本当に効果が出る1on1研修の見極め方を徹底解説！

いつも弊社の記事をご愛読いただき、誠にありがとうございます。株式会社O代表の谷本と申します。私は、日本で最も多く1on1研修を実施している専門家の一人として、企業の皆様が1on1に関する悩みを解消できるよう、日々サポートを行っています。

今回の記事では、これまで公開していなかった弊社の研修における独自のノウハウや、効果的な研修の選び方について詳しくご紹介いたします。こちらを読めば研修を選ぶ際や自社で研修を作る際に役立つ内容となっていますので、ぜひ最後までお読みいただき、貴社の研修選びの参考にしていただければ幸いです。

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1on1研修やマネジメント研修でよく聞くお悩み

まずは弊社が様々なお客様から聞く1on1研修やマネジメント研修でのお悩みをご紹介します。

効果検証ができていない

1on1研修やマネジメント研修で最もよく聞くお悩みは「研修の効果検証ができず、研修を受講してみたものの良かったのか悪かったのかがわからない」というものです。

どの施策にも当てはまることではありますが、効果検証を適切に行わないと、その施策をもう一度行うのかどうかの判断や施策の改善を行うことができません。

しかし、現在世の中にある研修の中に「研修がどのような効果を出したかを検証する」という要素がある研修は極めて少ないです。研修の中に効果検証が入っていない理由は大きく分けて2つです。

1つ目は、研修の効果検証を行うやり方を研修会社が知らないということです。2つ目は、研修会社があえて効果検証をしていないということです。

私も研修会社の者ではあるので、他社研修を悪くは言いたくはないですが、ビジネスモデル上どうしても効果検証を入れて効果が出なかった際にお客様が離れてしまうため、効果があったかどうかをぼやかす方が同じお客様から複数回研修を受けてもらえるということもあります。

マネージャーが前向きに取り組んでいない

1on1研修やマネジメント研修でよく聞くお悩みの2つ目は「マネージャーが研修に前向きに取り組んでいない」ということです。

どんなに良い研修を実施してもマネージャーが前向きに取り組んでいないと、その研修の開催費用が無駄になってしまいます。

ただ、マネージャー側としても一方的に研修への参加や対応を上から言われても、利用できる研修だと感じない限り前向きに捉えることができないのも仕方のないことでもあります。

対策としては、マネージャーが研修を受けるメリットを予め考えておいて、「あなたにもメリットあるから参加してみない？」と聞いて合意をとっておくことです、参考にはなりますが、弊社の研修であれば、「研修後にマネージャーのマネジメント工数が下がる」と言うメリットがあるので、マネージャーが前向きになりやすいです。

職場実践がされていない

1on1研修やマネジメント研修でよく聞くお悩みの三つ目は「研修で学んだことが職場実践がされていない」ということです。

現在ある研修の中には実践的なものよりも理論を伝える研修が多いです。そのため、研修を受けた方としても理論を応用して実践にするのが難しい現状があります。さらに言うと、研修講師もあまり知見がないことも多く、最も重要なはずの理論の使い方の部分に受講者に教えていない研修も多いです。

その結果、研修後に理論だけ学びっぱなしになってしまい、せっかく学んだことを使わず頭の奥深くにしまった状態のままになってしまっている企業様が多いです。理論は重要ですが、理論の使い方を教えてくれる研修や実際に現場で試したことを講師からFBを受けられる研修の方が、効果につながるのでおすすめです。

1on1研修でめざす「理想的な1on1」の定着方法を短時間で知りたい場合、こちらの動画をご覧ください

「マッチする研修がない…」とお悩みの研修ご担当の方へ

1on1研修は令和時代のマネージャーにとって重要スキルを学べますが、いまだに1on1の運用ノウハウは実は確立されておらず、多くの企業・人事ご担当者が頭を抱えています。

その一方で、「成功する研修のパターン」を理解し正しく導入すれば、どんな業種・規模の企業であっても目に見えた成果を出すことができることもまた事実です。実際に、私たちコチームは1on1/マネジメント研修のプロ集団として、これまで累計400社以上の企業の1on1支援/研修を運用し、成功へと導きました。

もしも現状1on1研修についてお悩みを感じているのであれば、「1on1運用の理想を知る」ために、まずはサービス資料にある「1on1定着マニュアル」のダウンロードをおすすめします。

多くの企業が1on1に失敗している理由

1on1施策は人事施策の中でも失敗しやすい施策と言われています。このセクションではなぜ多くの企業の1on1施策が失敗しまうのかを解説します。

海外流の1on1が日本のマネージャーにマッチしないから

1on1施策が失敗してしまう理由の一つ目は「海外流の1on1が、日本のプレイングマネージャーにマッチしないから」です。

日本企業向きの1on1とはズバリ「従業員のケア」と「目標達成や成長に向けたコミュニケーション」を実施する1on1です。

しかし、現在の日本企業は従業員のケアだけを行うメンバーのための1on1が流行っている現状があります。

日本はプレイングマネージャーが9割

海外のマネージャーと日本のマネージャーの違いとして、海外はマネージャーの給料がメンバーの3倍近くあり、プレイングを行わずマネジメント業だけを行うということが挙げられます。

海外マネージャーはレベルが高く、ミニ経営者と言い換えても良いかもしれません。対して、日本のマネージャーの9割はプレイングマネージャーです。そのため、プレイングで忙しい中で「メンバーのための1on1をしてほしい」と上から言われてもなかなか実施できず1on1施策が形骸化してしまうのです。

