ピアボーナスとは？ツール比較まとめ8選・デメリット・導入企業事例【無料サービス有り】

ピアボーナスとは

ピアボーナス（Peer Bonus）とは、従業員同士が仕事における成果・貢献・サポートに対して、称賛や承認の言葉に添えて、「少額の金銭的報酬」を送り合う仕組みもしくはツールやサービスの事を指します。心理的安全性の醸成を目的とした新しい人事施策として注目を集めており、近年はSDGsへの貢献や社内アメニティの提供など報酬形態が多様化しています。

※ピアボーナスは、「同僚」や「仲間」を意味する、Peer（ピア）と「賞与」や「手当」を意味するBonus（ボーナス）を組み合わせた言葉です。

※「ピアボーナス」はUnipos株式会社が商標権を取得しています。本記事における「ピアボーナス」表記は、商標権者であるUnipos株式会社の使用許諾の下で使用しております。

報酬制度としてのピアボーナスの種類

ピアボーナスを導入した場合、受け取ったポイント（ボーナス）の量に応じて、少額の金銭報酬を受取る形式が一般的です。一方で、非金銭的な報酬によって、従業員や従業員以外への還元を図るケースも出てきており、ピアボーナスの制度形態は多様化しつつあります。

還元方式	還元されるもの	目的
金銭報酬方式	賞与（金銭）	・制度運用のインセンティブ強化 ・顕在化しにくい行動の奨励
商品交換方式	モノ（アメニティ等）	・会社へのエンゲージメント向上 ・組織文化やバリューの浸透
寄付金方式	団体からのレポート	・SDGsへの貢献 ・従業員の社会貢献意識の醸成

商品交換方式においては、旅行券や金券、書籍などの金銭報酬に近いものもあれば、会社のロゴ入りTシャツやタオル等のアメニティを選択出来る場合もあります。ピアボーナスを運用するグッドパッチ社では、「1on1指名権」や「ボードメンバーによるおもてなしディナー」など非有形物も商品としてラインアップする事で、ピアボーナスの浸透を図っています。

また、SDGs（Social Development Goals：持続可能な開発目標）への貢献を表明する大手企業等の中には、ピアボーナスで蓄積したポイントを、NPOやNGO等へ寄付を行った上で、各団体から受け取った活動レポートを従業員に展開するという取り組みを行っている企業もあるようです。

ピアボーナスが注目される背景 – 働き方と労働観の多様化・人事評価制度の限界

ピアボーナスは、ここ数年の間に急速に国内において浸透しつつある人事施策の1つであり、最近初めて言葉を聞いたという方も多いのではないでしょうか。

本パートでは、ピアボーナスが急速に注目を集めつつある背景について解説します。

テレワークを中心とした働き方の多様化

2021年現在も、新型コロナウィルスの流行により、特に都市部においては多くの企業がテレワークを推奨する状況が続いています。

実際に東京都が行った調査においては、2021年1月現在においては、従業員数30名以上の都内にオフィスを構える企業の57%がテレワークを導入している事を発表しています。

また、近年はフリーランスやフレックスタイム等、雇用形態自体も多様化しており、「対面」「同期的」な働き方から「非対面」「非同期」への働き方の転換が起こりつつあります。

働き方の多様化は、時間や場所に縛られずに働けるという大きなメリットをもたらす一方で、コミュニケーション不足や孤独感という新たな問題を生んでいます。

ピアボーナスは、「非対面」「非同期」でも、同僚や仲間の貢献に感謝をし、組織全体に共有する事を「文化」として根付かせる事で、従業員間のコミュニケーション不足や孤独感を解消する効果があります。ピアボーナスには、テレワークの問題点を補完する役割が期待されていると言えるでしょう。

