プレイングマネージャーがダメな理由とは〜管理職との違いや辞める方法もあわせて解説〜

プレイングマネージャーとは

この頃、プレイングマネージャーの役割に対して批判的な声が増えています。
「プレイングマネージャーは辞めるべきだ」という主張がありますが、なぜそうなのでしょうか。
まずは、プレイングマネージャーの定義や管理職との違いを明確に把握することから始めましょう。

プレイングマネージャーの定義

プレイングマネージャーとは、業務を担当する個人と同時に、部下の指導育成や組織の指揮などのマネジメント業務を担う立場を指します。
この役割では、個人としての目標達成とチーム全体の目標達成の両方が必要です。

プレイングマネージャーは、組織メンバーとして売り上げの向上に貢献し、同時に管理職として部下の指導や育成を行い、組織全体の指揮と監督も担当します。
このような役割は主に課長層に多く見られ、中小企業では社長自らが営業活動に従事することも珍しくありません。

また、大企業でもプレイングマネージャーとして自らも業務に携わりながら部下を指導育成するケースが増えています。

プレイングマネージャーには、個人の実務経験を積み上げることで得られる「プレイヤー」としてのスキルと、会社全体の戦略に基づいてビジネスモデルを構築し、組織の変革を行うなど、より専門的なマネジメント能力が求められる「マネジャー」としてのスキルが必要です。

プレイングマネージャーと管理職の違い

プレイングマネージャーと管理職との間には、いくつかの違いが存在します。

まず、管理職はチームのマネジメントにおける責任者として、部下の目標管理や育成・指導、組織の方針決定、人材配置などを担当します。
彼らは現場の実務を担当することはありませんが、組織全体の目標や進むべき方向性を定め、業績向上を追求します。

一方、プレイングマネージャーは管理職の役割に加えて、自らも現場のプレーヤーとして活躍しながら組織に貢献することが求められます。
彼らは現場に近く、日々の状況やチームの結束力を把握し、的確かつ迅速な意思決定が可能です。
また、プレイングマネージャーは部下の育成にも深く関与し、現場で求められるスキルや役割を理解した上で的確な指導を行います。

しかし、業務内容が多岐にわたるため、激務になりやすい傾向にあります。

総括すると、プレイングマネージャーと管理職の違いは、プレイングマネージャーが現場のプレーヤーとしての役割を担いながら組織のマネジメントを行う一方、管理職は主に組織のマネジメントに集中し、現場の実務を担当することはないという点です。

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プレイングマネージャーが存在する理由

プレイングマネージャーが存在する背景には、いくつかの要因があります。

第一に、景気後退による企業の人件費削減が挙げられます。
景気の悪化により、企業は経営難に直面し、人件費削減策をとることが増えました。
その結果、売り上げに直接関与しない管理職の数が減少し、マネジメントと現場の一員として活躍する「プレイングマネージャー」の需要が高まったのです。

第二に、社会の変化も影響しています。
IT化やグローバル化などの進展により、企業の経営環境は大きく変化しました。
このような社会の変動には迅速な意思決定が求められるため、現場の実情を理解しつつ経営陣の意向を反映し、スピーディに現場を動かす能力を持つ「プレイングマネージャー」の役割がますます重要となりました。

さらに、成果主義の広がりもプレイングマネージャーの需要を高める要因となっています。企業の業績悪化や経済状況の不安定さから、報酬の決定において成果主義が重視されるようになりました。
そのため、個人の成果を上げて組織の業績に貢献する「プレイングマネージャー」の需要が増加しているのです。

以上のように、プレイングマネージャーの需要が高まった背景には複数の要素が絡んでいますが、パフォーマンスマネジメントに対して否定的な見方も存在することを考慮しつつ、その要因を理解することが重要です。

プレイングマネージャーが激務になる理由

プレイングマネージャーが激務になる理由として、幅広い内容の業務をこなさなければいけないことや様々なスキルを求められることが挙げられます。

本パートではプレイングマネージャーの仕事内容・求められるスキルについてそれぞれ解説します。

プレイングマネージャーの仕事内容

プレイングマネージャーは、プレイヤーとしての役割とマネージャーとしての役割を兼ね備えており、個人目標の達成とチームの目標達成を両立させる重要な役割を果たしています。

まず、プレイングマネージャーは売り上げの増加や顧客獲得などを含む、個人としての目標達成に取り組みます。
彼らは自身のスキルを向上させ、個人の成果を上げるために努力する必要があるのです。

