人事評価が低い従業員が辞めてしまう原因とその対処法とは?納得度を上げるためにすべきこと

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人事評価が低い従業員が辞めてしまう原因とその対処法とは?納得度を上げるためにすべきこと

離職率の増加には、人事評価のあり方が大きな影響を与えています。この記事では、低い人事評価が従業員の離職に直結する理由と、それを防ぐための効果的な手法を詳しく解説していきます。

人事評価の結果が低いこと事態が必ずしもダメなのではなく、その結果に対するフィードバックが適切に行われていなかったり、その評価結果が公平でないと従業員が感じてしまったりすることが問題なのです。

従業員がなぜ人事評価に不満を持っているのかを明らかにし、納得度の高い人事評価の構築・運用を行うためのポイントを見ていきましょう。


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人事評価と離職の関係

まず初めに、このパートでは人事評価が従業員の離職にどのように関係しているのかを実際の調査データをもとに解説します。

人事評価が占める退職理由の割合

エン・ジャパンの調査によると、退職経験のある人の会社に伝えた退職理由の第一位は『新しい職種に挑戦するため』で、全体の30%が該当しました。一方で、『評価や人事制度に不満があったため』は11位で7%でした。

しかしながら、この質問に答えた人のうち、4割以上が実際の退職理由を会社に伝えていないことが判明しました。その4割のうち、本当の退職理由として『評価や人事制度に不満があったため』と回答した人が22%を占め、実際には人事評価や制度に不満を持っている従業員が退職の背景にあることが明らかとなったのです。

つまり、人事評価に対する不満は従業員の離職を引き起こす可能性が高いことを示しています。さらに、実際の退職理由として報告しなかった人でも、心の中で人事評価に不満を抱えている可能性があることがこの調査から示唆されました。

人事評価が低い従業員が離職してしまう原因

前パートから、多くの人が人事評価や制度そのものに対する不満が原因で退職を決断していることがわかりました。

では、人事評価が低い従業員が離職してしまうのには具体的にどのような理由があるのでしょうか。

ここでは、可能性の高い4つの原因について説明します。

人事評価に納得していない

低い人事評価が従業員の離職につながる要因の一つは、従業員が評価に納得していないことです。

単に評価結果を提示されるだけでは、従業員はなぜそのような評価が下されたのか理解できません。従業員が上司や企業に対して不信感を抱くことを防ぐためには評価結果に対する詳細な説明を提供する必要があるのです。

従業員が納得できない評価は、自己評価と評価者の評価が一致しづらい現実に由来しています。自己評価と評価者の評価が必ず一致する人事評価を行うことは適切ではありませんが、納得できない評価が続くと、従業員は上司や会社への不満や不信感を募らせるでしょう。

「評価項目や基準が適切ではない」「評価者が適切に評価を行なっているのか気になる」「同僚と自分の評価結果が公正ではない」といった不満が積み重なると、「自分の努力が認められていない」「組織と自分の相性が悪い」と感じ、結果的に退職の選択肢に至ることになる可能性があるのです。

これらの問題に対処するためには、客観的かつ納得しやすい基準の設定や、評価者間の一貫性を確保する取り組みが必要です。組織全体で評価の透明性と公正性を重視し、従業員が評価結果に納得できるような環境を構築することが不可欠と言えるでしょう。

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努力したことや挑戦したことが認められていないと感じる

​​低い人事評価が従業員の離職につながる原因の2つ目は、従業員が努力や挑戦を認められていないと感じることです。

自分の最善を尽くしても評価が低いと感じる従業員は、その努力が報われないと感じ、モチベーションや従業員エンゲージメントが急速に低下してしまいます。「一生懸命やっても報われない」「努力することを評価される機会はない」という感覚が蓄積されてしまうことは、退職を検討する動機となる可能性があるのです。

努力が報われない感覚は、特に成果主義が強調されている組織で顕著に現れることがあります。難易度の高い目標やチャレンジ目標に挑戦しても、結果が数字で評価されるだけでなく、その過程や取り組み方が評価されない場合、従業員は自分の努力が認められていないと感じてしまうでしょう。

数値だけでなく、どのような課題や目標の解決または達成のために取り組んだのか、どのように計画を練り、実行したかという過程が評価されないと、従業員は徒労感を味わい、モチベーションの低下や離職へとつながることになります。