ミレニアル&Z世代の台頭による価値観の多様化

仕事の報酬には、賞与や昇給といった「金銭的報酬」以外にも、表彰や称賛の言葉といった「非金銭的報酬（トータルリワード）」というものがあります。

• 消費（モノ）よりも体験（コト）
• 主張よりも協調
• 画一ではなく多様

1996～2005年生まれを指すZ世代、1982～95年生まれを指すミレニアル世代は上記の様な特徴があると言われていますが、若手世代は、「非金銭的報酬」にも重きを置く傾向にあります。

ピアボーナスには、組織内における「非金銭的報酬」のやり取りの頻度を増やす事によって、若手世代の定着や組織へのエンゲージメントの向上を果たす役割が期待されています。

既存の人事評価制度の限界

アデコ株式会社の調査によれば、被評価者（部下）および評価者（上司）の約6割が自社の人事評価制度に不満を持っているとされています。

上記の背景としては、様々な要素が挙げられますが、代表的な理由として、「仕事の専門性が高まった事」が挙げられます。

近年は、様々な業種・職種において、専門分化・深化が進んでおり、評価者が必ずしも被評価者を適切に評価をする事が出来ないシーンがあります。

その様な場合に、同僚やプロジェクトのメンバーから得た称賛や感謝のコメントを評価材料の1つとして活用する事で、評価の妥当性を担保するという対策を採るケースがあります。

ピアボーナスには、上司だけが部下を評価するという既存の人事評価制度の問題点を解消する役割が期待されているのです。

---

【最小限の労力で最大限の成果を出す評価の作り方】
●負担を抑えつつ効果を出す人事評価制度の制度設計・運用方法
●人事専任の社員がいなくても成果につなげられる人事評価の制度設計方法
●被評価者の評価結果への納得、その後の成長を促す人事評価の運用方法
評価制度の構築から運用までの全てがわかる無料資料
>>「人事評価のプロが教える、「成果と満足度を両立させる評価」の制度設計・運用ガイドブック」はこちらから無料ダウンロード！

ピアボーナスのメリット・デメリットと対策

ピアボーナスのメリット – 組織文化醸成・納得感のある評価・コミュニケーション活性化

ピアボーナスは、新しい人事制度として、組織風土の変革する役割や機能を期待される事が少なくありません。

本パートでは、ピアボーナスのメリットについて解説します。

称賛の文化を社内に根付かせる事が出来る

エン・ジャパンによる調査では、回答者の55%が「職場の人間関係の変化」、41%が「職場の風土の変化」によって「働く理由を見失ったことがあった」と回答しています。

もちろん、仕事の目的の1つには金銭的な報酬を得ることや生計を立てる事も含まれてますが、多くの人は、やり甲斐や人間関係を重視しています。

ピアボーナスにより、称賛の文化を醸成する事は、組織で働く人々にとって「非金銭的な報酬」を受け取る機会を増やし、会社への愛着であるエンゲージメントやモチベーションの向上、心理的安全性の醸成といった様々なメリットをもたらします。

目立たないが重要な仕事や貢献を評価できる

仕事の中には、営業職の様に組織への貢献度が、定量的に測定でき、見えやすい職種や役割もあれば、そうでないものもあります。

特に、部門間の利害関係を調整し、組織の動きを円滑化したり、管理やサポート的な役割を担う仕事は、成果を定量的に図り辛く、プロセスが見えにくいため、組織の中で過小評価されがちです。

ピアボーナスは、調整・管理・サポートの様な貢献度が表面的に見え辛い仕事を可視化し、仕事の評価の適正化を図ります。

部門や役割を超えたコミュニケーションが活性化される

会社の規模が一定以上になると、部門や役割など「組織化」が進みますが、そこで問題になるのが、「タテワリ化」「サイロ化」と呼ばれる現象です。

仕事がある程度自分たちの部署や役割の中で完結するようになる事で、垣根を超えたコミュニケーションは希薄になり、お互いに対して無関心になっていきます。

タテワリ化が進むと部門を超えたコミュニケーションやコラボレーションが行われ辛くなるだけでなく、会社全体の利益という「全体最適」から、部署や役割単位の「個別最適」の意思決定が加速し、全体の生産性を著しく損ないます。

