ES調査（従業員満足度調査）とは？質問項目と参考テンプレート・分析方法｜目的・費用
ES調査（従業員満足度調査）とは？注目の背景
ES調査の定義
ES調査（従業員満足度調査）とは、仕事内容や賃金、人間関係、福利厚生などに対する各従業員の総合的な満足度合いを示す指標です。
ESというアルファベットは、英語で従業員満足度を意味する【Employee Satisfaction】の頭文字からきています。
そして従業員満足度は、従業員が自分の仕事を楽しんでいる、また働きやすい職場であると感じている尺度を表します。
そのため従業員満足度が高い従業員は仕事にまじめに取り組む傾向が高くなります。
しかし注意点として、従業員満足度が高いからと言って必ずしも仕事に没頭していることを表すわけではないという点があります。
例えば従業員満足度が高い従業員だからといって新しいプロジェクトに積極的に志願したり、残業してでも意欲的に働く従業員を表すわけではありません。
ES調査が注目されている背景
ES調査が注目されている背景として、人材の確保・定着が難しくなったという理由があります。
企業が競争力を維持していくためには、人材を確保して定着させる必要があります。
しかし、少子高齢化を原因とした生産労働人口の減少によって、人材の確保が年々難しくなってきています。
また終身雇用制度の崩壊による人材の流動性の高まりや、ワークライフバランスといった価値観の変化により人材を定着させることも難しくなっていきています。
従業員満足度を高めることは、従業員の職場に対する好感度の高まりに繋がるため、人材の定着に繋がります。
そのため少ない生産労働人口の中から確保した人材や、今現在会社に在籍する優秀な人材の定着のためにES調査が注目されています。
2種類のES調査
ES調査には2種類の方法があります。
アンケート調査
アンケート調査は、全従業員にアンケートを配布して回答してもらう方法です。
メリットは、匿名で実施できるため忌憚のない素直な意見が聞ける、全従業員という大人数を調査できるため整合性を高められるといった点です。
デメリットは、基本的に用意された質問にしか回答してもらえないため、それぞれの回答に至った理由を解明することが難しいという点です。
インタビュー調査
インタビュー調査は、従業員と1対1のインタビュー形式で従業員満足度を計測する方法です。
メリットは、従業員1人1人に直接ヒアリングできるため、各従業員が現在業務や職場に対してどう感じているか、またそのように感じている理由を調査しやすい点です。
デメリットは、従業員が多くなれば多くなるほど全員分を調査するために時間とコストがかかる、匿名でないため忖度や遠慮によって率直な意見を聞けない可能性があるといった点です。
ES調査の目的
ES調査の目的は大きく3つに分けられます。
モチベーションの可視化
ES調査の目的の1つ目は、従業員のモチベーションを可視化することです。
従業員が業務内容や給与、人間関係といったモチベーションに直結することについてどう思っているのかを定量的に知ることはとても難しいことです。
上司や人事部、経営者層が従業員の普段の様子を観察したり、面談したりするだけでは十分な理解には届きません。
一方、ES調査を実施すれば、従業員の業務内容や給与への満足度などを定量的に計測できます。
このことは各従業員のモチベーションの可視化に繋がり、人事施策立案や実施の際の根拠となります。
人事制度の効果測定（人事のPDCA）
ES調査の目的の2つ目は、人事制度の効果測定に活用できることです。
上記の通り、現代において従業員の定着は大きな課題となっています。
そのため企業は従業員の定着のためにさまざまな人事施策を実施します。
人事施策を実施した後にその施策を有意義なものにするためには、施策によって成功したポイントや課題を明確にして改善していく必要があります。
これらを可視化するためには効果測定をして従業員から本音を聞き出す必要があります。
ES調査は人事施策実施の前後に行うことで、施策による従業員の変化の可視化に役立ちます。
このことは施策の成功ポイントや課題の発見に繋がり、施策改善や新たな施策検討に役立てられます。
自社の強み・弱みの可視化
ES調査の目的の3つ目は、自社の強み・弱みを可視化することです。
まずES調査によって、会社のどのような特徴に対して従業員の満足度が高いか可視化できます。このことは求人などで人材を募集する際に自社の強みとして活かせます。
また結果を重視しがちな評価制度では見落としてしまうことがある、社員1人1人の成長や認識できていない社員の努力・能力といった隠れた人材の強み発見にも繋がり、人材配置などに活かせます。
次にES調査によって、部署内での人間関係やチームワークの問題、他部署との連携や相互理解に関する問題といった、対面コミュニケーションでは発見しづらい課題を発見できます。