給与が上がらない

低い人事評価が従業員の離職につながる原因の3つ目は、給与が上がらないことです。低い人事評価を受けた社員は、給与の向上が見込みにくく、「給与の低さ」を理由に退職することがあります。

人事評価が低いことに不満を抱いており、かつ給与の改善が見込めない状況では、従業員の仕事への意欲が喪失される可能性が高いです。実際に、エン・ジャパンが行った調査では「給与・報酬が少なかったから」という理由が退職を考えはじめたきっかけにおいて大きな割合を占めています。

つまり、給与が上がらないことは、従業員のモチベーションの低下や仕事へのやりがいの喪失を招き、最終的に離職へとつながる大きな要因となるのです。

従って、評価制度と賃金制度の連動を適切に設計し、給与が上がらない従業員に対するフォローアップや研修などの対策が重要です。給与面での不満解消は、従業員のモチベーション向上や離職防止に直結する重要な施策と言えるでしょう。

人事評価に対する上司からのフィードバックが不十分

低い人事評価が従業員の離職につながる原因の4つ目は、上司からの人事評価に対する適切なフィードバックが欠如していることです。

なぜなら、評価を受けた理由や改善点が不明確なままであれば、部下は納得できず、疑問や不信感が募るからです。また、主観的で理解しにくい評価や、部下を責める一方向のフィードバックも、不満や疑念を引き起こす可能性があります。

適切な目標の設定ができずに低い評価を受ける場合、部下の取り組み態度や能力に問題がある可能性も考えられます。しかし、これに対してネガティブなフィードバックだけが行われると、部下は前向きな姿勢を失いかねません。不十分なフィードバックは、社員が自身の成長や改善に努めても、評価結果が変わらないと感じさせ、モチベーションの低下や不満を招く可能性があります。

結局、適切なフィードバックがない状態では社員はただ低い評価を受けただけであり、改善のための具体的な方向性が不透明なままとなります。これにより、従業員は評価制度や上司に対する不満を抱え、会社への信頼が減少し、最終的には離職を決断する可能性が高まるのです。

つまり、適切で明確なフィードバックを提供することは、従業員の成長を促し、評価結果に対する理解を深める重要な要素と言えます。


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人事評価の低さが従業員の離職に直結することを防ぐための対策

前パートでは、低い人事評価が従業員の離職を招く原因4つについて解説しました。

本パートでは、そのような課題を解決するために、また、人事評価の低さが離職に繋がることを防ぐために、どのような対策を行うべきかについて詳しく説明します。

人事評価エラーがないか確認する

効果的な人事評価は組織の健全な成長と従業員のモチベーション維持に不可欠ですが、時には特定の評価エラーが発生しやすいことがあります。ハロー効果、厳格化傾向、寛大化傾向、中心化傾向といった評価エラーが、従業員の実力や成果を正確に反映せず、結果として低い評価を引き起こすことがあります。

以下でこれら4つの評価エラーについて解説します。

ハロー効果

ハロー効果とは、ある人物に対する全体的な印象が、その人物の個々の特徴や特性に対する判断に影響を与える際に生じる認知バイアスのことです。

例えば、マネジャーが従業員に好印象を持つと、その従業員の業績を正当化されるよりも高く評価する可能性があります。人事評価におけるハロー効果を最小限に抑えるには、評価基準の明確化や、偏見を認識し回避するよう管理職に対する教育を行うことが重要です。

寛大化効果

寛大化傾向とは、人事評価において全体的に評価が甘くなる傾向を指します。評価者が被評価者に好意を持っている場合や、共同作業の中での協力関係がある場合、通常よりも甘い評価がされることがあります。

寛大化傾向が働いた評価は、実際の成績や能力を適切に反映せず、結果として部下の成長に寄与しづらくなります。評価者は客観的かつ公平な視点で評価を行い、感情や印象に左右されずに被評価者の実際のパフォーマンスを正確に判断することが求められるのです。

厳格化効果

厳格化傾向とは、人事評価において通常よりも評価が過度に厳しくなる傾向を指します。このエラーは、評価者が教育熱心であり、厳格であることが原因とされています。

厳格化傾向が発生すると、従業員はいくら努力しても適切な評価を得られないと感じ、モチベーションやパフォーマンスが低下する可能性があります。厳格な評価が極端に行われることは、組織全体の健全な成長と従業員のモチベーションに悪影響を及ぼす可能性があるため、バランスの取れた評価を行う必要があるのです。