ピアボーナスにより、各部門がどの様な仕事をしているのかや、自部門にとってどの様な貢献やサポートを提供してくれているのかを可視化する事によって、組織のサイロ化を防止します。

ピアボーナスのデメリットと注意点 – コスト・利用者の偏り・形骸化のリスク

ピアボーナスには多くのメリットがある一方で、独特のデメリットがあるため、導入時には慎重を要する制度です。

本パートでは、ピアボーナス導入のデメリットや注意点について解説します。

一度導入してしまうと止め辛い

ピアボーナスは、一度導入してしまうと止め辛いという問題があります。

なぜなら、ピアボーナスによって得られるメリットが、社員に対して導入理由として説明される事が少なくありません。

その様な説明をする事で、ピアボーナスの廃止＝貢献や称賛の文化を促す事を重要視しなくなる事であると、従業員に受け止められる可能性があるためです。

導入する場合は、必ずプロジェクトを成功させるという強い覚悟を経営陣・人事担当者・マネージャー陣で共通認識を持つ場を設けましょう。

また、廃止する基準を明確化した上で運用する事が重要となります。

利用者に偏りが出やすい

ピアボーナスを導入すると、必ずと言って良いほど利用者に偏りが出ます。

ピアボーナスの利用者が偏る事は決して悪い事ではありません。

ですが、可視化される部門や個人間のやり取りが固定化されてしまうと、そうでないチームや個人を白けさせ、対立軸を一層強化してしまう可能性があります。

経営陣や人事チームは、ピアボーナスの利用状況を定期的にモニタリングしましょう。

また、利用度が少ないチームに対しては、該当部門のマネージャーと連携する事で、会社全体に制度の利用を浸透させていく努力が必要となるでしょう。

システム利用料と福利厚生費という二重のコストがかかる

ピアボーナス制度を運用する上では、称賛のコメントを送り合い、その結果を管理する必要があるため、専用のツール・システムを導入する事が一般的です。

また、制度の運用のためには、少額の報酬を捻出するために、ピアボーナス用の福利厚生費を予算として設定する必要があります。

制度の導入時には、実際に運用を行った場合のコストがどの程度になるかを計算し、費用対効果の合う施策かどうかを検討する事を忘れないようにしましょう。

導入後に形骸化するリスクがある

ピアボーナスは、他の人事施策と同様に形骸化のリスクがつきまとうものです。

以下に該当するようであれば、制度が形骸化するリスクは非常に高いといえるでしょう。

• 文化として定着するまでのプロセスを従業員に丸投げしている
• 導入の背景や目的が全く共有されないまま導入を行った

もちろん、ピアボーナスは、「少額の金銭報酬（賞与）」という特性を持つため、従業員にとって制度利用へのインセンティブが発生します。

そのため、比較的に活用が浸透しやすい制度ではありますが、特に導入初期においては、組織の文化として根付かせるための施策が必要な点に注意しましょう。

ピアボーナスを形骸化させない工夫 – 表彰制度・人事評価への組み込み・チャット連携

前述の通り、ピアボーナスは他の制度と同様に形骸化のリスクがあります。

本パートでは、ピアボーナスの導入目的を確実に達成し、「称賛する組織風土」を醸成するために有効な工夫と施策について解説します。

社内表彰制度を設ける

ピアボーナスを導入した場合、称賛の言葉とポイントを受け取る形式である事が一般的です。

このピアボーナスの特徴を活用し、月に1回や半期に1回の頻度で、称賛の言葉を多く受け取った社員を表彰する制度を設ける事で、形骸化を防止する事が可能です。

ピアボーナスと表彰制度を組み合わせる事によって、受賞者のモチベーションやエンゲージメントを高めるだけでなく、「ピアボーナスが会社として重要な制度である」ことを暗示的に示すことが出来るでしょう。

