目標管理がネタ切れの人へ 目標管理の際に話す例とコツを解説！

「社員の目標管理をしっかりやりたい」と思いつつも、いざ面談や考課の場面になると「どんな目標を設定すればいいのか」「例として具体的にどんなテーマで話をすればいいのか」などのように、目標管理のネタ切れに頭を抱えるマネージャーや人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

目標管理は社員の成長と会社の成果を結びつける重要な仕組みですが、マンネリ化すると社員のモチベーションが下がったり、評価の軸が曖昧になるリスクも潜んでいます。

本記事では、そんなネタ切れ状態を打破するために、目標管理の際に活用できる具体的な例や、成果に結びつきやすい目標設定のコツを分かりやすく解説します。限られた時間の中でも効率よく面談を進め、社員が自発的に成長したくなるような目標を引き出すためのヒントを掲載していますので、ぜひ目標管理の検討にお役立てください。

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目標管理の際になぜネタ切れになってしまうのか

いざ目標管理を始めようとすると、「これといった目標が思い浮かばない」「同じような話題ばかり繰り返してしまう」といったネタ切れ状態に陥る方も多いのではないでしょうか。
実はこの「ネタ切れ」にはいくつかの要因が考えられます。

以下に、目標管理の際にネタ切れになってしまう理由についてご説明します。

明確な目的や長期的なビジョンがない

目標管理の際にネタ切れになってしまう理由の1つ目は、「明確な目的や長期的なビジョンがない」ためです。

目標管理の現場では、「目標設定でつまずいている人が多い」という声をよくあがります。根本的な原因のひとつとして挙げられるのが、企業やチーム、そして個人それぞれにとって「何を実現したいのか」という明確な目的や、長期的なビジョンが定まっていないことです。将来の方向性が曖昧なままでは、設定すべき目標のヒントや具体例が浮かびにくく、漠然とした数値化された目標や形式的な目標ばかりが並んでしまいがちです。

また、ビジョンがないと社員にとって「なぜこの目標を達成する必要があるのか」が見えづらくなり、目標に対するモチベーションや納得感を得にくくなります。さらに、企業としてもビジョンを掲げていないと、各部門や個人の取り組みがバラバラになり、組織全体が同じ方向に進めなくなるリスクがあります。

目標管理を成功させるためには、まずは組織やチーム全体の目的やビジョンを明確化し、そこから逆算して各人の目標を考えるプロセスを整備することが大切です。

業務の単純化によってやることがなくなる

目標管理の際にネタ切れになってしまう理由の2つ目は、「業務の単純化によってやることがなくなる」ためです。

業務プロセスがすでに定型化・マニュアル化されている場合、日々の作業が繰り返しになりやすく、新しい目標を立てる余地が少ないように感じられ、「やることがない」と思ってしまう社員も少なくありません。

しかし実際には、たとえ業務が単純化されていても、効率化や品質向上の観点で取り組めることはまだまだ存在します。例えば、ツールの導入や業務フローの見直し、他部署との連携を強化するなど、新たな改善策を探っていけば目標はいくらでも設定できるはずです。

「どうしたらもっとスムーズに作業を進められるか」「より高い品質を実現するためには何が必要か」という視点を持ち続けることで、単純作業の中にも改善の余地や成長の機会を見出しやすくなります。組織としては、社員がこうした視点を育めるようサポートしたり、発案を促す仕組みを用意することが重要です。

目標管理の際に話すべき内容

ここでは、目標管理の際に話すべき内容についてご説明します。

目標管理を行う面談やミーティングでは、ただ「数値目標を確認する」だけではなく、以下のようなポイントを会話の軸にするとスムーズに進められます。

進捗確認

目標管理の際に話すべき1つ目の内容は、「進捗確認」です。

これは、目標に対してどの程度達成が進んでいるかを客観的に把握し、今後の方針や必要なサポートを相談するためのステップです。以下のような項目を意識すると、より充実した進捗確認が行えます。

　・現状の達成度
　　目標に対して「何割ほど達成できているか」を定期的に確認しましょう。具体的な数値やエビデンスをもとに進捗を可視化することで、上司やチームメンバーも状況を正確に把握しやすくなります。

　・前回からの変化や学び
　　進捗の経過を振り返る際には、「前回の面談からどう変化したのか」「どんな課題や成功体験があったのか」をまとめておくと、次のアクションを設定しやすくなります。

　・想定外の要因への対処
計画外のトラブルやリソース不足など、想定外の要因が生じた際の対処方法も共有しましょう。早期に課題を明らかにしておくことで、調整やサポートが必要な場合に素早く動けるようになります。

