人事評価の項目一覧！評価の種類と項目の決め方・具体例を徹底解説！

人事評価は社員の賃金、賞与、昇格に影響を与える重要な指標です。特に近年では、年功序列から成果主義に移行する企業も増え、従業員の能力やスキルに対する適切な評価が求められています。適切な人事評価を確立することによって社員のモチベーションを上げ、会社の利益を最大化できます。

しかし、人事担当者にとって、人事評価における評価項目の作成・基準の設定は難しい問題であると言えます。「どのような評価項目を作れば社員の行動に結びつくのだろう」「行動に結びつく評価体系の作り方がわからない」と悩む人事担当者は多いのではないでしょうか。

そのため今回は、人事評価の項目について、その種類や、職種・業種ごとの具体的な項目をご紹介します。本記事を参考に、人事評価項目の適切な設定方法を理解することで、自社の評価指標を明確にし、従業員のモチベーション向上を図りましょう。

人事評価制度とは？

そもそも、「人事評価制度」とは、企業が自社の人材の業績や能力、活動内容を評価し、その結果を根拠として、給与や職位などに反映させるための仕組みを指します。企業が従業員に対して公平な人事管理を実施するうえでは、不可欠な制度といえます。

この人事評価制度には、下記の3つの重要な機能があります。

1. 等級制度
2. 評価制度
3. 報酬制度

それぞれが、人事評価制度の構築においてどのような役割を果たしているのか、詳しく見ていきましょう。

1. 等級制度

「等級制度」とは、従業員をランクや役割に応じて分類するための制度です。具体的には、各従業員の職務内容、成果、能力などに基づき、等級や職種を設定し、企業内での序列を明確にします。この仕組みによって、従業員の評価や報酬が大きく左右されるため、人事制度の中で非常に重要な役割を果たしています。

等級制度のメリットは、従業員にとっての成長指標となる点にあります。等級ごとの基準が明確になることで、従業員はより高い等級を目指して自身のスキルや能力を向上させるための目標を持ちやすくなります。また、どのようなステップでキャリアを積み重ねていくのか等のイメージが見えやすくなり、長期的なキャリアプランを描く助けとなります。結果として、従業員のモチベーション向上や、企業内での成長を促進する効果が期待できます。

さらに、等級制度は企業にとっても有益です。従業員の能力や成果に応じた適切な配置や昇進を実施できるため、組織全体のパフォーマンス向上につながります。また、公正な評価基準があることで、従業員同士の不満を軽減し、組織内の一体感や働きやすさを向上させる効果も期待されます。

2. 評価制度

「評価制度」とは、企業の掲げる目標や方針に対して、各従業員がどの程度貢献しているかを評価するための仕組みです。この制度を通じて、従業員一人ひとりの成果や行動が、自社の価値観や目標にどの程度一致しているかが判断されます。

例えば、多くの成約を獲得した営業担当者が高い評価を受けるケースなどが考えられますが、評価の基準は企業ごとに異なります。そのため、企業は何を重要視し、どのような行動や姿勢を評価するのかを、従業員に明確に伝えることが必要です。これにより、従業員は何を指針として仕事をすべきかを理解しやすくなります。

一般的な人事評価制度では、この評価の度合いが従業員の等級や報酬を大きく左右します。評価制度がしっかりと整備されていないと、従業員が成果を上げても正当な評価を受けられないため、モチベーションの維持が困難になる可能性があります。また、評価基準が不明確であると、従業員間の不公平感や不満を生み出し、組織の士気が低下するリスクもあります。

そのため、企業は評価制度を公正かつ透明性のあるものにすることが重要です。これにより、従業員が自らの努力が評価されると感じられる環境を整え、企業全体のパフォーマンス向上や目標達成に寄与することが期待されます。

3. 報酬制度

「報酬制度」とは、等級や評価に基づいて従業員への給与や賞与などの報酬を決定するための制度です。この制度は、従業員のモチベーションに大きな影響を与える重要な役割を果たします。

