニュアル化して再現性UP

中小企業でよく見られる課題の一つが、特定の従業員に依存した属人的な業務の存在です。

属人的な業務を是正しないまま放置することは、ベテラン社員の退職や異動の際に業務が滞ってしまったり、他の新入社員や若手従業員の成長機会を奪ってしまうといった様々なリスクをはらんでいます。
そこで業務をマニュアル化することで、誰でも一定の品質で業務を遂行できるようになり再現性を高めることができます。

またマニュアル化するプロセスにおいて、ベテラン従業員は自分の知識を言語化して再整理する作業を経るため、より体系的な後輩指導がしやすくなるといった効果も期待できます。改めて業務内容を見返すことで無駄な工程や改善点が発見されることも多く、業務効率化にも貢献できるでしょう。

助成金を活用してコストを抑える

中小企業にとって、人材育成にかかるコストは大きな課題の一つです。しかし、国や地方自治体では、中小企業の人材育成を支援するための様々な助成金や補助金制度を用意しています。

これらの制度を積極的に活用することで研修費用や教育設備への投資コストを大幅に抑制し、費用面でのリスクを軽減しながら質の高い人材育成プログラムを導入することが可能になります。

例えば、非正規雇用労働者の正社員化や人材育成を支援する制度の「キャリアアップ助成金」や、従業員の研修等を支援する「人材開発支援助成金」など、中小企業が有効活用できる助成金が数多くあります。また、各都道府県や商工会議所などが独自に実施している研修支援制度やコンサルティング費用補助なども存在します。

東京都のように、中小企業向けの研修プログラムを安価に提供している自治体もありますので、事前に調査して条件に合うものを積極的に利用すると良いでしょう。

全て自社でやろうとせずに、研修や講座はアウトソースする

人材育成のノウハウやリソースが不足している中小企業が、全てを自社内で解決しようとすると、かえって非効率になることがあります。

このような場合、外部の研修会社やコンサルティングファームが手掛ける研修や講座、または管理ツールなどを活用するという選択肢が有力です。外部のプロフェッショナルは、最新の教育トレンドや専門的な知識、あるいは数々の企業の人事状況を改善してきたことによるナレッジの蓄積を持っており、より自社にコミットした効果的な改善提案を行ってくれるでしょう。

また、タレントマネジメントシステムが可能なSaaS製品を導入すれば、従業員のスキルやキャリア情報を一元的に管理し、効果的な人材配置や育成計画の策定に役立てることも可能です。

このように人事業務の一部をアウトソースすることで、自社のコアビジネスに注力しながら人材育成の質を向上させることができるのです。

中小企業が実施するべき人材育成施策

中小企業において、限られたリソースの中で最大限の成果を出すためには、より効果のある施策を取捨選択していく必要があります。

ここでは、中小企業の人材育成をさらに加速させるために、特に力を入れたい人事施策を３つご紹介します。これらの施策は大掛かりな投資や制度改革をせずとも、工夫次第で大きな効果が期待できるものばかりです。

ぜひ、すぐに実践できる解決策としてご検討ください。

1on1ミーティングの導入

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に一対一で対話する時間を設ける人事施策です。これは単なる業務報告会ではなく、部下のキャリアや成長、日々の業務における悩みや課題について深く話し合うことを目的としています。

中小企業ならではの「風通しの良さ」や「面倒見の良さ」を最大限に活かすことができる、非常に有効なコミュニケーション機会であると言えるでしょう。

1on1を導入することで、部下は自身の目標設定や業務管理について上司から個別具体的なフィードバックを受けることができます。また、上司は部下の抱える問題やモチベーションの変化に早期に気づき、適切なサポートや提案ができるようになるため、社員のエンゲージメント向上や離職防止の効果も期待できます。

導入の際は定期的に時間を確保することを原則化し、形骸化させずに継続的に実施することで、社員の成長を力強く後押ししてくれるでしょう。

OJTの強化

中小企業におけるOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、日々の業務を通じて実践的なスキルを習得させるための中心的な人材育成手法であり、積極的に活用しましょう。

