【階層別ポイントあり】効果的な人材育成の研修とは？目的や種類などを解説！

企業の持続的な成長には、人材育成が欠かせません。人材育成は単に社員を教育することではなく、企業の次世代の競争力を高め、将来的な発展を支える重要な経営戦略の一つなのです。

しかし、「研修を実施しても効果が見られない」「どのような育成方針を立てれば良いのか分からない」といった悩みを持つ担当者の方も少なくはないでしょう。

本記事では、人材育成の目的から様々な研修スタイルの解説、さらには階層別の研修実施ポイントといった実践的な内容まで紹介していきますので、人材育成でお困りの方にはぜひ参考にしていただきたい内容となっております。

人材育成の目的とは？

企業の持続的な成長には、人材育成が欠かせません。人材育成は単に社員を教育することではなく、企業の次世代の競争力を高め、将来的な発展を支える重要な経営戦略の一つなのです。

まずは、人材育成の目的を明確にし、より自社にマッチした効果的な育成方法やプログラムとは何かを知るところから始めてみましょう。

人材育成の目的は様々ですが、まず最も代表的なものとして、「生産力向上」「経営戦略やビジョンの達成」「将来的な経営層・リーダー育成」というものがあります。まずはこれらの目的を意識しながら、自社に合った人材開発の仕組みを構築していきましょう。

組織の生産力向上

人材育成の最も基本的な目的の一つが、社員の能力向上による生産性アップです。従業員一人ひとりのスキルやナレッジが向上すれば、業務の質と効率が高まり、結果として企業全体の生産力向上につながります。特に現場での実践力を鍛えるための研修は、直接的な業績アップに結びつきやすいでしょう。

例えば、営業担当者のセールススキル、エンジニアの技術力、事務職のIT活用能力などを強化することで、業績や業務スピードを向上させることができます。また、課題解決力やコミュニケーション能力といった、職種を問わず必要とされる基礎的なビジネススキルの強化も、普遍的なビジネスマンとしての人材力を左右する重要な要素となってきます。

このように、人材育成によって生産力向上をねらうことは、短期的な利益だけでなく中長期的な企業の競争力強化につながる重要な投資であると言えます。

経営戦略やビジョンの達成

企業が掲げる経営理念やビジョンを実現するためにはそれを担う人材の育成が不可欠です。経営戦略と人材育成は密接に関連しており、企業が目指す方向性に合わせた人材開発を行うことで、ビジョンの達成がより確実になります。

先述した「生産力向上」が現場レベルから即戦力的に企業の生産能力を後押しするためのものであるとすれば、こちらの「経営戦略やビジョンの達成」は、「縁の下」的に企業の中核から組織の風土を形成し、事業展開の指針となり、エンゲージメントの醸成に大きく貢献するものであると言えます。

社員一人ひとりが会社のビジョンを理解して共感し、同じ方向を向いて協働できるような企業としてのまとまりを醸成することも、人材育成の非常に重要な目的の一つなのです。

次世代の経営層やリーダー育成

企業の持続的な成長のためには、次世代を担うリーダーや経営層の育成が重要な課題です。現在の経営者やマネジメント層がいくら優秀であったとしても、いつまでも組織を率いることはできません。将来を見据えてリーダーシップを発揮できる人材を計画的に育成していく必要があるでしょう。

組織の舵取りとなるような次世代のリーダーは、単に仕事ぶりのみが求められるのではなく、会社の企業理念への共感や高いエンゲージメントをも備えている必要があります。

なぜなら、業務効率や収益性に優れた事業・経営方針は必ずしも会社のミッションやブランドイメージと合致するとも限らず、バランスを考慮しながら事業展開や経営を行っていく必要があるためです。

また、労働市場において汎用的に優秀な人材は、ヘッドハンティングや転職によるキャリアアップの道も十分に開けているため、コストをかけて育成しても最終的に離職してしまう可能性もあります。単にビジネスマンとして優秀な人材ではなく、自社へのコミットメントも含めて優秀な人材を育成する必要があるのです。