同時に、プレイングマネージャーはチーム全体の業績目標の達成も担当します。
そのためにプレイングマネージャーはチームを統率し、組織全体の大きな目標を達成するための責任を負うことになるのです。
つまり単に個人目標を達成するだけではなく、組織全体の目標も達成することが求められます。

また、プレイングマネージャーはメンバーの業務管理や監督、チーム全体のリスク管理などを含む、マネジメント業務も行います。
彼らは組織としての成果を上げるために、業務の効率化やリソースの最適化に取り組む必要があります。

さらに、プレイングマネージャーは人材育成も重要な役割として担います。
彼らはチームメンバーの得意分野や苦手分野を把握し、個々の成長を促すために適切な方法を提供しなければなりません。
チームメンバーが現場で最大限の力を発揮できるように導くことも彼らの責務です。

要するに、プレイングマネージャーはプレイヤーとしての個人目標の達成と、チームの目標達成という二つの側面においての活躍を求められます。
彼らはバランス感覚を持ちながら、自身の成果を上げるだけでなく、チーム全体の成果を引き出すためにリーダーシップを発揮する必要があるのです。

プレイングマネージャーに求められる能力

プレイングマネージャーとして活躍するためには、以下のスキルが必要です。

1.コミュニケーション能力

プレイングマネージャーは、チームメンバーとのコミュニケーションを円滑に行い、個々の能力や意見を理解する必要があります。
また、他部署や上層部とのコミュニケーションも重要であり、明確に意思を伝える能力や柔軟な対応力が求められます。

2.学習意欲

プレイングマネージャーは、個人としての成果だけでなく、マネジメント業務にも取り組む必要があります。
そのため、マネジメントに関する知識やスキルを学び、成長意欲を持ち続けることが重要です。
常に新たな情報やトレンドに敏感になり、自己啓発に努めることが求められます。

3.バランス感覚

プレイングマネージャーは、個人の成果と組織の目標の両方を追求する役割を果たします。
そのため、自身の業務を適切に管理しながら、部下のサポートやチーム全体の戦略策定にも時間を割く必要があります。
バランス感覚を持ちながら、個人と組織の成果を両立させることが求められるのです。

4.指導力・リーダーシップ

プレイングマネージャーは、部下を指導し、彼らの能力を最大限に引き出す役割を担います。
優れた指導力とリーダーシップ能力を持ち、部下のモチベーションを高め、共通の目標に向かって協力して働ける環境を作り上げる必要があります。

5.時間・タスク管理能力

プレイングマネージャーは、個人の業務と組織のマネジメントを両立させるため、優れた時間管理能力が求められます。
タスクの優先順位を適切に判断し、効率的に作業を進めることで、個人の成果と組織の目標達成を両立させる必要があります。

なぜプレイングマネージャーはダメなのか

前パートではプレイングマネージャーがなぜ激務になるのかということを説明しました。
多様な業務を担当するプレインがマネージャーは様々な問題を抱えています。

本パートではプレイングマネージャーが抱える問題や「マネージャー」と「プレイヤー」を兼任することは不可能という視点からプレイングマネージャーがダメな理由を解説します。

プレイングマネージャーが抱える問題

プレイングマネージャーは幅広い業務を抱えている分、様々な課題に直面しています。

以下でプレイングマネージャーが抱える問題について詳しく説明します。

1.業務負荷の増加

プレイングマネージャーは、プレーヤーとマネージャーの両方の役割を果たすため、業務量が増える傾向があります。
このため、時間やリソースの制約により、業務過多の状態に陥ることがあるのです。
労働時間の長時間化や疲労の蓄積は、生産性の低下やストレスの増加につながる可能性があります。

2.評価基準の曖昧さ

プレイングマネージャーには、プレーヤーとしての個人目標と、マネージャーとしてのチーム目標の達成が求められます。
しかし、これらの目標に対する評価基準が明確でない場合、適切な評価やフィードバックの提供が困難になる可能性があります。

プレイヤーとしての成果とマネージャーとしてのリーダーシップ能力のバランスを取るために、明確な評価基準の策定が重要です。

3.マネジメントへ十分な時間を割くことが困難

プレイングマネージャーは、自身のプレイヤーとしてのスキルを維持しながら、部下の育成や業務の仕組み化にも時間を割く必要があります。
しかし、自身のプレイヤーとしての成功経験に執着し、マネジメント業務に充分な時間を割けないケースが見られます。
部下の育成や業務の効率化に重点を置くためには、自己管理や権限委譲のスキルを向上させる必要があるでしょう。

