社会人に求められるマネジメントスキルとは

マネジメントとは

現場の業務とは大きく異なる業務が多くあるため、マネジメント層になった瞬間に壁にぶつかってしまう人も多くいます。

ビジネスでいうとマネジメントとは、組織やプロジェクトなどを管理し成果を上げていくことになります。リーダーとよく混合して使われがちですが、マネジメントでは会社のヒト・モノ・カネの3要素まで管掌範囲となります。

ヒト・モノ・カネまで管掌範囲になるために、一言でマネジメント力と言っても多くの要素から成り立っています。

マネジメントの基本と原則

ここからは、マネジメント力を少しかみ砕いて解説していきたいと思います。

■プロジェクトマネジメント力

プロジェクトマネジメントを上手くするためには、まず現場の仕事のよく理解していなければいけません。現場の仕事を理解しないと、メンバーにタスクをしっかりと落とし込むことが出来ません。

また、プロジェクトマネージャーは多くの場合、権限も立場も曖昧な場合が多く中間管理職的な立ち回りが必要になります。顧客・上司・部下など多くのステークホルダーに囲まれている為、交渉力や根回し力などの一見陰に隠れがちなスキルが必要になります。

ただ、プロジェクトにおいて最も重要なことは、成果が出るかということになります。困難な状況でも、アウトプットを最優先に捉えて最適な選択ができる思考ができるのかが重要となります。

■ピープルマネジメント力

現場でバリバリ成果を残しながら出世をされた方が悩むことが多い部分が、ピープルマネジメント力です。人のスキルセットにはバラツキがあり、モチベーションやマインドは様々です。

まず、部下の様子をしっかりと見極めながらペースを合わせる事から始める必要があります。相手の声の大きさ、話すスピード、感情の起伏を相手に合わせることが重要になってきてます。

相手のペースに言動を合わせることで自分のことをよく理解してくれていると感じてもらうことができ心理的安全性を担保できるようになります。

一方、心理的安全性が担保されていないと感じてしまうと、離職に繋がりやすくなってしまいます。

• 退職者1人あたりの企業の損失とは？
• 心理的安全性を高めるための施策
• 1on1の改善を通じて離職防止を強化するためのチェックリスト
• 上司に不満を持つ社員が退職するまでの考え方の推移

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■リーダーシップ力

リーダーとして適切に目標を設定することと「この仕事はこうすれば良い」というような手本をメンバーに示す存在にマネジャーはなっていないといけません。マネージャーがお手本としてしっかりしている組織ならメンバーも同じように成長してきます。見本となるような働き方をすることが求められます。

リーダーとしてしっかりと部下に見本と将来を見せることは、メンバーの主体性を引き出すことにつながります。主体性を引き出すことでチームが良いスパイラルがもたらされます。

マネジメント能力を向上するために心がけておくことは

■傾聴力

コミュニケーションは大きく分けると、「伝える」「受け取る」の2種類に分けることが可能。傾聴力はこの「受けとる」部分に大きく関わります。

コミュニケーションはただ話を聞くだけではありません。言葉を理解するのはもちろん、表情や仕草からも相手の本音を汲み取る必要があります。

例えば、ビジネス面で見てみると、傾聴力があることで、取引先が本当に悩んでいることを聞きだすことができるでしょう。

■ペーシング

ペーシングとは相手のペースを尊重するコミュニケーションスキルです。目を見て、体を向けて、彼の言いたいことを最後まで話させてあげることで現場を正確に把握することができます。

以下がペーシングの例として挙げられます。

• 相手と同じ速さで話す
• 共通の話題について話す
• 相手の使った言葉を再度使う

■情報共有体制

マネージャーとして、チームが何のタスクを持っているのか、そのスケジュールはどのようなものなのかを把握しておくことは最低条件となります。チームの現状を定量的に把握出来ていない上司は最低限の信頼も得ることは出来ません。

しかし、チームが大きくなると情報共有するシステムを備えていないと抜け漏れが多くなってしまいます。しっかりと情報共有をする仕組みやシステムを備えておくことが重要となっています。

■アクノレッジメント

アクノレッジメントとは、相手の存在を認めることや、相手に起きた変化や成長に気づき、言葉として伝える方法です。こうすることで、相手に存在承認を与え、信頼感につながります。存在承認といってもさほど難しいものではありません。以下のような行動で、相手に信頼感を抱いてもらえます。

• 挨拶をする
• 名前を呼ぶ
• 相手が話したいことを聞く
• 労う
• 髪型や服装といった変化に気づき伝える

マネジメントシステム

今まではマネジメント力という抽象度の高いところの解説をしてきましたが、ここからは実際によく使われているマネジメントシステムをご紹介したいと思います。

■KPIマネジメント

KPIとは“Key Performance Indicator”の略で日本語すれば、「成果のカギとなる指針」となります。成果から逆算して、定量的な最も重要な指標を設定しモニタリングする方法となります。事業計画などの分解にも使われることが多く、問題が起きたときにどう行動すべきか、ボトルネックは何かが分かりやすくなる為、最も多く使われているやり方と言えるでしょう。

一方で、KPI管理はトップダウンアプローチになりがちです。これは、経営目標から落ちていくため、社内コンセンサスが取りやすいというメリットがありますが、現場の目線と乖離しやすく社内に不満がたまることが多々発生する可能性があります。

■MBOマネジメント

「目標によるマネジメント」がコンセプトになり、「Management By Objective」

の略になります。ただ、基本的にはトップダウンアプローチではなく、個々の社員が自分で目標を設定し管理もしていきます。

本人の自律性が尊重された上で主体性が発揮されて大きな成果が出ることを目指しています。ここで重要なのは定量的な評価を上司がするのではなく、密なコミュニケーションをとりモチベーションを高めることとなります。

■OKRマネジメント

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略となり。Googleやメルカリなどが使用していることで注目を浴びています。直訳すると「目標とそのカギとなる成果指標の集まり」となります。

KPIマネジメントと似ている印象を持ちますが、OKRマネジメントの目標は定性的なものになります。例えば「○○業界で1位になる」といったものです。1位になるということはどういうことかを整理し、定性・定量の両面から分解しています。

■1on1マネジメント

1on1とは、上司と部下が１対１で行う対話のことを指します。ここでの1on1は、週に1回、最低でも月に1回と短スパンで実施することが重要となり、1回の実施時間は30分程でカジュアルに行うことが多いです。カジュアルに行うことが重要となりえるのは、1on1の本質は評価などではなく個人として部下と向き合い、仕事から離れた悩みなども共有し相談できる場所として1on1を用意することにあるからです。

不安定で、見通しがつきにくい状況下において、部下の成長と育成をすることは仕事上のコミュニケーションだけでなく総合的な人間力まで育成していく必要があります。その中で生まれた手法が1on1というものになります。

以上がマネジメントの基本的なシステムとなり、ここから派生する形式もありますが上記の内容を理解しておくことで、現場で発生するマネジメント課題の多くは解決できますので、マネージャーの方は体系理解をオススメします。