MBO（目標管理制度）とは？意味やメリット・評価制度への活用方法をわかりやすく解説！

MBO（目標管理制度）とは、社員が自分で目標を設定し、その達成までのプロセスを管理するマネジメント手法です。
アメリカの経営学者ピーター・ドラッカーが提唱し、業務効率やモチベーション向上に効果があるため、多くの企業で採用されています。
本記事では、MBOの概要、メリット・デメリット、実施手順、OKRとの違いをわかりやすく解説し、自社に取り入れる際のポイントを紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

MBO（目標管理制度）とは

MBO（目標管理制度）は、1954年に経営学者ピーター・ドラッカーが著書『現代の経営』で提唱した手法です。

MBOは「Management by Objectives and Self-control」の略で、日本語では「目標管理制度」と呼ばれています。また、企業によっては「業績評価」「業績管理」「成果評価」という言葉で呼ばれている場合も多いです。

社員が自ら目標を設定し、その達成までのプロセスを管理することで、個々の自主性を育み、パフォーマンスやモチベーション、生産性の向上を図ります。

会社の方針と社員の目指す方向性を擦り合わせ、一人ひとりに具体的な目標を設定し、成果までの道のりを管理します。これにより、業務効率が向上し、会社の業績やプロジェクトの成功に結びつきます。

具体的な目標には、能力開発目標、職務遂行目標、業務改善目標、業績目標の4つがあり、期間終了後に自己評価と上長評価を行い、次期の課題を明確にします。この手法は、社員が自ら設定した目標を上司が確認し、組織目標とリンクさせながらサポートする点が特徴です。

MBO（目標管理制度）の目的

MBO（目標管理制度）の目的は、組織の戦略実現に向け、自律的に自身の目標や役割、やるべきこと判断し、目標達成に向けて行動し、課題を解決することを、従業員一人ひとりが実施していくことです。
そして、目標の成果を振り返り、評価して、自身の成長に繋げていくことも目的としています。

MBO（目標管理制度）の意味

上記の通りドラッカーが提唱したMBOは「Management by Objectives and Self-control」の略です。日本語に置き換えると「共通の目標」と「自律的な貢献」によって「組織を使って成果を上げる」ことです。
MBOの意味を理解するために、それぞれの単語の意味を解説していきます。

組織で成果を上げる（Management）

Management（マネジメント）とは、「組織をして成果を上げさせるための道具、機能、機関」とドラッカーは定義しています。
つまり、「組織を使って成果をあげる」ためのあらゆること全てをマネジメントということです。
成果とは、売上や利益ではなく、顧客に届いた価値のことを指しています。

共通の目標（Objectives）

Objectives（オブジェクティブズ）は、日本語では目標・目的・客観という意味があります。
客観的な目標や目的がなければ、組織として進むべき方向を間違い、チームとして働かなくなるということを言っています。
そのため、組織に属する一人ひとりが「共通の目的」が必要であるとドラッカーは言っています。

自律的な貢献（Self-control）

最後は、Self-control（セルフ・コントロール）です。よく日本では「Self-control」を抜いて、MBOのことを「Management by Objectives」と表現している場合が多いですが、「Self-control」はMBOになくてはならないものです。

この「Self-control」は、組織の成果に対して、自分の果たすべきこと（貢献）を自ら考え、貢献に対して責任を持つことです。
つまり、組織の成果をあげるために自分自身でやるべきことを考えて、主体的に行動するということです。

MBOから「Self-control」を抜いてしまうと、目標をただ「管理」されるだけのストレスフルなものになってしまうので、非常に重要です。

日本でよくあるMBOの誤解

MBOは、バブル崩壊後の1990年代に日本で急速に広がりました。バブル崩壊後、企業はコストカットせざるを得ない状況になり、従来よりも成果主義的な人事評価制度や報酬制度が取り入れたのと同時に、評価の根拠とするためにMBO（目標管理）が取り入れられました。
そのような文脈から前述した「Self-control」の部分が抜け落ち、日本では人事制度の1つとしてMBOがあるという認識が一般的になっています。