日本は目標達成のためのコミュニケーションができていない

次の海外のマネージャーと日本のマネージャーの違いとして、「日頃からメンバーに目標達成についてのコミュニケーションを取れているかどうか」ということが挙げられます。

海外では目標を達成できないとクビになってしまいます。そのため、マネージャーは自身の目標を達成するために、メンバーに目標達成のためのコミュニケーションを日頃から取っています。また、メンバー側も自身がクビにならないように目標達成のための方法をマネージャーと対話することが多いです。

つまり、海外だと会社は従業員をクビにしやすいものの、従業員側も転職がしやすく会社から離れやすい状況があります。そのため、メンバーのケアをしたり、帰属意識を高めたりするためにメンバーのケアや理念浸透の1on1が中心になっています。

一方で、日本では目標が未達成でもそう簡単にはクビにはならないので、海外に比べると目標達成への意識が弱い傾向があります。

終身雇用制度が残っているため、。そのため、メンバーから目標達成についてのコミュニケーションを求められることはかなり少ない現状です。つまり、海外と違い日本では「メンバーのためのコミュニケーションの時間」よりも「目標達成のためのコミュニケーションの時間」が足りていないのです。

1on1のノウハウが市場で出回っていないから

1on1施策が失敗してしまう理由の一つ目は「1on1のノウハウが市場で出回っていないから」です。

先ほどお伝えした通り、海外ではマネージャーがメンバーの３倍の年収がある凄腕マネージャーであるため、「コーチング」「ティーチング」「フィードバック」を完璧にこなし、さらにはメンバーのタイプに合わせてコミュニケーションを変えることができます。

しかし、日本ではプレイヤーとして優秀な方がすぐにマネージャーになることが多いです。

その上で、マネージャー人材の育成プログラムもないことが多いので、マネジメントスキルや1on1スキルが不足する傾向にあります。

さらに個人で勉強しようにも、日本で出回っている1on1ミーティングのノウハウはほとんどが先ほどお伝えした海外流のものばかりです。このようにして、1on1スキルを習得するノウハウ不足により、1on1施策が失敗に終わってしまうのです。

1on1研修で外してはいけない3つの最重要ポイント

次に1on1研修で外してはいけない3つの最重要ポイントについて解説します。

①1on1研修の目的を明確にする

1on1研修の目的を間違えると1on1研修はうまくいきません。1on1研修の目的はズバリ「職場で実際にすぐ活用できる技術を学ぶこと」と「1on1が会社・個人に明確な利益をもたらす状態を生み出すこと」です。職場ですぐ活用できないのであれば良い研修であっても意味がなくなってしまいます。

さらにいうと、一番重要なのは、「会社のどのような課題を解決したいのか」を明確にしておく事です。例としては、「個人の成長」「チームとしての生産性向上」などになります。

例えば、「個人の成長」を目的にする場合、「メンバーのキャリア支援」「メンバーへのヒアリング」といった能力が最も獲得すべきスキルになるため、それに応じてやるべき1on1や1on1研修の目的や概要が変わるので注意しましょう。

②会社の研修実施目的とマネージャーが参加する動機を事前に揃える

研修実施前に、会社が研修を実施する目的とマネージャーが研修に参加する動機を事前に揃えておくかどうかで1on1研修の成功確率は大きく変わります。

研修の失敗例としてよくあるのが、経営層や人事は研修をした方がいいと思っているが、現場としては研修の必要性を感じていないがゆえに、現場のマネージャーが研修に乗り気ではなく失敗してしまうというケースです。

そのため、予め会社の研修実施目的とマネージャーが参加する動機を揃えておき、マネージャーが研修に参加したいと思っている状態で実施することが重要です。

よくある研修の進め方は「人事部主導」にして「研修に現場が参加してもらう」といったものですが、おすすめの研修の進め方としては、社員の中で研修実施チームを立ち上げて、現場マネージャー複数人を巻き込んでいく方法です。そうすることで「現場が望んでない研修」を避けることができるため、研修の成功確率が向上します。

③「おもしろくて満足度が高いが、その後に効果が見込めない」「理論だけ学んだが、実践につながらない」研修は避けるべき

研修の中でも避けるべき研修があるのでそちらについても解説します。

避けるべき研修とは、「おもしろくて満足度が高いが、その後に効果が見込めない研修」や「理論だけを学んで実践に結びつかない研修」です。

参加者の満足度が高かったり、理論的に優れている研修でも、実際に職場で活用できない内容であれば、研修の効果は薄れてしまいます。研修は、参加者が日常業務で実践しやすく、学んだことを現場で活かせる内容であることが重要です。特に、短期的な満足感だけに焦点を当てた研修は、研修後の成長や業績向上には結びつきにくいことが多いです。

研修を選ぶ際には、短期的な満足度ではなく最終的に研修が職場での変革や成果にどれだけ影響を与えるかや実際の業務で活用できるかを意識して選ぶことをお勧めします。

1on1研修で身につけるべきスキル

このセクションでは、1on1研修で身につけるべきスキルについて解説します。

傾聴力

1on1研修で身につけるべきスキルの一つ目は「傾聴力」です。

傾聴力がある方は、相手の話に興味を持って聞く能力がとても高いです。まずは、話を聞いている最中に自分の意見や考えが浮かんでも、そ途中で話を遮らず、相手の言葉をそのまま受け取ることを心がけましょう。

返答の際には、相手の話に対して「それってつまり〇〇ってこと？」と言い換えや要約ができると相手に「しっかり聞いている」という安心感を与えられます。言い換えや要約が難しい方は相手が話したことをそのまま返すおうむ返しのテクニックでも良いですが、おうむ返しは多用しすぎると「この人は同じことしか言わないけど自分の話を聞いてくれているのかな？」と不安にさせてしまうため、できる限り言い換えや要約で返答すると良いでしょう。

