組織風土とは？組織文化・社風との違い・組織風土醸成のメリット・改善手順

近年、組織風土や企業風土醸成といった言葉を頻繁に耳にするようになりました。

しかし組織風土とは具体的にどういう意味なのでしょうか。

また組織風土を改善するにはどのような手順が必要なのでしょうか。

ここでは、組織風土の意味や、組織風土醸成のメリット、また組織風土改善の手順について、具体的な例も交えて詳しく解説します。

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▼ この記事の内容

• 組織風土の定義：企業内で共有されている、独自の価値観や暗黙のルールのことです。 「組織文化」が外部影響を受けやすいのに対し、「組織風土」は根深く定着しているのが特徴です。人事制度などのハード面と、人間関係などのソフト面の両方から形成されます。
• 良い風土のメリット：生産性とエンゲージメントが同時に向上します。 共通の価値観で働くことで意思決定が早くなり、無駄な作業が減ります。また、会社への愛着や納得感が高まることで、離職率の低下やチームワークの強化につながります。
• 改善の手順：アンケートやヒアリングによる「現状の可視化」からスタートします。 良い慣習と悪い慣習を仕分け、具体的な改善策を策定します。一度根付いた風土を変えるには時間がかかるため、研修やトップからの発信を粘り強く継続する必要があります。

組織風土とは

組織風土とは、仕事をする従業員の行動やモチベーションに影響を及ぼす仕事環境で共有された価値観や事柄のことです。

経営学用語の一つで、企業風土ともいい、また組織風土の価値観や事柄の多くが暗黙に了解されています。

例えば、会社でしか通じない用語、人事のルール、会社の中の独特な制度などは組織風土の一種と言えるでしょう。

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組織風土の醸成における2つのアプローチ方法

組織風土の構成要素として、ハードアプローチとソフトアプローチというものがあります。

• ハードアプローチ
• ソフトアプローチ

ここではこの2種類を簡単に説明していきます。

ハードアプローチ

組織風土の中でも明示的に示されている規範のことをハードアプローチといいます。

例えば会社理念や管理システムはハードアプローチに当たります。

例えば、経営目標や成文化された制度、規則・規約、他にも自社の組織構造などもハードアプローチになるでしょう。

ソフトアプローチ

組織風土の中でも、黙示的に示されている規範のことをソフトアプローチといいます。

仕事面での、仕事の進め方や個人での意思決定方法、さらに人間関係面での暗黙の了解､ 無意識の行動・前提､ 合わせ行動などもソフトアプローチに当たります。

組織風土・組織文化・社風の違い

組織風土と組織文化と社風は頻繁に使用される言葉ですが、それぞれどのように違うのでしょうか。

• 組織風土と組織文化の違い
• 組織風土と社風の違い

ここではこの2つの違いを解説します。

組織風土と組織文化の違い

個々のメンバーの属性を超えて存在する企業全体の属性を組織文化（企業文化）といいます。

一般的に組織文化の方が外部からの影響などで変化しやすいのに対し、組織風土は会社に根付いた者が多く変革が難しいとされています。

組織風土の方がより従業員に関わるものだと言えるでしょう。

組織風土と社風の違い

社風は従業員が感じたり形作る会社の雰囲気全般のことです。

組織文化や組織風土が限定的なのに対して、社風はかなり広義で、さらに社風の中にはいいものも悪いものも含まれます。

良い組織風土を醸成するメリット

一般的に会社にとって「組織風土の醸成」が重要だとよく言われていますが、良い組織風土を醸成することでどんなメリットがあるのでしょうか？

• 生産性の向上
• エンゲージメントの向上

ここでは、この2つのメリットを解説します。

生産性の向上

組織風土が作られることで従業員の生産性が向上します。

組織風土は従業員の働き方や働きやすさに影響を与えるものです。

時代にそぐわないルールや価値観は非生産的な作業につながります。

これが改善することで、従業員は共通した理念を目指して働けるため、仕事の納得感が向上し仕事がしやすくなるでしょう。

エンゲージメントの向上

組織風土が作られることで従業員のエンゲージメントが向上します。

明文化されていないルールや会社独自の制度がたくさんあることは、社員の仕事への理解が不十分になるだけでなく、仕事のやり方が不透明なため従業員同士のトラブルにもつながりかねません。

