モチベーションマネジメントとは？メリット・導入に向いている職場・注意点【事例付き】

従業員に高いモチベーションを持って仕事をしてもらうことは、良質で生産性の高いチームを作る上でも欠かせません。

モチベーションマネジメントは、一人一人のモチベーション向上を外発的に促進することで、社員それぞれを、会社のために自分で考えて働くことができる、献身性の高い人材に育てるマネジメント方法です。

ここではそのメリットや注意点、事例などについて詳しく解説していきます。

モチベーションとは

モチベーションとは、人が何かを行う際の動機付けや目的意識のことを言います。

英語の「motivation」をそのまま外来語として利用しているため、やる気や動機付けなどと和訳せずにそのままモチベーションと表現されることが多いです。

モチベーションの種類

モチベーションの種類には、人の興味や欲望によって内面から自然に発生する内発的動機付けと、報酬や罰則などの外部の要因から生まれる外発的動機付けがあります。

外発的動機付け

外発的動機付けとは、行為そのものではなく外部からもたらされるものを目標として、その目標を実現するために行為を行おうとすることです。

例えば、規則・報酬・罰則のために何かを行動にうつす場合、これら規則・報酬・罰則は外発的動機付けだと言えます。

外発的動機付けは、基本的に誰にでも例外なく適用されるためにシンプルで、誰でも実践することができます。

外発的動機付けの特徴として、短期的に成果が得られる一方で、内面的な成長には繋がりづらくなってしまっています。

内発的動機付け

内発的動機付けは、物事に対する強い興味や探求心など、人の内面的な要因によって生まれる動機付けです。

内発的動機付けを行うと、人は好奇心や関心など、自分自身の内なる欲求に起因して行動します。

仕事自体に対する興味や関心、またそこから生まれるやりがいや達成感などは、内発的動機付けに当てはまります。

これによって内発的動機付けを行った者は質の高い仕事を行うようになりますが、一方で、短期的に成果が出るものではないところに注意しましょう。

モチベーションマネジメントとは

モチベーションマネジメントとは、従業員の内発的動機付けについて、管理職やマネージャーが外部から働きかけることによって、モチベーションを高め、生産性を向上させるマネジメント方法です。

現在、日本では多くの会社で、報酬や罰則といった外発的動機付けが取り入れられています。

しかしそれだけでは、従業員の能力や生産性向上の促進には限界があります。

従業員の内面から自然に起こるモチベーションを待つのではなく、マネージャーが内発的要因のきっかけを生み出してあげることで従業員がよりやる気を出して高い生産性を生み出せるようになります。

モチベーションマネジメントはこの内発的動機付けを会社やマネージャーが担うことで、社員一人一人のモチベーション向上を促進する方法なのです。

モチベーションマネジメントのメリット

モチベーションマネジメントにはどのようなメリットがあるのでしょうか。

• 生産性が向上する
• 人材の定着率が高まる
• 採用上のブランディングが高まる

ここでは大きく分けてこの3つのメリットをご紹介します。

生産性が向上する

一人一人の仕事に対するモチベーションが向上することで、仕事に対して自分で考えて行動できる人材へと成長するため、結果的に、業務の生産性が向上します。

一人一人の生産性が高いチームは早く、良質な仕事をこなせるため、会社としても仕事の回転率も上がりいいことづくめといえるでしょう。

人材の定着率が高まる

モチベーションマネジメントは人材の定着率を上げることにも効果的です。

社員が、その会社で働くことへのモチベーションをあげることは、仕事に対して自分ごととして向き合うきっかけにつながり、簡単にやめない人材へと成長します。

これは結果として、従業員が自分で試行錯誤をして行動し、自分を振り返ったり、反省したりなどを自発的に行う優秀な人材になります。

採用上のブランディングが高まる

モチベーションマネジメントが上手な会社は、採用上でとても有利です。

全体のモチベーションが高い会社は、たいていが社内の雰囲気も明るいため、外部から見ても誰もが働きたくなる会社になります。

こうした点は採用上、会社としての強いアピールポイントになるでしょう。

モチベーションマネジメントの導入に向いている職場

モチベーションマネジメントが向いている職場とは具体的にどのような職場なのでしょうか。

• 社員の働く意味が曖昧になってしまっている職場
• 評価が曖昧な職場

ここではわかりやすい例を2つご紹介します。

社員の働く意味が曖昧になってしまっている職場

社員の中で働く意味が曖昧になってしまっている職場はモチベーションマネジメントに向いている職場と言えます。

本人がその会社に対して自分が働く意味を感じていなかったり、また企業側が社員への目標値を本人に比べて高く設定しておりやる気が生まれていない場合は特に向いているといえるでしょう。

