看護師のという職業は、医療業界において不可欠な役割を果たしていますが、看護師の離職が大きな課題となっています。
この記事では、看護師の離職率の現状を統計情報をもとに整理し、看護師が離職する理由について説明します。
また、看護師の主な離職理由をもとに、離職率を下げるための具体的な対策を提案しています。
看護師の離職を少なくしたい医療機関の経営者や人事担当者の方々にとって、この記事は看護師の離職率という問題を多角的に理解し、対応策を考えるための記事になっていますので、ぜひ最後まで読んでいただけますと嬉しいです。
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看護師の離職率は11%前後
厚生労働省（2023）『令和４年雇用動向調査結果の概況』より作成
公益財団法人日本看護協会（以下、日本看護協会）が2023年に発表した調査結果によると、2021年度の看護師の離職率は「11.6％」という結果になりました。
また、2008年から2021年までの看護師の離職率の推移を見ると、看護師の離職率は約11％前後で比較的安定していることがわかります。
他の職種も含めた全職種の離職率は約14%程度で推移していることから、看護師の離職率は全体平均よりもやや低めで、とりわけ離職率が高いということではないと言えるでしょう。
新卒看護師の離職率
厚生労働省『新規学卒者の離職状況』より作成
日本看護協会の調査結果によると、2021年度の新卒看護師の離職率は「10.3％」という結果になりました。新卒看護師のおよそ10人に1人が1年以内に就職した病院を辞めているということになります。
看護師全体の離職率と同じく、新卒看護師の離職率も約8%前後で推移していましたが、2021年にはこの調査が始まった2005年以降初めての離職率10%を超える結果になりました。
一方で、全職種の離職率と比較すると、新卒看護師の離職率は比較的低い傾向にあります。
看護師の場合、一定期間勤務することで返還が免除される病院の奨学金を利用している人も多く、「返還免除の期間を過ぎるまでは働く」と退職を踏みとどまるケースがあることも影響していると考えられます。
このことを裏付けるデータとして、以下の神奈川県が調査したデータがあります。
この調査結果によると、1年目の新卒看護師よりも、年数が上がるにつれて離職率が高くなっています。
一般的に奨学金の返済免除期限である3年目以降の離職率が高くなっています。
このことから、よく問題視されている新卒看護師の離職よりも、若手看護師の離職ともっと広く問題を捉える必要があると考えられます。
設置主体別の看護師の離職率
日本看護協会の調査結果を元に、設置主体別の離職率を示したものが上記グラフです。
「国立(10.7%)」、「公立(8.0%)」と全体平均の11.6%を下回っていますが、設置数が最も多いであろう「医療法人」が14.4%、「個人病院」が14.6%と、非常に高い離職率になっています。
この結果から、公立病院よりも民間病院の看護師の方が離職が多いということがわかります。
公立病院の離職率が低い要因として、公立病院に勤めている看護職員は公務員として扱われ、雇用条件も公務員と同等であるため、福利厚生が望め安定して働くことができることが考えられます。
設置主体別の新卒看護師の離職率
新卒看護師の場合も全体の傾向と同じく「公立病院よりも民間病院の看護師の方が離職率が高い」傾向が見られます。
病院規模別（病床数）の看護師の離職率
日本看護協会の調査結果を元に、 病院の規模別の看護師の離職率を示したものが上記グラフです。
わずかではありますが、規模が小さい病院の方が大きい病院よりも離職率が高い傾向があることがわかります。
規模の小さい病院では、入職後の教育・研修体制が大病院ほど手厚くなかったり、看護師数も限られることから1人あたりの負担が大きくなったりということが理由として考えられます。
病院規模別（病床数）の新卒看護師の離職率
新卒看護師の場合も全体の傾向と同じく「病床規模が小さいほど離職率が高い」傾向が見られます。
これは、規模の大きい病院の方が、新人看護師の教育体制が整っている場合が多く、しっかりと研修を受けた後に現場に出ることができることで、現場経験がない新卒看護師の心理的な負担が低くなるためだと考えられます。
都道府県別の看護師の離職率
日本看護協会の調査結果を元に、都道府県別の看護師の離職率を色分けしたものが上図です。
「東京都」と「神奈川県」がどちらも14.6%と最も高く、次いで「大阪府（14.3%）」「千葉県（13.5%）」「埼玉県（13.3％）」と東京都市圏や大阪都市圏などの都市部で離職率が高い傾向にあります。また、都市圏から離れるにつれて、離職率が低くなっています。