なお、注意点としては、社内の制度に対する士気が下がった後に表彰制度を導入しても、期待した成果が得られない可能性が高くなります。

そのため、社内表彰制度は、ピアボーナスを導入する際にセットで導入する事をオススメします。

称賛のコメントを評価材料とする事を明示する

ピアボーナスは、上司が見えていない部下の貢献や仕事ぶりを可視化する事で、評価調整の役割を果たします。

そのため、ピアボーナスをより積極的に社内に浸透させていくために、ピアボーナスツールによって送られたコメントを人事評価の材料として活用する可能性がある事を明示するのも有効です。

評価は昇格や昇進に関わるため、ピアボーナスを組織に根付かせる上で、強力なインセンティブとなります。

ただし、どの様に活用するかは、慎重に検討する必要があります。

場合によっては、一部の悪意ある社員が、相互にピアボーナスを贈り合い、評価の「かさ増し」を狙うリスクも考えられます。

そのため、ピアボーナスの活用度合いが読めない導入初期の落とし所としては、以下の運用方針がオススメです。

• 直接的な評価材料としては使わない
• 上司の評価が妥当かどうかの判断材料として活用する（調整・牽制機能）
• バリュー評価など業績以外の評価に反映する

ピアボーナスツールとチャットツールを連携する

チャットツールとの連携は、ピアボーナスを機能させる上で、最もシンプルかつ強力な形骸化の防止方法です。

この連携によって、ピアボーナスツールで送信された称賛や感謝のコメントが、全従業員が確認閲覧可能なタイムライン上に共有される事となります。

チャットツールを導入している場合は、真っ先にツール連携が可能かどうかを検討するのが良いでしょう。

ピアボーナスツールの導入企業事例

ピアボーナスツールを失敗させないために、実際に導入している企業がどの様な理由で導入し、どの様な成果を挙げているかは、重要な参考情報となります。

本パートでは、ピアボーナスツールを導入した3つの導入企業を紹介します。

アース製薬株式会社

同社では、組織づくりの強化と称賛の風土や「ありがとう」を気軽に伝え合う仕組みづくりを実施したいという背景から、ピアボーナスを導入しました。

2020年9月より、東京本社に試験的に導入した所、狙い通りに称賛の投稿が部門を超えて活発に行われ、見え辛かった小さな貢献やサポートが可視化された事を確認した上で、2021年1月に全社導入に至っています。

株式会社グッドパッチ

同社では、2020年2月以降をテレワークを導入していましたが、対面のコミュニケーションの減少や、仕事や貢献のプロセスが見え辛くなっている事で、コアバリューを社員が感じ辛くなっているという課題がありました。

一方で、会社はテレワーク導入後も規模を拡大し続けていたため、表面的には見え辛い社員の活躍や貢献を可視化、称賛する文化の醸成を目的としてピアボーナスを導入しました。

同社では、少額の金額報酬であるピアボーナス以外に「1on1指名権」や「コアバリューにちなんで制作されたオリジナルグッズ」などの非金銭の報酬と交換出来る制度となっており、よりコアバリューの浸透を意識した制度となっています。

株式会社Regrit Partners

同社では、コンサルティング業界の一般的は評価方法と同様に、年数回の面談により役員やマネージャー等の意思決定者が評価を決定する方式を採用していました。

ですが、従来型の手法には、評価やフィードバックの実施に時間を要することや、意思決定者が見えていない側面を評価出来ず、公平性や客観性を保つことに課題を感じていました。

同社では、従来の評価手法に加えて、ピアボーナスを導入する事で、評価を可視化する事で、客観性を高める、組織や階層を超えた360度評価の素地を作り構成を保つ事が期待出来るとしています。