人材育成を始める前に確認すべきこと

人材育成を効果的に進めるためには、まず現状を正確に把握し、目指すべき方向性を明確にすることが大切です。

もしかしたら、「研修を実施しているのに効果が見えない」「人材育成に投資しているのに成果が出ない」といった悩みを抱えているかもしれません。このような課題を解決するためには、人材育成を始める前にいくつかのポイントを確認しておく必要があります。

前提や現状理解がはっきりしていない状態で施策を打っても、それが有効打であるのか、そもそも自社にとって必要な施策であるのか等の課題をクリアにすることができず、ただ「研修を行った」という行動成果しか得ることができない恐れがあります。

最序盤の確認プロセスを丁寧に行うことで、単なる「研修のための研修」ではなく、真に組織と個人の成長につながる人材開発が可能になるでしょう。

人材育成がうまくいっていない理由を知る

従来の人材育成の取り組みが思うような成果につながらない場合は、まずはその原因を探ることが重要です。

研修を実施しているにもかかわらず期待した効果が得られない背景には、いくつかのボトルネックが存在している可能性があります。研修実施以前の課題やボトルネックを洗い出さない限りは、どんなにリソースを費やして新規の取り組みや追加の研修を行ったとしても、望んだ成果は得られないでしょう。

まず考えられる典型的なものとしては、研修内容と実際の業務とのギャップです。いくら良い研修を受けても、日々の業務で活かせなければ意味がないため、研修で学んだことを実践できる機会や環境が整っているかを確認しましょう。

また、集合研修をメインで採用している場合にありがちなのが、内容やレベル感が個人に合っておらず、モチベーションを引き出せなかったり何の身にもならずに終わってしまうケースです。

次に、研修の目的が不明確なケースも多く見られます。「とりあえず研修をやっておこう」という姿勢では、効果は期待できません。なぜその研修が必要なのか、どのような成果を期待しているのかを明確にすることが大切です。

自社の将来のビジョンを想定する

効果的な人材育成を行うためには、自社が目指す将来像と、そのために必要な人材像を明確にすることが不可欠です。

「どのような会社になりたいのか」「そのためにはどのような人材が必要か」「そのような人物に必要なスキルは何か」というように、段階的に具体化していくことで、企業の理想像という抽象的なイメージから、必要なスキルやそれを身に着けるためのプログラムといった現実的な構想に落とし込むことができます。

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現状把握を行い、ギャップを特定する

理想の人材像や必要なスキルが明確になったら、次は現状との差を把握することが重要です。このギャップ分析によって、どのような育成施策が必要かが見えてくるでしょう。

現状把握には様々な方法がありますが、全社員のアセスメントや資格保有状況など、客観的なデータに基づいて行うことがポイントです。社員個人個人の強み・弱み、さらにそこからチーム全体の強み・弱みを分析し、理想状態と比較してどの部門や職種に人材が不足しているか、どのようなスキルが組織として足りないかを特定しましょう。

このギャップ分析の結果に基づいて、優先的に取り組むべき育成課題が特定できるため、汎用的な研修や育成施策に加え、それらの課題にクリティカルに作用できる育成プログラムを個別に策定することが重要です。すべての課題を一度に解決することは難しいため、事業戦略上の重要性や緊急性を考慮して、優先順位をつけるようにしましょう。

効果的な人材育成のためのさまざまな研修方法とは

人材育成を効果的に進めるためには、目的や対象者に合わせて最適な研修方法を選ぶことが重要です。
研修方法には様々な種類があり、目的や状況に応じて適切な方法を選択することで、研修効果を高めることができるでしょう。

ここでは、代表的な研修方法の特徴と活用ポイントについて解説していきますので、自社の状況や課題に合わせて最適な研修方法を選択してみてください。

集合研修

集合研修は、複数の参加者が一堂に会して行う従来型の研修スタイルです。

講師による一方的な講義だけでなく、グループワークやディスカッション、ロールプレイングなど、参加型の学習方法を取り入れることで、より主体的に学んでもらうことができます。