本来MBOは、マネジメントの考え方で、人事評価の手法ではないのです。
会社が設定する目標を上手に使って自己管理を促すことで、社員一人ひとりのやりがいやモチベーションを引き出し、その結果として目標を達成するというマネジメントの考え方がMBOなのです。

MBO（目標管理制度）のメリット

それでは、MBOを取り入れるメリットとはどのようなものがあるのでしょうか？
組織側と社員側のそれぞれの観点から整理していきます。

組織にとってのメリット

組織全体の目標達成力が向上する

MBOは組織の全体目標から下ろしていき、社員一人ひとりの個人目標を設定します。
つまり、個人目標全てが達成できると自ずと組織の全体目標が達成されるという仕組みです。

そのため、組織として大きな目標を掲げているだけの時よりも、それぞれにやるべきことや部署の活動が明確になり、組織全体の目標達成力が向上します。

社員の主体性が向上する

MBOは個人目標を会社から設定されたものではなく、組織の目標から逆算して自身で目標を設定します。
自身が設定した目標であるからこそ、目標に対しての責任感も生まれ、納得した目標に取り組むことができます。

目標設定時には、目標の内容自体が簡単すぎないか、難しすぎないかなど上司と部下ですり合わせを実施することも重要です。

透明性の高い評価制度を構築できる

MBOで設定した目標とその達成度を照らし合わせれば透明性の高い評価制度を構築できます。
目標の達成度に対応した評価基準を決めておくことで、社員全員が納得した評価を運用することができます。

しかし、注意点としては、目標設定の際に定量的に測れる達成基準を定めておかないと、事実に基づいた客観的な評価がしづらくなってしまうことが挙げられますので、できるだけ数字で測れる定量的な指標を設定するようにしましょう。

定量的にできないキャリア目標などの定性的な目標もあると思いますが、その際は何をしている状態が良いのかを明確にすることで評価がしやすくなるでしょう。

もとのMBOでは、自己評価を実施し、その人自身で振り返ることが基本ですが、日本企業の多くはMBOと評価制度を紐づけています。
査定としての評価のみではなく、社員の成長のためにフィードバックを評価面談時に実施することを忘れないようにしましょう。

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社員にとってのメリット

やるべきことが「見える化」する

MBOで目標を設定すると、社員一人ひとりのやるべきことが明確になります。
自身のやるべきことが「見える化」することによって、行動に迷いがなくなり、自身の能力を最大限発揮することができるようになります。

自己管理能力の向上

MBOでは、社員自らが目標設定を行います。上司とコミュニケーションを図りながら、自律的に行動を起こし、最終的に目標を達成できたか自身と上司が評価します。
設定した目標を達成するために、自身の業務量やスピードをコントロールすることを通して、自己管理能力の向上が見込まれるでしょう。

達成感が得られる

MBOでは、設定した目標に向かってスキルアップしたり主体性をもって行動したりします。

上司から言われた目標をただこなすのではなく、自身が定めた目標に向かって行動するため、日々の仕事を自分ごと化することができます。
つまり、目標に対して命令などの外発的動機づけではなく内発的動機づけで取り組むことができるのです。

そのため目標を達成した際には自己成長を感じられるでしょうし、仕事への向き合い方が変わることもあります。社員自身のキャリア向上に繋がる可能性もあるでしょう。
そのような目標に取り組むことで、エンゲージメントやモチベーションも上がり、組織への愛着心の向上も期待できるでしょう。

MBOとOKR・KPIの違い

MBOとよく比較される考え方として「OKR」と「KPI」があります。
MBOとOKR・KPIの違いについて説明していきます。

MBOとOKRの違い

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略で、日本語に訳すと「共通の目標と主要な結果指標」です。OKRは、インテル社のアンディ・グローブ元CEOが、ドラッカーのMBOをインテル流にアレンジしたやり方のことを指します。
よくMBOとOKRは別物として比較されるのですが、実はMBOという考え方の中にOKRがあるというイメージです。

