目次
若手の離職が多い会社の特徴
若手が定着しない企業には、いくつかの共通した特徴があります。
本パートでは若手の離職が多い企業の特徴を3つ紹介します。
1. 給与に不満がある
1つ目は若手社員が自身の給与に不満がある場合です。
給与はモチベーションに直結するといっても過言ではありません。
昨今では、実力主義の企業も増えており、若いという理由だけで給与が低いことに不満を覚える社員もいます。
また、長時間労働をこなし、難しい業務を達成しても、給与に反映されない場合も離職の原因につながる可能性があります。
2. 人間関係に問題がある
2つ目は職場の人間関係に問題がある場合です。
入社したばかりの若手社員は上司や先輩など、様々な人間と関係を構築していきます。
その中で悩み事や仕事で失敗をしてしまったときに相談したりフォローを入れてくれる人間がいないと居心地が悪く感じる事でしょう。
また、自分と相手の関係が良好でも、上司同士が敵対していたりすると居心地が悪く感じることもあり、離職のリスクにつながります。
3. ワーク・ライフ・バランスが重視されていない
3つ目はワーク・ライフ・バランスが重視されていない場合です。
昨今ではワーク・ライフ・バランスを重視する若者が増えています。
ワーク・ライフ・バランスが崩れていると感じる要因として以下の5つが挙げられます。
- 休日出勤が多い
- 過度な時間外労働を強いられる
- 残業手当がない
- 労働に見合った給与がもらえていない
- ノルマが厳しい
特に、休日出勤や手当のない時間外労働はワーク・ライフ・バランスが大きく崩れる要因となり、若者にとっては退職を考える大きな要因となります。
若手の離職による損失
将来を期待した若者が離職してしまうことは会社にとってとても大きな損失といえます。
本パートでは若手の離職による損失を4つを紹介します。
1. 費用の損失
1つ目は費用の損失です。
社員を採用するまでの採用活動や採用後の人材育成には膨大な費用が費やされています。
また、給与以外にも福利厚生や業務のための経費、研修費といった目には見えない費用がかけられています。
仮に、入社3年目の若手社員が離職すると1500万円の損失があるともいわれています。
また、離職したのが優秀な若手社員だった場合、将来の会社への貢献も考えるとその損失は測りかねないものです。
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2. ノウハウの流失
2つ目はノウハウの流出です。
社員は業務を通して様々なスキルを習得していきます。
その中にはマニュアルにないものも多数あるでしょう。
特殊なスキルをもって複雑な業務をこなせる社員が離職してしまい、技術継承がされないと、新しい社員が習得するのは困難でしょう。
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3. 企業のイメージ低下
3つ目は企業イメージの低下です。
新卒採用をする場合には直近3年間における離職率の公表が必須です。
離職率が高いと入社しても長く働けないイメージを持たれる恐れがあります。
また、ネガティブな理由で退職した社員が口コミサイトに会社の悪評を書く場合もあり、会社のイメージダウンにつながる可能性があります。
4. 社員のモチベーション低下
4つ目は社員のモチベーション低下です。
若手社員は企業人として将来を期待されるものです。
そんな若手が辞めてしまうと、他の社員のモチベーションにも影響を及ぼします。
離職した社員の業務は残された社員に割り振られることが多く、業務負担は増加するのが一般的です。
後任がすぐに入った場合でも戦力になるには相応の時間が必要となり、いずれにせよ離職後の負担は増加します。
その結果社員のモチベーションが低下してしまい、離職の連鎖が発生する恐れもあります。
離職を防ぐために知っておくべき若手社員の価値観
若手の離職を防ぐためには彼らの価値観を知っていくことが重要です。
本パートでは若者が持っている価値観を３つ紹介します。
1. 自分の時間を大切にしたい
1つ目は自分の時間を大切にしたいということです。
最近の若者はプライベートを大切にしたいと思う傾向が強いといえます。