中心化傾向

中心化傾向は、人事評価において全体的に評価が中間値に偏る傾向を指します。例えば、5段階評価の場合に評価が主に「3」に集中するケースが典型的です。この傾向は、評価者が自身の評価に自信がないか、部下からの反発を避けるために無難な評価を選ぶことに起因することがあります。

このエラーを防ぐためには、評価者は日頃から部下の実績や行動を注意深く観察し、公平で客観的な評価ができるよう努める必要があるでしょう。組織はこれらの評価エラーを事前に認識し、正確かつ公正な評価を行う仕組みを整えることが重要です。

評価に対するフィードバックを行う時間を確保する

人事評価の低さによる従業員の離職を防ぐためには評価結果に対する十分なフィードバックが不可欠です。明確で具体的なフィードバックが行われることで、低い評価を受けた従業員は自身の行動や成績に関する理解を深め、改善に向けた具体的な手段を得ることができるでしょう。

評価者が部下に対して「なぜ、ある特定の行動に対してマイナスな評価が下されたのか」を明確に説明し、今後の改善点を提示することは、従業員にとって非常に重要です。このプロセスにより、不満や疑問が解消され、従業員は評価に対する納得感を得ることができます。

また、フィードバックを充実させることで、評価者と被評価者が対話を通じて意見を交換し合い、お互いの理解を深めることが可能となります。この信頼関係の構築は、従業員のモチベーションを向上させ、低い評価に対する再挑戦の機会を提供することにつながるのです。

逆に、フィードバックが不足していると、社員は自らの評価や改善点について十分な理解を得られないまま、モチベーションの低下や不満が残りがちです。この状態が続くと、離職のリスクが高まるでしょう。

従って、評価に対するフィードバックを行う時間を確保し、継続的なコミュニケーションを促進することは、離職防止の鍵となるのです。

研修によって評価者を教育する

評価者が適切な評価スキルを持たない場合、従業員の離職リスクが高まります。この問題に対処するためには、評価者研修が不可欠です。研修を通じて、評価者は自社の人事評価制度に対する理解を深め、公平で納得のいく評価スキルを身につけることが期待されます。

評価者が制度の基本的な考え方を理解することは、人事評価の公平性と透明性を確保する上で重要です。感情や好みに左右されない合理的で客観的な評価が実現されると、被評価者は評価に対する納得感を高め、それが離職の防止につながるでしょう。

また、人事制度は企業の経営目的を達成するために構築されており、評価者がこの理念に基づいて評価を行うことが求められます。評価者研修を通じて人事制度への理解を浸透させ、合理的で客観的な評価を行うスキルを向上させることで、従業員の不満解消につながり、離職リスクの低減を期待することができるのです。


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日頃からのコミュニケーションによって信頼関係を構築する

日頃から積極的なコミュニケーションを図ることは、評価者と被評価者との信頼関係を構築し、人事評価の低さが従業員の離職に繋がるリスクを軽減する効果があります。

従業員が上司を信頼できるかどうかは、定期的なコミュニケーションによって築かれるものです。コミュニケーションを通じて、仕事の進捗や課題、感想などを共有することで、上司と部下との相互理解が深まります。したがって、人事評価時に低い評価を受けても、お互いの期待や考えに対する理解があれば、被評価者は納得感を得やすくなるのです。

また、信頼関係が築かれた状態では、評価が単なる数字や言葉だけでなく、お互いの仕事に対する熱意や貢献度を理解し合えるため、低い評価にも前向きに取り組む動機が生まれ、これが離職を防ぐ一因となります。

継続的で建設的なコミュニケーションを通じて、上司と部下の関係性を強化することが、人事評価の低さに対する従業員のモチベーション低下を防ぐ効果的な手段となるでしょう。

評価基準を明確にする

評価基準を明確にし、具体的に示すことは従業員の離職を防ぐ上で非常に重要な要素です。

明確な評価基準がないと、従業員は自分がどのような仕事や成果に対して評価されるのか理解できません。これが不明確なままであれば、人事評価が行われた際には、評価者と被評価者との認識のずれが生じやすくなるのです。

具体的な目標やミッションから派生した評価基準を事前に共有し、確認することで、従業員は期待される結果や行動にフォーカスしやすくなります。これにより、人事評価の結果に対して納得感が生まれ、高いモチベーションの維持につながるでしょう。

逆に、評価基準が不透明であれば、被評価者は何を目指して働いているのか理解しにくくなり、評価に対する納得感が低まります。この状態が続くと、不満やモチベーションの低下が積み重なり、最終的には離職の要因となりかねません。

したがって、評価基準を事前に共有し、透明性を確保することは、従業員のモチベーションを維持し、離職リスクを抑制する重要な手段と言えるでしょう。

納得度の高い人事評価を構築するためのポイント

ここまでに、人事評価の低い従業員が退職してしまう原因や、それを防ぐための対策を解説しました。

その中でキーワードとなっていた「納得の高い人事評価」を構築するためには、企業はどのようなことに気をつけるべきなのでしょうか?