OKRの特徴として、目標（Objectives）を70％程度となるようにかなりストレッチな目標を設定します（MBOは100％達成が基本）。
一見無謀とも言える目標に挑戦することで、本来予測できる達成度よりも大きく上回った成果を出すことを目的としているからです。

インテル社では、期末に100%達成をする部門は、目標設定が低すぎたと厳重注意を受け、平均として4割の目標が未達成に終わります。

OKRのもう一つの要素である「Key Results（主要な結果指標、以下KR）」は、OKRのO（目標）の部分の進捗状態を確認するためのものです。
KRは、目標を「どのように」達成するのかを明確にするために、期日を明確にし、測定可能な基準を設定します。
例えば、売上100万円を創出する（目標）ため、月間50社顧客に訪問する（KR）と言ったものです。
このように、目標を達成するために測定可能な基準を設けて、行動を明確にすることが重要です。

OKRはMBOをより効果的に実現するために、インテル流にアレンジした手法のことを指します。

MBOとKPIの違い

KPIとは、「Key Performanve Indicator」の頭文字をとったもので、主要業績評価指標や重要業績評価指標と訳されています。
KPIは発祥がわかっておらず、財務省もKPIは多くの意味を含んだ多義的なものであるという見解も示しています。

KPIと関連して、KGI (Key Goal Indicator)といわれる「重要目標達成指標」というものがあります。
KGI（ゴール・経営目標）に至るまでの最適な過程を洗い出し、その過程をどのくらいの状態で通過すればいいのかを、可視化して計測するために、この「KPI」はあります。

MBOとKPIの違いとしては、MBOでは目標の達成度を計測するのに対して、KPIは目標に対する中間指標ということですが、KGIも含めると目標管理という考え方では、本質的には違いはほとんどないと言えるでしょう。

一方で、MBOはマネジメントそのものの考え方で、KPIは目標管理のための手法というところからOKRと同じように、MBOの中にKPIがあるという認識をしておくと良いでしょう。

MBO（目標管理制度）の実施手順

MBOを実践していくための具体的な運用ステップについて説明していきます。

1. 目標設定

MBOで最も大切なのは、社員一人ひとりが自ら目標を設定することです。
会社や組織の目標を十分に理解した上で設定する必要がありますが、会社や組織の理想を押しつけると単なるノルマの設定になってしまい、MBOで重要な「Self-control」が抜け落ちています。
そのため、個人目標を持つ本人が納得した目標を設定することが重要です。

一方で、個人目標から立ててしまうと、本来重要な組織全体の目標に繋がらない目標になってしまう可能性もあります。
そのため、まずは組織全体の目標を決め、各部門・チームの目標を決めてから個人目標を考えてもらうようにしましょう。
組織全体の目標からのツリー図を見せて、全体の目標等を理解してもらい、そのために自分は何ができるのかを目標にすることを伝えると効果的です。
それが難しい場合は、チーム目標や上司の目標を見せ、達成するために何ができるのかを目標にしてもらいましょう。

そして、設定した目標を上司・部下それぞれが納得できる目標が設定できたら、目標設定のフェーズは完了です。

目標設定に苦戦している場合は、以下のSMARTの法則に則って目標を作成すると効果的です。

• Specific (具体的)
• Measurable (測定可能)
• Achievable (達成可能)
• Realistic (現実的)
• Time-bound (期限がある)

2. 目標達成のための手段決定

目標の設定を終えたら、次に目標を達成するための手段や行動を決めていきます。
個人目標を達成するための計画を、目標の期日から逆算して設計するのがポイントです。

その際に、定量化・数値化できるものは、具体的な数値目標に落とし込み、進捗を見える化するようにしましょう。
中には定量化できない定性的な目標もあると思いますが、ただ「〇〇をする」だけではなく、いつまでに実施するのかを決めていくことが重要です。

