1on1が嫌いな人に知ってほしいこと、苦手な原因や解決策を解説！

1on1ミーティングは、アメリカのシリコンバレーで人材育成を目的として確立された手法で、「上司と部下の1対1で行う定期的な面談」の事です。日本でもヤフー株式会社などが取り入れたことから注目を集め始め、2020年には、規模に関わらず約4割の企業が導入しています。

1on1ミーティングは組織の生産性向上やエンゲージメントを高めるための施策として有効で、1on1ミーティングを導入し始めている企業様も増えてきました。しかし、1on1を実際に行っている管理職やマネージャー、メンバーから「1on1ミーティングが嫌い」「1on1ミーティングが苦手」などの声もあります。

そのため、本記事では1on1が嫌いになってしまうような上司の特徴や悪い1on1の特徴、そしてその原因と解決策についてご紹介します！適切な1on1ミーティングの方法を知り、価値のあるものにしていきましょう。

1on1ミーティングが嫌いと感じる理由4選

1on1ミーティングが嫌いと感じるメンバーがいる場合、どこかに原因があるはずです。
1on1ミーティングが嫌いと感じる理由を4パターンに分けて、解説していくので確認していきましょう。

1on1ミーティングの目的を理解していない

1つ目の1on1ミーティングを嫌いと感じる理由は、1on1ミーティングの目的を理解していない事です。

マネージャーが目的を理解しないまま進めると、メンバーは何をどこまで話せばいいのかがわからず沈黙が生まれ、話が弾まず実施に苦痛を感じます。また、目的がわからないまま1on1をしてしまうと無駄な時間を使うことになるので、仕事の成果も下がるケースが多いです。

1on1の目的を上手く伝える方法については、部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策のパートに記載したのでぜひご覧ください。

何を話せば良いのかわからない

2つ目の1on1ミーティングを嫌いと感じる理由は、何を話せば良いのかわからないという事です。

メンバーと話すことがない事態になる原因として準備不足があげられます。あえて準備をしないスタイルで1on1をする方もいますが、基本的にはメンバーとマネージャーが話す内容をお互いに準備をして向かう方が良いでしょう。

1on1の際に話すテーマ選びでお困りの方はこちらの記事を参考にしてください。

1on1ミーティングの効果が得られずやる意味を見出せない

3つ目の1on1ミーティングを嫌いと感じる理由は、1on1ミーティングの効果が得られずやる意味を見出せないという事です。

例えば部下の目標達成を支援するために1on1をしているのであれば、設定した目標の進捗報告を聞きながら部下の行動にアドバイスをしていく事で、部下の目標達成や業務の効率化に効果を見出すことができます。

しかし、部下が1on1でキャリアアップの相談をしたいと思っている時に、目標の進捗の話をしてしまうとメンバーにとっては1on1ミーティングの効果が得られずやる意味を見出せなくなってしまいます。

コミュニケーションを取ることが苦手

4つ目の1on1ミーティングを嫌いと感じる理由は、コミュニケーションを取ることが苦手ということが挙げられます。

対話をしながら、相互理解し信頼関係を深めることで部下の不安を取り除いたり部下の問題解決をしていく事が本来の1on1のあるべき姿ですが、マネージャーのコミュニケーション能力が低い場合、気まずい時間だけが流れてしまう事があります。

1on1はコツを掴めば、コミュニケーション能力の低い方でも上手にマネジメントできる手法なので、上司向けの研修を社内で取り組むと良いでしょう。

部下が1on1をしたくない上司、1on1の特徴

1on1ミーティングを導入していても、部下の方が1on1が苦痛と感じているケースも少なくありません。

部下が1on1を嫌いになる原因のほとんどは上司の関わり方が問題です。部下が1on1嫌いになると、上司も1on1を時間の無駄と思ってしまい上司も1on1を面倒だと思ってしまいます。

このようなバッドサイクルになって、上司部下ともお互いそれぞれ1on1を遠ざける結果になってしまうのです。

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1on1が「詰められる」「説教」の場になっている

部下が1on1ミーティングを苦痛に感じる上司の1on1の特徴1つ目は、1on1が「詰められる」「説教」の場になっている事です。

何事においても「なぜ？」を繰り返して原因を追究してソリューションを考えることは重要です。ビジネス業界でも「なぜ？を5回繰り返せ」ということが定説になっています。例えば、「なぜやっていないの？」など、部下ができなかったことに対して、その原因を特定するために上司は質問をします。

しかし、この「なぜ？」を繰り返すことは、自分自身の課題に対して行うことは効果的ですが、他者とのコミュニケーションにおいては一概にも効果的とは言えません。部下の立場からすると詰められて責められている感覚になりやる気をなくしてしまう可能性があります。

