従業員エンゲージメントを高める方法とは？施策例や成功企業を紹介！

「従業員のやる気をなかなか上げられない」

「バラバラに仕事をしている感じで、会社やチームとしての結束が薄い」

「コストをかけて育成しても離職されてしまう」

近年の働き方の多様化や人材の流動化によって、このようなお悩みを非常に多く聞くようになりました。しかし実は、これらの組織や人材に関する課題はすべて、「従業員エンゲージメント」を向上させることで解決できるかもしれません。

今回は「従業員エンゲージメント」について、人事担当者や経営者の方なら最低限知っておくべき基本知識から、効果を狙いやすい実際の施策例まで幅広く紹介していきます。ぜひ最後までお目通しください。

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エンゲージメントとは？

エンゲージメント（engagement）は、一般的に「約束」「契約」「婚約」といった意味を持つ英単語です。ビジネスシーンにおいては、従業員が会社や組織に対して抱く「愛着」や「忠誠心」といった感情、そしてそれらを以て「会社に貢献しようとする状態」を指します。

この概念は1990年にボストン大学のカーン教授によって提唱され、アメリカの調査会社ギャラップ社が活用し始めたことをきっかけにコンサルティング業界において急速に普及しました。その後は様々な研究者がこの分野の研究を進め、特にユトレヒト大学のシャウフェリ教授が2002年に提唱した「ワーク・エンゲージメント」は、従業員の心身の健康を重要視する概念として現代でも広く活用されています。

このように国際的な認知が進む一方で、日本企業の従業員エンゲージメントはいまだ低い水準にあることが指摘されています。だからこそ「エンゲージメント」という概念を理解して高めていくことが、より強固な組織づくりを成功させるための重要な要素であると言えるのです。

従業員満足度との違い

似ている概念として「従業員満足度」がありますが、これは福利厚生や給与といった労働環境への「納得感」についての指標であり、従業員の会社に対する忠誠心や信頼度合いを指標化したものである「従業員エンゲージメント」とは別物です。

さらに従業員エンゲージメントが高いと、それだけ「会社に貢献しよう」というモチベーションも高くなるため、青天井的にチームや会社の業績を後押しできますが、「従業員満足度」が高いというのは現状の待遇に満足しているだけに過ぎません。これではさらなるパフォーマンスの向上を期待できないどころか、現状への満足ゆえにむしろ手を緩めてしまう可能性すらあるのです。

このように「従業員エンゲージメント」を高めることは、強固な組織づくりや個人のパフォーマンス向上に必要不可欠なのです。

従業員のエンゲージメントに着目すべき理由

多くの経営者や人事担当者が従業員エンゲージメントを高めるための施策に本腰を入れているのは、それによって様々なメリットが得られるからです。ここでは、代表的な3つの恩恵について紹介していきます。

• 離職防止に強く働く
• 業績が向上する
• MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を浸透させられる

離職防止に強く働く

従業員エンゲージメントの向上は、離職率の低下に非常に強く影響します。

アメリカの経営・人事管理コンサルティング会社CEB社が公表した調査データによると、従業員エンゲージメントの低い従業員の離職率が9.2%であるのに対し、エンゲージメントの高い従業員の離職率はわずか1.2％にとどまるという結果が確認できます。これは、従業員が「この会社で、このチームで、この人たちと一緒に働きたい」と強く思っている証拠です。

もちろん給与や福利厚生も重要ですが、それだけでは防げない「心の離職」を防ぐことができるのが、エンゲージメントの大きな効果なのです。会社が従業員一人ひとりのキャリアや心の健康に寄り添い、信頼関係を築くことで、「この会社なら自分の成長を応援してくれる」「この会社なら安心して働き続けられる」という安心感が生まれ、離職という選択肢が遠のきます。

つまり従業員エンゲージメントの向上は、従業員の会社に対する信頼と絆を育むことそのものであり、離職防止のための最強の打ち手であると言えるでしょう。

参考：Driving Performance and Retention Through Employee Engagement／Corporate Executive Board