また、非言語コミュニケーションも傾聴力を支える大事な要素です。相手の目を見て話を聞き、うなずきや微笑みといった反応を適切に示すことで、相手が話しやすい環境を作ることができます。オンライン会議では、視線を画面に向けるなど、集中している姿勢を見せることも効果的です。

質問力

1on1研修で身につけるべきスキルの二つ目は「質問力」です。オンラインでの対話も増えてきた中で、かなり重要なスキルになります。

質問力を向上させる方法としては、まずは会話を横に展開しながら聞くことを意識すると良いでしょう。メンバーがどんなことを考えて業務をしていたかを網羅的に聞くことで、メンバーの状況を把握できます。質問例としては、「他に意識したことはありますか？」という質問が有効的です。

そして、会話を横に展開していく中で、会話を縦に深めていきましょう。話の中でより深く聞いたほうが良さそうなことを、メンバーの思考を明確にするように質問していきます。。質問例としては、「具体的にはどんなことしたの？？」という質問が有効です。

もし、メンバーから意見が出てこない場合は、マネージャーが仮説を持って問いかけをすることを意識しましょう。質問例としては、「〇〇にこだわって業務しているのかなと思ったんだけど、合ってたりする？？」という質問がおすすめです。

メンバーがどこにこだわっているかを予想する能力が必要なので、テクニックが必要ですが、仮説が外れることをそこまで恐れなくても問題ありません。メンバーとしては、抽象度の高い質問ばかりをされるよりも「〇〇にこだわって業務しているのかなと思ったんだけど」と聞かれる方が、「意識はしてなかったけどマネージャーにはそう見えていたのか」「無意識の中で自分は〇〇にこだわっていたのかも」と考える視点を与えることができるからです。

上記のように「横に網羅的に質問する」「縦に深ぼる質問」「仮説を入れた質問」を意識することで、マネージャーの質問力は上がっていきます。

承認・共感スキル

1on1研修で身につけるべきスキルの三つ目は「承認・共感スキル」です。

褒めるとは、自分の感情を相手に伝える行為です。たとえば、「すごい！」や「素晴らしい！」というように、自分が感じたポジティブな気持ちを相手に表現します。

一方で、承認は相手の行動や成果に対して、客観的な事実をもとにフィードバックする行為です。「表彰されたんですね！何で表彰されたんですか？」といったように、相手のに興味を持ち、その背景や過程に焦点を当てることがポイントです。日本人は自分に自信がない方が多いため、主観的な褒めると言う行為より、客観的事実を伝えた後に興味をった質問をされる方が承認欲求が満たされる傾向があります。

共感は、相手の感情を承認するテクニックです。「表彰されるなんてとっても頑張ったんだね」といった反応は、相手が感じている「頑張った」という気持ちを一緒に共有する行為です。ただし、共感が適切でない場合には、相手に違和感を与えることがあるので注意が必要です。たとえば、「表彰されるなんてとっても頑張ったんだね」と言った際に、「いや、頑張ってなくて効率化してうまくいったのがすごいのに」と思われる場合もあるため注意が必要です。

つまり、褒める、承認、共感の違いは以下のようにまとめられます。

• 褒める：自分の感情や価値観を伝える。
• 承認：客観的な事実をもとに相手を認める。
• 共感：相手の感情を承認して、共有する。

フィードバックスキル

1on1研修で身につけるべきスキルの四つ目は「フィードバックスキル」です。適切なフィードバックをすることで、メンバーは経験学習サイクルの中の内省をすることができます。

しかし、1on1で指摘があまりにも多いと、メンバー側に「1on1は指摘される場」という嫌な印象を持ってしまい1on1での心理的安全性がなくなってしまいます。そのため、1on1に承認の時間を設けて1on1に良い印象を持ってもらうことが大事です。

一般的には日本人は自分に自信がない方が多いため、3回承認して1回指摘をするくらいの頻度で承認をすると良いと言われています。

例としては「休日も無料セミナーで勉強してるなんて偉いね」「お客様から来た問い合わせを毎週、部署に情報共有してると聞いたよ！えらいね！」「ミスがないようダブルチェックを徹底しているね」と具体的な承認をした後に、「お客様が納得できるようなシンプルな資料を作ってみるのはいかがでしょう？」とアドバイスをするとよい印象を持ってもらうことができます。

また、アドバイスをする際も「資料作らないとダメですよね。」と否定的に言うのではなく、「資料を作るとより良いと思ったんだけどどう思う？」を疑問形で相手に合意を取らせる形の方が良いでしょう。

コーチングスキル・ティーチングスキル

1on1研修で身につけるべきスキルの五つ目は「コーチングスキル・ティーチングスキル」です。

コーチングは、相手の中に正解がありそれを引きだすコミュニケーションのことを指します。上司として「こうすればいいのでは？」という答えが頭に浮かぶ場面もあるかもしれませんが、それをそのまま伝えるのではなく、相手自身の中にある答えを引き出すことが重要です。相手が自分の言葉で解決策を言語化することで、納得感が生まれやらされ感なく実践に移行する事ができます。

ティーチングとは、相手に対して解決策をこちらから説明することを言います。近年、コーチングが注目されており文献によってはコーチングが万能薬のように語られる事もありますが、相手の中に正解がない場合はコーチングだけでは上手くいきません。その際はティーチングに切り替え、解決策を具体的に伝えることが必要です。