4.部下への適切な指導方法の欠如

プレイングマネージャーが自身の成功体験に囚われ、一律の指導方法を部下に押し付ける傾向があります。
しかし、部下は個々の特性やスキルレベルが異なるため、一人ひとりに合わせた指導が必要です。
プレイングマネージャーは、自身の成功体験に頼らず、部下の成長を促すために適切なコーチングやフィードバックの提供に努める必要があります。

プレイヤーとマネージャーを兼任することは難しい

プレイヤーとマネージャーの両方の役割を兼任することは困難であり、効果的な人材マネジメントには適していません。
なぜなら、プレイングマネージャーがプレイヤーとマネージャーの役割を同時に果たすことにより、以下のような問題が生じるからです。

まず、認知的負荷の増加が挙げられます。
プレイングマネージャーは、自身のプレイヤーとしてのタスクに加えて、部下の指導やチームの管理などのマネジメント業務を遂行する必要があります。
この多重の役割を同時に果たすことは、認知的負荷が増加し、業務の適切な遂行を妨げる可能性があります。

また、プレイヤーとマネージャーの役割が対立することがあります。
プレイングマネージャーは、自身のプレイヤーとしての利益を追求する一方で、マネージャーとしてのチーム全体の利益を考慮する必要があります。
このため、プレイヤーとマネージャーの役割が対立し、利益の競合や個人の優遇につながる可能性があります。

さらに、時間とエネルギーの配分の難しさという問題もあります。
プレイヤーとしての業務に十分な時間とエネルギーを注ぐために、マネジメント業務への投入が削減されることがあります。
これにより、部下のサポートや育成が不十分になり、チームのパフォーマンスや個別の成長が制約される可能性があるのです。

以上の理由から、効果的な人材マネジメントを行うためには、専任のマネージャーが存在し、プレイヤーは自分自身の業務に集中することが重要です。

チームの成果やパフォーマンスを最大化するにはプレイヤーとマネージャーを分ける必要があり、それぞれの役割を専任で担当することで、より良い結果が得られるでしょう。

プレイングマネージャーになってはいけないと言われるのはなぜ？

これまでにプレイングマネージャーの定義や仕事内容、プレイングマネージャーがダメな理由について説明しました。
では、プレイングマネージャーは個人や組織にどのような影響を与えるのでしょうか。

プレイングマネージャーが個人に与える悪影響

プレイングマネージャーという役割は、一見すると個人にとっても魅力的に思えるかもしれませんが、実際には個人に悪影響を及ぼす可能性があります。

まず、プレイングマネージャーは個人としての業務遂行と部下の指導・育成を両立させなければなりません。
しかし、完璧にこれらの役割を果たせる人物は稀であり、多くの場合、個人の業務に集中するために部下へのサポートが犠牲になるでしょう。
その結果、部下の成長が妨げられる可能性があります。

さらに、プレイングマネージャーの能力が低いにもかかわらず役職に抜擢されると、彼らは自己能力を過信し、周囲に対して威張った態度をとることがあります。
逆に能力の高い部下が指示に従わないことで対立関係が生じ、組織内での摩擦や成長の妨げとなる可能性があります。

このような状況が発生するリスクがあるため、個人にとってプレイングマネージャーの存在は必ずしも良いものではないのです。

プレイングマネージャーが組織に与える悪影響

次に、プレイングマネージャーが組織に与える悪影響について考えてみましょう。

プレイングマネージャーは、個人の仕事と部下の仕事のバランスを考慮する必要があります。
しかし、バランス感覚の欠如したプレイングマネージャーは、部下への仕事の適切な割り振りができず、自身が仕事を抱え込んでしまう可能性があります。

また、プレイングマネージャーが自身がやりたい仕事だけをこなし、嫌な仕事は部下に押し付けるという態度をとることもあります。
結果として、部下は業務全体の方向性や責任の所在が不明瞭になることも考えられるでしょう。

さらに、プレイングマネージャーがプロジェクトの最終決定権を握っている場合、不適切な内容や方向性でも指摘することができない状況が生まれてしまいます。

以上のように、プレイングマネージャーの存在は組織内の連携を乱し、結果として生産性の低下につながる可能性があるのです。

したがって組織全体の目標達成や成長において、プレイングマネージャーの存在が必ずしも有益とは言えないのです。

プレイングマネージャーから脱する方法

プレイングマネージャーから脱することは、個人・企業がより良い結果やパフォーマンスを求める上で重要です。

以下に、プレイングマネージャーから脱する方法を紹介します。

1. マネジメント業務に時間をかける重要性を認識する

プレイングマネージャーから脱するためには、マネジメント業務に適切な時間を割くことが重要です。

プレイングマネージャーは、自身の業務に集中することで個別の業績を向上させるかもしれませんが、それは短期的な利益に過ぎません。
一方で、マネジメント業務に時間をかけることで、組織や部下の成長に寄与し、組織全体のパフォーマンス向上につながります。