基準としてはGoogleカレンダーに登録できるぐらい5W1Hを具体的にすることがポイントです。

決めた手段や行動の進捗を確認するためにExcelやスプレッドシート、専用のツールに記入できたら完了です。

3. 手段の実行

次に、立てた計画を実行するフェーズです。期日までの時間や達成度を確認しながら行動していきます。

一度立てた目標だからといって、各社員に任せきりにするのではなく、定期的に進捗を確認し、フィードバックすることが重要です。

定期的に上司・部下で週に1回〜月に1回ほどの頻度で面談（いわゆる1on1ミーティング）をすることがおすすめです。
面談の中で、進捗がうまくいっていない理由などを具体化していき、次のアクションを立てていくことが重要です。その際に、これまでの行動を振り返ったり、上司としてできるサポートを伝えたり、サポートが必要な部分を聞いてあげると良いでしょう。

また、そもそも目標の難易度が高すぎたということもありますので、必要に応じて目標を修正することも重要です。1on1ミーティング以外にも日報や週報などで進捗を確認するという方法もあります。

4. 評価と振り返り

MBOは振り返りが非常に重要です。MBOでは、部下がまず自身の目標やそれに関する行動を自己評価し、その後上司から部下への評価を伝えます。

上司と部下が目標達成のために実施してきたプロセスや結果を振り返ることで、部下の経験を学びに変えることができます。その上で、来期にどのように行動を変えていくのかなどについて話し合うと良いでしょう。

日本企業の多くは、評価制度と連動させているため、部下の昇進・降格や給与の増減について一方的に伝えがちですが、評価結果だけでなく、なぜその評価なのかや評価期間中の取り組みを振り返るようにしましょう。

そうすることで、部下が成長するだけでなく、評価結果に対して納得度が上がり、評価に対する不満も軽減できます。

MBO（目標管理制度）を成功させるポイント

MBOの実践方法について解説してきましたが、ここからはMBOを効果的にするための成功ポイントを説明していきます。

企業の全体目標から個人目標を設定する

MBOの成功ポイント1つ目は「企業の全体目標から個人目標を設定する」です。

MBOは個人の主体性を引き出すものですが、企業としての全体目標が設定されないまま、各従業員が個人目標を設定すると、本来達成するべき組織として実現したいことが達成されなくなってしまいます。
そのため、企業としての目標を作ってから、各個人目標を設定していくことがポイントです。

全体目標から個人目標を設定することで、個人目標が達成されると全体目標が達成できる構造を作ることができます。

また、全体目標から自身の目標を適切に設定することを従業員が考えることで、組織全体を意識するきっかけにもなり、従業員の視座の向上や帰属意識の醸成にも役立ちます。

上司・部下が納得した目標設定を行う

MBOの成功ポイント2つ目は「上司・部下が納得した目標設定を行う」です。
MBOで重要なのは、上記の通り「Self-control（セルフ・コントロール）」で、各個人が目標に対して自律的に自身をマネジメントすることです。

従業員それぞれが自律的に目標に向かって行動するためには、従業員自身が達成意欲が湧く納得した目標である必要があります。

そのため、部下自身が目標設定を行うことで、目標に対して納得度が上がるだけでなく、責任感も同時に生まれるので、目標に向かって確実に行動します。

一方で、部下だけが納得する目標では、組織の目標とズレが発生する可能性もあるので、部下が設定した目標を上司が確認し、双方が納得する目標を設定することが重要です。

おすすめの方法は、目標設定時に上司・部下で目標設定の面談を実施し、ズレの解消や組織・チーム目標等の設定の意図などを伝達する機会を作ると良いでしょう。

設定した目標を全社で共有する

MBOの成功ポイント3つ目は「設定した目標を全社で共有する」です。基本的に設定した目標は社内全員が見える形で共有するようにしましょう。
日本企業の中で、全ての目標を全社公開して運用しているところは少ないですが、MBOを形骸化させないためにも非常に重要です。

まず、目標を全社公開することで、組織としての目標の構造が明確になり、全体目標がどのように個人目標につながっているのかを認識しやすくなります。
また、部署やチームの目標の進捗が公開されていると、進捗があまり良くないところに他部署から支援を受けるなど協働が起きやすくなるのもメリットです。