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性格に合わせたコミュニケーション術

1on1研修で身につけるべきスキルの六つ目は「性格に合わせたコミュニケーション術」です。

中でも、メンバーを性格で分けてアドバイスを変えるソーシャルスタイルという手法が実践しやすいので、ご紹介します。
「ソーシャルスタイル」とは1968年にアメリカの産業心理学者、デビッドメリル氏が提唱したコミュニケーション理論のことで、4つに分類される人のコミュニケーションのパターンを活用し、適切なコミュニケーションを選択するものです。日本企業で言うとリクルートが多様な人とコミュニケーションを取る上で必要な能力として、社内に浸透させています。

種類としては、主導型・促進型・分析型・支持型があり、それぞれのタイプに合わせて、コミュニケーションをのやり方を変更します。例えば、主導型の方は特徴として合理的に物事を達成していく傾向にあり、プロセスよりも結果を重視するビジネスライクな性格な方が多いです。主導型の方と1on1をする際は、1on1の最中の雑談等は少なめにして、「いかに目標達成していくか？」と言う内容を軸に質問していくと話が進みやすいです。

1on1研修を選ぶポイント

上記で説明したように、誤った1on1の研修を選んでしまうと、期待した結果が得られないだけでなく、1on1自体に会社やメンバーが否定的な意見を持つ可能性があります。

こうした失敗を防ぐためには、1on1研修におけるポイント理解した上で研修を作ったり研修を選んだりする必要があります。このセクションでは弊社が研修を行う際に大事にしているポイントについて解説するので、研修選びや研修作成にぜひご活用ください。

その1：ロミンガーの法則を理解し、「研修対象者」がスキル獲得せざるを得ない状況を生み出す

1on1研修を選ぶポイントその１は「ロミンガーの法則を理解し、「研修対象者」がスキル獲得せざるを得ない状況を生み出す」ことです。

ロミンガーの法則では、効果的な学習と成長のために、70%は現場での実践、20%は他者からのフィードバック、10%は座学や研修による学習が必要であると示されています。この法則からすると10%のために研修を行うのは馬鹿馬鹿しいと思う方もいるかもしれません。しかし、研修は「きっかけづくり」にかなり向いており、研修の最大の効力として、他の施策では見込めない「1on1に前向きな動機を引き出すきっかけづくり」としてとても有用です。

また、ロミンガーの法則に基づき、1on1研修でも単に理論を教えるだけでなく、研修対象者が現場でそのスキルを実践せざるを得ない環境を整えることで研修をより効果のあるものにすることができます。研修中に実践をしてもらったり他者からのフィードバックをしてもらったりする時間を作ることで、研修の中でスキルを得てもらうことができます。

さらに、研修後に課題を出すことで、現場で実践や他者からのフィードバックをもらうようにして、「研修対象者」がスキル獲得せざるを得ない状況を生み出すこともできます。このようにロミンガーの法則を理解し、「研修対象者」がスキル獲得せざるを得ない状況を生み出すことが1on1研修で重要なセオリーになります。

その2：座学で終わらずに、職場実践する仕組みがある

1on1研修を選ぶポイントその2は、「座学で終わらせずに、職場での実践を促す仕組みがある」ことです。

多くの研修では、事後アンケートで参加者の満足度が高くても、実際に職場で学んだことが活用されず、知識がそのまま眠ってしまうケースが少なくありません。研修を実際の業務に活かし、効果的な取り組みにするためには、職場での実践を促す仕組みが非常に重要です。

職場実践させる仕組み①：研修と研修の間に課題があり、フィードバックがある

前提として、まとめて2日連続で16時間の研修をするよりも4時間の研修を１ヶ月ごとに4回やる方が効果が出やすいです。そして、研修と研修の間にマネージャーに対して課題を設け、研修講師がフィードバックを行うことで職場実践を通して1on1スキルを向上させることができます。

例えば、マネージャに「メンバーとの1on1面談で〇〇についてのテーマで課題を聞いて解決する」と言う課題を設けたとします。この課題に対して、マネージャーがどんな課題をどのように解決したかをメモして提出してもらうことで、研修講師から「傾聴してメンバーの課題を聞こうとする姿勢はとても良かった」「メンバーが仕事でうまくいった話をしてくれた時になぜうまくいったの？と成功要因を深ぼるともっと良い1on1になったかも」と良かった点や改善点を出すことができます。

このように、修時間以外に課題があることで、研修中に学んだ内容の復習ができるので、研修が単なる理論学習に終わらず、現場での実践力が着実に向上します。

職場実践させる仕組み②：1on1ツールを使用し、職場実践しやすい環境を構築する

研修で学んだ内容を研修中だけで終わらせず、研修後にも定着させるためには、ツールなどを用いて日常業務の中でスムーズに実践できる環境を整えることが重要です。

1on1ツールがない場合、1on1で話したことをメモで記載したり、毎回話す前に前回の1on1で話したことを振り返ったり、1on1で今回話すことを準備したりと1on1をやることにかなり工数がかかります。1on1に関わる工数がかかると、他の業務が圧迫してしまいだんだん1on1が形骸化してしまう恐れがあります。

そのため、「音声入力で自動で1on1の内容をメモをする」「前回の1on1で話したことがスムーズに見れる仕組みがある」「自動で次回の1on1の話すことの準備ができる」などの機能を持つ1on1ツールを入れることで1on1に関わる工数を代替することができます。

さらに、1on1の分析ができるツールを使えば、1on1のデータからどのマネージャーが1on1をうまく行えているかを分析して、うまくいっていないマネージャーに転用してもらうこともできます。

このように1on1ツールを使用し、職場実践しやすい環境を構築することで、1on1が職場実践しやすくなります。

職場実践させる仕組み③ すべての研修が終了した後に、現場に対して学んだ内容をやらざるをえない仕組みがある

研修後に実践が行われないと、学んだスキルや知識が定着せず、成果に繋がりにくくなります。そのため、マネージャーが学んだ内容を「やらざるを得ない」状況を作ることが必要です。