まず、マネジメント業務に時間をかけることで部下の指導や育成が可能になります。
部下が自己成長し、能力を向上させるためには、適切なフィードバックや指導が欠かせません。
マネージャーは部下の成長を促すために、彼らの業務や目標に対して適切なサポートや指導を提供する必要があります。
このためには、時間をかけて個別のニーズや課題に向き合うことが重要です。

また、マネジメント業務に時間をかけることで、業務の効率化やチームの連携強化に取り組むことができます。
マネージャーは組織のビジョンや目標を理解し、部下と協力して業務の仕組み化やプロセス改善を進める役割を果たします。
適切な時間とリソースを割いて業務の改善に取り組むことで、効率的な作業フローの確立やチームメンバー間のシームレスな連携が実現可能です。

さらに、マネジメント業務に時間をかけることは、組織全体のパフォーマンスや長期的な発展にも影響を与えます。
マネージャーは組織のビジョンや戦略の実現に向けてリーダーシップを発揮し、チームの方向性を示す役割を担っています。
適切な時間をかけてマネジメント業務に取り組むことで、組織の目標達成や持続的な成長に寄与することができるでしょう。

チームのパフォーマンスを向上させるためにはマネージャーが自身の業績や個別の成果にこだわるのではなく、組織全体の成長やパフォーマンス向上に注力することが重要です。
マネジメント業務に適切な時間とエネルギーを割くことで、部下の育成や業務の効率化、組織の長期的な発展につながります。

2. 部下を育てる

部下の育成は、プレイングマネージャーが成功するために欠かせない要素です。
部下の成長を促すことで、自身の業務を効果的に委譲し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

まず、部下を育成するためには明確な目標設定が必要です。
部下には具体的で挑戦的な目標を与えることで、彼らが成長し自己超越を達成する機会を提供します。
目標設定は部下のモチベーションを高め、彼らが成果を上げるための方向性を明確にする役割を果たします。

また、フィードバックの提供も部下の成長に欠かせません。
定期的なフィードバックを通じて、部下の強みや改善点を明示し、成長のための指針を提供しましょう。
具体的なフィードバックは、部下の自己評価やスキル向上につなげることができます。

さらに、適切な指導やサポートを提供することも重要です。
部下のスキルや能力を理解し、それに応じた適切な指導方法を選択する必要があります。
部下が業務を遂行する上で困難に直面した場合には、彼らをサポートし解決策を共に考えることが求められます。

また、必要なトレーニングや教育プログラムを提供することで、部下のスキル向上を促進することができます。
部下を育成する際には、委任と信頼も重要な要素です。
部下に業務を任せ、自律的に取り組ませることで、彼らの成長と自己発展を促しましょう。
自身が一人で全ての業務を抱え込まずに、部下に適切な責任と権限を委譲することで、チーム全体の生産性と効率性を向上させることができます。

部下の育成は時間とエネルギーを要するプロセスですが、その投資は組織全体のパフォーマンス向上につながります。

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3. 「自分がやらなければいけない」という考えを捨てる

プレイングマネージャーから脱するためには、「自分がやらなければいけない」という考え方を捨てる必要があります。

プレイングマネージャーは、自身のプレイヤーとしての優れたスキルに誇りを持っているかもしれません。
しかし、そのスキルに執着し、全ての業務を自分自身でこなそうとする姿勢は、組織の成長と効率的な運営を阻害する可能性があります。

代わりに、プレイングマネージャーは部下に仕事を任せることで、彼らの成長を促し、組織全体の能力を引き出すことができます。
部下に責任と権限を委任することで、彼らは自己成長の機会を得るだけでなく、自身のスキルや能力を発揮する機会を持つことができるでしょう。

また、マネジメント業務に集中することで、プレイングマネージャーは組織全体の目標達成にフォーカスすることが可能です。
マネージャーの役割は、部下の指導や育成、業務の効率化、チームの調整といった重要な要素を含んでいます。
これらの活動に時間とエネルギーを注ぐことで、組織のパフォーマンスの向上が実現可能です。