　・今後の方向性やサポート体制
進捗を確認したら、次のフェーズでどのように行動するか、社内外でどんなサポートが得られるかもあわせて話し合います。具体的なサポート内容やスケジュールが決まれば、迷いなく目標に取り組めるようになります。

このように「進捗確認」を丁寧に行うことで、目標達成に向けた軌道修正を必要なタイミングで行えたり、社員のモチベーションを高めたりすることができます。定期的な進捗確認こそが、目標管理を成功に導くカギと言えるでしょう。

フィードバック

目標管理の際に話すべき2つ目の内容は、「フィードバック」です。

ここでは、進捗確認を経て明らかになった成果や課題に対して、上司や同僚などから具体的な意見・アドバイスを受け取ることが重要です。例えば「どの部分がうまくいっているのか」「改善の余地があるとすればどこか」といったポイントを、できるだけ具体的なエピソードやデータをもとにやり取りすることが大切です。

うまくいった点については、「なぜ成功したのか」「同じやり方で他の領域にも活かせるのか」といった形でさらに深堀りし、強みを伸ばす方向を探ります。対して、課題が見つかった場合は、具体的な行動指針やスキルアップの方法を提案し、「次に何をすべきか」をはっきりさせることが大事です。

このようにフィードバックを丁寧に行うことで、個人の意欲や組織全体の成果につながる目標管理が実現しやすくなります。

目標の再設定

目標管理の際に話すべき3つ目の内容は、「目標の再設定」です。

一度決めた目標でも、状況の変化や実際の進捗状況を踏まえて、上方修正・下方修正することをためらう必要はありません。例えば、当初の見積もりより早く達成できそうなら目標を引き上げ、逆に予想外のトラブルやリソース不足が発生して達成が難しくなった場合には、現実的な水準に合わせて目標を修正することが大切です。

このように柔軟に目標を再設定することで、社員のモチベーションや組織全体の生産性を維持しやすくなります。また、定期的な振り返りの場を設けて目標の再設定について話し合えば、チーム全体が同じ方向を向いて動き続けられるでしょう。

大切なのは、修正の理由や新たな目標の根拠を明確にすることです。そうすることで、納得感のある目標管理が実現し、社員一人ひとりの行動が会社の成果につながりやすくなります。

次回までにやることを決める

目標管理の際に話すべき4つ目の内容は、「次回までにやることを決める」ことです。

せっかく目標を設定し、進捗や課題を確認しても、実行プランが明確になっていなければ成果にはつながりません。例えば「翌週までに課題を3つ洗い出す」「1か月以内に提案資料を作成し、上司にレビューを依頼する」といった形で、次回の面談や定期ミーティングまでに実施する具体的なアクションを決めておくと良いでしょう。

こうしたタスクを明文化しておくことで、社員も「何をすればいいか」がはっきりし、行動に移しやすくなります。また、上司やチーム内で共有しておけば、サポートが必要な場合にすぐに協力を得られ、スムーズに目標達成へ近づくことができます。次回のミーティングや面談時に「決めたアクションはどこまで進んだのか」を確認することで、目標管理が形式的なやり取りだけで終わらず、着実に前進するサイクルを生み出すことが可能になります。

目標管理の際に話すコツ

目標管理を進めるうえで、社員やチームメンバーとのコミュニケーションがスムーズかつ効果的に行われると、モチベーションの向上や達成率アップにもつながります。ここでは、目標管理の際に話すコツについてご説明します。

以下のポイントを押さえて、目標に関する話し合いをより実りあるものにしていきましょう。

話す内容（アジェンダ）を事前に決めておく

目標管理の際に話すコツの1つ目は、「話す内容（アジェンダ）を事前に決めておく」ことです。

話す内容（アジェンダ）の準備は重要ですが、忙しいマネージャーがすべての議題を常に準備するのは難しい場合もあります。そこで、メンバー自身が「次回の面談や1on1でこれを話したい」と主体的にアジェンダを考え、事前に共有できるように促すことがポイントです。

例えば、1on1の目的を「部下を成長させる」に設定するのであれば、次のような流れを踏まえてアジェンダを用意すると、目的達成につながりやすくなります。

　・キャリアの方向性を聞く
　　部下がどんなキャリアを実現したいのか、具体的にヒアリングします。

　・現状とのギャップを比較する
　　現場での部下の現状と、目指すキャリアとの間にどんな差があるかを整理します。

　・障害や課題を洗い出す
　　キャリア形成の過程で、部下が直面している障害や課題を具体的に聞きます。

　・サポート内容を明確化する
　　マネージャーとして部下にどんなサポートができるかを一緒に確認し、行動プランを立てます。

このようにシンプルなアジェンダをあらかじめ用意しておけば、1on1などの目標管理の場で話す内容が明確になり、部下の成長という目的を達成しやすくなります。マネージャーとメンバーの双方が何を話すかを把握したうえで面談に臨めるため、限られた時間を有効に利用することができるでしょう。