例えば、研修で学んだ1on1のスキルを実践し、具体的なフィードバックをチームに提供することや、研修内容に基づいた1on1の実施状況を報告させる仕組みを導入します。

このように、学んだ内容を現場で必ず適用し、その結果を定期的に確認するプロセスを作ることで、研修が職場での行動変容に繋がります。

その3 研修の効果検証を事前事後で行う

1on1研修を選ぶポイントその3は、「研修の効果検証を事前事後で行う」ことです。
研修を効果的に行い、その結果を正確に把握するためには、事前と事後にアンケートを実施し、参加者のスキルや理解度、実際の行動変容を評価することが不可欠です。

研修前にアンケートを実施することで、参加者の現状の1on1スキルや、研修に対する期待や課題を把握します。これにより、どのスキルや知識を強化する必要があるのかが明確になり、研修内容の適切な設定に役立てることができます。

研修終了後には、再びアンケートを実施し、1on1の実施状況や質の変化、研修が実際に業務にどの程度影響を与えたかを測定します。これによって1on1研修での効果検証ができるため施策の良し悪しを測ることができます。

1on1研修において、効果を計測するためのコツ

1on1研修において、効果を計測するためのコツについて解説します。

目的によってアンケート取る項目を変える

1on1研修の効果を正確に計測するためのコツは、研修の目的に応じてアンケート項目を変えることです。

研修の目的によって測定すべき成果や改善点が異なるため、適切な項目を設定することで、研修の効果をより的確に評価できます。

ツール等を用いてデータを定量で取る

1on1研修で効果を計測するためのコツは、ツールを活用してデータを定量的に収集することです。

定量データを使うことで、研修の効果を数値として明確に把握でき、客観的な評価が可能になります。例えば、1on1の実施回数やフィードバックの頻度、質を追跡するツールを導入することで、研修前後の具体的な変化を可視化することができます。これにより、研修後にどれだけ1on1が実施されるようになったか、またその内容がどの程度効果的であるかをデータとして記録・分析することが可能です。

参考までに弊社ツールで、定量的に測定できる項目を解説します。

• 1on1の実施回数や頻度：研修前と後でどれだけ1on1の回数が増えたかを数値化。
• フィードバックの内容と質：参加者のフィードバックが実務にどのように反映されたかを、具体的な事例や数値で評価。
• 目標達成率や業務改善の進捗：研修で学んだ内容が実務の改善や業績にどれだけ貢献したかを測定。

こうした定量データを収集することで、研修がどの程度実際の業務改善やスキルアップに繋がったかを客観的に評価でき、今後の研修計画に役立てることができます。

目的別のおすすめアンケート

このセクションでは目的別のおすすめアンケートについて解説します。

ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントとは

アンケートから把握できる数値として、ワークエンゲージメントや従業員エンゲージメントというものがあります。ワークエンゲージメントと従業員エンゲージメントは、よく混同されがちですが、実際には全く異なる概念です。

ここでは、アンケートの具体例を紹介する前にそれぞれの違いを詳しく解説し、企業がどちらを重視すべきか、そしてそれぞれのエンゲージメントがどのように業績や離職率に影響するのかについて解説します。

ワークエンゲージメントとは

ワークエンゲージメントは言い換えると「働きがい」のことになります。ワークエンゲージメントは「活力」「熱意」「没頭」の3つの要素で構成され、従業員が業務にどれだけ積極的かつ情熱的に取り組んでいるかを測ります。このエンゲージメントは、以下の要因と強く相関しています。

• 売上向上
• 離職率低下
• 採用力の向上
• 企業理念の浸透
• 従業員のモチベーション
• メンバーの成長力

ワークエンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して強い意欲を持ち、パフォーマンスが高いだけでなく、組織全体にポジティブな影響を与えます。その結果、企業の業績向上や従業員の成長力にも良い影響をもたらすことが確認されています。

従業員エンゲージメントとは

一方、従業員エンゲージメントは、主に「熱意」と「働きやすさ」を測る指標です。

仕事自体ではなく組織や職場環境への愛着や満足度を評価します。この指標は、従業員が会社や職場にどれだけ愛着を持ち、そこで働き続けたいと思うかに重点を置くため、「働きがい」は直接含まれません。

特に離職率との相関が強く、従業員エンゲージメントが低いと離職率が上昇する傾向にあります。日本においては、従業員エンゲージメントが139カ国中132位と非常に低く、これが離職率の高さに繋がっています。

従業員エンゲージメントを高めるには、衛生要因（職場環境の改善）が効果的で、従業員が快適に働ける環境を整備することが、組織への定着率を向上させるカギとなります。

チームの生産性を求める1on1研修を実施する場合の効果測定方法

1on1の目的として良くあるのが売上や個人やチームの成長などチームの生産性を目的とした1on1研修を実施する場合です。

こちらを効果測定する際は、ワークエンゲージメントの数値を測ることで効果検証ができます。既存であるアンケートにおすすめのものがあるのでご紹介します。

おすすめアンケート:UWES（ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度）

UWES（ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度）は、ワークエンゲージメントを測定するために使用されるアンケートで上記で解説した仕事に対する「活力」「熱意」「没頭」という3つの要素を測ることができます。UWESは17項目の質問で構成されています。参考までにUWESの質問項目のうち3つを紹介します。

①仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる
②自分の仕事に、意義や価値を大いに感じる
③仕事をしていると、時間がたつのが速い

①の質問は活力に、②の質問は熱意に、③の質問は没頭に関するものです。このようにUWESワークエンゲージメントを構成する3つの要素を測る質問で構成されています。上記のような質問を下記の7種類のうちどれに当てはまるかで回答してもらい、それぞれの項目の平均を計算したものが、UWESのワークエンゲージメント・スコアになります。