また、理由をいくら聞き出しても部下の性格のタイプによっては謝罪をするだけで終わってしまう事もありますし、場合によっては上司がパワハラで訴えられてしまう事もあります。ここでの建設的なコミュニケーションは、失敗を繰り返さないために、これからどうするのかを考える事が重要なはずです。

そのため、部下と対立するのではなく、共通の目的を達成するために、柔らかい口調で「どうして問題が起こったんだっけ？」と要因を一緒に探り、「これからどうしていこうか？」「一緒に挑戦しよう」と解決策を一緒に考え、時にはサポートしてあげることが重要です。

これを繰り返していくことで、部下の心理的安全性が担保され有意義な1on1をする事ができます。
このように過去の経験を学びに変えて、「未来をどうよくするのか」「今後どんなアクションをしていくのか」にフォーカスした進め方がオススメです。さらに1on1の進め方について知りたい方は下の資料をご覧ください。

部下の話を聞かずに自分の意見を押し付けている

部下が1on1ミーティングを苦痛に感じる上司の1on1の特徴2つ目は、「部下の話を聞かずに自分の意見を押し付けている」です。

1on1では、部下自身が感じている悩み・課題を特定して、その解決のために対話を重ね、個人に適した解決策を決めることが重要です。時には、新入社員や入社してきたばかりの中途採用の部下などの新人には、上司自身の成功した考えややり方、スタイルを教えていくことも重要です。

しかし、入社後の時間が経過してもなお上司がやり方を事細かく指示していた場合、部下はそれに従うことが当たり前になり、自分で考える体験が不足して、いつまでも独り立ちしなくなってしまうという悪い側面もあります。また、このような上司が考え、指示を出すコミュニケーションを続けていると部下に他責思考が身についてしまいます。

例えば、「言われた通りにやっていれば、結果悪くても上司の指示のせいだ」「自分で発信しなくても上司がやってくれるからいいや」などと、他責で受け身な人材を育成することになってしまいます。
このような状態が続いてしまうと将来部下が成長しないだけでなく、ネガティブな雰囲気が社内に広がってしまいます。

このような状況にならないように、上司の意見や考えの押し付けは最低限にしましょう。まず、「あなたはどう考えていますか？」と部下の考えや判断を聞き出す傾聴の姿勢で、最後まで部下の話を聞くようにするようにしましょう。意見を言う際も、1on1は部下が主役であるということを意識して、1から100まで教えるというよりはヒントを伝えていく方が上司のあり方としても良いでしょう。

部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策

ここでは部下が1on1ミーティングを嫌いにならないためにはどうすればよいか解説します。

1on1の目的を伝える

部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策1つ目は「1on1の目的を伝える」事です。

1on1の目的は会社によって様々で、「メンバーの離職が多い」という課題が会社にあるのであれば「部下の悩みを聞く」ことを目的に1on1をすると良いですし、「メンバーが成長しにくい」という課題が会社にあるのであれば「メンバーの成長促進」を目的に1on1をするといったように、会社の課題に合わせて1on1の目的を決めると1on1施策が成功に近づきやすいでしょう。また、今やっている1on1は何のためにやっているのかをメンバーに伝えて合意をとっておくことも大事です。

何のための1on1なのかということを共有しておかないと、メンバーとしては個人の重要な時間を使って1on1をしているので不満が溜まってしまうことがあります。ただ、会社で解決したい課題が「メンバーの離職が多い」といったような課題の場合、「これはメンバーの離職を止めるための1on1です」と伝えるわけにはいかないので、「この1on1はあなたの会社での満足度を上げるための1on1です」と伝え、そこからメンバーが会社に何を期待しているのか？メンバーが会社に不満に思っている事を探っていくと良いでしょう。

メンバーの気持ちを探るにはソーシャルスタイルを用いるのも効果的です。

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経験学習サイクルを意識する

部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策2つ目は「経験学習サイクルを意識する」事です。経験学習サイクルを意識しながら行うと、1on1の質を高めることができます。

経験学習サイクルと似ているサイクルとして、PDCAサイクルがありますが、PDCAサイクルは、計画（Plan）を立てて実行（Do）し、その結果をチェック（Check）、改善（Action）をします。そして、また計画（Plan）を立て、実行（do）する、といった具合にPDCAを繰り返していくことで、継続的な業務改善につながっていく手法です。

PDCAサイクルでは「業務改善」を重視する一方、経験学習サイクルは「経験から気付きを得て、深く掘り下げていき学習する」ことを重視する手法です。

経験学習サイクルは、「経験→内省→教訓→実践」の4段階で構成されています。

• 経験フェーズ：このフェーズでは、実際に経験して学びます。ちなみに、人は経験から７割、他人や文献から３割学ぶと言われています。
• 内省フェーズ：このフェーズでは失敗や成功から、自分自身が経験したことを振り返ります。経験が多ければ多いほど良い内省ができるので積極的に検証していきましょう。
• 教訓フェーズ：このフェーズでは、経験した結果を情報として整理してほかのケースでも活用できるよう教訓にします。
• 実践フェーズ：このフェーズでは、得た教訓をまた実践し次の経験学習サイクルの糧にします。