また従業員の生の声を数値として可視化できるため、問題のある社員やチームなど、自社の弱みになりうる点の発見にも繋がります。
これらの弱みの発見によって、その弱みから生じる恐れのある問題の発生を未然に防ぐことにも役立ちます。
ES調査のメリット
離職率の低下
ES調査のメリット1つ目は、離職率の低下です。
上記の通り、ES調査は従業員満足度を可視化できます。
また、ES調査を匿名のアンケート形式で行えば、組織や業務に対して意見することへの心理的な負担が下がります。そのため、従業員の本音を聞ける機会になるでしょう。
可視化された従業員満足度を基に、従業員が会社のどのようなことに対して満足や不満を持っているかを炙り出しましょう。
そして会社として良いところは伸ばして悪いところは改善する、ということを繰り返すことで従業員満足度の向上、ひいては離職率の低下に繋がります。
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従業員のモチベーション向上
ES調査のメリット2つ目は従業員のモチベーション向上です。
ES調査によって、人事・経営戦略のための客観的かつ定量的なデータを得られます。
このデータによって、各社員の現状を把握できるため、然るべき社員に然るべき処遇を与えられるでしょう。
このことは、従業員のやりたいことと実際の業務を合致させることや、適性のある仕事を与えることで能力を発揮することになるため、従業員のモチベーション向上に繋がります。
また上記のように会社として良いところと悪いところの改善を一時のものではなく、不断のものにしましょう。
これにより、従業員は「表面だけではなく、本当に会社は自分たちのことを大切にしている」と感じられます。
このことは、返報性の原理などにより、従業員側も会社に対して貢献しようという意識が生まれ、最終的にはモチベーションに繋がります。
CS（顧客満足度）向上
ES調査のメリット3つ目は、CS（顧客満足度）向上です。
ＣＳとは顧客満足という意味の英語である【Customer Satisfaction】の略です。
上記の通り、ES調査は各従業員のモチベーション向上に繋がります。その連鎖反応により、企業全体のモチベーションも向上します。
モチベーションの高い企業は、高い生産性や優良企業という印象に繋がりやすく、これらの指標が高くなれば、企業価値も向上します。
そして企業価値の向上に伴って、CSも向上します。
またCSの向上は企業の売り上げや株価の上昇に繋がることが多く、これらの上昇は企業価値の上昇に繋がります。
このように最終的には、企業価値とCSの向上の繰り返しという好循環を生み出せます。
ES調査3つのポイント
ES調査はあまり実施されていない、もしくは実施されていても正確に測れていないケースが多くあります。
ここではES調査3つのポイントを紹介します。
適切な調査方法と質問を採用する
ES調査のポイント1つ目は、適切な調査方法と質問を採用することです。
このことを意識せずに調査すれば、サーベイ疲れが起きてしまいます。
サーベイ疲れとは、アンケートなどの調査内容の負担が重すぎたり、意義を感じられなかったりするために、回答率や回答の質が悪くなることです。
サーベイ疲れが発生してしまうような調査は、結果が得られないのに従業員の負担を増やすだけになってしまいます。
サーベイ疲れに陥らないためにも、事前に質問内容などをしっかりと吟味した上で、適切な時に適量を調査する必要があります。
また、アンケート調査では堅苦しい表現を使わないことや、インタビュー調査では気軽な雰囲気を作ることも大切です。
堅苦しい雰囲気は、回答者の思考に制限を掛けてしまったり、本音を聞けなくなってしまうことになることがあるため、回答しやすい環境を作ることを意識しましょう。
調査の実施を目的にしない
ES調査のポイント2つ目は、調査の実施を目的にしないことです。
ES調査は実施するだけでは何の意味もなしません。
調査によって得た回答を基に、企業として行動を起こすことで初めて調査は有意義なものになります。
そのため調査の設計段階の時点で、回答を受けて企業としてどのような行動、そしてどんな結果につなげていきたいのか考えておきましょう。
しかし残念なことに、ES調査を従業員に対してのアピールとしてしかとらえていない企業も少なくはありません。
調査しても何も変わらないと従業員が感じれば、サーベイ疲れだけでなく、信頼関係の崩壊にもつながります。
定期的に実施する
ES調査のポイント3つ目は、定期的に実施することです。
ES調査は1度行うだけではあまり効果がありません。
それどころか調査を単発で実施した場合、「わざわざ時間を取って行ったあの調査は何のためだったのか」という疑問や不信感が従業員の間に生まれ、会社への信頼を落としかねません。
そうならないためにも調査の意図をしっかりと伝えた上で定期的に行い、結果を基に少しずつ改善していくことを継続しましょう。