集合研修の最大のメリットは、大人数の研修を一度に実施できるためコストが抑えられることです。また、参加者全員がリアルタイムに同期しているため、グループワークやロールプレイングなど参加型の学習方法を取り入れたり、講師からの直接的なフィードバックや質疑応答が可能であり、主体的な参加によって理解を深めやすいという特徴があります。

しかし、集合研修は特定の世代やポジションを対象に一律参加となるため、それゆえのウィークポイントもはっきりしています。内容が参加者で一律であるため個人の興味関心から乖離してしまうことも少なくなく、習熟度や能力レベルによっては時間の無駄に感じてしまったり、あまりにもレベル感の低いプログラムへの強制参加によって自社の教育環境に不信感を抱くきっかけになってしまう恐れも考えられます。

また、このような不満やモチベーションの低下は、比較的能力や向上心の高い人材ほど抱きやすいといえるかもしれません。

そのため、集合研修を企画する際には、目的を明確にして参加者のレベルやニーズに合った内容にすること、そしてメンバーのレベル感によっては個人にコミットしたプログラムを個別に提案するなどのフォローが必要になります。

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OJT

OJT（On-the-Job Training）は、実際の業務を通じて行う研修方法です。上司や先輩社員が指導役となり、実務の中で必要なスキルや知識を教えていきます。「仕事をしながら学ぶ」という特性から、理論と実践を結びつけやすく、即戦力の育成に効果的な方法であると言えるでしょう。

OJTの最大のメリットは、実際の業務に直結した学びが得られることです。研修で学んだことをすぐに実践できるため、知識やスキルの定着率が高くなり、また個人の能力やペースに合わせた指導が可能であるため、きめ細かなフォローアップができる点も魅力です。

一方で、指導者の教え方や熱意によって効果に差が出やすいという課題もあります。

前時代的な「見て覚えろ」式の放任型OJTでは、効果的な学びは期待できません。計画的かつ体系的なOJTを実施するためには、指導者自身のトレーニングを行ったり、明確な育成計画指導項目リストを用意しするなどして、指導の個人差を可能な限り是正する必要があります。

eラーニング

eラーニングは、インターネットやイントラネットを通じて提供される学習システムです。時間や場所を選ばず、自分のペースで学習できる柔軟性が最大の特徴であり、コロナ禍以降はリモートワークの普及とともに急速に広がっています。

eラーニングのメリットとしては、まず学習の自由度の高さが挙げられます。

業務の合間や通勤時間等のスキマ時間で学習できるため、忙しい社会人にとって大きなメリットとなります。また、一度コンテンツを作成すれば多くの社員が利用できるため、大規模な研修を低コストで実施できる点も魅力です。さらに、学習履歴や理解度テストの結果を自動的に記録・分析できるため、進捗管理や効果測定が容易であり、評価や目標管理に活用できる指標としても重宝するでしょう。

eラーニングは、コンプライアンス研修や製品知識の習得、IT関連スキルの学習など、知識のインプットが中心となる内容に特に適しています。また、集合研修やOJTの事前学習、資格取得のための学習など、他の研修方法と組み合わせることで「理論→実践」のサイクルを作ることができ、より効果的な学習効果が期待できるでしょう。

一方で、自己管理能力が求められるため、モチベーション維持が難しい場合もあります。

また、対面でのコミュニケーションやフィードバックが限られるため、対人スキルやチームワーク能力の向上には不向きという側面もあるでしょう。しかし最近では、インタラクティブな教材やゲーミフィケーション要素（ゲームのようなデザイン、形式）を取り入れたeラーニングも増えており、学習の楽しさや継続性を高める工夫がなされています。

公開講座

公開講座は、外部の研修機関や教育機関が提供する、一般に公開されている研修プログラムです。様々なテーマやレベルの講座が用意されており、自社の状況や個人のニーズに合わせて選択できる柔軟性が特徴です。

公開講座の最大のメリットは、各分野のエキスパートが講師を務めることが多く、専門性の高い内容や最新のトレンドを学べることです。さらに、少人数の社員を対象としてスキルを身につけさせたい場合、自社で研修を企画・運営するよりも、公開講座を活用した方がコスト効率が良いケースもあります。特に専門性の高い分野や、社内に講師となる人材がいない場合には有効な選択肢となるでしょう。