本パートでは、人事評価に対する従業員の納得度を高めるための3つのポイントについて説明します。

完璧な人事評価を作ることはできないことを理解する

人事評価制度が完璧であることは難しい現実を理解することは、納得度の高い人事評価を築く上での重要なステップです。

評価制度が人間によって運用されている以上、主観や印象が入り込むことは避けられません。それぞれの評価者が異なる価値観や視点を持っており、同じ業績や行動に対しても評価が異なることがあります。この主観性やバラつきは、完璧な均等な評価を実現するのが難しい要因です。

また、従業員全員が最高評価を得ることは難しく、その結果、必ずしも全ての社員が納得できるわけではありません。人それぞれの期待や志向が異なるため、全員が同じ評価に納得することは難しいのです。

こうした現実を踏まえつつ、人事評価制度を構築する際には、できるだけ客観的かつ合理的で公平性のあるものを目指すべきです。完璧ではなくても、社員が少なくとも納得感を持てる評価制度を考えることが重要です。柔軟性を持ちつつ、時代や状況に応じて見直しを行い、従業員が成長しやすく、モチベーションを保ちやすい制度を構築することが求められます。

定期的に自社の状況を分析し、人事評価が適切かどうかを検討する

企業や業界の環境は常に変化しているため、人事評価制度を定期的に見直すことは納得度の高い人事評価を構築する上で非常に重要です。自社の状況を分析し、人事評価が適切でない、うまく機能していないと判断した際には、分析結果に基づいて人事評価を再構築する必要があるでしょう。

自社の状況を定期的に分析することで、目標の透明性を高めることができます。従業員が自身の業績をどのように評価され、どのような目標が期待されているのかを理解することは納得感を生む重要な要素です。環境の変化に対応した、明確で透明性のある目標設定を行う必要があるのです。

さらに、定期的な分析は企業の報酬体系の構築にも寄与します。従業員が高いパフォーマンスを発揮した場合、それに見合った形で評価される報酬体系を構築することが、モチベーション向上につながります。上記パートでも説明した通り、人事評価と賃金制度の連動が適切に行われていないことは、従業員が離職してしまう一因となり得ます。日々変化し続ける業界や市場に見合った、適切な報酬体系を構築することが、納得感のある人事評価を構築するのに大きく貢献するでしょう。

成果だけでなく行動に注目した評価項目を組み込む

従業員が生み出した成果に注目することはとても重要ですが、人事評価の焦点を結果のみに当ててしまうと良い成果を上げることができなかった従業員がプロセスやチャレンジ精神を評価されないことに不満を抱いてしまう可能性があります。

そこで、成果主義的な人事評価項目と併せて、コンピテンシー評価を導入することが評価に対する納得感を高めるうえで有効となるかもしれません。コンピテンシー評価とは、仕事で優れた成果を上げている人々の共通した振る舞いや能力を評価の指標とする手法です。

この手法は、人事評価において公平性を保つと同時に、効果的なスキルや行動の育成を通じて、企業全体の成長を促進します。さらに、コンピテンシーモデルの確立により、評価基準が具体的に示されることによって、従業員が納得できる評価が可能となり、それが満足度やモチベーションの向上につながるでしょう。

コンピテンシー評価に関する詳しい説明はこちらの記事をご覧ください。

まとめ

本記事では、人事評価の低さが従業員の離職につながってしまう原因や、それを防ぐための対策方法を説明しました。

エン・ジャパンのデータも示している通り、「人事評価に関する不満」は従業員が組織から離れてしまう主な理由の一つと言えるでしょう。しかし、全ての従業員に良い評価を下すことはできないため、従業員が納得できるような評価・制度を確立する必要があります。

従業員が人事評価のどのような点に不満を持っているのかを理解し、1on1や評価者研修、人事評価エラーの対策などを取り入れながら納得度の高い人事評価の構築を目指しましょう。

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