個人目標も公開されることで、人に見られているという適度なプレッシャーがかかる状態になり、目標へのモチベーションもアップします。

このように、目標を全社公開することで、様々なメリットを受けられるので、目標が公開されていない場合はぜひ検討してみてください。

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【目標管理をExcelや紙で実施している方へ】
Excelや紙での目標管理では実質的な共有は起きていません。実情としては、各目標の公開は部署やチーム内に限定されていませんか？それでは、部署間の助け合いや協働は生まれません。
また、経営者の方々が立てた目標すら従業員は意識できていないかもしれません。

全社に目標の進捗を公開するために目標管理ツールを導入してみませんか？

目標達成のための行動を明確にする

MBOの成功ポイント4つ目は「目標達成のための行動を明確にする」です。
目標を達成するためには、目標を設定するだけでは不十分で、目標達成に向けた行動を上司と部下で明確にすることが重要です。

目標達成のためには何が必要なのか？どういった行動が必要なのかをコミュニケーションし、タスクレベルまで分解することをおおすすめします。
ただ目標を設定して、部下に任せるだけの時より、目標達成の可能性が高くなります。

目標に対して定期的に振り返る

MBOの成功ポイント5つ目は「目標に対して定期的に振り返る」です。
設定した目標や行動を定期的に振り返る時間を設けることで、目標達成に近づきます。

目標の進捗や設定した行動がどの程度実行されているのかを1on1ミーティング等で振り返ることがおすすめです。
その際に、目標に取り組むにあたって必要な情報やマネージャーからできるメンバーへのサポートなどを聞くことが重要です。
ただ進捗確認をして、なぜできていないかを詰められるよりも、どうやったら目標が達成できるのかを対象にして話し合いましょう。

振り返りを繰り返すことで、メンバーも仕事に対して意欲的に努力して取り組むようになり、最終的にはメンバーが成長するなど人材育成という教育効果も期待できます。

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目標を評価制度に紐づける

MBOの成功ポイント6つ目は「目標を評価制度に紐づける」です。
本来のMBOは自己評価を基本とした概念ですが、ほとんどの企業はMBOと評価を結びつけています。
そのため、MBOで立てた目標の成果をきちんと評価をする仕組みを整えることが重要です。

評価の不満は、評価制度そのものではなく、どのような評価をされているのかのプロセスや根拠など評価の運用に関わるものがほとんどです。
その中には「どのように評価されているのかわからない」という評価制度が周知されていないというものもあります。

そのため、MBOを運用する際には、MBOの目標がどのような基準で評価されるのかを明確にして、全従業員に伝えることが必要です。
実際の評価の際も、基準に則って、目標を評価するようにしましょう。

MBOとあわせて実施すべき施策

ここまではMBOの成功ポイントをまとめてきましたが、ここからはMBOをより上手く運用するためのMBOと併せて実施すると効果的な施策について解説していきます。

評価者への教育

まず、管理職やマネージャーなどの評価者の教育を実施しましょう。
パーソル総合研究所の調査によると、上司の研修経験の実態として、評価者研修を受けたことがない割合は37.4%、目標設定に関する研修・トレーニングを受けたことのない人は46.7%と、約半数が評価に関する研修の受講経験がないことが明らかになっています。

MBOでは、社員それぞれが自身の目標を設定し、どの程度達成できたか、どういったプロセスを歩んだのか、といった点を評価します。一人ひとりの自主性が尊重されるべきですが、MBO本来の目的を上司自身が理解していないと、目標の押し付けやストレスの高い目標管理が起こってしまう可能性もあります。

MBOを実施する際は、目標設定における上司のかかわり方や評価に関するスキルを学ぶための研修をあわせて取り入れるようにすることがおすすめです。

また、新たにMBOを取り入れる場合は、評価制度との関わりを説明する説明会を開催して、自社の評価制度への理解も高めましょう。

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被評価者への教育

被評価者（部下側）への教育の実施も、MBO導入時に実施すべき施策の一つです。

MBOでは被評価者が目標設定を行いますが、組織の方針と自身の方向性を擦り合わせて目標を立てることが求められます。そのため、組織における成果とは何か、どのような行動が自身に求められるのか、事前に把握しておかないと正しい目標設定ができないでしょう。