報酬制度が適切でない場合、たとえ従業員が能力を発揮し、努力して等級や評価が向上したとしても、その成果が報酬に反映されなければ、不満や不公平感を抱く原因となります。そのため、報酬制度は等級制度や評価制度と密接に連携し、これらの制度で評価された内容が報酬にしっかりと反映される仕組みであることが求められます。

適切な報酬制度を設けることで、従業員は自身の成果や能力が正当に評価されていると感じることができ、さらなる努力や成長意欲を持ちやすくなります。また、公平で透明性のある報酬制度は、企業全体の士気向上にもつながり、長期的な組織の安定と成長を支える要素となります。

このように、報酬制度は企業が従業員に対して評価と報酬のバランスをとるための不可欠な仕組みであり、その設計と運用が企業の成長に直結するものといえるでしょう。

人事評価制度に必要な4つの評価

まず、人事評価を行う際に、どのような評価項目を設定すればよいのでしょうか？
主に、下記の4つの項目を設定することが重要です。

• 業績評価項目
• 成果評価項目
• 能力評価項目
• 情意評価項目

これらの項目を設定することで、社員が「何を」「いつ」「どのようなステップで」身につけるべきかを明確に示すことができ、評価する側にとっても判断基準がわかりやすくなります。その結果、公平かつ適切な評価が可能となり、従業員の成長を促進する効果が期待できます。

各評価項目の決め方と具体例

では、前述した4つの項目は、どのようにしてその内容を決めればよいのでしょうか。
以下に、それぞれの評価項目の設定方法と、具体的な事例をご紹介します。

業績評価項目

人事評価制度に必要な評価項目の1つ目は、「業績評価項目」です。

業績項目とは、数値で示すことができ、その成果をもとに評価される項目のことを指します。具体的には、個人売上や営業の訪問件数などが業績項目に該当します。業績項目を設ける際には、結果だけでなく、その結果に至るプロセスも評価できるようにすることが重要です。そのため、「業績結果項目」と「業績プロセス項目」の2つに分けて設定することが推奨されます。

結果だけを重視すると、成果主義に偏った評価となり、従業員の成長や指導、育成につながりにくくなるというデメリットがあります。対して、結果に至るまでの行動や努力のプロセスを評価することで、従業員のスキル向上やモチベーションの向上が期待できます。また、上位の役職や責任が大きい従業員に対しては、業績項目のウエイトを高く設定し、営業活動が重視される部署にはさらに大きなウエイトをかけるといった配慮も必要です。ウエイトについての具体的な説明は後ほどさせていただきます。

業績項目の具体例

業績項目の具体例としては、以下のような項目が挙げられます。

なお、先程ご説明したとおり、業績項目は「業績結果項目」と「業績プロセス項目」の2つに分けて設定することが効果的であるため、今回もその2つに分けてご紹介します。

• 業績結果項目
  • 個人売上高
  • 営業の訪問件数
  • 契約件数
  • 新規顧客獲得数
  • コスト削減額 など

• 業績プロセス項目
  • 営業活動の実施頻度（例: 週次での顧客訪問回数）
  • プレゼンテーションの質や回数
  • 問い合わせ対応の迅速さ
  • チームでのプロジェクト進行度
  • 顧客フォローアップの実施状況 など

数値で表す項目を設定し、その評価においてウエイトを非常に高くしすぎると、プロセスを無視した結果主義の評価になってしまうため注意が必要です。また、先程ご説明したように、通常、管理職には業績項目のウエイトを高く設定し、初級職には低く設定することでバランスを保ちます。

成果評価項目

人事評価制度に必要な評価項目の2つ目は、「成果評価項目」です。

成果項目とは、数値で表すことは難しいものの、企業の業績に大きく影響する重要な役割や業務を指します。例えば、営業職であれば企画力や顧客管理など、総務職であれば人材採用や労務管理などがこれに該当します。これらの業務は、直接的な売上には結びつかない場合もありますが、長期的に見れば会社の成長にとって非常に重要です。