マネージャーはフェーズに合わせて対応して、部下が内省する手伝いをすると良いでしょう。

事前に話すことを共有する

部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策3つ目は「事前に話すことを共有する」事です。
話題を決めておくことで、1on1の時に話すことが明確になり、目的に応じた建設的な対話を進めることができます。

また、アジェンダを準備するだけでなく、先に部下に共有して、部下に話すことを書いてもらうことで、1on1の準備時間を短縮することができるので、忙しいマネージャーに非常におすすめの方法の1つです。

参考までに「個人業績の達成」の1on1アジェンダの例を記載します。

• 業績の目標値と現在の業績の差分を比較する
• 部下が差分を埋めるのに当たって、困っている内容やその理由を聞く
• マネージャーに手伝ってほしい事を聞く
• マネージャーとメンバーが次回までにやることを決める

アジェンダ作成の際のポイントは、部下の成長の機会を奪わないように部下側から意見が出せるようなアジェンダにする事です。

承認・共感を効果的に使う

部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策3つ目は「承認・共感を効果的に使う」事です。1on1で指摘があまりにも多いと、メンバー側に「1on1は指摘される場」という嫌な印象を持ってしまい1on1に安心感がなくなってしまいます。

そのため、1on1に承認の時間を設けて1on1に良い印象を持ってもらう事が大事です。一般的には日本人は、3回承認して1回アドバイスをするくらいの頻度で承認をすると良いとされています。

例としては「サービス理解を深めてて素晴らしい」「今月も色々企画してくれて助かった」「最近、現場全体を見渡せていて良いね」と承認をした後に、「お客様が納得できるような資料を作ってみるのはいかがでしょう？」とアドバイスをするとよい印象を持ってもらうことができます。

また、アドバイスをする際も「資料作らないとダメですよね。」と否定的に言うのではなく、「資料を作るとより良いと思ったんだけどどう思う？」を疑問形で相手に合意を取らせる形の方が良いでしょう。

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部下の話を最後まで聞く

部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策4つ目は「部下の話を最後まで聞く」事です。
弊社で支援してい中でも「部下のためにアドバイスをしているのに部下の気持ちが離れている」といったような事例が多いです。

10年ほど前は上司が部下にアドバイスを伝え、部下がそれを忠実に守ると言うことが主流でしたが、これからの管理職に必須なのは「聴く力」です。「聴く力」が必要とされる背景としては、現代がVUCA時代と呼ばれる「先行きが不透明で、将来の予測が困難な時代」だからです。

VUCA時代の環境では管理職の言うことだけを聞いていても、環境の変化についていけず結果が伴いません。そのため、部下側が仮に間違っている事を話したとしても途中で遮るのではなく、質問をしながら自己を対話してもらい部下自身に答えを出してもらう必要があります。

問いかけを中心にコミュニケーションをとる

部下が1on1ミーティングを嫌いにならないための対策4つ目は「問いかけを中心にコミュニケーションをとる」事です。問いかけ方法としては、会話を横に展開しながら聞くと良いでしょう。

メンバーがどんな事を考えて業務をしていたかを網羅的に聞く事で、メンバーの状況を把握できます。
質問例としては、「他にも意識したことはある？？」という質問が効果的です。

次は会話を横に展開していく中で、もっと深ぼって聞くと良さそうと思った話を、マネージャーが縦に深ぼって聞くことでメンバーの考えをより明確にし教訓にできるようにします。質問例としては、「具体的にはどんなことしたの？？」という質問が有効です。

それでも、なかなかメンバーから意見が出てこない場合は、マネージャーが仮説を持って問いかけをすると良いでしょう。質問例としては、「〇〇にこだわって業務しているのかなと思ったんだけど、合ってたりする？？」という質問がよいでしょう。

メンバーがどこにこだわっているかを予想する能力が必要なので、テクニックが必要ですが、仮説が外れることをそこまで恐れなくても問題ありません。メンバーとしては、抽象度の高い質問ばかりをされるよりも「〇〇にこだわって業務しているのかなと思ったんだけど」と聞かれる方が、「意識はしてなかったけどマネージャーにはそう見えていたのか」「無意識の中で自分は〇〇にこだわっていたのかも」と考える視点を与えることができるのでおすすめです。