業績が向上する

従業員エンゲージメントが高い社員は、与えられた業務をこなすだけでなく、会社の目標を自分のこととして捉えて自発的に行動するようになります。

例えばチーム内で自発的にミーティングを開いて改善策を話し合ったり、部署の垣根を越えて協力し合ったりといった、自律的な取り組みが増えるでしょう。こうした一人ひとりの自発的な行動が積み重なることで、組織全体の生産性が底上げされ、結果的に会社の売上や利益に大きく貢献します。

エンゲージメントは従業員の個々のパフォーマンスを高めるだけでなく、組織全体の活力を生み出し、会社の持続的な成長を力強く後押ししてくれるのです。

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）を浸透させられる

企業が掲げるMVV（ミッション・ビジョン・バリュー）は、会社の存在意義や目指すべき未来、そして行動規範を示す、いわば羅針盤のようなものです。このMVVが従業員に浸透することで、バラバラの従業員たちが初めて同じ方向を目指してチームとなることができ、この過程で重要な役割を果たすのが従業員エンゲージメントというわけです。

従業員エンゲージメントが高い会社では、MVVが従業員一人ひとりの心に深く根付いています。これは、従業員が会社のミッションに共感し、「このミッションを実現するために自分もチームの一員として貢献したい」と心から思っていることに他なりません。

従業員エンゲージメントを高めるためのステップ

従業員エンゲージメントを高めることの重要性を理解していただけたところで、以降はより実践的な内容についての紹介となります。

まずは従業員エンゲージメントを高めるためにどのような取り組みを決定していくべきか、そのステップについて解説していきます。

これは従業員エンゲージメントの向上のみならず全ての施策において言えることですが、大事なのは現状と目指すゴールを正確に定義すること、そして実施後の効果測定と改善を欠かさないことです。

以下ではPDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）に当てはめて、従業員エンゲージメント向上のための手順を解説していきます。

1. 現状を測定・把握する
2. ゴールを設定する
3. 現状とゴールを鑑みて施策を検討する
4. 実行後、効果測定と改善を行う

①現状を測定・把握する

まずは現状を正確に測定・把握することから始めましょう。ここで従業員エンゲージメントの現状を把握するために役立つのが、「エンゲージメントサーベイ」です。

エンゲージメントサーベイとは、従業員に対してアンケート形式で、職場環境や人間関係、自身の仕事へのやりがいなど、様々な項目について調査を行うことです。このサーベイを通じて、エンゲージメントスコアやエンゲージメント率を数値化し、組織全体の傾向や部署ごとの課題を可視化できます。

エンゲージメントサーベイを行う目的は、単に数値を出すことではありません。このサーベイを通じて、いかに傾向や課題を把握できるかというところが肝要です。

結果を分析すれば、「社員の何割がこの会社で働き続けたいと思っているか」「部署やチームごとにスコアの差があるか」「どの要素がモチベーションに最も影響しているか」といった問いに答えられます。

さらに、結果を開示するだけでなく「皆さんの意見をもとに改善策を検討しています」と示すことで、社員は自分の声が届いていると感じ、サーベイ自体がエンゲージメント向上につながる効果も期待できます。

サーベイはあくまで手段であり、その結果をどう活かすかが重要なのです。

②ゴールを設定する

現状を測定・把握したら、次にやるべきことは「ゴール設定」です。

ただ漠然と「エンゲージメントを高めよう」と考えるのではなく、いつまでに、どのくらいのレベルまでエンゲージメントスコアを向上させるか、具体的な目標を立てることが重要です。例えば、「半年後までに組織全体のエンゲージメントスコアを5ポイントアップさせる」といったように、数値で測れる目標に落とし込むと良いでしょう。

また実施したエンゲージメントサーベイの分析結果によっては、アプローチする目標をエンゲージメントそのものではなく関連する変数に設定すると良いかもしれません。

例えば「従業員同士のコミュニケーションが活発な部署ほどエンゲージメントスコアが高い」という分析が得られた場合、コミュニケーションを増やすこと自体がエンゲージメント向上につながります。