成果項目には、以下の2つの視点を取り入れることが重要です。

• 会社の成長に不可欠だが、手をつけにくい課題
• 業績や数値に直結する重要な業務

それぞれの具体的な項目例については、後ほど記載いたします。

成果項目は役職や部署によって配分を調整することが必要です。上位のグレードには、より多くの業績責任が求められるため、業績に直結する成果項目のウエイトを高くすることが一般的です。しかし、営業部門など、業績を最優先する部門では、このウエイトを逆に低く設定する場合もあります。

さらに、重要度は高いが緊急性の低い課題に対して取り組むことも大切です。これらはすぐに売上にはつながりませんが、将来の成長を見据えた投資として、優先的に取り組む必要があります。これにより、長期的に強い組織を構築できるでしょう。

成果項目の具体例

業績項目の具体例としては、以下のような項目が挙げられます。先程ご説明した通り、2つの視点で項目例をご紹介します。

• 会社の成長に不可欠な課題
  • 改善提案の実施
  • コスト削減の取り組み
  • 経営理念の理解と実践
  • 新しい業務プロセスの開発
  • 社内研修や教育活動の推進 など

• 業績や数値に直結する重要な業務
  • 企画提案力の向上
  • 顧客管理の徹底
  • 新規顧客のフォローアップ体制の強化
  • 既存顧客との関係強化
  • 市場調査や分析の実施 など

成果項目の評価は、継続的に高いパフォーマンスを維持するために重要な要素です。特に、スタッフ部門や初級職では、この部分のウエイトを高く設定することが効果的です。

能力評価項目

人事評価制度に必要な評価項目の3つ目は、「能力評価項目」です。

能力項目とは、実績を残すために必要な能力、知識、資格などを評価するための項目です。これらの項目は、従業員が業務で成果を出すための基礎的な力を養うために設定されます。例えば、営業活動においては、「顧客管理の徹底」が成果項目として求められることがありますが、これを達成するためには、問題点や課題を上司などに適切に報告・相談し、スケジュールを管理する能力が不可欠です。

ただし、能力があるだけでは評価の対象にはなりません。仕事の現場でその能力をどのように活用したか、具体的な成果や実行力が評価されます。例えば、スケジュール管理力があるというだけでなく、実際に漏れや遅れ、ミスがない形で仕事を遂行して初めて高い評価につながります。

能力項目においては、下位グレードの従業員のウエイトを大きく設定することが一般的です。なぜなら、能力が高まることで将来の成長が見込めるからです。上位グレードの従業員に対しては、これらの能力はすでに備わっているものとみなされるため、能力項目のウエイトは低く設定されます。

しかし、専門性の高い職種では、特定の能力やスキルに高いウエイトを与え、その重要性を認めることが必要な場合もあります。その場合でも、能力項目だけで総合評価が高くなるのではなく、他の評価項目とバランスを取りながら、全体的なパフォーマンスを評価することが重要です。

能力項目の具体例

能力項目の具体例としては、以下のような項目が挙げられます。

• スケジュール管理力：タスクの優先順位付け、納期の厳守、ミスや遅延の防止 など
• 専門知識とスキル：業務に必要な特定の技術や知識、業界動向の理解、新しいツールや技術の習得 など
• 資格：仕事に関連する専門資格の取得、法的または規制上の要件を満たすための資格取得 など
• 人材育成力：部下や後輩への指導力、フィードバックの提供やコミュニケーションスキル など
• 問題解決能力：業務上のトラブルへの対処、課題の早期発見と対応策の提案、チーム内外の協力を引き出す力 など

これらの能力項目は、実際の業務に活かされることで初めて意味を持ちます。ウエイトを高く設定しすぎると、業務よりも自己学習や資格取得が目的となり、偏りが生じてしまう恐れがあるため、バランスの取れた評価が求められます。

情意評価項目

人事評価制度に必要な評価項目の4つ目は、「情意評価項目」です。

情意項目とは、従業員の仕事に対する姿勢や勤務態度を評価するための項目です。これはいわば、「会社が求める人間力」を評価する項目といえます。具体的には、仕事に対するやる気やチームワーク力、責任感の大きさ、遅刻の有無などが含まれます。情意項目は、自社の社員としてふさわしいかどうかを判断する重要な基準であり、全社員がまずクリアすべき最低限の要件でもあります。