• いつもそう感じている（毎日）：6
• 非常によく感じる（週に数回）：5
• よく感じる（週に一回程度）：4
• ときどきそう感じる（月に数回）：3
• めったにそう感じない（月1回かそれ以下）：2
• ほとんどそう感じない（年に数回かそれ以下）：1
• 全くそう感じない：0

おすすめアンケート: Q12（キュー・トゥエルブ）

Q12（キュー・トゥエルブ）は、ワークエンゲージメントを測定するために使用されるアンケートです。Q12は12項目の質問で構成されています。UWESの質問項目を紹介します。

Q1：職場で自分が何を期待されているのかを知っている
Q2：仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
Q3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
Q4：この1週間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
Q5：上司または職場の誰かが、自分を一人の人間として気にかけてくれている
Q6：職場の誰かが自分の成長を促してくれる
Q7：職場で自分の意見が尊重されているようだ
Q8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
Q9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
Q10：職場に親友がいる
Q11：この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
Q12：この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった

この12この質問は以下のように分類されています。
【Q1～2】仕事をするための動機や環境が整っているかどうか
【Q3～6】仕事に貢献しているか、どんな貢献をしているか
【Q7～10】この「職場」で働く目的とチームの一員かどうか
【Q11～12】この「職場」で働くことに伴う自身の成長性

そしてこれら12個の質問に対し、下記の5段階で答え、その結果を集計しすることで、企業に対する従業員のエンゲージメントが測定できます。

• 完全に当てはまる（5点）
• やや当てはまる（4点）
• どちらともいえない（3点）
• やや当てはまらない（2点）
• 完全に当てはまらない（1点）

離職防止のための1on1研修を実施する場合の効果測定方法

1on1の目的として次に良くあるのが離職防止を目的とした1on1研修を実施する場合です。
こちらを効果測定する際は、従業員エンゲージメントの数値を測ることで効果検証ができます。既存であるアンケートにおすすめのものがあるのでご紹介します。

おすすめアンケート:従業員満足度 (eNPS)

eNPSとは「Employee Net Promoter Score(エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア)」の略称です。内容としては「親しい知人や友人にあなたの職場をどれくらい勧めたいか」を尋ね、「職場の推奨度」を数値化したものになります。

もともと顧客向けにNPS調査を行っていたAppleが、自社の店舗で働く従業員のエンゲージメントを可視化するために転用したところから広がったと言われています。

eNPSを計算する際は、職場を推奨したい度合いを0~10の11段階で尋ね、9~10点を推奨者、7~8点を中立者、0~6点を批判者と分類します。そして、推奨者の割合から批判者の割合を引いた数値を出して、eNPSのスコアを測ります。eNPSが高いほど、離職意向が低いと判断できます。

研修終了後の3ヶ月以内に取ると良いアンケート

1on1施策の効果は、最初からすぐに見えるものではなく、効果が見えづらいことが多いです。ただ、研修終了後の3ヶ月以内に、特に重視すべき指標があります。アンケートを活用して、変化を測定することで、1on1施策がどの程度うまくいっているかを把握できます。

1on1実施率と実施回数

1on1施策の効果をしっかりと得るためには、1on1の実施率が最低でも70%以上であることが重要です。加えて、1回30分の1on1を月に1回の頻度で実施するという基準をクリアすることが必要です。

この頻度と実施率を満たしていない場合、1on1の本来の効果が現れにくく、従業員との信頼関係や業務改善に十分な成果を得られない可能性があります。また、本来1on1はマネージャーが部下に仕事を移行できたり部下側もマネージャーに相談して成長できたりする機会なため、実施率100%で週１の1on1をしている状態を目指すようにしましょう。

↓1on1の適切な頻度・時間設定について知りたい方はこちら

メンバーの1on1への納得感

メンバーが1on1にどれだけ納得しているかを測るためには、「あなたは上司の1on1に10点満点でどれくらい納得していますか？」という質問が有効です。

この1問だけでも、メンバーが1on1に対してどれほど満足しているかを把握できます。特に、平均で7点以上を獲得していれば、大きな問題はないと考えられます。

これにより、メンバーの納得感を簡単に評価し、上司と部下の信頼関係やフィードバックの質に対する改善点を見出すことが可能です。

注意）アンケート結果を直接上司に開示してはいけない

アンケート施策で気を付けて欲しいことが1つだけあります。それは、アンケート結果を直接上司に開示することです。アンケート結果は1on1実施をしているマネージャーの上司や、経営・人事部、上記に記載した「研修実施チーム」だけが見れるようにすることがおすすめです。

アンケート結果を直接上司に開示してはいけない理由を記載します。

理由1：上司に忖度して、本音を記載せずリアルな数値が取得できない可能性が高い
理由2：低いスコアだと上司が1on1やマネジメントに対して、苦手意識を持つことにつながるため

理由1：上司に忖度して、本音を記載せずリアルな数値が取得できない可能性が高い

アンケート結果を上司に直接開示してしまうと、上司に忖度して本音を記載しない可能性が高まります。

部下は上司との関係性や自分の評価を気にして、ネガティブな意見や改善点を正直に記入することをためらう場合があります。その結果、アンケートで得られるデータが実際の1on1の質や問題点を反映しない、リアルな数値が取得できない恐れがあるため、アンケート結果は直接上司に開示しないようにしましょう。

また、1on1実施をしているマネージャーの上司や、経営・人事部、上記に記載した「研修実施チーム」が改善策を施す際もメンバーのアンケート結果や内容が透けてバレてしまうような施策は行わず、慎重な対策が必要になります。

