近年のAIやテクノロジーの発展は、様々な業界のビジネス環境に多大な影響を及ぼしています。特に、海外企業の日本市場参入による競争の激化は、技術戦略において競合他社と差別化を図ることの重要性をより高めたと言えるでしょう。
企業における技術面の発展は、管理職と専門職がどれだけ優秀かつ有能であるかにかかっています。有能な管理職と専門職を育成するには、各社員の業務適性を見極め、最適なアプローチをかける必要があります。
本記事では、まず管理職と専門職の違いを明確にし、管理職に適性がある人材の特徴を説明します。さらに、管理職と専門職をそれぞれ育成するポイントについても解説するので、ぜひ参考にしてみてください。
管理職と専門職の定義とは
管理職と専門職の定義をそれぞれ明確に把握することは、効果的に社員の人材育成やキャリア形成に取り組む上で非常に大切です。ここでは、管理職と専門職をそれぞれ定義づけます。
管理職とは
管理職は、組織内で指導、計画、監督、および調整の役割を果たす職位を指します。一般的に、管理職は従業員や部門を指導し、目標達成や業績向上に向けて努力します。
管理職の役割は、「戦略的な意思決定」「チームの指導」「個人パフォーマンスの評価」「リソースの管理」「問題解決」「メンバーとのコミュニケーション」など多岐にわたります。これらの多くの役割を果たすために、管理職には「リーダーシップスキル」「コミュニケーションスキル」「問題解決能力」「チームビルディングスキル」「戦略的思考能力」「タスク管理スキル」などが求められます。
また、管理職はしばしば経営者や上層部の指揮命令を部下に伝達する役割も担うため、組織全体の生産性や企業業績に直接的な影響を与えるでしょう。
専門職とは
専門職（エキスパート職）は、特定の業務領域で高度な専門知識やスキルを持つ従業員を指します。
これらの従業員は、その専門分野において他の従業員よりも深い理解や経験を持ち、その分野での重要な役割を果たします。会社内の専門職の例として、IT専門家、財務アナリスト、エンジニア、法務顧問、マーケティングスペシャリストなどが挙げられます。
専門性の高い業務を任される専門家は専門家としてのスキルはもちろん、「継続的な学習と成長」「問題意識」「問題解決能力」「チームワーク」など、組織内で専門家として活躍し続けるために必要な専門知識以外のスキルが求められます。
管理職と専門職の違い
ここでは、管理職と専門職の違いについて解説します。
- 仕事内容の違い
- キャリアパスの違い
- 給与の違い
仕事内容の違い
管理職は、従業員やチームの管理、指導、計画、組織の運営に関する責任を持ち、チームとしての目標達成・業績向上を念頭に置きながら業務に取り組みます。また、チーム方針・戦略などののチームプロジェクトにおける意思決定権を持ちます。
そのため、管理職には、リーダーシップスキルやコミュニケーションスキルなど、チームメンバーと円滑にコミュニケーションを取りながらチームを正しい方向に先導する能力が求められます。
一方、専門職は通常、特定の分野で専門知識やスキルを活用して自身が任されている責任範囲内の業務を遂行します。チーム内での決定権や権限が限られているため、管理職よりも責任範囲が狭いことがほとんどです。また、最終決定権は管理職が持っているため、専門性の高いプロジェクトに関する現場目線での意見や考えを管理職に提供し、彼らの最適な意思決定をサポートする役割でもあります。
管理職は持ち前のリーダーシップで、管理職は自分の専門性で、企業の競争優位性の向上に貢献します。
キャリアパスの違い
管理職のキャリアパスは、階層的な組織構造に基づいた昇進が一般的です。一般職から課長、さらには部長クラスの上級管理職に就くことを目指します。キャリアアップに伴って、自身が持つ責任範囲が広くなるため、組織運営に関する知識や経験を活かし組織全体をリードする役割を担うことが管理職のキャリアゴールと言えるでしょう。
一方、専門職のキャリアパスは、専門分野のより深い知識や経験の獲得に焦点を当てます。常に専門知識やスキルを追求し自己成長できる機会を求め、特定の分野でいわゆる専門家として認められることを目指します。キャリアアップに伴って、自身の専門知識を活かせるプロジェクトリーダーを任されることもありますが、基本的には上級管理職に就くことをキャリアゴールとは定めず、専門家として地位を確立するスタッフ職であることが多い傾向にあります。
給与の違い
ここでは、管理職と専門職の給与の違いについて解説します。
給与の大小は企業規模や職業、業界によって大きく異なりますが、一般的に管理職の給与は昇進に伴って高くなるのに対し、専門職の給与は昇進の有無に関わらず自身の高い専門性によって元々高く設定されているケースが多くあります。
厚生労働省の調査によると、役職別に見た場合、管理職の月収平均額は以下の通りです。
- 部長クラス
- 58.6万円
- 課長クラス
- 48.6万円