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経験学習サイクルを意識する

目標管理の際に話すコツの2つ目は、「経験学習サイクルを意識する」ことです。

経営学修サイクルとは、下記のような仕組みです。

1on1や面談などでこのサイクルを取り入れると、メンバーの学習効果が高まり、ミーティングの質も格段に向上します。

似たサイクルとして「PDCAサイクル」があります。一般的に「PDCAサイクル」は業務の計画（Plan）・実行（Do）・評価（Check）・改善（Action）を繰り返し、継続的な業務改善を図る手法として知られています。一方で、「経験学習サイクル」は経験からの気付きを重視する点が特徴です。PDCAよりも個人の内省や成長にフォーカスし、以下の4段階を繰り返すことで“深い学び”を得ることを目的としています。

マネージャーの役割としては、メンバーが内省しやすいように多様な視点を投げかることが重要です。例えば、「なぜその方法を選んだのか？」「ほかにどんな選択肢があった？」といった質問を投げると、メンバーは自分の行動を俯瞰しやすくなります。こうした経験学習サイクルを意識すれば、目標管理の場での対話がより深まり、メンバーの成長を後押しする効果が期待できるでしょう。

問いかけを中心にコミュニケーションをとる

目標管理の際に話すコツの3つ目は、「問いかけを中心にコミュニケーションをとる」ことです。

目標管理の場で部下の心を開くためには、上司が一方的に話すのではなく、部下から考えや意見を引き出すアプローチが欠かせません。
以下に、問いかけの具体的なステップについてご説明します。

　・「まずは“横”に展開する問いかけ」
メンバーの考えを広く、網羅的に聞くことで、どのような意識や着眼点で業務に取り組んでいるのかを把握できます。

　　　→例：「他にも意識したことはある？」
このように聞くことで、部下はより多くの事柄を思い出しやすくなり、状況や取り組みの全体像を共有しやすくなります。

　・「続いて“縦”に深堀りする問いかけ」
横展開の会話の中で、より詳しく聞いてみたいポイントが出てきたら、そこを縦に深堀りする質問を投げかけます。

　　　→例：「具体的にはどんなことをしたの？」
これによって、メンバーの思考プロセスや行動の背景が明確になり、彼らが得られる学びや教訓もより深いものになります。

　・「意見が出にくいときは“仮説を提示”しながら問いかける」
それでも意見がなかなか出ないときは、マネージャーが仮説を持って質問すると、部下が自分の考えを言語化しやすくなります。

　　　→例：「○○にこだわって業務しているのかなと思ったんだけど、合ってたりする？」
仮説が外れていても問題ありません。部下にとっては、自分でも気づいていなかった視点に気づくきっかけになることが多いからです。

このように、「横への網羅的な問いかけ」「縦へ深堀りする問いかけ」「仮説を入れた問いかけ」の3ステップを意識することで、部下の思考を整理しやすくし、自発的な意見やアイデアを引き出しやすくなります。結果として、目標管理の場がより有意義になり、部下の成長にも大きく貢献できるでしょう。

部下の性格に合わせたコミュニケーションをとる

目標管理の際に話すコツの4つ目は、「部下の性格に合わせたコミュニケーションをとる」ことです。

例えば、ソーシャルスタイル理論を活用してメンバーのタイプを見極めると、効果的なアプローチが取りやすくなります。

「ソーシャルスタイル」とは、1968年にアメリカの産業心理学者・デビッド・メリル氏が提唱したコミュニケーション理論で、人の行動傾向を大きく4つに分類します。これらを参考に相手の特徴を理解し、話し方や接し方を調整することで、コミュニケーションがスムーズになるのです。

種類としては、主導型・促進型・分析型・支持型に分けて適切なコミュニケーションを選択します。
この4つの行動傾向のうち、例えば主導型の方は、特徴として合理的に物事を達成していく傾向にあり、プロセスよりも結果を重視するビジネスライクな性格の方が多いです。

そのため、面談や1on1の最中の雑談等は少なめにして、「いかに目標達成していくか？」を軸に話すと、メンバーと信頼関係が構築でき、メンバーにとって有意義な時間になるのでおすすめです。