ES調査の手順
明確な調査目的の設定・周知
ES調査ではまず、明確な調査目的を設定しましょう。
目的を決めずに実施してしまえば、調査すること自体が目的化してしまいます。
そうならないためにも、現在の課題や調査を通して知りたいことなどを把握した上で、明確な目的を設定してから調査を実施しましょう。
また目的によって適切な調査方法や質問項目が変わってくるため、目標設定は時間をかけてでもしっかりとするべきです。
そして目的を設定したら、調査前に従業員にその目的を周知しましょう。
目的が分かったうえで調査を受ければ、回答者も調査の意義を感じられるため、回答率や回答の質の向上に繋がります。
質問項目の洗い出し
次に、質問項目の洗い出しをしましょう。
この時、最終的には設定した目的を達成するために何を質門するべきか念頭に置きましょう。
質問を洗い出し始めると、あれもこれもと、本来の目的達成に関係のないことも聞きたくなってしまいます。
しかし、質問は多くなればなるほど回答者の負担になってしまいます。
そのため、回答時間が1回10分を超えない程度の設問設定にします。そしてこの程度のアンケートを複数回行うことで知りたいことを突き止められるように設計しましょう。
また、現在の課題に対する仮説をたて、仮説に基づき質問項目を作成することも質問の質を上げます。
回答手段の検討
次に、回答手段を検討しましょう。
従業員数が多く、全社的に調査したい場合や率直な意見が欲しい場合はアンケート調査、人事配置や給与など、個人的なことを聞きたい場合はインタビュー調査するというように、目的に応じて手段を変えましょう。
また、紙とweb上どちらで回答してもらうのか、いつどこで実施するのかといった具体的な部分も決めましょう。
そして手段を検討するときに、ES調査は回答数よりも回答率の方が重要であることを忘れてはなりません。
回答率が低い場合、調査結果と現実の間にギャップが生じる可能性があります。
回答率を上げる対策としても、早い段階から調査の目的を周知しておきましょう。
集計・分析
次に、調査の集計と分析をしましょう。
調査する母集団が大きければ大きいほど、集計作業に多くの手間と時間がかかってしまいます。
そのため、ITツールの導入やアウトソーシングしても良いでしょう。
また分析では「現在うまくいっていること」と「今後の課題」を明確に見つけましょう。
分析の方法は大きく分けて3つあります。具体的な分析方法や費用は後述します。
施策の検討
次に、施策の検討をしましょう。
集計・分析によって今後の課題を見つけたら、その課題を解決するためにどんな施策を講じるか検討します。
この時、個人・チーム・組織といった階層ごとに対策を考えると高い効果が出るでしょう。
例として、チームとしてモチベーションが低い、コミュニケーションが少ないという課題を見つけたら、ピア・ボーナスや1on1ミーティングといった施策を実施するなどがあります。
振り返り
最後は、振り返りをしましょう。
調査自体の振り返りだけでなく、調査の結果実施した施策についても振り返りをして効果を検証しましょう。
そして振り返ることで得たことを活用して改善し、次回のES調査や施策をより良いものにしていきます。
また調査や施策の結果を経営者層だけでなく、従業員にも報告しましょう。
そして従業員にこれからどんな協力をしてほしいのかを伝え、組織として一丸となって課題解決に取り組みましょう。
ES調査で使用する質問項目の例
調査の質を上げるため、質問項目を例と共に見ていきましょう。
仕事満足度
この項目は、実際に行う業務の全体的な満足感に関する項目です。
質問例として
- 現在の業務にやりがいを感じるか
- 現在の職務は、自身の成長の繋がっていると思うか
- 与えられている業務量は適切であると感じるか
などがあります。
職場満足度
この項目は、職場環境への満足度に関する項目です。またこの中には、福利厚生満足度も含まれます。
質問例として
- 職場の人々は自分勝手な行動をせず、協力し合っていると感じるか
- 困難な局面では、同じ部署のメンバーからの助けを期待できるか
- 福利厚生は満足できるレベルであるか
などがあります。
上司満足度
この項目は、上司の言動やマネジメントへの満足度に関する項目です。
質問例として
- 上司の仕事への指示は的確か
- 上司のフィードバックは適切か
- 上司は悩みの相談に乗ってくれるか
などがあります。
会社風土満足度
この項目は、会社全体の組織風土や設備に関する項目です。
質問例として
- 意見やアイデアを言いやすい雰囲気か
- 宗教や性別などの自主性を尊重し合えるか
- 会社の情報リテラシーは高いか
などがあります。
処遇満足度
この項目は、給与や評価など会社からの処遇への満足度に関する項目です。
質問例として
- 仕事量に対して、適切な報酬を与えられているか