また、OJTの効果をより最大化するには、まず指導者となる先輩社員や管理職に対するトレーニングを実施し、OJTの目的や具体的な指導方法やフィードバックの仕方などを共有することが重要です。

また、どのようなスキルをいつまでに習得するかという明確な目標設定や進捗確認の仕組みを構築したり、業務の手順やノウハウをマニュアル化して共有することで、属人的なOJTによって生じてしまいがちな育成内容のズレや質のばらつきを抑止することができます。

このようなOJTの強化や見直しを行うことで、社員の誰もが質の高い指導を受けられるようになり、組織全体のスキルレベルの底上げと生産性向上に繋がります。

スキルマップの導入

社員一人ひとりがどのようなスキルを持ち、どのスキルが不足しているのかを正確に把握することは、効果的な人材育成計画を策定する上で不可欠です。

そこで有効なのが、「スキルマップ」の導入です。

スキルマップとは、部署や職種ごとに必要なスキルを定義し、各従業員がそれぞれのスキルをどの程度習得しているかを一覧で可視化するツールです。これにより個人の強みや弱み、そして組織全体のスキル分布を一目で把握できるようになります。

スキルマップを導入することで、社員は自身のキャリアパスに必要なスキルを認識し、主体的に学習に取り組む意欲が高まります。また人事側としても、社員の保有スキルの現状やギャップを明確にすることで、個別最適な研修プログラムを企画したり、適切な人材をプロジェクトにアサインしたりすることが容易になります。

新規プロジェクトへの若手社員のアサイン/リーダー制度

中小企業が若手社員の成長を加速させ、将来の経営を担うリーダーを育成するための有効な手段の一つが、新規プロジェクトや重要なポストに若手社員をリーダーとして積極的にアサインする制度を設けることです。

これにより、若手は早期から責任ある役割を経験し、主体性や問題解決能力、そしてマネジメントスキルといったビジネスに不可欠な能力を実践的に身につけることができます。

例えば、既存の業務改善プロジェクトや新しいサービス開発の企画など、規模が小さくても若手がリーダーシップを発揮できる場を提供すると良いでしょう。最初は上司や先輩社員がメンターとしてサポートしつつ、徐々に裁量を与えることで、若手社員は自信を深めながら成長していきます。

この施策は、若手社員にとって大きなキャリアアップの機会となるだけでなく、会社全体としても新たな視点やイノベーションが生まれやすくなるというメリットがあります。社員のモチベーションを向上させ、組織を活性化させるためにも、積極的に若手を登用する文化を醸成していくことが、中小企業の持続的な成長に大きく貢献するでしょう。

中小企業の人材育成の取り組み事例と効果5選！

実際に人材育成で成果を上げている企業は、どのような施策を実施しているのでしょうか。

ここでは、中小企業の人材育成における具体的な施策例とその効果について、5つの企業の事例を通してご紹介します。

これらの企業はそれぞれ異なるユニークなアプローチで人材育成に取り組み、いずれも顕著な成果を上げています。自社の状況と照らし合わせながら、参考にできる要素を見つけてみてください。

株式会社武蔵野（武蔵野グループ）

株式会社武蔵野は人材育成を最も需要な中核戦略の一つと見なしており、年間1億円もの教育研修費を投じたり、社長である小山昇社長が「仕組みによる人材育成」に則った独自の人材戦略を提唱するなど、人材育成への強い熱量を見て取ることができます。

この「仕組みによる人材育成」は、属人的な指導に頼るのではなく、誰もが一定の成果を出せるような体系的な制度やシステムによって人材育成を行うことを指しています。

同社の特徴的な取り組みの一例として、毎朝の環境整備活動があります。これは職場・職種・企業規模に関わらず、労働環境について整理整頓を行う活動のことを言い、その意図は単なる清掃活動にとどまりません。

身の回りの整理整頓を通して、気づく力やムダを改善する意識を常に養うという真の目的が設定されているのです。従業員一人ひとりが職場環境の改善点を見つけ、自主的に行動する習慣を身につけることで、業務においても積極的な改善提案や効率化ができる人材へと成長させられると言います。