理由2：低いスコアだと上司が1on1やマネジメントに対して、苦手意識を持つことにつながるため

たとえ組織内に本音を出しやすい文化があったとしても、低いスコアを受け取った上司は、1on1やマネジメントに対して苦手意識を持つ可能性があります。

低評価は上司にとって自己評価の低下に繋がり、1on1を実施するモチベーションやリーダーシップに対する自信を失うことになりかねません。これにより、1on1の質が悪化したりマネージャーの人材育成に失敗する可能性があります。

しかし、アンケート結果で一貫して低評価が続く場合、対策もしなければならないのも事実です。ツール等でデータを蓄積している場合はうまく行っているマネージャーの1on1を真似することがおすすめです。また、研修実施チームや経営層から改善のためのフィードバックをできる仕組みにしておくことも対策案としては妥当でしょう。

1on1研修のカリキュラム例

このセクションでは1on1研修のカリキュラム例について記載します。

1on1ミーティングの概要

1on1研修において、「1on1ミーティングとはどのようなものなのか」「1on1の概要や目的」「1on1をすることでのメリット」を伝えることは最重要です。どれだけ優秀な講師が研修を担当したとしても、1on1研修を受けることのメリットがわからないとマネージャーが前向きに研修に参加せず、1日の研修が無駄になってしまう恐れがあります。

そのため、マネージャーの参加の姿勢を良くするためにも、「1on1ミーティングとはどのようなものなのか」「1on1の概要や目的」はもちろん、1on1をすることでのマネージャーのメリットを研修の序盤で入れておくと良いでしょう。

承認と共感、褒めるの違い

先ほど記載した承認と共感、褒めるの違いやテクニックについても1on1研修のカリキュラムとして入れると良いでしょう。

上司の中には「俺はよく褒めているし、承認欲求も満たしているはず！」と思い込んでいる人が少なくありません。しかし、実際には承認欲求は誉められることではなく承認されることで満たされます。この違いを知るだけで、人とのコミュニケーションの質が大きく変わります。理解することで具体的な行動も改善され、結果として周囲との関係性が良くなるのです。

さらに、言い方を少し工夫するだけで実践できるので、日常生活にも取り入れやすいのがポイントです。だからこそ、承認と共感について学ぶことを強くおすすめします！

講義形式だけでなく、実際に外部の方が手本を見せてくださったりする研修であれば、さらに効果が期待できます。また、承認や共感のスキルはすぐに身につく物ではないため、現場でやってみてどうだったのか、何かを改善すべきかを見つけることのできるシート等の活用もおすすめです。

効果的なフィードバック方法

効果的なフィードバック方法についても、1on1研修のカリキュラムとして入れると良いでしょう。

フィードバックについても「自分はできている」と思うマネージャーの方は多いですが、指摘の前に3回承認を行うことでフィードバックをより刺さるようにする「GOOD GOOD GOOD MOREの法則」や、先述したコーチングやティーチングの違いを抑えた上でのフィードバックができている方は少ないのが現状です。そのため、効果的なフィードバック方法を1on1研修で学ぶことはとても効果的です。

また、カリキュラムの流れの中にロールプレイを入れるとより効果を期待できます。中堅どころの方だとロールプレイに気恥ずかしさを思う方も少なくないとは思いますが、実際に他の方のフィードバックを受けて見ることで学ぶことはとても多いです。

研修で相互にロールプレイをマネージャー同士でしておくと、その後も気軽に相談できる関係構築にもつながるためおすすめです。

自己効力感の上げ方

「自己効力感」は心理学用語の一つで、何らかの課題に取り組むときに困難な状況であっても、 「自分は対処できる」と自分に対して確信や自信をもてるかの指標です。

「自己効力感」があることによって人は物事に前向きに取り組み、困難にも耐えられるようになります。1on1を用いてメンバーの自己効力感を上げる事ができると、メンバーの成長や目標達成に大きく起用するので、1on1研修のカリキュラムとしておすすめです。

自己効力感は意図的に醸成することができ、ここでは自己効力感を生む公式について解説します。

自己効力感は次の4つの要素で構成されています。

• 遂行行動の達成：業務をやりきり、小さな成功体験を積み重ねること。
• 代理的経験：他者が取り組む姿を見て、自分もできると感じる経験。
• 言語的説得：他人からの励ましや自信を引き出す言葉。
• 情動喚起：ポジティブな状況をイメージし、ポジティブな感情を高める。

この4つがそろうことで自己効力感が生まれ、業務への積極的な取り組みが可能になります。

経験学習サイクルの回し方

人は「経験学習サイクル」が回ると最も成長すると言われています。そのため、マネージャーがメンバーの経験学習サイクルを回す手伝いができるようになると、育成能力が向上するのでおすすめです。

経験学習サイクルとは「経験→省察（内省）→概念化→実践の」４つで構成されています。

1. 経験：やってみる。現実の職場・仕事で、具体的な経験をする。
2. 省察（内省）：振り返る。自身の経験をさまざまな観点から振り返る。
3. 概念化：何を学んだかを明らかにする。他の状況でも応用できるよう、概念化する（学びを引き出す）。
4. 実践：次にやるときに学びを応用してみる。得られたものを新たな状況に適用して行動してみる。

成長スピードに差が生まれる部分は、この「振り返り」ができているか否かです。自発的に実施できるメンバーもいますが、そうではないメンバーもが多いので、マネージャーはメンバーと仕事する中で定期的に下記を確認するとメンバーの振り返り力を向上させることができます。