そのため、定例ミーティングや1on1、懇親制度など、コミュニケーションを促進する施策を設計することが最適なアプローチとなります。

このようにまずは子細に現状の調査と分析を行い、その結果を活用する形で目標設定をすることをおすすめします。

③現状とゴールを鑑みて施策を検討する

現状分析とゴール設定が終わったら、いよいよ具体的な施策を検討する段階に入ります。ここでのポイントは、設定したゴールを達成するために最も効果的な施策は何か、という視点で考えることです。

例えばある企業のエンゲージメントサーベイで、社員の「キャリアパスへの不安」がエンゲージメントスコアと負の相関を示すことが分かったとします。エンゲージメント向上には、この不安を解消し「ここで長く働きたい」と思える環境を整えることが重要です。

有効な施策としては、人事評価制度の見直しや多様化、挙手制による部署異動や職種転向など、個人の望むキャリアを実現しやすくする取り組みが挙げられます。

また「上司とのコミュニケーション不足」が課題であれば、1on1ミーティングの習慣化やメンター制度の導入といった施策が効果的です。

このように会社によって従業員の属性や企業文化は十人十色であり、抱える課題も異なってくるため、一般的に有名な施策をテンプレート的に導入するのではなく、必ず課題に対応するような施策を選定するべきです。

もしここで「調査や分析のノウハウが無い」「課題が分かって何の施策がトラブルシューティングになるのか分からない」といったお悩みを抱えているのであれば、人事コンサルタントや研修会社など、プロの知見を借りることも有効な方法です。

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④実行後、効果測定と改善を行う　

施策を実行した後は、効果があったのか、何が良かったのか、何が課題だったのかを特定するために、必ず効果測定と改善を行いましょう。施策の効果を測るには、再度エンゲージメントサーベイを実施するのが最も一般的であり、施策実行前と比較してスコアがどのように変化したかを分析します。

ここで期待したほどの効果が見られなかったり、逆にスコアが下がってしまったりした場合は、その原因を深く掘り下げて分析する必要があります。「なぜ効果がなかったのか？」「分析結果/ゴール設定/施策選定のどこに問題があったのか？」など、様々な角度から検証し改善策を検討しましょう。

このように効果測定と改善のサイクルを継続的に回すことで、エンゲージメント向上施策をより洗練させていくことができます。

従業員エンゲージメントを向上させやすい施策5選

ここまでお読みいただいた方の中には、「従業員エンゲージメント向上のための基本的なプロセスは理解したけれど、具体的にどんな施策があるのか知りたい」という方もいるのではないでしょうか。先ほど従業員エンゲージメント向上施策は自社の状況に合わせて検討するべきと述べましたが、とはいえ多くの企業が似たような施策に行き着くことも事実です。

ここでは多くの企業が実践して効果を実感しているおすすめの施策について、厳選して5つご紹介します。ご自身の会社の課題によっては適した施策があるかもしれないため、ぜひ参考にしてみてください。

• 社員に合った働き方を提供する
• 人事評価をアップデートする
• 社内のコミュニケーションを活性化させる
• 社内メディアやイベントを通じてMVVをアピールする
• 社内における目標やロールモデルを作らせる

社員に合った働き方を提供する

リモートワークやフレックスタイムなど、働く場所や時間を選べる制度は、従業員エンゲージメント向上に効果的です。従業員一人ひとりに合った働き方を可能にし、ライフイベントによる離職を防げます。例えば、育児中の社員がリモートワークや時短勤務を利用できなければ、離職せざるを得ない状況に陥るでしょう。

また、多様な働き方を認める会社の姿勢は「自分を大切にしてくれている」という信頼感を生み、長く働きたいというモチベーションにつながります。さらに、柔軟性のある企業イメージは優秀な人材の獲得にも役立ちます。