【段階別】効果的な人材育成のための研修内容

人材育成を効果的に進めるためには、社員のキャリアステージに合わせた研修プログラムを設計することが重要です。

新入社員、中堅社員、管理職では、求められる役割やスキルが異なるため、それぞれの段階に適した研修内容を提供する必要があります。

段階に応じた適切な研修を実施することで、社員の成長を効果的に引き出し、組織全体の能力向上につなげることができるでしょう。自社の状況や課題に合わせて、最適な研修プログラムを検討してみてください。

①新入社員研修

新入社員研修は、社会人としての第一歩を踏み出す重要な機会です。

まずは、集合研修でビジネスマナーやコンプラ等の基礎知識を身に着けるところからスタートしましょう。ビジネスマンとしての基本動作が身についたら、次はOJTを通して現場経験を積むのが一般的ですが、もし職種や配属が未定である場合は、2週間ごとのローテーションOJT等によって適性を見極めるのが良いでしょう。

また、若い世代は知識の吸収や成長のスピードが速く、さらにITやデジタル環境への抵抗感が少なく、基礎的な情報リテラシーが高いことも大きな強みであると言えます。よって、社会人として身に着けることがの望ましいプレゼンや表計算ソフトの基本的な扱いはもちろんのこと、より発展的な効率化の方法や、生成AI等の最新の技術についても新人のうちからキャッチアップできるとなお良いでしょう。

このような座学の内容については、非同期型のe-learning等を活用することをおすすめします。もし自社でコンテンツ内容を充足させられない場合でも、ITリテラシーや生成AIといった領域については外部委託研修や契約講座の選択肢が潤沢にあるため、検討してみるのも良いかもしれません。

そして、新人の育成過程で非常に重要な意味を持つのが、「○○イズム」や「○○マインド」といった会社の理念やビジョンを、他人ごとではなく当事者の一員として認識してもらうことです。「自分はどのような会社で働くのか、そして会社は何を目指しているのか」という理解があってこそ、仕事へのモチベーションや帰属意識が高まります。

経営層や先輩社員との交流機会を設けたり、実際の自社商品・サービスの体験などを通じて、会社への理解と愛着（エンゲージメント）を深めることが大切です。

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②中堅社員研修

中堅社員は、組織の次世代の中核を担う存在であり、その育成は将来の競争力に直結します。

一般的に入社5〜10年程度の社員が対象となり、専門性の向上とリーダーシップやマネジメント能力を身につけることが主な目的となります。

しかし中堅社員ともなると、任される業務量や拘束時間も増え、新人の時のように長期間の集合研修に参加したり、講座受講にまとまった時間を割くことは難しいはずです。よって、中堅層以降の教育には、プレイヤーとしての日々の業務に支障を来さずに、且つ十分な育成効果を得られるようなプログラムの策定が必要となってきます。

また、業務の中核を担う中堅社員には、より高度な専門知識やスキルの習得、あるいは資格の取得といった職能の強化が求められます。しかし、中堅層以降は、ある程度の現場経験や経験値によって業務への自信もつき、またそれに応じたポジションも与えられ、客観的に実力や適性を認知することが難しくなってきている時期であるともいえます。

そのようなタイミングであるからこそ、自社プロダクトや業務知識に関するアセスメントテストや資格取得状況等を基に、定量的あるいは客観的に現状の能力レベルを改めて把握してみることが大切です。現時点での強み・弱みを正しく把握できると、テコ入れするべき部分が分かるだけでなく自身の認知とのズレやバイアスも明らかになり、今後の学習方針の決定や日々の業務意識の変化にもに大きく貢献することでしょう。

専門性の強化としては、外部講座の利用や、短期集中での研修等が有力です。業界の最新動向や先進的な手法、専門的なツールの活用法など、実務に直結する専門性を高める研修が効果的です。また、問題解決力や論理的思考力など、複雑な課題に対応するための思考法も重要なテーマとなります。

