1on1ミーティングで心理的安全性が高まる理由を解説！具体的なやり方やコツも紹介！
今回の記事では、1on1ミーティングで心理的安全性が高まる理由とその、具体的なやり方やコツをわかりやすく解説します。
1on1をやっている方や心理的安全性を高めたい方だけでなく、コミュニケーションの改善したい方にはおすすめの記事になっています。
>>1on1ミーティングについて詳しくはこちらの記事をご覧ください
心理的安全性が注目されている理由
「心理的安全性」という概念に世界中の企業が注目するようになったきっかけは、Google社が行った実証実験「プロジェクトアリストテレス」です。
このプロジェクトは、Google社内のリサーチチームが業績の高いチームと低いチームを選定し、メンバーの年齢や性別、メンバー同士の関係性などが、チームの生産性にどのように影響するのかを多角的に調査・分析したものです。
プロジェクトの成果として、生産性の高いチームに共通していた一番重要な要素が「心理的安全性」であることが結論付けられました。
そのため、最近では心理的安全性に関わる情報や方法論を求めている方が増えています。
心理的安全性とは
心理的安全性とは、ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱した心理用語です。
エドモンドソン教授は「心理的安全性とはチームにおいて、他のメンバーは自分が発言することを恥じたり、拒絶したり、罰をあたえるようなことをしないという確信をもっており、チームは対人リスクをとるのに安全な場所であるとの信念がメンバー間で共有された状態」と定義しています。
心理的安全性を高めたい企業が増えている背景
心理的安全性を高めたい企業が増えている背景としては、
が変化が激しく先行きが不透明な時代で、「VUCA（ブーカ）時代」と呼ばれていることにあります。
- V（Volatility）変動性
- U（Uncertainty）：不確実性
- C（Complexity）：複雑性
- A（Ambiguity）：曖昧性
上記の頭文字をとってVUCA時代と呼びます。
このような時代の中ビジネスを成功させていくためには、上司や部下など役職にとらわれず社員全員で様々な意見や考えを交わし、その場面や課題にあった画期的なアイデアを創出する必要があります。
メンバーがお互いを尊重し素直に意見をぶつけ可能性を広げていくには、心理的安全性の確保によって「このような発言・行動をしたら相手にこう思われるのではないか」といった不安のない環境が必要なので企業は心理的安全性を高めたいと考えているのです。
従業員の心理的安全性を高めるメリット
続いて、従業員の心理的安全性を高めるメリットについて解説します。
業務の生産性向上が見込める
一つ目の従業員の心理的安全性を高めるメリットは、「業務の生産性向上が見込める」ことにあります。
心理的安全性が低い環境では、能力やアイデアのあるメンバーでも前に出るのが苦手な方が発言を控えてしまい、十分に資質を発揮できません。
そのため、心理的安全性が改善されると、意見やアイデアを発言しやすくなり、メンバーが持つスキルを使える環境になるります。
また、意見を交わすことでお互いを信頼できるようになったり、互いの得意不得意がわかることでフォローやサポートがしやすくなるなる事で、チーム全体の生産性向上も期待できます。
人材の定着率が高まる
二つ目の従業員の心理的安全性を高めるメリットは、「人材の定着率が高まる」ことにあります。
心理的安全性が改善されると、意見やアイデアを発言しやすくなることで責任感を持って仕事をする姿勢の方が増え、成長する方が増えます。
また、心理的安全性が高まると安心して相談ができる環境ができるため、メンバーのネガティブな状況を解決することができます。
このように心理的安全性は成長とメンバーの不安の解消ができるため、人材の定着率を高めることができます。
1on1ミーティングが心理的安全性を高める理由
続いては、1on1を導入するとなぜ心理的安全性を高まるのか？ということを解説していきます。
困っている際にすぐにフォローすることができる
1on1ミーティングが心理的安全性を高める理由の一つ目は「困っている際にすぐにフォローすることができる」からです。
周りで連携しながらやるチームであれば困っている事に気づきやすいのですが、営業チームなど個人でやる仕事やオンラインで仕事をしている場合はメンバーが困りごとを抱えたままになってしまうことがあります。
1on1で定期的に悩み事がないかチェックする事で現場の困りごとをすぐフォローし、心理的安全性を担保することができます。
メンバーの目標を達成の支援ができる
日本企業が1on1をする際に陥りがちな事として「心理的安全性を意識しすぎてぬるま湯化してしまう」というものがあります。
あくまでも心理的安全性高い状態とは、組織の目標を達成するために前向きに話し合ったり意見や悩みを言えている状態なため、ただずっと雑談をしている1on1では本当の意味で心理的安全性が高いとは言えません。