重要なのは、「多様な働き方を容認する」とは選択肢を増やすことであり、必ずしもワークライフバランス推進だけを意味しない点です。会社の風土や職種によって求められるものは異なります。例えば、成長意欲の高いコンサルタントや成果重視の営業職では、バランスよりも挑戦的な案件や難易度の高い仕事に携わる方が、エンゲージメント向上につながる場合もあります。

重要なのは「特定の働き方を押し付けること」ではなく、「それぞれの働き方やキャリアパスに寄り添う」という視点です。

会社の制度が様々な価値観を持つ従業員の「自分らしい働き方」を許容し、応援しているというメッセージを伝えることが、多様な人材のエンゲージメント向上に繋がるのです。

人事評価をアップデートする

従業員エンゲージメントを高めるためには、公正で納得感のある人事評価制度が欠かせません。もし、従業員が「自分の頑張りが正当に評価されていない」と感じていたら、仕事へのモチベーションは下がり、エンゲージメントも低下してしまいます。

また「パフォーマンスマネジメント」という考え方も、納得感をもって評価を行うために重要となってきます。これは年に一度の評価で全てを決定してしまうのではなく、上司と部下が頻繁にコミュニケーションを取って目標の進捗状況を確認したりフィードバックを行うことで、従業員のパフォーマンスを継続的に高めていくというものです。

1on1ミーティングはその代表的な手法の1つで、部下のキャリアプランや日々の悩みに寄り添うことで、個人の業績や目標達成を底上げするのみならず、マネージャーとメンバー間でより深い信頼関係を築くことができます。従業員が「会社が自分の成長を応援してくれている」と感じられるような評価制度は、彼らのエンゲージメントを強力に高めるでしょう。

社内のコミュニケーションを活性化させる

従業員エンゲージメントの高い組織は、社員同士のコミュニケーションが活発で風通しが良いのが特徴です。円滑なやり取りは報連相の質やチームワークを高めるだけでなく、職場の心理的安全性の強化にもつながります。

「心理的安全性」という概念は、ハーバード大学のエイミー・C・エドモンドソン教授が提唱しました。医療現場での研究を通じ、メンバーが対人関係のリスクを気にせず意見や懸念を率直に言える状態こそが、組織の学習能力やパフォーマンス向上に不可欠であると示しています。

心理的安全性が高いチームでは「率直に意見を言っても大丈夫」と感じられるため、失敗を恐れず挑戦したり、新しいアイデアを提案したりといった積極的な行動が促されます。

参考：Amy C. Edmondson – Faculty & Research – Harvard Business School

社内メディアやイベントを通じてMVVをアピールする

MVV（ミッション・ビジョン・バリュー）は、企業が目指すべき方向性を示す重要な羅針盤です。しかしこれが従業員に浸透しないまま、ただの「お題目」で終わってしまっては意味がありません。MVVは従業員に「自分ごと」として受け止めてもらってこそ意味を発揮するものであり、社内メディアやイベントを通じて積極的にアピールし続けることが大切です。

例えば社内報やイントラネットを利用して、MVVを体現している社員やプロジェクトを特集したり褒賞することで、従業員は「MVVが自分たちの仕事や評価にどう繋がっているのか」を実感できます。またMVVをテーマにしたワークショップや研修を実施し、従業員一人ひとりがMVVを自分ごととして捉えられるような機会を提供することも有効でしょう。このような施策によって従業員の会社のミッションへの共感が高まると、日々の業務に対するモチベーションも向上させることができます。

社内における目標やロールモデルを作らせる

従業員が「自分もああなりたい」と思える目標やロールモデルを示すことは、エンゲージメント向上に大きく寄与します。具体的な成功例を見ることで自分の可能性を実感し、努力するモチベーションを得られるためです。特に身近で再現性のある事例ほど「努力次第で手が届く」と考え、行動につながりやすくなります。

そこで効果的なのが、社内報や社内SNS、全社イベントなどを活用して、優秀な社員や成功したプロジェクトを「理想像」として積極的に紹介することです。詳しくは後述しますが、例えば株式会社フューチャーでは、社内で最も優秀なプロジェクトを褒賞するための社内コンペを盛大に行い、従業員もこれを強烈に意識しながら業務に取り組んでいると言います。