この理由としては、都市部であるほど病院数も多くなるため、転職先も豊富にあることで看護師が転職しやすい環境になっていることが考えられるでしょう。
都道府県別の新卒看護師の離職率
日本看護協会の調査結果を元に、都道府県別の新卒看護師の離職率を色分けしたものが上図です。
全体の都道府県別看護師の離職率と比較して、都市部が離職率が高めの傾向はあるものの、最も高いのが「香川県（17.1%）」次いで「栃木県（14.3％）」「長崎県（13.3％）」と傾向はあまり無いように考えられます。
看護師が離職する理由・原因
ここからは看護師が離職する理由について説明していきます。
看護師が離職する主な理由として、以下のことが考えられます。
- 人間関係に疲れた
- 労働環境に不満がある
- 看護師に向いていないと感じる
- 将来のキャリアが描けない
- 評価に納得できない
- ライフステージの変化
それでは、それぞれの理由について詳しく説明していきます。
職場の人間関係に疲れた
「職場の人間関係に疲れてしまった」と感じて、勤めていた病院を退職する看護師の方は多いでしょう。
看護師という命を預かる仕事の性質上、1つのミスで重大な事故に関わるためお互いの目が厳しくならざるを得ない環境で、厳しく指摘や指導されることも少なくないでしょう。
また、忙しさや疲れからか、コミュニケーションにも余裕がなくなって、指摘・指導する際に怒りの感情を乗せたコミュニケーションをコミュニケーションをとってしまう人も多いです。
そのようなことから、日常業務でもギクシャクした人間関係が続いてしまい、そのような人間関係のストレスが蓄積して離職してしまうことが多いようです。
看護師を対象とした研究では、「心の拠り所となる場所の喪失」「同期の退職など身近な信頼のおける人を失う」など、ストレスが多い環境で離職を踏みとどまるような人間関係を失うことで、よりストレスを感じるようになり、離職に至るケースもあるようです。
他にも、師長などの看護管理職からサポートを受けられなかったり、他の看護師と平等に扱われなかったり、意見を聞いてもらえなかったりと現場の上司とのすれ違いを原因として離職するケースもあります。
このようなストレスの多い人間環境が続くことにより「もっと自分らしく働ける場所」を探そうと別の病院に転職する人も多いようです。
労働環境に不満がある
病院は慢性的に看護師不足で、現場は常に余裕がなく、看護師1人あたりの業務量は増えています。
前残業や後残業が当たり前の長時間労働、夜勤の回数が多い、看護業以外の雑務が多いことなど、業務量が多い過酷な労働環境に限界を感じて離職を決意するケースが多いようです。
さらに上記の労働環境に加えて、経験年数を重ねるごとに新人指導や委員会等求められる役割が増えてさらに過酷になることが原因で離職するケースもあります。
また、業務量が多い中で、誰か1人の業務負担が多くなり、業務量の不公平感も感じて離職するケースもあるようです。
このような労働環境の中で、ハードワークのわりに給料が少なかったり、休みが希望通り取れないことが多かったり、休みの日なのに院内の勉強会が多い、時間外手当がつかないなどの待遇面の不満も重なることで離職を決意する人も少なくありません。
上記のような看護師を取り巻く労働環境の様々な要因が関係して、離職をする看護師が多いです。
看護師が向いていないと感じる
自分自身が「看護師に向いていない」と感じて離職する人も多いです。
上述の悪い人間関係や過酷な労働環境の中、さらに医療事故を起こさないか不安があり続けるストレスが非常に多い職業であることから、看護師に向いていないと感じる人が多いようです。
また、現場で求められる能力と自分の実力とのギャップを感じることも原因になっています。
将来のキャリアが描けない
看護師という職業を続けている中で、毎日の仕事が平坦に感じて、成長を感じないことで離職する人もいます。
関心のある領域・業務に携われる病院で働いてみたい、教育・研修の体制が充実している病院で自分の看護の力をもっと伸ばしたいというスキルアップ・キャリアアップするために離職する人も多いようです。
また、現在勤めている病院の教育・研修体制が不足していると感じ、1から学び直したいと離職する人もいるようです。
評価に納得できない
看護師の離職理由として「評価に納得できない」「自分が正当に評価されていない」と感じることで離職してしまうケースもあります。
看護師として働いているにも関わらず、雑用係のように仕事を押し付けられるなど、専門職として評価されない、扱われない不満から離職に至る人も多いようです。
他にも、現場の上司や評価者から、自分よりも仕事をしていない人が自分よりも評価されるなどの評価の不公平感も離職につながっています。
ライフステージの変化