パーソル総合研究所の調査によると、部下（被評価者）の研修経験の実態を見たところ、７割以上が被評価者研修や目標設定に関する研修・トレーニングを受けたことが無く、63.6％が人事制度・人事評価制度全体に関する説明・研修も受けたことが無いことがわかりました。

そのため、そもそも目標をどのように建てるのが良いのかやMBOに関する基本的な知識を習得してもらうための研修を実施することをおすすめします。

MBOの事例：グリー株式会社

MBOをうまく活用している事例として、グリー株式会社の事例について紹介します。
グリーでは、「5段階の指標」で目標の達成基準を明確化しています。

さらに、1on1ミーティングでの定期的な振り返りによって、組織としての目標達成に加えて、個人の成長と会社の目標を結びつけていることを実現しています。従業員へのアンケート調査でも「1on1に満足している」という回答が7割に及んでいるようです。

グリーでのMBOの具体的なサイクルは、「目標設定」「進捗確認」「振り返り」となっています。

1. 目標設定：上期（6〜8月）・下期（12〜2月）
2. 進捗確認：上期（7〜12月）・下期（1〜6月）
3. 振り返り：上期（12～1月）・下期（6～7月）

グリーのMBOサイクルでは、本記事でも解説したMBOの成功ポイントを押さえているので、参考になるのではないでしょうか。

グリーのMBOサイクル：目標設定

まず、従業員に対して部門目標の提示を行い、部門目標から逆算して各従業員が自身の目標設定を行います。
目標は半期で5〜6つ程度設定し、それぞれの目標に対して、割合・ウェイト（％）で重要度を割り振り、割合が高い目標ほど重点的に取り組むように設計されています。

また、目標は最初に5段階での達成基準が明確に示されています。
例えば、売上予算金額を100％達成することが、5段階中の4であったり3であったり、それぞれの割合については上司との面談ですり合わせが行われます。

目標設定は、数値目標を決めるだけではなく、目標を達成するためのアクションも明確にします。
例えば、「今期の売上100万円を達成する」ではなく、「売上100万円を達成するために月15件顧客との商談を実施する」という行動も明らかにするという形です。

行動を明確にすることで、部下も何をするべきなのかが明確になり、行動がしやすくなります。

グリーのMBOサイクル：進捗確認

設定した目標に対する進捗確認は、週次で原則30分の1on1ミーティングを実施して行います。

1on1では、目標の進捗確認に加えて、仕事ぶりのフィードバックや業務上の相談、アドバイスなどを上司から部下へ行います。

MBOの個人目標は基本的に組織の目標達成につながるものとしていますが、環境の変化によって目標の難易度が設定時よりも高くなってしまうことがあルので、目標の見直しを行うこともあります。

グリーのMBOサイクル：振り返り

最後に実施するのが、成果の振り返りです。
まず、目標の達成度合いや成果を確認しつつ自己評価を実施し、その後上司からの評価を確認して、次期の目標へと反映させます。

査定としての評価ではなく、人材育成のための評価で、来期部下に期待していることなどをフィードバックしたり、目標遂行中の取り組みの振り返りを実施します。
また、目標が未達に終わってしまった場合にも、ギャップを分析することで、来期へ活かしていきます。

他にもグリーでは、MBOを正しく機能させるために重要な、上司と部下との信頼関係を築けるよう、マネージャー向けの研修で相互理解について学ぶという取り組みも行っています。

グリーは、MBOと1on1ミーティングを組み合わせて運用し、目標の達成だけではなく、個人・チーム・会社のさらなる成長へとつなげています。

まとめ

本記事では、そもそもMBOの目的や意味、成功するためのポイントや進め方を中心に解説してきました。会社が成長する上で、目標管理は不可欠です。
MBOを適切に運用することで、組織の目標達成力は大幅にアップしますので、この機会にぜひMBOを会社に取り入れてみてはいかがでしょうか？

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