そのため、1on1でメンバーの目標達成の進捗を確認して、メンバーが目的を達成する際の障害になっている部分を取り除く事が大事です。
メンバーが結果を出すことができていて、かつ悩みを解決できる点で1on1は心理的安全性を向上させるのにかなり良い施策と言えるでしょう。
メンバーを承認する事ができる
メンバーに今日やこの一週間で何を意識して取り組んでいたのかを聞くことで、「〇〇を意識して取り組めたのはいい事だね」と承認をする事ができます。
また、直近だけではなく1on1の中でメンバーが過去に何をしていたのか、どんな価値観を持っている人なのかを聞き、承認していく事で価値観を受け入れてもらえたという実感からメンバーの帰属意識を上げる事ができます。
また、マネージャーも自己開示を行うことで双方が考えがわかる状態になり、信頼関係が構築しやすいです。
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効果的な1on1を実施するためのルール
1on1ミーティングの定着には公式のルールを設定することが非常に重要です。
1on1に限らずあらゆる人事施策は、どんなに素晴らしくとも「現場への押しつけ」と捉えられるとうまくいきません。
「ただでさえ忙しいのに会社が人事部がまた何か始めたぞ、めんどくさいな」なんて思われないために日々の業務で忙しい現場マネージャーの本音を理解して、寄り添い、巻き込みながら運営チームと現場マネージャーが一体となって公式ルールを定着させることをオススメします。
ある程度の形式的なルールがあることによって、現場マネージャーたちも1on1のやり方を理解し、効果的な1on1を実施するきっかけとなります。
また、1on1の目的の浸透にも役に立ち、人事施策としての1on1の目的も達成できるようになるでしょう。
1on1の目的を明確にして伝える
1on1のルールで一番大事なのは、「1on1の目的を明確にして伝える」です。
仮に、「メンバーの離職が多い」という課題が会社にあるのであれば、「部下の悩みを聞を聞いて離職率を下げる」ことを目的に1on1をしましょう。
何のための1on1なのかということを共有しておかないと、メンバーとしては大事な業務時間がなくなるので1on1施策が形骸化します。
ただ、「メンバーの離職が多い」という課題が会社にある場合、本音で「これはメンバーの離職を止めるための1on1です」と伝えると良くないケースもあります。
その場合は、「この1on1はあなたの会社での満足度を上げるための1on1です」と伝え、そこから、メンバーが会社に何を期待しているのか？メンバーが会社に不満に思っている事を探っていくのが良いでしょう。
1on1の頻度・時間を設定する
次に、1on1ミーティングの頻度・時間を明確にルールとして設定しておくことをおすすめします。
1on1はできるだけ高頻度で実施する方がメンバーの状況がわかるので、週に1回30分の頻度がおすすめです。
また、1on1の終わりに次回の日程を決めてカレンダー登録をするなどして、スケジュール漏れがないようにすると良いでしょう。
さらに詳しい1on1の効果的な実施頻度や時間が知りたい方は、下記のサイトをご覧ください！
他のメンバーの話が聞かれない場所で行う
1on1は、どちらかの席や賑やかな場所で行うのではなく、他のメンバーの話が聞かれない場所で行ってください。
1on1でメンバーが「実は転職するか悩んでいて、、、」と相談しようとしても周りが聞いている可能性があると相談するのをやめてしまいます。
また、他のメンバーに聞かれることで、聞いた側のメンバーが「自分よりもAさんの方が褒められている」「自分が褒められた内容と同じだ」などと思われることもあるので、聞かれることのメリットはほとんどありません。
そのため、1on1をする際は、他のメンバーの話が聞かれない場所で行うようにしましょう。
積極的に自己開示する
1on1では「マネージャー側から積極的に自己開示をする」ようにしましょう。
なぜなら、先にマネージャーから自分の情報を伝えることで、メンバーに「マネージャーも話してくれたし自分も話してみようかな」という気持ちになってもらえるからです。
これは心理学的には返報性の原理と言われる現象になります。
返報性の原理とは、他人から何かを受けとった際に、「お返しをしなければならない」という気持ちを抱く心理作用のことです。これは物だけでなく、自己開示にも当てはまります。
そのため、はマネージャー側から積極的に自己開示をすることでメンバーが本音を話せる環境を作りましょう。
効果的な1on1を実施するためのコツ
ここからは効果的な1on1ミーティングを実施するためのコツについて、より具体的に記載するので参考にしてもらえると良いかと思います。
話す内容（アジェンダ）を事前に決めておく
1on1のコツとしては、「アジェンダを事前に設定しておく」ことが挙げられます。