ピアボーナスツールの選び方

ピアボーナス制度を運用する上では、大量に送り合われる称賛や承認のメッセージを管理する必要があるため、専用のツールの導入が必須となるでしょう。

ピアボーナスツールに最低限必要な仕組みは以下の3つです。

• ポイントの送信
• 送受信内容と件数の管理
• 社内全体の利用状況管理

また、各ピアボーナスツールの特徴として、「機能の拡充させた充実したプランを提供する」ツールと、「最低限の機能を揃えて低価格プランを提供する」ツールの、2極化傾向にあります。

自社がどちらのツールを求めているのかを明確にすることで、失敗せずにピアボーナスを運用していくことができるでしょう。

無料トライアル可能なピアボーナスツール3選

Co:TEAM （コチーム）｜1on1・目標管理・人事評価まで一元管理

特徴

コチームは、ピアボーナスとしての機能に加えて、1on1ミーティングや目標管理・人事評価などのマネジメントを一元管理できるパフォーマンスマネジメントツールです。

従業員同士で送りあうだけでなく、コメントを上司が1on1の場で承認したり、人事評価の材料として活用する事で、社員の組織に対するエンゲージメントを高めます。

料金

利用料金は1人あたり月額1,500円～となっています。

OKWAVE GRATICA – 15年の実績に基づく運用支援が強み

特徴

「OKWAVE GRATICA」は、株式会社オウケイウェイヴが運営するピアボーナスサービスです。同社の15年に渡るピアボーナス/サンクスカードの運営・支援実績に基づいた豊富な運営支援サービスが特徴です。

料金

初期費用は無料で、スタンダードコースでは100名までなら月額30,000 円から利用できます。

thanks! – お客様からも「ありがとう」が届く

特徴

「thanks!」は従業員同士だけでなく、お客様からも「ありがとう」を受け取ることが出来るピアボーナスツールです。

特に店舗系の企業における導入が多く、従業員同士で優れた取り組みを称賛するだけでなく、お客様の声を店舗の接客や運営に活かせる点が特徴です。

料金

ベーシック、スタンダード、プレミアムの3コースがあり、利用料金は要問い合わせとなっています。

ピアボーナスツール比較まとめ8選

ピアボーナスの導入に役立つツールは以下の通りです。

本パートでは、上記のツールについて詳しく解説します。

Co:TEAM（コチーム）│リアルタイムフィードバックが組織のエンゲージメントを高める

ピアボーナスの導入におすすめのツール1つ目は、Co:TEAM（コチーム）です。コチームは、株式会社O:（オー）によって運営されている、国内唯一のパフォーマンス・マネジメントプラットフォームです。

Co:TEAM（コチーム）の特徴

コチームは、パフォーマンス・マネジメントの考え方のもと、目標管理や評価の効率化とエンゲージメント向上による生産性向上させる考え方を採用しています。

これにより、称賛や感謝も含めたあらゆる種類のフィードバックを活性化させる事で、従業員のエンゲージメントを向上を実現させます。

具体的には、各メンバーの振り返りを1on1のアジェンダとして設定することでフィードバックを効率化し、チャットツールとの連携によってメンバー間の称賛を活性化させます。

また、ピアボーナスツールとして利用出来るだけでなく、目標管理や1on1などの各種人事施策を有機的に繋げる事によって、称賛のコメントを評価調整に利用できる機能を備えています。

Co:TEAM(コチーム)を使用するメリット　

• Slack連携によりチャット画面上からコメントの送信・確認ができる
• 部下が受け取ったコメントが上司に自動的に共有される
• 部下が受け取ったコメントを1on1のアジェンダとして扱える
• 業績目標の進捗に対して称賛のコメントを送信できる
• バリューに紐付けたコメントを送信できる

料金　

初期費用・月額ともに要お問い合わせ（14日間の無料トライアルあり）

Unipos│毎日1分のマネジメント習慣で組織風土を改革する

Uniposの特徴

Uniposは、従業員同士がお互いの貢献に感謝や称賛、激励を送り合うことができるピアボーナスツールです。

アース製薬や三越伊勢丹など大手企業にも多数の導入事例があり、ピアボーナスツールとしての基本機能に加えて、セキュリティレベルの高さや、充実したアナリティクス機能、組織課題の解決まで伴走する戦略的支援まで充実したサービスが特徴となっています。