このように社内の成功体験を共有し讃える文化を醸成することで、他の従業員が「自分にもできるかもしれない/できるようになりたい」と成功のロードマップを具体的にイメージしやすくなります。また、組織全体にポジティブな競争意識とチームワークが生まれるため、従業員エンゲージメントを底上げすることに大きく貢献するでしょう。

重要なのは、目標が「社内でしか実現できないもの」である点です。例えば「年収1,000万円」といった目標は社外でも達成可能で、人材流出につながる恐れがあります。一方、「○○部署への異動」「○○プロジェクトで地域医療DXに貢献」「○○部長の下で働く」といった目標は自社でしか実現できません。こうした社内特有の目標やロールモデルを設定し、「この会社でこそ夢やキャリアを実現したい」と思える環境を整えることが、エンゲージメント向上と優秀人材の定着につながるのです。

【3選】従業員エンゲージメントが高い企業の事例紹介

ここでは実際に従業員エンゲージメントが高いことで知られている企業3社について、どのような施策を行っているのかを解説していきます。

自社の状況と照らし合わせながら、ぜひ参考にしてみてください。

• 株式会社LIFULL
• フューチャー株式会社
• スターバックスコ－ヒージャパン

株式会社LIFULL

株式会社LIFULLは「ベストモチベーションカンパニーアワード2017」で日本一働きたい会社に選ばれました。同社はエンゲージメントサーベイ（同社ではモチベーションサーベイと呼称）に注力し、その結果をもとに施策を実行・検証するPDCAサイクルを徹底しています。

特徴的なのは、従業員の「挑戦」を応援する制度です。社員交流を促すスペース「LIFULLハブ」や、学びの場「LIFULL大学」を整備し、業務に直結しない分野でも自主的に学び、人脈を広げられる環境を提供しています。

多様なキャリアパスや教育機会が用意されているため、志向が変わっても離職せず、社内で新たなキャリアに挑戦できる点も魅力です。

フューチャー株式会社

フューチャー株式会社は、テクノロジーを駆使したコンサルティング事業を展開しており、特にエンジニアのエンゲージメント向上に力を入れています。

同社は社員個人やチームの成果を容認して褒賞する文化を大切にしており、その中でも特にユニークなのが「Best Project of the Year（BPY）」という取り組みです。

これは、その年に最も優れた成果を挙げたプロジェクトや社員を表彰する制度で、受賞者は全社員の前でその功績が称えられます。

この制度は単に成果を評価するだけでなく、「自分の頑張りが正当かつ適切に評価され、全社に共有される」という強いメッセージを社員に伝えています。

これにより「この会社で成果を挙げたい」「会社に貢献したい」という社員のモチベーションを強力に後押しし、高いエンゲージメントに繋がっているのです。

スターバックスコーヒージャパン

スターバックスコーヒージャパンは、従業員エンゲージメントの高さで知られている世界的に有名なコーヒーチェーンです。同社は従業員を「パートナー」と呼び、「最も大切なブランドのコア」であると位置づけています。

国際ブランドである同社は特にパートナーの多様性の容認を重要視しており、同性パートナーでも戸籍上の夫婦と同じように福利厚生や人事制度を利用できるシステムを定めるなど、多様な人材が安心して働くことができる環境を目指しています。

またスターバックスの現場では、マニュアルといって良いものがほとんど用意されていません。ただ商品をサーブするだけでなく、顧客への追加提案や商品へのメッセージ記入といった付加価値的な行動について、パートナーが自発的に「どのような行動が顧客の消費経験を良いものにできるか」と考えて動くようになるのです。

まとめ

このように従業員エンゲージメントを高めることは、離職率の低下や業績向上、MVVの浸透といった様々な恩恵に繋がるため、企業がより強固な組織へと成長するために欠かせない要素であると言えます。

ご紹介した手法や施策例を参考にしながら、ぜひあなたの会社に合ったエンゲージメント向上施策を検討してみてください。

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