1on1ミーティングで必要な心構え

続いて1on1ミーティングに必要な心構えを下記の3要素から解説します。

• マインド面
• スキル面
• オペレーション面

それぞれくわしく説明します。

マインド面

1on1ミーティングはメンバーのための時間というマインドを持つことがとても大事です。マネージャーばかり話していると、メンバーの成長につながりにくく長期的には会社にとっても損失が発生してしまいます。

時には、マネージャーからメンバーに伝える事も大切ですが、基本的には相槌を打ちながらメンバーに寄り添った言葉をかけながら傾聴することが大事です。メンバーが成長できるような問いかけをするのはテクニックが必要ですが、1on1ミーティングはメンバーのための時間という認識を徹底することはすぐに挑戦することができます。

1on1ミーティングはメンバーのための時間という認識する事で、対話の言動や態度・姿勢にその想いが現れメンバーからの信頼を得る事ができます。弊社で支援している中でも「マインドを変えただけで、メンバーからの相談の連絡が増えた」といった事例もあるので、是非マインドから徹底してみてください。

スキル面

1on1ミーティングを充実させるにはマネージャーの1on1ミーティングスキルが鍵になります。マネージャーが上司目線ではなくメンバー目線で話を聞き、メンバーが考えることができるようにするにはマネージャー側にはコーチングスキルやティーチングスキルなどの様々なスキルが必要です。

そのため、マネージャーのスキルがメンバーの成長度に大きく影響します。近年ではマネージャー向けのセミナーを各社がやっているので日々知見を集めてチャレンジしていきましょう。

オペレーション面

オペレーション面で重要な心構えは、一定したオペレーションを常に保つ事です。1on1ミーティングは定期的に行うことで効果を発揮するマネジメント手法です。1on1は週一で30分の頻度で行うことがおすすめですが、社内の状況に合わせて頻度を設定すると良いでしょう。

ただ決めた1on1の頻度からリスケ等で減ることがないように気をつけつつ安定した1on1が実施できているかを常に振り返る必要があります。もし予定通りに実施できていない場合、業務時間や予定の組み方などを修正する必要があります。

まとめ

1on1ミーティングを嫌い・苦手と感じているとしたら、どこかに原因があります。

もし、部下からの1on1ミーティングの評価が低い場合は下記の1on1ミーティングが嫌いと感じる理由と、部下が1on1をしたくない上司、1on1の特徴に当てはまっていないかをチェックしてみてください。

1on1ミーティングが嫌いと感じる理由

• 1on1ミーティングの目的を理解していない
• 何を話せば良いのかわからない
• 1on1ミーティングの効果が得られずやる意味を見出せない
• コミュニケーションを取ることが苦手

部下が1on1をしたくない上司、1on1の特徴

• 1on1が「詰められる」「説教」の場になっている
• 部下の話を聞かずに自分の意見を押し付けている

また、1on1についてまだまだ知りたいという方向けに1on1ガイドの資料を用意しました。無料でダウンロードできますので、1on1ミーティングに臨む前にぜひ一度ご覧になってみてください。

よくある質問

1on1を実施するメリットは何ですか？

1on1の一番のメリットはメンバーとマネージャーの距離が縮まることです。仕事の話から社外のプライベートの話まで、様々な話をすることで、メンバーがどんなことに関心を持っているのかがわかります。

また、全体では質問しづらいことも1on1であれば人の目を気にせず質問できるのでメンバーが腹落ちするまで、話し合うことができます。

1on1と一般的な人事評価面談やフィードバック面談との違いは何ですか？

1on1と一般的な人事評価面談やフィードバック面談との違いを一言で言うと、メンバーの課題解決をするのが1on1でメンバーの評価をするのが人事評価面談やフィードバック面談です。

人事評価面談やフィードバック面談では、メンバーの目標達成率などメンバーの評価に関連することのみを話しますが、1on1では「経営者がどんな思いで会社を始めたのか？」「会社で解決できている顧客の課題について」などとメンバーに合わせて様々な話をすることでメンバーの成長に寄与します。

1on1を効果的に実践するにはツールを導入することも効果的です。

効果的な1on1を実施するなら「Co:TEAM（コチーム）」

1on1支援ツールの「コチーム」では1on1のよくある困りごとを簡単に解決できます！

• 1on1のスケジュールを何度も設定する
• 毎回1on1のアジェンダを決めるのに時間がかかってしまう
• 1on1の記録の管理が面倒くさい
• 従業員がどんな1on1を実施しているのか把握できない

• 1on1で話した内容をチャット形式で簡単に記録・管理・保存できる！
• 1on1で話すことに困らないアジェンダテンプレート機能！
• 1on1の対話を深める質問を提案するAIアシスト機能！
• 1on1の実施率・アジェンダの使用率がわかる分析機能！
• 従業員の特徴に応じたコミュニケーションを促進するソーシャルスタイル診断機能！