こういった職場では、モチベーションマネジメントを導入することで、働く意欲、モチベーションを向上させ生産性をあげることができます。

評価が曖昧な職場

仕事への評価が曖昧になってしまっている職場も、モチベーションマネジメントの導入に適しています。

評価を正当にされていないと感じる、または曖昧な評価基準の場合、何を頑張れば良いのか不明確になりがちで、頑張っていても評価されないのでやる気が出ない場合もあるでしょう。

こういった職場では、モチベーションマネジメントで相手の不満を引き出したり、達成した成果を評価したりすることで仕事環境や生産性を改善することができます。

モチベーションマネジメント実践のポイント

モチベーションマネジメントをどのように行っていけばいいのかわからない方も多いでしょう。

• 社員一人一人の話を注意深く聞く
• 働く目的・指針を明確に示す
• モチベーションを確認する機会を積極的に設ける
• 表彰制度を設ける

ここではこの4つをご紹介します。

社員一人一人の話を注意深く聞く

モチベーションを補助する第一歩として、一人一人に合わせて話を聞くことで心理的な距離を縮めることは欠かせません。

社員のモチベーションの現状把握をきちんと行うことは、マネジメントがしやすくなるだけではありません。

こまめに話を聞いてあげる姿勢や、コミュニケーションのしやすさが職場の環境改善にもなります。

働く目的・指針を明確に示す

働く人のモチベーションを効率的に向上させたいのなら、会社の方針やどうしてここで働くのかという指針を明確にしてあげることが必要です。

働く意義が明確になることで、会社への献身性の向上にもつながり、またそれぞれが自分で何をしなければならないのか考えて行動できるようになるためいいことづくめでしょう。

モチベーションを確認する機会を積極的に設ける

日常的にコミュニケーションを行うだけでなく、一対一で話し合う場を設置するのも効果的です。

例えば、定期的にモチベーションや悩みを確認する場として1on1ミーティングを制度として導入するのも良いでしょう。

こうして個々に時間をかけて話を聞くことは、上司も部下のモチベーションが上がらない原因を聞き出すことでより働きやすい職場にすることができます。

表彰制度を設ける

社員の前で賞賛されたり、懸賞をもらったり、逆に他の社員が誉められたりすることは外発的な刺激となり、モチベーション向上のきっかけになります。

社員同士で褒め合うことが習慣化することは、働きやすい職場づくりにも直結します。

モチベーションマネジメントの実践事例

モチベーションマネジメントの概念は理解できても、実際に何をすればいいのかわからない人もいるでしょう。

• 1on1によるモチベーションマネジメントの事例
• 表彰制度によるモチベーションマネジメントの事例
• サンクスカードによるモチベーションマネジメントの事例

ここでは実践例といて取り入れやすそうなものを3つご紹介します。

1on1によるモチベーションマネジメント

株式会社朝日新聞では、月に二回の1on1を実施しています。

テレワーク下で見えづらくなったメンバーとの関係性の土台を築きたい、また、社員のモチベーションや業務確認を行いたいという狙いで始めました。

結果的に、社員同士のコミュニケーションが円滑になるだけではなく、定期的に行うことで、話し合った内容が実践されていることを確認できるようになったと言います。

また、今やってる仕事の意味や今後のキャリアの方向性を示せるため、個人の成長にもつながっていく場となっています。

このように1on1はモチベーションマネジメントの概念を簡単に取り入れられる施策といえるでしょう。

表彰制度によるモチベーションマネジメント

リクルートグループではアワード制度という独自の表彰制度を取り入れています。

このアワード制度は、社員誰でも表彰対象にエントリーが可能であり、なおかつ選考も全員で行います。

こうして自分たちでエントリーも選考も行うことで、結果として仕事や会社理念への理解が深まり、社員は仕事に対して主体的に向き合うようになりました。

表彰制度は、働くことへのモチベーションが上がり、チーム間の結束も深められるため、モチベーションマネジメントにぴったりです。

サンクスカードによるモチベーションマネジメント

オリエンタルランドでは、「スピリット・オブ・東京ディズニーリゾート」というサンクスカードによる賞賛制度を取り入れています。

キャスト間で、お互いを称え合うメッセージカードを交換します。

これにより、キャストは、ともに働く上で優れたホスピタリティを示した互いに認め、称え合います。

また、メッセージ交換の結果をもとに、スピリット・アワード受賞者を選び、そのキャストを表彰する式典も行います。

この取り組みは従業員一人一人のモチベーションの向上を行うことで、優れたサービスの提供につながりました。

また、互いに褒め合う職場文化によって働いている従業員の満足度も向上します。

まとめ

従業員に高いモチベーションを保って働いてもらうことは個人の成長を促すだけではありません。

企業全体の風土改善や生産性などにもつながり、会社にとってもいいことばかりです。

数字や結果だけで評価するのではなく、社員一人一人と向き合うモチベーションマネジメントを導入することで、質の高いチームを作りましょう。