また、リーダーシップやマネジメント能力を身につけることも、中堅社員研修にとっては必要となってきます。後輩指導やプロジェクトリーダーとしての役割を担うことも増えてくるため、「プレイヤー」としての役割に加えて、「リーダー」や「マネージャー」としての視点や行動を身につけることが求められるため、マネジメント研修は必要不可欠となってくるでしょう。

職種や部署が異なっていても基本的なマネジメントや人材育成に関するノウハウは似通っているため、同様のポジションの参加者を集めた同期型の集合研修を実施することをおすすめします。マネジメント能力は対人スキルであるため、参加者同士のロープレやリアルタイムのフィードバック等が非常に有効な学習方法であると言えます。

③管理職研修

管理職は組織のパフォーマンスを左右する重要な存在です。部下の育成や組織運営の責任者として、マネジメントスキルやリーダーシップの強化が求められます。しかし、ここで最も重要なのは、あくまで「自社の」経営層候補として帰属意識を再確認しながら育成を行うことです。

経営視点やさらなるPM能力を養うためには、エグゼクティブ研修での経営シミュレーションや事業立案、経営層と対話する機会が有効であると言えます。

しかし、一貫して、「自社でこそ輝く意義」を強調することが大切です。相応の地位や実績のあるベテラン社員というのは、社内での今後を担うことが期待できると同時に、しかし転職市場内でのニーズも最も高まっているということを意識する必要があります。

重要な案件やポストを任せて実績を重ねることも大事ですが、社内のDXプロジェクトやバックオフィス改革など、自社のための大規模プロジェクトや役割を通して「自社最適」視点を定着させることが重要です。

さらに、将来の経営層として会社のブランディングや社内の業務プロセス、システムの導入といった部分に関与することになるため、変化への対応力や最新トレンドのキャッチアップも必要不可欠であると言えます。デジタルトランスフォーメーションやグローバル化、ダイバーシティ推進など、ビジネス環境の変化に対応するための知識やマインドセットを身につける姿勢が管理職には求められています。

研修の効果をより最大化させるために

研修の目的は、実施することそれ自体ではなく、人材育成をスムーズかつ効率的に行うことです。せっかく時間とコストをかけて研修を行っているのですから、その効果を最大化させたいですよね。

研修の効果を高めるためには、「研修ニーズの正確な把握」「効果測定とPDCAサイクルの実践」「学びを活かせる環境づくり」の3つが重要なポイントとなります。

これらを意識して研修プログラムを設計・運用することで、単なる「知識のインプット」で終わらせず、実際の業務パフォーマンス向上につなげることができるでしょう。

研修ニーズの把握、研修で達成したいものや水準を策定

効果的な研修を実施するためには、まず正確なニーズ把握が不可欠です。「なぜこの研修が必要なのか」「どのような成果を期待しているのか」を明確にすることで、的確な研修内容を設計することができます。

研修ニーズを把握する方法としては、経営層や管理職のビジョンを人材像に落とし込むこと、さらに現場にヒアリングをすること等が挙げられます。経営戦略や事業計画から導き出される人材育成の方向性を確認し、組織として求められるスキルや知識を特定しましょう。

また、社員へのアンケートやインタビューを通じて現場で感じている課題や学びたいテーマを把握することも重要であり、トップダウン・ボトムアップ双方向でのニーズの把握が必要です。

研修の目標設定においては、「何ができるようになるか」という行動目標から個別のスキルレベルに分解することも有効です。「コミュニケーション能力を高める」といった抽象的な目標ではなく、「顧客との商談で効果的な質問ができるようになる」「部下に対して建設的なフィードバックができるようになる」など、具体的な行動を目標として設定し、必要なスキルやレベルを特定しましょう。

この際には、スキルマップを活用することで、現状のスキルレベルと求められるレベルのギャップを可視化することができるため、実装すべきあるいは強化すべきスキルを明確に把握することができます。

PDCAサイクルを回して、研修効果の測定と改善を行う

研修の効果を最大化するためには、実施後の効果測定と継続的な改善が欠かせません。

リソースを投入して研修を実施しているのに効果をなかなか感じられないという場合は、もしかしたら研修を実施するだけで満足してしまい、その後の効果検証や改善活動といった最適化の過程が疎かになっているのかもしれません。研修の策定から実施、さらには効果測定や改善といった一連の流れについて、PDCAサイクルに当てはめながら最適化を行うことが重要です。