ポイント配当方法は、インセンティブ、カスタムリワード、SDGsから選択可能する事ができます。ツール連携は、Slack、Teams、Chatwork、Facebook Workplaceと可能です。

Uniposを使用するメリット

• 組織エンゲージメント向上につながる拍手
• 従業員の相互理解が深まるタイムライン
• 行動指針を浸透させるハッシュタグ
• 誰もが使いやすいデザイン
• 国内大手企業や金融機関にも導入実績のあるセキュリティ環境
• 組織課題の解決まで戦略的に支援

料金

料金プランは以下の通りとなっていますが、詳細な金額は要お問い合わせとなっています。

	Basic	Enterprise	Enterprise Plus
初期費用	30万円	30万円	30万円
利用料金	1IDあたり 月額850円	1IDあたり 月額1,000円	1IDあたり 月額1,800円
ポイント原資	別途必要	別途必要	不要
機能	– 基本機能 – 利用データ閲覧	– Basicの機能 – 高セキュリティ – アナリティクス	– Enterpriseの機能

RECOG│一体感の組織になるためのバリュー浸透プログラム

RECOGの特徴

RECOGは組織やチームのバリューを楽しく浸透させ、カルチャーフィットした人材を育てることができるピアボーナスツールです。大東科学株式会社、株式会社コナカ、ライフネット生命保険株式会社などに導入実績があります

ピアボーナスツールとしての基本機能に加えて、チャット機能や掲示板のようなSNS機能を有しており、社内コミュニケーションのプラットフォームとしての利用が可能となっています。

また、導入後のサポートにも力を入れており、オプションとして下記のサービスを受ける事ができます。

• 称賛給プログラムの策定
• 褒め研修
• 活用コンサルティング
• 感謝のアルバム作成

ツール連携は、Slack、Teams、Chatwork、SmartHR、incentive pointなど（その他のツールについても応相談）、ピアボーナスツールの中でも特に豊富なラインナップである点が特徴です。

RECOGを使用するメリット

• 会社のバリューにもとづいたバッジと一緒にサンクスカード（レター）を贈れる
• 「レター」へのリアクションや拍手がシェアされ、 社内の前向きなコミ ュニケーションを可視化
• フィード型の投稿機能によりオープンな環境で情報共有が可能
• バリューバッジにより褒める際の基準を明確化

料金

料金プランは要お問い合わせとなっています。（無料トライアル有り）

HiManager│人事評価のDXを「リアルタイム評価」で実現

HiManagerの特徴

HiManagerは「人事評価のDXをリアルタイム評価で実現」をコンセプトするピアボーナスツールとしても活用出来るマネジメントツールであり、三菱UFJリサーチ&コンサルティング、マネーフォワード、コロプラに導入実績があります。

ピアボーナス以外にも、OKRなどの目標管理やエンゲージメントサーベイなどマネジメントに活用できる広範な機能があります。ツール連携は、 SlackとChatworkに対応しています。

HiManagerを使用するメリット

• 全社の称賛を見える化
• 会社のバリューと紐づけた称賛の送付
• Slackやchatworkと連携

料金

料金プランは、初期費用はかからず、1ユーザーあたり月額1,000円前後からの利用が可能となっており、導入初期のワークショップ費用を含んでいます。

また、オプションとして、OKR導入やエンゲージメント向上、評価制度設計などのコンサルティングサービスが充実している点が特徴です。

OKWAVE GRATICA│組織のチーム力をアゲル

OKWAVE GRATICAの特徴

OKWAVE GRATICAは、オウケイウェイヴで15年以上の運用実績のあるサンクスカード制度のノウハウをツール化した、感謝の気持ちをカードを通して伝え合うピアボーナスツールです。