評価方法としては、能力項目と同様に、下位グレードほどウエイトを高く設定することが一般的です。情意項目は、経営理念に直結する基本的な考え方や姿勢を反映しているため、全ての部門で配分点数を統一することが望ましいです。

情意項目を評価する際には、「行動に落とし込んで初めて評価できる」という注意点を覚えておくことが重要です。例えば、「積極性」を評価する場合、単にその人が積極的であると感じるだけでは不十分です。「新しいことや経験のない仕事に自主的に取り組んだかどうか」といった具体的な行動基準を設定することで、主観が入り混じらない、客観的で明確な評価が可能になります。

また、情意項目の評価基準については、全社員が丸暗記するくらいの意識を持つことが理想的です。しかし、従業員が自主的にこれを実践するのは難しい場合もあります。そのため、定期的な読み合わせや確認を行い、評価基準の浸透を図るとよいでしょう。

情意項目の具体例

情意項目の具体例としては、以下のような項目が挙げられます。

• 規律性：業務規則の遵守、自己管理能力 など〉
• 責任性：タスクの完遂、ミスへの対応、業務への誠実さ など
• 協調性：チームとの連携、コミュニケーション力、問題解決の協力 など
• 積極性：自己啓発への取り組み、新規提案、挑戦意欲 など

情意項目の評価は、職場の風土や文化に大きな影響を与えます。特に共同作業が求められる環境では、これらの項目が重要視されるべきです。従業員一人ひとりの姿勢が職場全体の雰囲気や生産性に大きく影響するため、情意項目を適切に評価することは、健全な企業文化の維持・発展に欠かせません。

評価項目を決める際のポイント

ここまで、評価項目の種類と具体例についてご説明してきましたが、評価項目を決める際には、意識すべき重要なポイントがあります。以下に、人事評価の項目や基準を設定するうえでの、3つのポイントをご説明します。

企業理念や行動指針を具体的な評価項目に反映する

評価項目を決める際の1つ目のポイントは、「企業理念や行動指針を具体的な評価項目に反映する」ことです。

人事評価制度は、社員のモチベーションを維持するだけでなく、企業理念の浸透や人材育成にも貢献します。そのため、評価制度を適切に設計することで、経営課題の解決や求める人材の成長を実現することが可能です。

まず、経営陣の理念や価値観、企業のビジョンを徹底的にリサーチし、それに基づいて自社に必要な業績、成果、能力、情意の基準を設定します。この基準をもとに、さらに具体的な行動を評価するための「評価項目」を策定します。これにより、従業員がどのような行動や成果を上げるべきかが明確になります。

また、「これらの評価項目で高い成績を収めることは、企業理念に沿った行動や成果を示している証拠」と説明できる状態にしておくことが望ましいです。これにより、評価基準の透明性が高まり、従業員が企業の期待する行動を把握しやすくなります。

職種や業務内容に応じた評価項目を設定する

評価項目を決める際の2つ目のポイントは、「職種や業務内容に応じた評価項目を設定する」ことです。

評価項目は企業内の役職や立場によって異なるため、役職ごとに適切な項目を整理することが大切です。
例えば、以下のような手法で設定項目を調整することが考えられます。

• 異なる項目の設定例
  • 管理職：「リーダーシップ」や「マネジメント能力」など、チームをまとめる役割に関連する評価項目を設定
  • 技術職：「専門知識」や「問題解決能力」など、技術的なスキルや対応力に関連する評価項目を設定

このように、役職ごとの業務内容や責任範囲に応じた評価項目を設けることで、評価がより公平で納得感を得やすいものになります。これにより、各従業員が自分の役割に応じた成果を出しやすくなり、モチベーションの向上や成長のサポートが実現できます。

評価項目のウエイトを決める

評価項目を決める際の3つ目のポイントは、「評価項目のウエイトを決める」ことです。

人事評価のウエイトとは、評価項目ごとに重要度を示す比重のことです。ここまでご説明してきたように、企業が従業員のパフォーマンスを評価する際に、全ての項目が同じ重要度であるわけではありません。