※ソーシャルスタイルについてさらに知りたい方は、以下の資料を是非無料でダウンロードしていただけますと幸いです。

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メンバーが話したくなるような承認の時間を設ける

目標管理の際に話すコツの5つ目は、「メンバーが話したくなるような承認の時間を設ける」ことです。

マネージャーとしては、メンバーの成長や目標達成を願うあまり、つい厳しいフィードバックや指摘が多くなる場合もあります。しかし、指摘ばかりではメンバーが心を開きにくくなり、面談や1on1の効果が半減してしまう恐れがあります。

そこで大切になるのが、メンバーを承認する時間を意識的につくることです。一般的には「Good Good Good Moreの法則」と呼ばれる通り、3回の承認に対して1回指摘をする程度のバランスが望ましいとされています。

以下は、承認の具体的な例です。

　「先週、お客様としっかり対話していてよかったね」
　「最近、いろいろな人とコミュニケーションを取るように意識していて良いね」
　「以前に比べて業務管理がうまくできていて素晴らしいね」

こうした承認を行ったうえで、「事前準備をもっとしっかりするとより良いと思ったんだけど、どう思う？」といった問いかけを1回挟むバランスを心がけると、メンバーもポジティブな気持ちを保ちやすくなります。

また、指摘をするときは、「もっと事前準備をしないとダメだよよね」と決めつける表現を避け、「事前準備をもっとしっかりするとより良いと思うけど、どう思う？」と疑問形にするのがおすすめです。相手の意見を尊重し、合意形成を図ることで、否定的な印象を与えずに改善点を共有できるようになります。

このように、承認と指摘のバランスや指摘方法を工夫することで、メンバーが自分の考えを素直に話しやすい環境を整えられます。結果的に面談の質が向上し、目標管理全体の効果にも良い影響をもたらすでしょう。

目標管理は1on1と相性が良い

目標管理を効果的に進めるうえで欠かせないのが、定期的なコミュニケーションの場です。なかでも「1on1ミーティング」は、マネージャーとメンバーがじっくり対話し、信頼関係を築きながら目標の進捗や課題を共有するのに最適な方法と言えます。

以下では、1on1がどのように目標管理をサポートするのか、そのメリットをいくつかご紹介します。

1on1とは

そもそも、「1on1ミーティング」とは、管理職（上司）と部下が定期的に1対1で話し合う場のことです。一般的には以下のような目的で実施されるケースが多く見られます。

• 部下の悩み事への対応
• 部下のモチベーションやパフォーマンスの向上
• 部下のスムーズな育成

しかし、1on1をさらに効果的に活用するためには、「会社の課題を解決すること」という視点が欠かせません。例えば、以下のように会社が抱える課題に応じて1on1を設計し、実施することが重要です。

　課題①：メンバーの離職が多い
　　→「部下の悩みを聞いて解決する機会」として1on1を行い、離職防止につなげる。

　課題②：メンバーの成長が停滞し、業績が上がりにくい
　　→「人材育成の打ち手」として1on1を位置づけ、メンバーのスキルアップやキャリア形成を促す。

また、世間では「1on1は部下のための時間」と言われることが多いですが、もし「マネージャーから部下への指導やアドバイスが不足している」という会社の課題があるのであれば、「マネージャーが部下に直接指導する場」として1on1を活用することも一つの手です。要は、会社やチームが抱える問題をしっかりと認識し、その解決策として1on1ミーティングを設計すると、より大きな効果を期待できます。

目標管理と1on1の相性が良い理由

実は、1on1を行わずに目標管理を推進するのは非常に難易度が高いといえます。なぜなら、目標の進捗や課題をタイムリーに把握し、適切なアドバイスを行わなければ、目標達成の確度が下がるだけでなく、メンバーのモチベーション低下を招く恐れもあるからです。

また、「週1回のペースで進捗確認とフィードバックを行わないのなら、そもそもマネジメント自体が不要かもしれない」と言えるほど、1on1を通じたコミュニケーションはマネージャーの重要な役割の一つです。定期的に対話を重ね、課題を早期発見・解決へと導くことで、より効果的な目標管理が実現します。

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最高の目標管理を目指すならパフォーマンスマネジメント

目標管理をさらに進化させ、組織と個人のパフォーマンスを最大化したいのであれば、「パフォーマンスマネジメント」の考え方を取り入れるのがおすすめです。

従来の目標管理は、「目標設定・実行・評価」のサイクルに重点を置きがちでしたが、パフォーマンスマネジメントはそれらに加え、継続的なフィードバックと改善の機会を組織全体でつくり出す仕組みを重視します。