働き方改革の拡大もあり、「時間外労働はしたくない」、「サービス残業はあり得ない」といった考えを持っている人もいます。
これは仕事に対するモチベーションが低いわけではなく、仕事とプライベートの線引きをしっかり引き、定時以降の自分の時間を大切にしたいという考えに基づいています。
2. 承認欲求を満たしたい
2つ目は承認欲求を満たしたいということです。
昔のように「車がほしい」、「ブランド物がほしい」という物欲に変わり、「認められたい」、「褒められたい」といった承認欲求が強いのが最近の若者の特徴です。
経済発展に伴い多くのものが手に入るようになった結果、物欲が承認欲求に変化したものと考えられています。
3. 無駄なことはしたくない
3つ目は無駄なことはしたくないということです。
最近の若者はデジタルネイティブとも言われ、彼らは物事を進める際に効率を求めます。
結果が変わらないのならなるべく楽な手段で進めたい、効率が悪い昔ながらの手段は取りたくないといった考えを持っています。
その結果、慣習として残っている昔ながらの効率の悪い手法をとらなければならないことを嫌います。
若手の離職への対策
ここまで若者の離職の原因と、それにつながる若者の価値観について記述してきました。
本パートでは若者の離職への対策を4つ紹介します。
1. 職場環境の把握
1つ目の対策は労働環境の把握です。
若者が気にしている労働環境や人間関係を知るためには職場内の現状を把握することが大切です。
社員にヒアリングを実施したりアンケートを通して職場の雰囲気や内情を客観的に把握できるようにしましょう。
それらの結果をもとにして職場環境の改善や採用活動に注力し、若手が定着する職場作りを実践しましょう。
職場環境の把握には現場の声を聞くことが重要です。
一人ひとりに直接聞くのが理想的ですが、時間的、人的コストがかかってしまうので、従業員エンゲージメントの調査が有効でしょう。
2. ワーク・ライフ・バランスの改善
2つ目の対策はワーク・ライフ・バランスの改善です。
仕事とプライベートを両立させたい若者にとってワーク・ライフ・バランスは重要です。
つまり、若者の定着率を向上させるためにはワーク・ライフ・バランスの改善は欠かせないのです。
時間外労働や休日出勤が横行している職場ではその原因を究明し、新システムの導入や対策を打ち立て改善を目指しましょう。
ワーク・ライフ・バランスの改善には担当業務が明確に区分される職務等級制度の導入が有効です。
3. キャリアデザインの共有
3つ目はキャリアデザインの共有です。
社員にはそれぞれのキャリア構想があります。
ワークライフバランス重視の社員もいれば、バリバリ働いてキャリアアップを目指したい社員もいるでしょう。
彼らの構想に沿った研修の実施や仕事の割り振りをするとモチベーションの向上につながります。
若手のキャリアデザインを上司やメンターと共有する必要があります。
また、1on1ミーティングやメンター制度を通して直接声を聞き、キャリアをサポートすることも有効です。
4. 社内コミュニケーションの見直し
4つ目は社内コミュニケーションの見直しです。
社員同士のコミュニケーション円滑化は人間関係の改善に直結します。
人間関係が円満であれば悩み事なども相談しやすくなり、離職のリスクを下げられます。
また、いい雰囲気の中で吐露された社員の会社への不満を知ることができれば、労働環境の改善に必要な要素がわかるので会社としてもメリットがあります。
社内のコミュケーションの活発化のための1つの手法として、ピアボーナスが挙げられます。
ピアボーナスについて、おすすめのツール比較については以下の記事をご覧ください。
まとめ
本パートでは若手社員が辞めていく会社の特徴、若者の価値観、離職による損失と対策について記述しました。
若手社員は会社の将来を担う大切な人材です。
その若手が辞めてしまう損失は計り知れません。
本記事を通して、若者の価値観に理解を示すなど、会社としてできる対策を立てて若者の離職防止に努めてみてはいかがでしょう。
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