ウエイト設定の考え方として、総合点を 100点満点と設定し、評価項目が5つあるとします。ウエイトを設定していなければ、各項目の配点は「100点満点÷5項目＝20点満点/1項目」となりますが、ウエイトを設定することで、項目ごとの点数を50点満点や10点満点など項目ごとに変化をつけることができます。

例えば、1つの項目を60点満点で、残り40点を残りの4項目で等分したいと思った場合、1つの項目（60点満点）のウエイトを60％に設定し、残り4つの項目は10％のウエイトを設定します。

そして、60点満点項目の場合（各項目ごとの点数は100点とします）の計算式は、以下の用の異なります。

項目1：
60%（ウエイト）×100点＝60点 / 60点満点
残りの4項目：10%×50点＝ 5点 / 10点満点　× 4項目

合計 80点 / 100点満点

このような流れでウエイトを設定することで、各項目の重要度を定量的に示すことが可能になります。ウエイトは事前に設定し、考課シート等に記載して従業員に公表することで、会社として何を大事にしているのかを共有することができます。

また、ウエイトの設定においては、役職によって割合が異なる場合や、評価項目内でも項目がさらに細分化される場合があるため、状況に応じて柔軟に検討することが重要です。

職種別の評価項目のサンプル

評価項目は、職種に応じて適切ななものを入れ込むことが求められます。

例として、営業職、事務職、販売職、企画職、技術職・エンジニア職、管理職の評価項目のサンプルをご紹介します。

営業職の評価項目例

営業職の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • 売上高
  • 売上高前年比伸び率
  • 粗利益（率）
  • 新規開拓件数
  • 顧客単価
  • 契約件数
  • 契約決定率
  • 企画提案件数
  • 訪問件数
  • 経費
  • クレーム件数

• 成果評価の項目例
  • 高額契約や戦略的顧客の獲得件数
  • 顧客からのフィードバックやアンケート結果
  • 既存顧客からのリピート注文や再契約件数
  • 提案した企画やサービスの受注率
  • 提案した解決策が顧客の問題解決に寄与した度合い
  • 自社製品やサービスの市場シェアの増加率

• 能力評価の項目例
  • 市場調査に基づいた営業計画の策定能力
  • 顧客のニーズに応じた効果的な提案や企画の立案能力
  • 計画に基づき実行し、実績を上げる能力
  • 業務に関連する製品知識、業界トレンドの理解度
  • 顧客やチームメンバーとの効果的なコミュニケーションスキル
  • タスクや営業活動のスケジュールを効率的に管理する能力
  • 提出する報告書やデータの正確さ、ミスの少なさ

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や会社のポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された業務やプロジェクトに対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢
  • 営業活動における倫理的な行動と判断

事務職の評価項目例

事務職の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • 研修実施回数
  • マニュアル改善件数
  • 採用者数
  • 退職者数（率）
  • 改善提案件数

• 成果評価の項目例
  • 業務改善提案の実施件数
  • プロジェクトや業務の成功率（期限内完了率など）
  • 顧客からのフィードバックや満足度
  • 内部プロセスの改善成果
  • 新しいシステムやツールの導入による業務効率向上
  • チーム内での業務貢献度（サポートの質や頻度など）

• 能力評価の項目例
  • 業務に必要な知識の理解度（業務マニュアルの熟知度など）
  • 業務プロセスの理解と適用能力
  • エラーや問題に対する対応力
  • 複数タスクの優先順位付けと管理能力
  • ソフトウェアやツールの操作スキル
  • 資料作成や報告書の正確さ
  • 内部コミュニケーションの効率性（社内連絡の迅速さなど）

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や会社のポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された業務やプロジェクトに対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢

販売職の評価項目例

販売職の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • 売上高
  • 売上高前年比伸び率
  • 粗利益（率）
  • 新規来店客数
  • 顧客単価
  • 商品購入点数
  • 人件費比率
  • 経費
  • クレーム件数
  • 在庫回転率

• 成果評価の項目例
  • キャンペーンやプロモーションの成果（売上増加率など）
  • 顧客からのフィードバックや満足度調査の結果
  • リピーターや常連客の増加数
  • 提案した商品やサービスの売上貢献度
  • 在庫管理の精度（在庫不足や過剰の防止など）
  • 新商品の販売促進に対する貢献度