1. 成功した・失敗したプロセスを聴く
2. 成功・失敗は何に起因したのか
3. 成功・失敗を再現・予防するために何をすべきか

本当に効果がある1on1研修を実施したときの効果

1on1研修で効果検証をするべきと先ほどはお伝えしましたが、ここでは本当に効果がある1on1研修を実施したときにはどのような効果が出るのかをご紹介していきます。

マネージャーが1on1やマネジメントに対して前向きになる

本当に効果がある1on1研修を実施した際、マネージャーが1on1やマネジメントに対して前向きになります。

皆さんも何か有益な本を読んだりセミナーを受けたりした時は「学んだことをやってみたい！」と思われるのではないでしょうか。1on1研修も全く同じで、効果が出る1on1研修を受けた際には、1on1で実践してみたい！という気持ちになるはずです。

そのため、研修後にマネージャーが1on1やマネジメントに対して前向きになったかどうかを測ってみるのも良いでしょう。

会社の売上が向上する

本当に効果がある1on1研修を実施した際、会社の売上は向上します。

1on1研修によってマネージャーが傾聴スキルやコーチングスキルなどの基礎力が向上すれば、新入社員等に良い指導ができるようになるため、メンバーの活動が活性化して最終的には会社の裏げも上がるはずです。

仮に、1on1研修の目的が離職改善のための1on1であっても、離職防止のために社員のやる気やエンゲージメントが上がるような1on1が行われるはずなので、半年ほどで計測した際には売上は向上しているでしょう。

詳しくは後述しますが、弊社が提供した研修では、実際に会社の売上が向上した事例がございます。

部下のエンゲージメントや目標達成率が向上する

本当に効果がある1on1研修を実施した際、部下のエンゲージメントや目標達成率が向上します。

1on1研修によってマネージャーが承認をうまく使えるようになることで、部下が自分の仕事に価値を感じエンゲージメントを向上させることができます。

また、マネージャーが効果的なフィードバックができるようにることで、目標達成のコツがわかり目標達成率が向上します。
詳しくは後述しますが、弊社が提供した研修では、実際に研修を実施したマネージャーのチームのエンゲージメントスコアが向上した事例がございます。

評価の納得度が高くなる

本当に効果がある1on1研修を実施した際、評価の納得度が向上します。

1on1研修によってマネージャーが1on1の際にメンバーに期待値を伝えることができるようになるので、認識齟齬が起きないようになります。

また、メンバーの課題解決を行うことで若手メンバーの不安が少なくなり結果が出やすくなるため高い評価をできるようになる確率も向上します。

弊社研修の事例

今回ご紹介した要素をしっかりと押さえている研修会社に依頼することが、1on1施策を成功に導くカギとなります。

特に、アンケート結果の取り扱いや、上司に対するサポート体制が整っているか、また事前・事後の効果検証をしっかりと行うかどうかが重要です。

ご参考までに、これらのポイントを抑えているのが「コチーム研修」です。コチームでは、1on1の効果を測るために事前事後の比較データを用いて、研修後の改善効果を明確に示しています。特に、1on1施策を通じて企業の売上が上がっている実績があり、その点を強く訴求しています。

研修会社を選ぶ際には、データに基づいた効果測定や、実績に裏打ちされた研修内容を提供できるかを基準に検討することをおすすめします。

全日本空輸株式会社（ANA）様

全日本空輸株式会社（以下、ANA）様に弊社研修を2年連続でご導入いただきました。マネジメント・リーダー層向けの1on1・マネジメント研修をご提供させていただき、ご参加者の満足度が90%超と非常にご満足いただけました。

満足度の他にも、「効果的なフィードバックが実施できるようになった」「マネジメントに前向きになった」などと様々な側面で効果を実感いただいております。

ANA様の事例に関しましては、詳しくは下記リンクよりご覧いただけますと幸いです。

Merone様

「自身を信じ、愛する力を育て、女性の自己実現を創出する」というミッションの「Merone」様というベンチャー企業を支援した事例をご紹介します。

この事例で注目すべきは、1on1の実施数や消化アジェンダ数が300%増加し、1on1にかかる時間は150%削減されたことです。さらに、1人あたりの平均売上が250%増加するなど、具体的な業績向上が確認されています。

この成果は、メンバーとマネージャーが1on1をやりたいと思うように意識改革した点がポイントになっています。1on1の内容を事前にメンバーが記入するようになり、上司が事前に理解できるようにしたことで、マネージャーが1on1にかける準備時間が最小限にしつつ、踏み込んだ質問や議論が可能になりました。

ソニーデジタル様

Sony様の子会社であるSony Digital Entertainment様という企業を支援した事例をご紹介します。

この事例では、1on1施策と評価制度の導入により、チームの売上が200%増加しました。特に、マネジメント工数を10%削減し、メンバーからの相談件数が200%増加するなど、マネージャーの負担を軽減しつつも、メンバー支援を強化しています。メンバーが積極的に相談できる環境を整えたことで、チーム全体の生産性も向上しました。

まとめ

いかがでしたでしょうか？2万字をも超えるかなりのボリュームとなってしまいましたが、今回解説した内容を基に研修設計すれば、質の高い1on1を定着させることが可能となり、自社の事業の売上を伸ばすことができます。

まだまだ、1on1運用のノウハウ自体が調べても出てこないため、どのように運用すればいいのか分からない方も多いと思います。

ぜひこの1on1定着マニュアルを起点に、1on1/管理職研修を設計してみてはいかがでしょうか。
1on1の社内定着を支援するのに必要なアクションのチェックリストも含まれています！

社内で「マネージャーの方に1on1にもっと興味もってほしい」「1on1の体系化」に活用できる「1on1パーフェクトガイド」スライド版もありますので、ぜひご活用ください。