例えば、1on1の目的が「部下の仕事の障害を取り除く」であれば、何をどんな順番で聞けば部下の仕事の障害を取り除けるかを考えて準備すると良いでしょう。
参考までに下記にアジェンダの準備例を記載しておきましたので、ご参考ください。
- 部下の現在の仕事の進捗をタスクごとに聞く
- タスクが遅れているものをピックアップして、何で困っているか聞く
- 部下の中でマネージャー手伝ってほしい事がないかを聞く
- マネージャーで対応できない場合はどこの部署に問い合わせれば解決できるかを聞いて、代わりに動いてあげる
部下に合わせたコミュニケーションをとる
続いてのコツとしては、「部下に合わせたコミュニケーションをとる」ということが挙げられます。
例としてはソーシャルスタイルごとにメンバーを分類する方法がおすすめです。
「ソーシャルスタイル」とは1968年にアメリカの産業心理学者、デビッドメリル氏が発表したコミュニケーション理論のことで、4つに分類される人のコミュニケーションのパターンを活用し、適切なコミュニケーションを選択するものです。
種類としては、「主導型・促進型・分析型・支持型」に分けて適切なコミュニケーションを選択します。
例えば、主導型の方は特徴として、合理的に物事を達成していく傾向にあり、プロセスよりも結果を重視するビジネスライクな性格な方が多いです。
そのため、1on1の最中に雑談等は少なめにして、「いかに目標達成していくか？」を軸に話すと、メンバーと信頼関係が構築でき、メンバーにとって有意義な時間になるのでおすすめです。
※ソーシャルスタイルについてさらに知りたい方は以下の資料をダウンロードする事をお勧めします。
部下から上手に話を聞き出す
部下から本音を聞き出すには、「部下から上手に話を聞き出すこと」が重要になります。
そこで、ここでは「部下から上手に話を聞き出す方法」について記載します。
一つ目は、会話を横に展開しながら聞くことです。メンバーがどんな事を考えて業務をしていたかを網羅的に聞く事で、メンバーの状況を把握できます。
質問例としては、「他にも意識したことはある？？」という質問が有効です。
次は会話を横に展開していく中で、もっと深ぼって聞くと良さそうと思った話を、マネージャーが縦に深ぼって聞くことでメンバーの考えをより明確にし教訓にできるようにします。
質問例としては、「具体的にはどんなことしたの？？」という質問が有効です。
そして最後に、なかなかメンバーから意見が出てこない際にマネージャーが仮説を持って聞くことで、メンバーの話を広げるテクニックになります。
質問例としては、「〇〇にこだわって業務しているのかなと思ったんだけど、あってたりする？？」という質問が有効です。
メンバーがどこにこだわっているかを予想する能力が必要なので、テクニックが必要ですが、仮説が外れることをそこまで恐れなくても問題ありません。
メンバーとしては、抽象度の高い質問ばかりされるよりも「〇〇にこだわって業務しているのかなと思ったんだけど」と聞かれる方が、「意識はしてなかったけどマネージャーにはそう見えていたのか」「無意識の中で自分は〇〇にこだわっていたのかも」と考える視点を与えることができるメリットがあります。
このような質問のテクニックを活用して、部下から上手に話を聞き出すように意識しましょう。
1on1の活用で心理的安全性が高まった事例
1on1の活用で心理的安全性が高まった事例を2つ紹介しますので、ぜひご参考ください。
デル株式会社
ITソリューションを提供する「デル株式会社」のインサイドセールス（内勤）チームでは、マネジメント層とメンバー層で定期的な1on1ミーティングを実施しています。
実施頻度は2週間〜1か月に1回程度で、話す内容としてへ「業務進捗・新しい挑戦・自己アピール」の3点をマネージャーからは聞くようにしてます。
新しい挑戦を肯定してもらえたりフィードバックをもらったりする事で、モチベーション高く働くことができています。
また、業務進捗を聞くことで目標を管理して、メンバーが目標達成に失敗しないようにサポートする事で成功体験を積み重ねることに成功しています。
その結果、実績として、IT未経験からの転職者が多数を占めているため離職率が上がりやすい環境なのにも関わらず、離職率はわずか5％未満に留めています。
きらぼし銀行
最後の事例はきらぼし銀行です。きらぼし銀行は、東京都民銀行・八千代銀行・新銀行東京の3行が合併して誕生したという背景から、社員同士が円滑に仕事ができるような施策を打つ必要がありました。
そこで、コミュニケーションを強化するために1か月に1回、30分程度の1on1を導入しました。
ただ、1on1施策は「マネジメントしないといけないメンバーの数が多いマネージャーが1on1を実施仕切れない」「1on1施策が有効であったかどうかのデータを取っておらず成果がわからないので辞めてしまう」等の原因から形骸化しがちな施策です。