パフォーマンスマネジメントとは

「パフォーマンスマネジメント」とは、目標の進捗を定期的に確認すると同時に、「どうやったらさらに成長できるのか？」を話し合いながら、成長と目標達成にコミットする仕組みのことです。そして、最終的には結果とその過程における取り組みや学びを含めて総合的に評価する点が特徴です。

具体的には、以下のようなプロセスが含まれます。

・目標設定
会社やチームの方針に合わせ、各メンバーの能力や希望に応じて目標を設定します。

・進捗確認とフィードバック
1on1や定期ミーティングを活用し、進捗と課題を把握するとともに、成長を促すためのアドバイスやサポートを行います。

・結果およびプロセスの評価
目標達成の成果だけでなく、そこに至るまでの取り組みや学習の姿勢もしっかり評価します。

このようにパフォーマンスマネジメントでは、メンバーの成長と目標達成の双方を大切にし、個人と組織がともに持続的に発展していくことを目指します。

パフォーマンスマネジメントが最高の目標管理である理由

目標を追いかけるだけでなく、「どのように成長できるか」を常に意識しながら進捗を確認し合う仕組みこそが、パフォーマンスマネジメントの核心です。
結果として達成した成果だけでなく、その過程での取り組みや学びも評価対象となるため、メンバーはやりがいや自己成長を強く感じられます。

評価されることで「次も頑張ろう」という意欲が生まれ、半年先や1年先に向けた新たな挑戦に積極的になれるのです。こうした好循環が生まれるからこそ、パフォーマンスマネジメントは最高の目標管理と言えるでしょう。

効果的な目標管理の会話の具体事例

ここでは、1on1の具体的な流れをご紹介することで、実際のイメージを持っていただくことを目的とします。今回の例は、人材紹介サービス会社の営業チームを舞台とし、1on1の目的を「チームとしての売り上げアップ」に設定しています。

下記、本事例の背景説明です。

　・部下（ハイプレイヤー）
→毎月の予算を大幅に達成しており、会社にとって頼もしい存在。

　・マネージャーの狙い
→ハイプレイヤーである部下のノウハウを言語化し、チーム全体に広げることで、チーム全体の売り上げを底上げしたい。

実際の1on1の会話例

会話の中に含まれていたポイント

今回の1on1の会話の中で良かったポイントは、大きく分けて3点あります。
以下に、その具体的な内容をご説明します。

1.承認によって良い雰囲気が作られていた

最初に、「今月も予算ハイ達成しそうで、絶好調だね！」という承認の言葉から入ることで、Aさんが話しやすくなるオープンな1on1の環境を作ることに成功しています。

2.マネージャーの質問で部下の考えが引き出されていた

「他にもやったことってあったりする？」という言葉により、話を横に広げ、「具体的にはどんなことしてるかとかって言語化できたりする？」で話を深ぼることに成功しています。

部下が話を深ぼることができなかった時は、「先月、残って資料作成していた気がしていて、資料にこだわっているのかな？と思ったけど合ってたりする？」と仮説を持って聞くことで、部下が思考しやすいように手助けできています。

3.進捗確認→フィードバック→目標の再設定→次回までにやることを決めるの流れで行えている

今回の1on1では、まず予算達成の見込みを「進捗確認」したうえで、部下の成果や取り組みの良い点を「フィードバック」するステップがしっかり行われています。

そこから、「資料を他の社員にも展開してほしい」という新たなアクションや「個人のハイ達成だけでなく組織でのハイ達成に貢献する」という意識づけが示されており、これは「目標の再設定」や「次回までにやることを決める」にあたる内容になっています。

こうした一連の流れがスムーズに行われることで、部下にとっても具体的な行動指針が明確となり、今後の成長やチーム貢献へつながる流れを1on1の中で自然に作り出せているといえます。

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• 1on1をしながら、目標の進捗を入力できる！
• 目標の結果を人事評価に反映！
• 目標の進捗・結果を全て見える化！
• 1on1の記録を人事評価時に活用できる！

まとめ

この記事では、目標管理のネタ切れに悩んでいる人を対象として、目標管理の際に話す実際の会話例や、1on1を活用する具体的なステップ、そして効果を高めるためのコツをご紹介しました。

本記事でご紹介した目標管理の要素を押さえれば、単なる進捗報告ではなく、部下の成長やチームの成果向上に直結する会話が生まれるでしょう。目標管理がネタ切れだと感じるときこそ、本記事で紹介した考え方や事例を振り返りながら、あらためて効果的な目標管理を実践してみてください。
社員一人ひとりが主体的に動けるようになり、結果的には会社全体のパフォーマンス向上につながるはずです。