損害保険ジャパン、セゾン自動車火災保険、ファンケルなど大手企業にも導入実績があります。ツール連携は、Slackに対応しています。

OKWAVE GRATICAを使用するメリット

• クラウドサービス初期費用0円
• 楽しいカードデザイン
• チャットツールSlackと連携
• カードにチップを添付できる
• 管理画面で利用状況を確認
• PC・スマホ対応” “カード送受信

料金

料金プランは、Standardが月額30,000円、Professionalが月額50,000円となっており、100ユーザー以上は導入規模に応じて価格が変動していく料金体系となっています。

• ユーザー登録・招待支援
• 認知向上支援
• ユーザー状況の把握、レポート

また、オプションとして上記のサービスを初期導入費用500,000万円にて付帯させる事が可能です。（詳細は要見積もり）

TUNAG│環境に左右されない強い組織のエンゲージメント経営プラットフォーム

TUNAGの特徴

TUNAGは、ディップ、ブライダルプロデュース、オーダースーツSADA等で導入実績のある、エンゲージメント経営の実践を通じて、会社の成長や成功を支援するサービスです。

TUNAGには、ピアボーナスツールとしての機能に加えて、社内報などの広範な機能があり、特に個社毎の社内制度の導入と管理に強みを持っています。

TUNAGを使用するメリット

• 組織における「知らない」をなくす
• 経営の意図に沿った情報を社内に循環させる
• 組織の今に合わせた制度設計データで着実に改善し続ける

料金

利用料金は、初期費用＋月額費用の組み合わせとなっており、詳細は要お問い合わせです。

TeamSuite│毎日のシゴトにちょっと嬉しいボーナスを

TeamSuiteの特徴

TeamSuiteは、チームの価値観を深め、称賛と協力の文化を根ざすことで従業員エンゲージメントの向上とチームパフォーマンスの最大化を実現する、ピアボーナス機能を有するHRサービスです。

東洋エンジニアリング、メディア・バスターズ等で導入実績があります。ツール連携は、Slack、Teamsに対応しています。

TeamSuiteを使用するメリット

• サンクスカードで貢献を可視化
• 気持ちを送り合って育つ「つながりマップ」
• Microsoft TeamsやSlackで利用可能

料金

料金プランは、「Standard」「Profesional」「Enterprise」の3種類があり、詳細は要お問い合わせとなっています。

thanks!│「ありがとう」の贈り合いで、一体感のあるチーム創りを支援

thanks!の特徴

「thanks!」は「ありがとう」の贈り合いで、一体感のあるチーム創りを支援する感謝DXソリューションです。

カルチュア・コンビニエンス・クラブ、大戸屋ホールディングス等の導入事例があり、ビアボーナスとしての機能に加えて、社内報やVOC（お客様の声）機能

thanks!を使用するメリット

• 「ありがとう」溢れる組織風土を醸成
• 社内コミュニケーションの活性化
• 組織の状態を「見える化」する
• 組織貢献を評価、報酬でモチベーション向上

料金

料金は1ユーザーあたり月額300円～ですが、初期費用やプラン毎の具体的な費用感は要お問い合わせとなっています。

まとめ

ピアボーナスは、新しい人事制度として注目を集めており、ポジティブな企業文化の醸成やコミュニケーションの活性化など大きなメリットがある一方で、その運用には慎重さが求められます。

また、基本的にはツールの導入とセットで考えられる事が多く、ツールの利用料金とピアボーナス制度の報酬予算というコストが二重でかかる点にも注意が必要でしょう。

まずは、ピアボーナスも含めて、自社の抱えている課題に関連するソリューションを提供している事業者へ資料請求や情報交換の機会を設定し、自社にとってベストな解決策を模索する事から始めてみましょう。

Co:TEAM（コチーム）についてもっと詳しく知りたい方やトライアルに申し込みたい方は以下からダウンロード・お申込みいただけます。