看護師は約95%が女性と圧倒的に女性が多い職業であるため、結婚や出産・育児等のライフステージの変化で離職する人も多いです。
このようなライフステージの変化は多くの看護師の「離職のきっかけ」になっています。結婚や出産・育児を退職理由にすることで、現在の職場と円満に退職できることが多い理由です。
しかし、自分にとって良い職場であるならば、退職という選択はせずに、育児休暇等を活用することによって一時的に職場から離れるものの現在の職場に居続けようとするはずです。
つまり、ライフステージの変化は「きっかけ」であって、本当の離職の理由はこれまでに登場した「悪い人間関係」や「過酷な労働環境」などの場合が多いでしょう。
ライフステージの変化で離職するのは一定仕方がないと思う人もいるかもしれませんが、一概にもそうとは言い切れず、労働環境等を整備することで一定離職率を下げられるものであると考える方が良いでしょう。
看護師の離職を防ぐための対策・具体例
ここからは、看護師の離職率を下げるための具体的な方法について、看護師の離職理由を踏まえながら説明していきます。
1on1ミーティング等で話しやすい職場環境を作る
看護師の離職防止のための対策1つ目は、「1on1ミーティング等で話しやすい職場環境を作る」です。
1on1ミーティングとは「上司と部下の1対1で行う定期的なミーティング（面談）」のことです。
アメリカのシリコンバレーで人材育成を目的として確立された手法で、1対1で部下の思いや価値観、今後のキャリアなどを聴く場です。
1on1ミーティングを行うことによって、コミュニケーション量が増加するだけでなく、部下のストレスが軽減されたり、エンゲージメントが向上したり、仕事に対して納得感を持って取り組めたりと、看護師が離職する様々な要因を軽減することができます。
また、週1回15分でも効果があることから、忙しい看護師でも比較的取り入れやすく、定着できる可能性が高い施策と言えるでしょう。
実際に研究でも、上司からの精神的サポートや承認されたりすることで、離職意思が低下するという結果もあります。
また、1on1ミーティングでキャリアについて話すことで、今の病院で歩むことができるキャリア像を描くことができるようになり、キャリアへの不満も軽減するでしょう。
加えて、評価に対する話をすることで、自分がなぜその評価になったのかが明らかになり、評価への納得感が上がる効果も期待できます。
普段から1on1ミーティングでコミュニケーションをとる機会が多くなることから、1on1ミーティング以外での日常業務でも話しかけやすくなり良好な人間関係を構築しやすくなるでしょう。
このように、1on1ミーティング等を実施することによって、看護師の離職につながる様々な要因を軽減することができるようになり、結果として、離職が生じにくい職場になるでしょう。
「1on1ミーティング」について詳しくはこちらの記事をご覧ください！
労働環境の見直し
看護師の離職防止のための対策2つ目は、「労働環境の見直し」です。
前残業・後残業が多く長時間労働が常態化していたり、休暇が希望通り取れることが少なかったりするなどの労働環境が悪い状態では、看護師だけでなく他の職業でも離職は多くなってしまいます。
勤務時間や休暇取得などに関して、ある程度希望を通すために申請の期限を設けておき、調整できる時間を確保することや申請をするための仕組みを用意することが非常に重要です。
ルールが明確に決まっていることによって、看護師も納得して働くことができ、働きやすさも向上するでしょう。
余剰人数を確保しておき、誰かが急に休んでも回る体制を構築したり、従業員が人手不足で激務が続くことがないように、誰かが休んでも仕事が回るくらいの人員体制と仕事をカバーできるような仕組みづくりも重要です。
人手不足が続くとさらに次の従業員の退職に繋がってしまい、場合によっては黒字であっても人員不足のために倒産してしまう可能性もあるため、労働環境を見直すことは非常に重要な対策になっています。
看護師個人を考えたキャリア支援の実施
看護師の離職防止のための対策3つ目は、「看護師個人を考えたキャリア支援の実施」です。
自身のキャリアアップのために、他の病院に転職する看護師は少なくありません。
看護師一人ひとりの歩みたいキャリアを把握し、それに沿ったキャリアの提案をできるような仕組みづくりが大切です。
例えば、上述の1on1ミーティングで看護師一人ひとりのキャリアプランを把握し、それを歩むために病院が提供できることを明確に伝えるようにしましょう。
そうすることで、今の職場で働き続ける意味を看護師が感じることができ、長く勤務し続けてくれるようになるでしょう。
師長などの看護管理者のマネジメント力の向上
看護師の離職防止のための対策4つ目は、師長などの「看護管理者のマネジメント力の向上」です。