• 能力評価の項目例
  • 販売戦略の立案と実施能力
  • 商品知識の深さとその応用能力
  • 顧客対応スキル（クレーム対応や提案力など）
  • 店内ディスプレイや商品配置の工夫
  • 時間や業務のスケジュール管理能力
  • 販売データの分析とレポート作成能力
  • チーム内での役割分担と協力能力

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や会社のポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された業務やプロジェクトに対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢
  • 顧客対応における礼儀正しさと倫理的判断

企画職の評価項目例

企画職の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • 開発商品売上高（販売個数など）
  • 在庫回転率期間
  • 販促費用対効果
  • 企画、商品提案件数

• 成果評価の項目例
  • 提案した企画やプロジェクトの実施率
  • 新商品またはサービスの顧客からのフィードバック
  • 市場ニーズに応じた企画の成功度（売上や顧客満足度など）
  • 企画のROI（投資対効果）
  • キャンペーンやプロモーションの成功事例
  • プロジェクト完了までのタイムライン遵守度

• 能力評価の項目例
  • 市場調査と分析に基づいた企画立案能力
  • 創造的なアイデアの発案とその実現能力
  • プロジェクトマネジメントのスキル（スケジュール管理、リソース配分など）
  • 企画書や提案書の品質（論理性、説得力など）
  • チームとの協力と調整能力
  • リスク管理と問題解決能力
  • 予算管理と経費コントロール能力

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や会社のポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された企画に対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢

技術職・エンジニア職の評価項目例

技術職・エンジニア職の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • プロジェクト完了数
  • 納期遵守率 ・製品の品質（バグ発生率、クレーム件数など）
  • コスト管理の適正度
  • 技術的な問題解決の迅速さ
  • 新機能や改善提案の実装件数
  • 技術的な成果（特許取得数、論文発表など）
  • 顧客からの技術サポートの評価

• 成果評価の項目例
  • プロジェクトや製品のパフォーマンス向上度
  • 開発した技術や製品が市場での成功を収めた度合い
  • 技術的な問題解決による顧客満足度の向上
  • 新技術や新機能の導入によるビジネス価値の増加
  • 成果物の納品後のユーザー評価やフィードバック
  • プロジェクトのROI（投資対効果）

• 能力評価の項目例
  • 技術的な専門知識とスキルの深さ
  • 設計や開発における創造的な問題解決能力
  • プログラムやシステムの効率的なコーディング能力
  • 技術文書や報告書の作成能力
  • チームメンバーとの協力と知識共有のスキル
  • プロジェクトマネジメント能力（タスク管理、リソース配分など）
  • 技術的な課題に対する分析と解決の能力

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や会社のポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された業務やプロジェクトに対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢
  • 継続的な自己学習とスキルアップへの取り組み

管理職の評価項目例

管理職の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • 部門の売上高
  • 売上高前年比伸び率 ・粗利益（率）
  • コスト削減率 ・部門ごとの目標達成度
  • プロジェクトの成功率
  • 新規顧客獲得数
  • 既存顧客維持率
  • 市場シェアの変化
  • 経費の予算遵守率
  • クレーム処理の迅速さと効果

• 成果評価の項目例
  • 部門のKPI（重要業績評価指標）達成度
  • 組織全体の戦略目標に対する貢献度
  • 新規ビジネス機会の創出
  • プロジェクトやイニシアチブの成果
  • 部門の成長率や収益性の向上
  • 顧客やクライアントからの評価やフィードバック
  • イノベーションや改善提案の実績
  • 業務プロセスの効率化や最適化の成果

• 能力評価の項目例
  • 戦略的なビジョンと計画の策定能力
  • 部門運営やチームマネジメントのスキル
  • 問題解決や意思決定の能力
  • リーダーシップと人材育成のスキル
  • チームとの連携能力
  • リスク管理や課題解決のアプローチ
  • 業務の効率化やプロセス改善のスキル
  • 業務報告やデータ分析の正確さ