- 主任・係長
- 36.9万円
一方、専門職における40代前半（40~44歳）の専門職の月収平均額は42万円という結果が発表されました。標準的に、課長となる年齢が40歳と言われているため、専門職よりも管理職の方が給与が上であることが言えるかもしれません。
しかしながら、管理職はキャリアアップしていくごとに給与が上がっていくのに対し、専門職は昇進の有無に関わらず元から高い給与が設定されています。結果として、ベテラン層の管理職は給与に対して高い満足度を持っているのに対し、専門職では若手層が給与に対して高い満足度を持っている傾向にあります。
そのため、ミドル・シニア世代の専門職は、より良い待遇を求めて「今の会社で働き続けるべきか、転職すべきか」という悩みを持っているケースも少なくありません。
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管理職に適性がある人の特徴
人材育成において、まずは人材の適性を見極めることが重要です。
ここでは、管理職に適性がある人の特徴を5つ紹介します。
- マネジメント能力が高い
- リーダーシップがある
- 後輩社員からの信頼が厚い
- 担当部署の領域に知見が深い、プレイヤーとして成果を上げている
- チームメンバーの成長に関心が高い
マネジメント能力が高い
管理職に適性がある人の特徴の1つ目は、マネジメント能力が高いことが挙げられます。
組織内の管理職が高いマネジメント能力を持っていることの利点として、「組織の業績目標やビジョンを達成するために必要な組織のリソースを効率的・効果的に活用して成果を出せること」が挙げられます。マネジメント能力が高い人の特徴として、以下の点が挙げられます。
- 洞察力・分析力がある
- 高いマネジメント能力を持っている管理職は、部下が抱えている悩みや問題を素早く深く理解し、解決すべき問題に優先順位をつけることで、適切な判断を下します。
- 指導力がある
- マネジメント能力の高い管理職は、部下一人ひとりに適した育成方法を把握しており、より効果的なフィードバックやアドバイスの提供により、部下の能力を最大限引き出すことができます。
リーダーシップがある
リーダーシップとは、目標の達成に向けてチームメンバーを一つに結束させる能力のことです。
リーダーシップは、「コミュニケーション能力」「チームビルディング」「決断力」「成長意欲」など複数のスキルを組み合わせることで発揮されます。管理職がリーダーシップを発揮することで、チーム全体の士気が上がり、メンバー同士で協働して目標を達成できる職場環境を作り出すことができます。このようないつでもメンバー同士で助け合える雰囲気は、各メンバーが直面する問題の迅速な解決に繋がり、組織課題の放置を防ぐことが可能になります。
その結果、管理者が直接フォローしなくても、メンバー同士でサポートし合う仕組みが構築され、チーム全体のモチベーションとエンゲージメント向上につながるでしょう。このようなことから、チーム内での協働を促進させるリーダーシップは、管理職に就く上で重要な要素と言えるでしょう。
後輩社員からの信頼が厚い
後輩社員からの信頼が厚いことで、チームメンバーとのオープンなコミュニケーションが取りやすくなります。メンバーの声を吸収し柔軟に反映させていく役割を担う管理職にとって、メンバーとの率直な意見交換は、チームを成長させていく上で非常に重要な要素となります。
また、メンバーとの信頼関係が築けていると、管理職はメンバーの立場や目線に立って適切なサポートやアドバイスを提供することができます。さらに、もしそのアドバイスを受け取ったメンバーが管理職のことを尊敬・信頼している場合、メンバーは管理職のアドバイスやフィードバックを誠実に受け取り、スムーズに実行に移すでしょう。以上のことから、チームメンバーの成長を促進する後輩社員からの信頼は、管理職に必要な要素だと言えます。
担当部署の領域に知見が深い、プレイヤーとして成果を上げている
管理職としての尊厳を守ることは、チームをまとめる役割を全うする上で必要不可欠です。この尊厳を守れるかどうかは、「担当部署の領域に知見が深く、プレイヤーとして成果を上げているか」が一つの目安となります。
自身の担当部署や業界に関する幅広い知識やスキルを持っていることで、チームが困難な課題に直面した際に、適切な対策を講じることができます。自身の知識や経験を活かしてチームのピンチを救う課題解決能力を発揮することは、メンバーからの厚い人望を得ることにつながります。
以上のことから、チームをまとめる上で必要不可欠な管理職としての尊厳を守る「プレイヤーとしての成功実績」は、管理職になるために重要な要素と言えます。
チームメンバーの成長に関心が高い
例えいくら仕事ができたとしても、チームを指導・育成していく役割である管理職は、チームメンバーの成長に関心が高い必要があります。