そのため、きらぼし銀行では「部下の人数が10名を超える上司は、自身の代わりにミーティングを実施するサポートメンバーを任命することができる」というルールを作り忙しいマネージャーの支援をして、「事後に『コミュニケーションサーベイ』と称するアンケートを行う」ことで1on1の成果データを格納しました。
その結果、コミュニケーションサーベイでは、合計91.4%の社員が「1on1が役立っている」と回答しています。さらにその具体的な意見として「月に1回上司に相談できるのは、心理的にとても安心感がある」「意思疎通がしやすくなった」「相手の考えを理解できるようになった」などが挙げられており、1on1で心理的安全性を高めた事例と言えるでしょう。
心理的安全性が上がらない1on1でのNG行動・注意してほしいポイント
1on1をする際に、対応を間違えると逆効果になってしまうケースがあります。
そのため、ここでは心理的安全性が上がらない1on1でのNG行動・注意してほしいポイントについて解説します。
部下の話を最後まで聞かずに、一方的なアドバイスをしてしまう
マネージャーも人間なので、1on1をしているとどうしても「もっとこうした方がいい」と思い、メンバーの話を最後まで聞く前にアドバイスをしてしまうことがあります。
もちろんアドバイスは良いことですが、相手の話を最後まで聞かずに一方的なアドバイスをしてしまうとかえって逆効果になることがあります。
アドバイスをする際は、メンバー一人ひとりに寄り添い傾聴することが大事です。
また、一般的には日本人にはGood Good Good moreの法則と呼ばれる指摘のテクニックがあり、3回承認して1回指摘するくらいの頻度で指摘をすると良いと言われています。
そのため、部下に耳を貸して、承認の言葉をかけながらアドバイスを行う事が1on1において大事です。
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キャンセルが多い
1on1でキャンセルが多いと心理的安全性は下がっていきます。
リーダーが心理的安全性を高めるために始めた1on1を多くキャンセルしてしまうと、メンバーは「自分との面談よりも他のことの方が大事なんだろうな」という気持ちになってしまいます。
そのため、1on1のキャンセル率が高い場合は、「なんのために1on1をやっているか？」を問い直すと良いでしょう。
とはいえ、どうしても1on1をキャンセルしないといけない事もあるので、その際はキャンセルするのではなく、出来る限り早めに1on1のリスケジュールをする事を推奨します。
まとめ
本記事では、1on1ミーティングで心理的安全性が高まる理由と具体的なやり方やコツを解説してきました。
1on1は人事施策ですので、経営層の方針や現場と進め方を相談しながら1on1を実施することが重要です。
今回の具体例やコツを参考にしつつ、社内で自社に合う1on1を思考し続けながら1on1の実施を検討していただけると幸いです。
弊社では、様々な1on1のテーマに合わせてオンラインセミナーを開催しておりますので、興味ある方はご覧いただけると幸いです。
効果的な1on1を実施するなら「Co:TEAM（コチーム）」
1on1支援ツールの「コチーム」では1on1のよくある困りごとを簡単に解決できます！
- 1on1のスケジュールを何度も設定する
- 毎回1on1のアジェンダを決めるのに時間がかかってしまう
- 1on1の記録の管理が面倒くさい
- 従業員がどんな1on1を実施しているのか把握できない
- 1on1で話した内容をチャット形式で簡単に記録・管理・保存できる！
- 1on1のスケジュールを自動設定！
- 1on1で話すことに困らないアジェンダテンプレート機能！
- 1on1の実施率・アジェンダの使用率をチェックできる分析機能！
1on1や心理的安全性でよくある質問（Q&A）
心理的安全性が低いデメリットは？
心理的安全性が低いデメリットは、メンバーから積極的な意見が出ないことにあります。
心理的安全性の高い会社は帰属意識も高い傾向にあるため雑談で、自社サービスの話題やどうやったら会社に貢献できるか？等の話をします。
しかし、心理的安全性が低いでは誰も自社について話そうとしません。
そのため、心理的安全性が低い組織では会社でやりたい事が実現できないので、かなりのデメリットと言えるでしょう。
職場の心理的安全性を測定するには？
職場の心理的安全性を測定するには簡単なアンケートがおすすめです。
4つか5つくらいの質問が記載されている簡単なアンケートを作成して、答えてもらうだけでも職場の心理的安全性を測定する事ができます。
質問例としては下記になります。
- 職場は話しやすい雰囲気ですか？
- あなたのチームでは心理的安全性が重視されていますか？
- あなたは仕事で何か実践する機会をもらえていますか？
- あなたの職場はアットホームな環境といえますか？
また、誰が回答したかわかるとメンバーは評価を気にして、本当の思いを公開できないので、匿名でアンケートを作成するようにしましょう。