効果測定の方法としては、研修直後のアンケートやテストによって参加者の満足度や理解度を確認することが一般的ですが、これだけでは真の効果測定とは言えません。

研修の成果が、テストやアンケートといった実践を伴わない調査では測定が難しかったり、あるいは実際の業務によってはじめて定着が促されるものである可能性があるためです。

よって研修から一定期間後（例えば3ヶ月後など）に、上司による観察評価や同僚からのフィードバック、業績指標の変化など、複数の視点から効果を検証しましょう。

その測定結果に基づいて、効果が低かった部分は内容を見直し、高評価だった要素は強化するなど、研修内容や実施方法の改善を行います。また、研修後のフォローアップの仕組みも重要であり、オンラインでの質問対応や実践事例の共有会など、学びを定着させるための取り組みを検討しましょう。

研修で学んだことをアウトプットできる環境づくり

研修で学んだことを実際の業務で活かすためには、適切な環境づくりが不可欠です。いくら良い研修を受けても、それを実践する機会や環境がなければ、効果は限定的になってしまいます。

研修で学んだことを実践する際に、上司を含む周囲が理解と支援を示したり、適切なフィードバックを提供することで、社員は安心して新しい取り組みにチャレンジできます。

部下が学んだ内容を実践しようとする姿勢に理解を示したり適切なフィードバックを提供するために、管理職向けの説明会を実施したりや部下がどのようなプログラムを受けているのかを把握してもらうことが重要です。

また、実践の機会を意図的に設けることも大切です。

例えば、プロジェクトアサインメントやシミュレーション等を通じて、研修で学んだスキルをアウトプットできる場を提供します。「研修で学んだプレゼンテーション技法を使って、次回の部門会議で発表してみよう」「自社プロダクト勉強会の成果を、次の営業ロープレに反映してみよう」といったように、具体的な実践経験を経ることで、学びを定着させることができます。

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人材育成研修は外部のプロの力を借りるのがおすすめ

人材育成の重要性は理解していても、「自社だけで効果的な研修プログラムを設計・運営するのは難しい」と感じていませんか？

事実、まったくもって人材開発やバックオフィス領域に企業として門外漢であった場合、自社内のこととはいえ人材育成のすべてを内部で運営することは非常に困難であると言えます。

外部の研修専門家やサービスを活用することには様々なメリットがありますが、まず挙げられるのは、最新の教育理論や効果的な学習方法、業界トレンドなどを踏襲した質の高い研修プログラムを受けられることです。

次に、客観的な視点が得られることも大きなメリットです。

社内だけで研修を行うと、「当社ではこうするのが当たり前」という思い込みや固定観念に縛られがちです。外部の専門家は、異なる視点や新たな発想を提供し、組織の課題や改善点を客観的に指摘してくれます。この「外からの視点」が、組織の変革や成長のきっかけになることも少なくありません。

また、リソースの効率化も重要なポイントです。質の高い研修プログラムを一から開発するには多くのコストが必要であり、外部のサービスを活用することで、社内リソースを他の重要な業務に集中させることができます。特に人事部門の人員が限られている中小企業では、外部サービスの活用が効率的な選択となるでしょう。

外部のプロを活用する際のポイントとしては、自社の課題や目的を明確に伝え、パートナーシップを構築することが大切です。「丸投げ」ではなく、共同で研修を創り上げるという姿勢で取り組むことで、より効果的な研修が実現するでしょう。

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まとめ

人材育成は企業の持続的な成長と競争力強化のために欠かせない重要な経営課題です。

本記事では、効果的な人材育成のための研修方法や、段階別のポイントについて解説してきました。

人材育成は一朝一夕で成果が出るものではなく、「人への投資」であると言えます。短期的なコスト中長期的な視点を持ち、将来のリターンを生み出す重要な経営投資として捉えて継続的に取り組むことが重要です。