各メンバーそれぞれのニーズやキャリアパスを理解し、個別に育成計画を策定・フィードバックを提供することで、効果的にメンバーの成長を促進することができます。その結果、チーム全体の生産性が向上し、チーム業績の向上が見込めます。
このようなことから、管理職は、チームの生産性を最大限向上させるために、各メンバーの成長に関心が高い必要があります。
管理職を育成する3つのポイント
それでは、管理職を育成する際に意識するべきポイントを見ていきましょう。
部下を管理しながら、業績向上や成果達成などの結果を残すことが求められる管理職の育成では、従業員に多角的な視点を持たせることが重要です。
- 管理職に期待する役割やスキルを明確化する
- 管理職・マネジメント研修を実施する
- 昇格前にマネジメントを経験できる機会を増やす
管理職に期待する役割やスキルを明確化する
管理職を育成するポイントの1つ目として、管理職に期待する役割やスキルを明確化することが挙げられます。
まず、管理職に期待する役割を明確に定めます。これには、部下の指導や育成、業務の計画と実行、チームのリーダーシップ、問題解決、コミュニケーションの促進などが含まれます。役割が明確になることで、管理職候補者は自身の役割を理解し、それに向かってスキルを磨くことができます。
次に、管理職に必要なスキルを明確にします。これにはリーダーシップ能力、コミュニケーション能力、チームビルディング能力、問題解決能力、決断力、人材管理能力などが含まれます。必要なスキルが明確になることで、管理職候補者は自身の強みや成長すべきポイントを把握し、適切なトレーニングや開発プランを立てることができます。
以上のことから、管理職に期待する役割やスキルを明確にすることで、各社員に「自分が管理職に就くために不足している能力に気づくキッカケ」を与え、管理職に相応しい人材を生み出すことに繋がります。
管理職・マネジメント研修を実施する
管理職を育成するポイントの2つ目として、管理職・マネジメント研修を実施することが挙げられます。
管理職・マネジメント研修を実施する主な目的は、「優秀な管理職」を育成することです。優秀な管理職とは、「部下を指導・育成すると同時に、組織を強化し、企業業績の向上に貢献できる人材」を指します。この目的を達成するために、マネジメント研修の内容は、「部下を指導・育成するスキル」「組織を強化するスキル」「経営に関するスキル」の3つのスキル習得を目指します。
また、研修を実施する方法として、主に「社内の人間が講師になって行う社内研修」「外部の専門家を招く社外研修」「Web会議ツールを用いたオンライン研修」などが挙げられます。
さらに、マネジメント研修では、管理職候補者や新人マネージャー、ベテラン管理職など、多様なスキルや経験を持った社員が対象者となります。そのため、対象者それぞれのレベルに合った最適な研修を選ぶことで、より効果的な成長を実現できるでしょう。習得が見込める具体的なスキルとして以下のものが挙げられます。
- リーダーシップスキル
- リーダーシップの理論や実践的な方法論を学ぶことで、管理職候補者はチームをリードし、目標達成に向けて効果的に指導する能力を高めることができます。具体的には、異なるリーダーシップスタイル（サービス型リーダーシップ、トランスフォーメーショナルリーダーシップ、指示型リーダーシップなど）についての理解を深めることで、参加者が自身のスタイルを認識し、適用できるようにします。
- コミュニケーション能力
- 効果的なコミュニケーションはチームビルディングや問題解決に不可欠です。研修では、コミュニケーションスキルの改善やコンフリクトの解決方法などが学ばれます。具体的には、アクティブリスニング、適切なフィードバックの提供方法、クリアな指示の伝達などが含まれます。
- 人材管理スキル
- 人材管理スキルの研修には、育成、評価、報酬、離職対策などが含まれます。管理職候補者は、チームに所属している人材を効果的・効率的に管理し、チームのパフォーマンスを最大化するためのスキルを身に付けます。具体的には、メンバーのパフォーマンス評価、キャリア開発、トレーニングプランの策定などが含まれます。
- 業務管理の効率化
- 業務管理には、従業員管理、プロジェクト管理、時間管理、目標設定、経営管理、優先順位付けなどのスキルが含まれます。これらのスキル習得により、後のチーム全体の業務の効率化と成果の最大化を支援します。
- 問題解決能力
- チームマネージャーは日常的にさまざまな問題に直面しますが、適切な問題解決スキルを身に付けることで、効果的に対処できるようになります。具体的には、様々な業務領域で実際に発生した問題に関するケーススタディを提供し、問題解決プロセスを実践させることが例として挙げられます。
これらのスキルの習得は、管理職として不可欠な「部下を育成し、組織を強化する能力」の習得を意味するため、効果的に社員を管理職に育て上げることができます。