株式会社ディップ

ディップ株式会社は、AIを活用した人材育成に積極的に取り組んでいます。

特に営業職の若手社員育成において、AIを活用したロールプレイングシステムを導入し、営業スキルの早期習得を図っています。AIによって仮想顧客を作り出してロールプレイを行うことで、若手や新人社員であっても顧客対応経験を積むことができるようになり、さらに同社の営業戦略や中堅社員の営業モデルを学習させることによって、ロールプレイ後のフィードバックや評価までもを可能にしました。

これにより、育成にかかるベテラン社員の負担を軽減しつつ、若手社員の成長速度を加速させることに成功しています。

---

【成果を出す営業マンを高速育成！】
成果を出す営業マンを育てるには非常に時間がかかると思います。
そこで、成果を上げるためのスキルを最短距離で身につけさせる方法を確立いたしました！ご興味ありましたら、下記リンクより無料のノウハウ資料をダウンロードいただけますと幸いです。
>>『本当に効果が出るスキルマップの作り方・運用方法』はコチラから無料ダウンロード！（営業職のテンプレート公開中）

株式会社エム・エス・シー

株式会社エム・エス・シーは、顧客からの信頼を得て長く活躍できる人材の育成に注力しています。

同社では、グループの長期ビジョン「Vision2030」の中で「人材の活躍推進」を重要課題の一つと位置づけ、社長塾の全面リニューアルやオンラインアセスメントの導入など、多角的なアプローチで人材開発を進めています。

特に「社長塾」では経営層と社員が直接対話する機会を設けることで、社員の経営に対する視野を広げ、主体的なリーダーを育てることを目的としています。

また、オンラインアセスメントを導入し、若手社員の組織課題を可視化したりビジネススキルの底上げを図ったりするなど、データに基づいた効率的な育成施策を展開しています。

このように、長期的な視点に立ち体系的かつデータドリブンな制度を構築することで、社員一人ひとりの成長を最大化し、組織全体のパフォーマンス向上に繋げています。

株式会社カヤック

株式会社カヤックは、「面白法人」を名乗る通り、ユニークな人事制度と人材育成施策を展開しています。

最も特徴的なのは、「ぜんいん人事部」という取り組みです。これは、全社員が人事部に所属し自ら採用や評価に携わることで、社員全員が人材育成の当事者意識を持つことを促すものです。

この制度により、社員同士が互いにフィードバックし合い、成長を支援する文化が醸成されています。
また、エイプリルフールに経歴詐称を許可する「エイプリル採用」や、サイコロを振って給与を決める「サイコロ給」など、遊び心のある採用施策も実施しており、企業の文化にフィットする人材を獲得することに成功しています。

社員が主体的にキャリアを形成できるようなエンタメに富んだ環境を提供することで、高いエンゲージメントと定着率を実現しており、企業文化が人材育成に大きな影響を与える好事例と言えるでしょう。

株式会社ガイアックス

株式会社ガイアックスは、「自由で対等な組織文化」を重視し、社員の自律を促す人材育成を行っています。

同社では、従来のトップダウン型マネジメントではなく、社員一人ひとりが自分のパーパス（存在意義）に従って働くことを目指し、極めて自由度の高い働き方を認めています。社員研修を設けず明確な人事部もないという体制は、一般的な企業からすると異例かもしれません。

しかしこのような環境だからこそ、社員は自ら考え行動する能力を養い、主体的に事業を推進する「アントレプレナーシップ」を身につけています。

週に一度の出社でもOK、旅行先からのリモートワークもOKといった柔軟な働き方は、社員のライフプランを尊重し、高いモチベーションを維持する要因となっています。

同社は、中高生向けの起業家教育プログラム「起業ゼミ」のノウハウを自治体と連携して提供するなど、社会貢献活動を通じた人材育成にも力を入れている点も非常にユニークです。