看護管理者のマネジメント力が低いと、看護師が指示に納得できなかったり、自分のことが認められていないと感じることが多くなります。そのため、「自分に合った職場を探そう」という思いが強くなり、離職につながってしまいます。
看護管理者が適切なマネジメントを看護師にすることによって、業務への納得感が増し、自分が必要とされている・役に立っていると感じる自己効力感が高くなる効果が期待できます。
また、離職につながらないだけでなく、看護師のエンゲージメントが向上する効果も期待できるでしょう。
そのため、看護管理者向けのマネジメント研修を実施することも、看護師の離職率を下げるために有効な手段と考えることができます。
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教育・研修体制の整備
看護師の離職防止のための対策5つ目は、「教育・研修体制の整備」です。
教育・研修体制が未整備や不足している場合、現場に求められるスキルが身についていないまま現場に出されることで、自分は看護師として向いていないと感じやすくなり、離職しやすくなってしまいます。
また、忙しい環境の中で、スキル不足の看護師の面倒を見ながら働くと、他の看護師にも悪影響が生じやすくなり、教育・研修体制が不足することによるデメリットは双方にとって大きいでしょう。
他にも、学習意欲が高い看護師については、看護師としてのスキルアップ・キャリアアップが望めないと判断して、他の病院に転職するために離職してしまうリスクも高くなってしまいます。
教育・研修の体制を整えることで、看護師のスキルアップが期待できるだけでなく、看護師一人ひとりの学習意欲を向上させることもできるでしょう。
実際に研究でも、学習姿勢の高い者の離職意向は低い傾向があり、自尊感情も高くなっていることが明らかになっています。
一方で、研修を強制にしてしまうと、研修を受けることに納得していない看護師は負担に感じることになり、逆に離職を招いてしまう恐れもあります。
そのため、看護師一人ひとりの状況を考慮しながら、納得して研修に参加できるような教育・研修体制が重要です。
評価制度を見直す
看護師の離職防止のための対策6つ目は、「評価制度を見直す」です。
看護師が納得できない評価を受けると「頑張っているのに…」と現在の職場への不満・不信感が生じることで、離職につながってしまいます。
看護師は一般企業のように売上などの目に見えた成果がないという特性上、本人のやる気や頑張りを評価する情意評価が非常に重要です。
「情意評価」について詳しくはこちらの記事をご覧ください！
また、評価の際には「納得感」が非常に重要で、病院という組織としての評価と看護師本人との自己評価をすり合わせる時間が非常に大切です。
そのため、上記の1on1ミーティングで普段から評価についての話をすることによって、自己評価と実際の評価のズレが少なくなり、納得度の高い評価を実現することができます。
看護管理者のマネジメントにも関係するところですが、現場の上司が看護師に正しい評価をすることによって、看護師のストレスが軽減されることがわかっています。
具体的には、上司が､看護師本人を高く評価したり､本人の実力・努力を認めたり､行った仕事に対し正しい評価をすることなどがあります。
このように、評価制度を見直したり、評価者のマネジメント能力を高める評価者教育も看護師の離職率を下げる重要な対策の1つでしょう。
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【参考文献】
・齊藤茂子（2017）『中堅看護師はなぜ離職するのか―最近5年間の統合的レビュー―』東洋大学大学院紀要, 54, pp385-405
渡邊里香, 荒木田美香子, 鈴木純恵（2010）『若手看護師の離職意向に関連する個人要因と組織要因の検討―１年目と５年目の比較』日本看護科学会誌, 30-1, pp.52-61
まとめ
この記事では、看護師の離職率の現状や離職理由・原因、離職防止の具体策を最新の統計・研究をもとにしながら説明してきました。
重要なのは、看護師の離職率を下げるための具体的な対策です。1on1ミーティングの導入や労働環境の改善、個人にあったキャリアプランの提供などがありました。これらの対策に取り組むことによって、看護師の離職率は低下していくでしょう。
最終的に、看護師の離職問題に対処することは、医療業界全体の質を高め、患者ケアの向上につながるため、私たちみんなが向き合うべき時が来ていると思っています。
最後までご覧いただきありがとうございました。
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