- 自分の能力は適切に評価されているか
- 会社から与えられる目標は適切か
などがあります。
経営満足度
この項目は、会社の経営方針やビジョンへの満足度に関する項目です。
質問例として
- 会社の理念について十分に理解しているか
- 会社の将来に不安はないか
- 会社が提供する商品やサービスに誇りを持っているか
などがあります。
参考にできるテンプレート
ES調査の質問項目を考えるには多くの時間を要します。
そのため、世の中に多く存在するテンプレートを活用することは、労力の削減に役立つでしょう。
おすすめのテンプレートとして、労働環境省が労働安全衛生法に基づいて作成した「ストレスチェック」のアンケートテンプレートがあります。
ストレスチェックでは従業員の心理的負担や周囲に対する信頼度が計測できます。
しかし注意するべきことは、テンプレートをそのまま使うべきではないということです。
ES調査を実施する1つ1つの企業に、それぞれ異なった課題が存在します。また回答者側も多少の労力を必要とするため、無駄な質門は避けたいものです。
そのため既存のテンプレートを基にして、調査を通して知りたいことを意識しながら企業ごとの質問項目を作成しましょう。
調査結果を分析する3つの方法
ここでは先ほどの、ES調査手順の集計・分析の項目で言及した、3つの分析方法を紹介します。
単純集計
分析の方法1つ目は、単純集計です。
単純集計は項目ごとの平均値を出す方法で、全体の傾向を把握するのに適した分析方法です。
例えば、回答数が100人いた場合、満足だと答えた人数が50人であれば、満足度50％と表します。
クロス集計
分析の方法2つ目は、クロス集計です。
クロス集計は、「男女別」「入社年数別」「国籍別」など、特定の条件下で集計結果を分類し、条件ごとの傾向の違いを見る分析方法です。
単純集計ではわからない、特定グループの傾向を把握できます。
満足度構造分析（相関分析）
分析の方法3つ目は、満足度構造分析（相関分析）です。
満足度構造分析は、設問間の相関関係や因果関係を導き出す分析方法です。
縦えば「満足度の高い従業員は、有給消化率が高い」という相関結果が出たとします。
このことは、満足度を高めるためには有給消化率を上げると良いという仮定に繋がり、有給消化率上昇のための施策の根拠となります。
ES調査にかかる費用
ES調査を全て自社内でする場合、特に初めて実施する場合は質問項目設計や分析においてかなりの労力がかかることがあります。
そのため、アンケートツールの導入やアウトソーシングを活用すると良いでしょう。
しかしそれぞれ、どれほどの費用がかかるのでしょうか？
アンケートツール
まずはアンケートツールを使う場合の費用を見ていきましょう。
アンケートツールは、基本的に初期費用と利用料がかかります。それぞれ
- 初期費用：無料～5万円
- 利用料：月額1万円～月額30万円
この程度の値段が一般的です。
人数や質問数、アンケートの実施頻度などによって利用料は変わり、低料金のものは利用期間や実施回数に制限が設けられていることが多くあります。
注意点として、与えられるテンプレートを自社に合わせて改良する必要があるため、アンケートツールを導入してもすぐに調査を実施することはできず、一定の準備期間が必要になります。
アウトソーシング（コンサルティング・調査会社に依頼）
次にアウトソーシングする場合の費用を見ていきましょう。
アウトソーシングとして、コンサルティング会社や調査会社に依頼する場合、基本的に調査基本料・利用料・オプション代などがかかります。それぞれ
- 調査基本料：10万円～100万円
- 利用料：1人当たり1,000円～5,000円
- オプション：1個当たり1万円～5万円
この程度の値段が一般的です。
しかし、調査したい人数やグレード・オプションなどによってかなり値段が違ってくるため、必ずこの程度の値段に収まるとは限りません。
アンケート調査に比べると高額になってしまうため、本当に高いグレードやオプションが必要かどうかをよく吟味すると良いでしょう。
まとめ
ES調査は様々な恩恵が受けられる一方、注意しなければならないポイントが多く存在します。
適切に実施しなければ無駄な労力や費用、サーベイ疲れなどの悪影響に繋がってしまいます。
ES調査の目的である従業員満足度の向上のためには、1on1ミーティングなども活用できます。
そのため実施ハードルが高めのES調査をする前に、まずは簡単に始められる1on1ミーティングから実施してみるという選択も良いでしょう。
1on1ミーティングに活用できるサービスとして「Co:TEAM（コチーム）」があります。
Co:TEAM（コチーム）はスケジュール管理やアジェンダ提案など、1on1ミーティングに役立つ機能があります。また目標管理や称賛・フィードバックなど、従業員満足度向上に役立つ機能も搭載したパフォーマンスマネジメントツールです。