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昇格前にマネジメントを経験できる機会を増やす
管理職を育成するポイントの3つ目として、昇格前にマネジメントを経験できる機会を増やすことが挙げられます。
「百聞百見は一験にしかず」と言われるように、いくら上司からリーダーとしての知識や経験談を教わったとしても、実際に「どのように実践すればよいのか」や、「どのように作用するのか」は自分で経験してみないとわからないことがほとんどです。
そのため、管理職候補者が自分の中に蓄えた学びをアウトプットできるように、「自分のチームを持ち、リーダーとしてメンバーを引っ張る経験」を積ませることが重要と言えます。
例えば、プロジェクトリーダーやタスク責任者の役割を与えることで、スケジュール調整、リソースの割り当て、進捗状況の確認、チームの指導など、より実践的なマネジメントスキルを磨くことができるでしょう。
専門職を育成する3つのポイント
社員の中には、「自身の専門性をより高めたい」という願望から、専門職への道に進む社員も存在します。専門職としての活躍を望む人材の意志を尊重することは、企業の発展において非常に重要です。ここでは、専門職を育成するポイントを3つ紹介します。
- 専門職制度の導入を検討する
- 人材アセスメントを導入する
- ジョブローテーションを行う
専門職制度の導入を検討する
組織内で専門職を管理職（ライン）とは別に処遇する等級制度・人事制度の一つに、専門職制度が存在します。
専門職制度とは、各社員のキャリアパスや適性に応じ、管理職・専任職・専門職と分けられたキャリアプランを提供する制度のことです。
このような等級制度の導入によって、社員が専任職や専門職としてのキャリア形成を選択した場合でも、管理職と同等の処遇を受けることが可能となります。専門職制度の導入にあたり、専門職のランクを細分化した上で、評価基準や給与などの処遇を検討することが重要です。
例えば、専門職内で「シニア」「エグゼクティブ」「アソシエイト」といったランク付けを行い、ランクアップするごとに給与が上がる仕組み作りが例として考えられます。
人材アセスメントを導入する
人材アセスメントとは、組織が従業員の能力、スキル、適性、パフォーマンス、特性などを客観的に評価・分析するツールのことです。
このような従業員を客観的に評価できるツールを導入することで、これまでは見えなかった各従業員の潜在的な能力を表面化させることが可能となるでしょう。人材アセスメントの具体例として、以下のようなものが挙げられます。
- 360度評価
- 上司、部下、同僚、顧客など、多方面から評価を受けることで、より客観的で正確な人事評価を実現します。
- 業務シミュレーション
- 従業員にロールプレイ、グループディスカッション、ケーススタディなどの特定の業務シナリオを提供し、その従業員の行動や言動を第三者である外部の専門家が評価します。
- 適性検査
- DISCやMBTIなどのツールを活用し、各社員の専門職に対する適性を浮き彫りにさせます。
これらの客観的な評価制度によって、各社員が専門職と管理職のどちらに適性があるのかを明確にし、人材がより活躍できるチャンスを創り出します。
ジョブローテーションを行う
ジョブローテーションは、従業員が異なる職務や部門で経験を積むことを促進する戦略的な人材育成の手法の1つです。
専門職にとって、ジョブローテーションは自身のスキルアップだけでなく、未開発のスキルを習得できる絶好の機会となります。ジョブローテーションには、部門間ローテーションやプロジェクトベースローテーションなど比較的小規模のものから、職種間ローテーションや地域間ローテーションなど、当の本人からすると大規模なものもあります。
しかしながら、このようなジョブローテーションは、職場環境が大きく変わるため、従業員がストレスを感じてしまうケースが少なくありません。そのため、ストレスによって従業員の成長を阻害しないために、各従業員の専門分野・キャリアパスを考慮して適切なジョブローテーションの実施を検討することが重要です。
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まとめ
管理職と専門職には、仕事内容や給与の面で違いがあるのはもちろんのこと、どちらのキャリアパスを選択するかで最終的なゴールが大きく異なるなります。そのため、各社員がどちらのキャリアパスに適性を持っているのかを把握することが重要です。
さらに、管理職の育成のポイントとして、「管理職に期待する役割の明確化」「マネジメント研修」「マネージャーとしての経験値」を提供することが重要です。また、専門職の育成のポイントとしては、「専門職制度」「人材アセスメント」「ジョブローテーション」を提供することが挙げられます。
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