さらに、プレイングマネージャーが「自分がやらなければいけない」という考えを捨てることで、部下に信頼と責任感を与えることもできます。
部下が業務に積極的に取り組むことで、彼らは組織全体の目標達成に貢献することができます。

プレイングマネージャーから脱するためには、自身の役割を再評価し、マネジメント業務に集中することが重要です。

プレイングマネージャーとしてチームを管理する際のポイント

前パートではプレイングマネージャーから脱する方法について説明しました。
しかし、人事制度や組織の仕組みを急に変えることはできません。

プレイングマネージャーとしてチームを効果的に管理するための一時的な対応として以下のポイントに留意しましょう。

1. スケジュールを詰めすぎない

スケジュールを適切に調整することは、プレイングマネージャーとして効果的に業務を遂行する上で欠かせません。
スケジュールが詰まり過ぎると、タスクやプロジェクトの遅延や品質低下のリスクが高まります。
また、マネジメント業務に十分な時間を割くことができず、部下のサポートや成長の促進にも影響を及ぼす可能性があります。

適切なスケジュール管理のためには、余裕を持った計画を立てることが重要です。
タスクの実行時間や優先順位を適切に評価し、必要な余裕を考慮してスケジュールを調整しましょう。
また、突発的な業務や予期せぬ問題に対応するために、予備時間を確保することも有益です。
スケジュールを柔軟に組むことで、業務の遂行に必要なリソースと余裕を確保するようにしましょう。

2. タスクを細分化し、全体を把握する

プレイングマネージャーは、複数のタスクやプロジェクトを同時に管理する必要があります。
これらの業務を効果的に遂行するためには、タスクを細分化し、全体像を把握することが重要です。

タスクを細分化することで、それぞれのタスクの詳細や所要時間、依存関係を明確にすることができます。
これにより、優先順位や期限を適切に設定し、リソースを配分することができます。
また、各タスクの進捗状況を把握することで、課題やリスクを早期に発見し対策を講じることが可能となります。
タスク管理ツールやプロジェクト管理ツールの活用も視野に入れて業務全体を把握するようにしましょう。

3. 業務の重要度・業務量を周知する

プレイングマネージャーは、自身の業務とマネジメント業務の両方を遂行するため、他者から仕事を振られることが多いです。
しかし、業務の過多はパフォーマンスや効率に悪影響を及ぼし、疲弊やストレスを引き起こす可能性があります。
そのため、業務の重要度や業務量を周知し、適切な理解と協力を得ることが重要です。

明確な優先順位を持ち、チームメンバーや関係者と定期的なコミュニケーションを図ることで、業務の割合や負荷を調整することができます。
重要な業務に集中するためには、各業務の重要度や負荷を適切に共有し、関係者との間で合意を形成することが必要です。
透明性のあるコミュニケーションを通じて、業務の優先順位や負荷の調整に関する理解と協力を促進しましょう。

急激な転換ではなく長期的な変革を

ここまでの内容を踏まえると、プレイングマネージャーの役割が激務であり、プレイヤーとマネージャーの両方の仕事を完全に両立することは不可能だということが明らかになります。

組織の生産性やパフォーマンスを考慮すると、プレイングマネージャーの役割をなくすべきですが、短期的に行う人事改革は現場の混乱を招く可能性があるため実行することは現実的ではありません。

急激な転換ではなく、長期的な変革を進めることで、組織は持続的な成長と効率性を実現することができるでしょう。

プレイングマネージャーの役割を見直し、組織全体のパフォーマンスを高めるための環境づくりに取り組むことが重要です。

まとめ

プレイングマネージャーの役割にはプレイヤーとマネージャーの両方の仕事が求められるため、激務や業務負荷の増加、適切なマネジメントとプレーの両立の困難さなど、さまざまな問題があります。

長期的な企業や個人のパフォーマンスを考慮するとプレイングマネージャーという役割は無くした方がよいでしょう。
効果的なマネジメントを行うためには、プレイヤーとマネージャーの業務を担当する人を分け、専任のマネージャーが自身のマネジメント業務に集中することが重要です。
また、プレイングマネージャーは組織だけでなく、個人へも悪影響を与える可能性があります。

この記事で解説したプレイングマネージャーを脱するための3つのポイントは以下の通りです。

• マネジメント業務に時間をかける重要性を理解する
• 部下を育てる
• 「自分がやらなければいけない」という考えを捨てる

長期的な変革を通じて、組織の持続的な成長と効率性の実現を目指しましょう。

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