中小企業の人事施策例から読み取く上手くいくポイント

前章で紹介した5社の成功事例を読み解いてみると、業界や規模は異なるものの、中小企業の人材育成において重要な共通点や参考にできる点がいくつか見受けられます。

これらの要素を取り入れることで、より効果的で持続可能な人材育成の体制を構築できるでしょう。

人材育成を経営戦略の中心に据えている

まず、共通して見られるのは、「人材育成を経営戦略の中心に据えている」点です。どの事例企業も、単なる教育訓練としてではなく、企業の成長や事業の発展に不可欠な経営投資として、人材育成を位置づけています。

株式会社武蔵野が年間1億円もの教育研修費を投じていることや、ディップ株式会社がAIという最新技術を育成に活用していることは、その表れと言えるでしょう。

このような企業は、採用段階から入社後のキャリア形成を見据え、社員のスキルアップやエンゲージメント向上に継続的に注力しています。そのため、人材育成の計画が明確であり、短期的な成果だけでなく、長期的な視点に立って、社員の成長を支援する体制を構築している点が共通しています。貴社も、人材育成を単なるコストではなく、未来への投資として捉え、経営層がコミットする重要施策として位置づけてみてはいかがでしょうか。

外部のリソースや新しい技術を積極的に活用している

次に、「外部のリソースや新しい技術を積極的に活用している」点が挙げられます。

ディップ株式会社がITやセキュリティを専門とするラック株式会社に依頼してAI営業育成システムを構築したり、株式会社エム・エス・シーがオンラインアセスメントを利用したりと、自社で全てを賄うのではなく、その領域を得意とする企業と連携しながら専門知識や最新技術を賢く取り入れていることが分かります。

中小企業が抱えがちな「ノウハウ不足」や「時間不足」といった課題を、外部の力を借りて解決しているのです。

また、助成金や補助金制度を有効活用することで、人材育成にかかる費用負担を軽減し、より質の高いプログラム導入に繋げている点も参考になります。

このように、自社のリソースだけで限界を感じる場合は、研修代行サービスや人材管理SaaS、コンサルティングサービスなど、様々な外部の専門家に頼ることを視野に入れると良いでしょう。常に新しい情報にアンテナを張って最適な解決策を探すことが、効果的な人材育成の鍵を握ると言えます。

企業の文化や特性を活かした独自性のある施策を展開している

また、「企業の文化や特性を活かした独自性のある施策を展開している」点も無視できない要素でしょう。

株式会社カヤックの「ぜんいん人事部」や株式会社ガイアックスの「自律を促す自由な働き方」など、各社が自社のアイデンティティや強みを最大限に活かしたユニークなアプローチを取っています。

これは、他社の成功事例を単に模倣するのではなく、自社の風土や事業内容に合わせた最適な育成方法を模索している証拠です。自社の強みや独自の文化を再認識し、それを人材育成にどう活かせるかを考えてみることで、他社との差別化を図りつつ効果的な施策を展開できるはずです。

効果的な人材育成・社員のスキル向上には「コチーム」！

「コチーム」は、「スキルマネジメント（1on1×スキルマップ）」を運用できる国内唯一のツールです！スキルマネジメントを効果的に管理・運用するための各種機能を搭載しております。

• 会社ごとのオリジナルスキルマップを独自学習させたAIを用いて作成！
• 1on1機能とスキルマップ機能の連携で、スキルの習得を促進！
• スキルの獲得状況を一元管理！
• 1on1の省力化機能で現場管理職の負担を最小限に抑えて運用可能！

まとめ

現在の労働市場において、優秀な人材の採用がますます困難になる中、既存の従業員を大切に育て上げることは企業の持続的成長にとって不可欠な投資となっています。助成金制度の活用や外部企業との連携、あるいはステムの導入により、コストを抑えながらも質の高い人材育成を実現することは十分に可能です。

中小企業における人材育成は、限られたリソースという制約があるので、優先順位をきめ、施策を実行することが重要になります。一方で、従業員との距離の近さや柔軟性という大きな強みを持っています。

本記事で紹介した成功事例や重要ポイントを参考に、自社の特性を活かした効果的な人材育成戦略を構築することが重要です。