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や会社のポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された業務やプロジェクトに対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢
  • 部門の士気やモチベーションの維持・向上
  • 倫理的なリーダーシップの実践
  • 部門内の問題への解決能力

業種別の評価項目のサンプル

また、業種によっても評価項目は異なります。
例として、製造業・医療業の評価項目のサンプルをご紹介します。

製造業の評価項目例

製造業の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • 生産高
  • 原価削減率（額）
  • 生産高／一人当たり
  • リードタイム
  • 歩留り
  • 設備稼働率
  • ヒヤリハット提案件数
  • 改善提案件数
  • 製品クレーム件数

• 成果評価の項目例
  • 新製品の市場投入成功率
  • 製品品質向上に寄与した改善提案の数
  • 生産プロセスの効率化によるコスト削減額
  • 生産スケジュールの遵守状況
  • 顧客からのフィードバックや満足度
  • プロジェクトや工程の成功度
  • 安全改善による事故件数の減少
  • 新技術やプロセス導入の効果

• 能力評価の項目例
  • 製造プロセスの理解と最適化能力
  • 機械や設備の保守・管理スキル
  • 品質管理と問題解決能力
  • 効率的な生産スケジュールの立案能力
  • チームや部署との協力とコミュニケーションスキル
  • 業務に関連する技術的知識とスキル
  • 安全基準や規則の遵守能力
  • データ分析やレポート作成の正確性

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や会社のポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された業務やプロジェクトに対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢
  • 職場の作業安全文化の推進と維持

医療業の評価項目例

医療業の評価項目例としては、以下のような項目が考えられます。

• 業績評価の項目例
  • 患者数
  • 診療収益
  • 診療科目別の収益
  • 再診率
  • 待機時間の短縮率
  • 医療機器の稼働率
  • 入院期間の平均
  • 処方ミスの件数
  • 医療行為の適正実施率
  • 患者満足度スコア
  • 医療コスト削減率

• 成果評価の項目例
  • 治療成功率
  • 患者からのフィードバックや満足度
  • 治療による健康改善の度合い
  • 医療プロジェクトやプログラムの成功度
  • 新しい治療法や技術の導入とその効果
  • 感染症発生率の低下
  • 予防接種や検診の実施率
  • 医療サービスの質向上に寄与した提案や改善

• 能力評価の項目例
  • 専門知識と技術の習得度
  • 診断能力と治療計画の立案能力
  • 医療機器の操作スキルと問題解決能力
  • 患者とのコミュニケーションスキル
  • 医療チームとの協力とリーダーシップ
  • 最新の医療情報や研究成果の理解度
  • 業務に関連する法規制や倫理基準の遵守能力
  • カルテや報告書の正確性と詳細さ

• 情意評価の項目例
  • 就業規則や医療ポリシーに従った行動
  • チームメンバーとの良好な関係の構築、協力的な姿勢
  • 自主的に新しい挑戦を受け入れ、自己成長や業務改善に取り組む姿勢
  • 任された業務やプロジェクトに対して責任を持ち、最後まで遂行する姿勢
  • 患者のプライバシーや人権の尊重
  • 医療安全文化の推進と維持
  • 患者への丁寧で思いやりのある対応

まとめ

この記事では、人事評価の項目について、評価の種類と項目の決め方を、具体例を交えて解説してきました。

人事評価制度においては、今回ご紹介した4つの基準（業績・成果・能力・情意）が重要です。これらをバランスよく取り入れ、職種や等級に応じて適切な評価項目を設定することが求められます。評価項目が職種や等級に合っていないと、最終的に不公平な評価につながる可能性があるため、注意が必要です。

具体的な評価基準と項目を設定することで、評価者は的確な評価が可能になり、評価される従業員も自分に求められていることが明確になります。これにより、仕事への意欲が高まり、評価制度がより効果的に機能するでしょう。

業務や役職を考慮しつつ、評価基準ごとに必要な項目を整備し、誰にとってもわかりやすく、公平な人事評価制度を運用することに努めましょう。

参考：従業員満足度（ES）を高めるには？関係する6つの要素と成功事例を解説｜トラログ

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