これが改善することで、仕事への理解度が高まって会社への愛着、さらに社内の社員同士の関係性が向上しエンゲージメント向上につながるでしょう。

組織風土醸成の手順

組織風土は多くの暗黙の了解事項を含むものであり変革するのが難しいと言われています。

• 調査を行う
• 課題を洗い出す
• 改善策を作成する
• 社員に定着させる

ここでは組織風土改善のための手順をご紹介します。

STEP1：調査を行う

現状の組織風土で何が自社特有のものなのか、また何が障害となっているのか調査をしましょう。

組織風土にはさまざまな要因があるため、まずは社員が働く上で自社の組織風土の何が障害となっているのか把握することが重要です。

これを事前に行なっておくことで、改善策を立てやすくなります。

例えば、質問用紙を作って社員にアンケートを行ったり、トップ層へのインタビューを行なって会社の方向性を改めて確認するのも良いでしょう。

STEP2：課題を洗い出す

調査結果やインタビューなどから改善すべきものを洗い出しましょう。

自社特有の制度やルールであっても、実はそれが他社にはない強みの部分かもしれません。

その組織風土が、悪しき慣習なのか自社の個性なのかを慎重に仕分けることが重要です。

また、データを分析していく上で、現場の社員に実際働いていてどう感じているのかなど聞き取りを行うなども有効でしょう。

また、なぜそのような風土が生まれたのか会社の背景や企業理念も鑑みて精査しましょう。

STEP3：改善策を作成する

何を行うのか定めた、具体的な改善策を作りましょう。

組織風土改革といっても、実際会社が何をしているのかわからないと社員は不信感を抱きます。

方針を明確にすることで安心感を与えることができ、また社員も実践しやすくなります。

また、改善策は会社によって様々で、企業ビジョンの変更や新しい行動基準の設定やルールの廃止など多岐にわたるでしょう。

決まった策がないからこそ、事前の調査や洗い出しの作業が重要になってきます。

STEP4：社員に定着させる

社員に改善策を周知させ、定着していくような仕組みを作りましょう。

一般的に、組織風土とは会社に強く根付いているものなのですぐに変革するのが困難です。

社員に定着していく取り組みをしなければ変化は生まれません。

研修を実施したり、社内の広報に掲載したり、トップからの啓蒙活動を行うことが重要です。

組織風土を醸成する上での注意点

組織風土を変えていく上で注意すべきことはなんなのでしょうか。

• 改革に時間がかかることを意識する
• 方針を社員に明確に定義する

ここでは大きく分けて2つの注意点を解説します。

改革に時間がかかることを意識する

組織風土は会社に昔から根付いているものが多いため、改革をしてもそれが社員に定着して新たな風土となるまでにはかなり時間がかかります。

しかし、長期的な時間がかかってしまうとしても、組織風土か改善し、離職率が低下すれば大きなメリットとなります。

短期間ですぐに目に見える結果が出るものではないので、時間をかけて取り組みじっくりと長いスパンで計画することが大事でしょう。

方針を社員に明確に定義する

根付いてきた風土とは異なる風土を社員に浸透させるためには、過去と現在で会社をどう変革しようとしているのかを、できる限りわかりやすく定義しなければいけません。

曖昧な定義では社員の中で「やらされている」感が出てしまいます。

またなぜ変化が必要なのかわかってない社員がいては改革に意味がありません。

よくあるご質問（FAQ）

Q1. 「組織風土」と「社風」はどう違うのですか？

A: 「組織風土」は企業に根付いた性質、「社風」は表面的な雰囲気を指します。 組織風土は意思決定の基準になるような深い価値観ですが、社風は「明るい」「静か」といった、従業員が肌で感じる職場の空気感のようなもので、風土の一部と言えます。

Q2. 悪い組織風土（大企業病など）を変えるには、何から始めるべきですか？

A: 経営層と現場の認識のズレを知るための「従業員アンケート」が第一歩です。 トップが「変える」と号令をかけても、現場の課題感とズレていれば失敗します。まずは匿名アンケートなどで、社員が何に不満や閉塞感を感じているかを数値化しましょう。

Q3. 組織風土の改善には、どのくらいの期間が必要ですか？

A: 一般的には「年単位（3〜5年）」の長期的な取り組みが必要です。 人の価値観や習慣を変えるのは容易ではありません。短期的な施策で終わらせず、評価制度の変更や継続的な研修を通じて、じっくりと新しい文化を浸透させる覚悟がいります。

Q4. 「ハードアプローチ」と「ソフトアプローチ」の違いを教えてください。

A: ハードは「制度や規則」、ソフトは「意識や行動」へのアプローチです。 ハードアプローチは人事評価制度の改定などで強制力がありますが、ソフトアプローチは対話や研修を通じて内面的な意識変容を促すもので、両輪で回すことが重要です。

Q5. 経営理念を浸透させることは、組織風土の改善につながりますか？

A: はい、強力な指針となり、風土改革の土台になります。 「迷った時にどう行動すべきか」という基準（理念）が浸透していれば、個人の判断がブレなくなり、結果として統一感のある強い組織風土が醸成されます。

まとめ

組織風土にはさまざまなものがあり、会社によって悩む箇所も異なりますし、一見すると難しい話題かもしれません。

しかし、良い風土が会社に根づけば、それだけで社員全体の働きやすさにつながります。

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