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リスキリング助成金（人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」）を活用すると、研修費用の最大75%と訓練中の賃金の一部が助成されます。対象はDX化・新分野展開・グリーン化に関わるOFF-JT訓練で、雇用保険被保険者であれば非正規雇用でも申請可能です。ただし訓練計画届の事前提出漏れや訓練内容の不適合で不支給になるケースがあるため、要件と申請手順を正しく押さえることが受給の前提条件になります。
DX推進や新規事業に向けた人材育成の号令が出たものの、1人あたり数十万円の研修費用がネックになり、稟議が止まる企業は少なくありません。厚生労働省の人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」は、研修経費の最大75%と訓練中の賃金を助成する制度です。
しかし、制度の存在は知っていても「自社が対象になるのか」「どの書類をいつまでに出せばいいのか」が分からず、検討が先送りになるケースが多いのが実情です。申請の段取りを誤れば助成金が不支給になり、研修費用が全額自己負担に転じるリスクもあります。
この記事では、助成金の対象要件から申請手順、さらに上位サイトが扱っていない「不支給になる失敗パターンとその回避策」までを整理し、読者が自社の対象可否を判定したうえで確実に受給できる申請準備を整える道筋を示します。
読了後には、助成金を使った場合の実質負担額が数字で把握でき、社内稟議に必要な情報が揃っているはずです。
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目次
人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」とは
人材開発支援助成金は、企業が従業員に職務関連の訓練を計画的に実施した場合に、訓練経費と訓練中の賃金の一部を助成する厚生労働省の制度です。中でも「事業展開等リスキリング支援コース」は、DX・新規事業・脱炭素に対応する人材育成を重点的に後押しする2021〜2026年度の期間限定コースとして設けられています。
助成金の目的と対象となる3つの取り組み
このコースが支援する領域は、デジタル・DX化、新分野への事業展開、グリーン化・脱炭素化の3つです。いずれも企業が持続的に成長するために不可欠な領域であり、従業員のスキルを戦略的に更新するOFF-JT（業務外訓練）が助成の対象になります。
具体的には、人事部門でデータ活用型の評価制度を運用するための講座受講や、営業部門でITツールを活用したWeb集客ノウハウの習得が該当します。製造業であれば3次元設計などのICT技術習得や、ドローン導入によるCO2削減のための訓練も対象です。申請にあたっては、社内で職業能力開発推進者を選任し、事業内職業能力開発計画を作成して従業員に周知する必要があります。
助成金は「企業が計画的に人材育成を行う」ことを前提に設計されているため、計画書の作成と従業員への共有は受給の必須条件です。3つの領域のうち自社がどれに該当するかを明確にしておくと、後述する対象要件の判定がスムーズに進みます。
助成金と補助金の違い｜要件を満たせば原則支給される
助成金と補助金は混同されやすいものの、審査の仕組みが根本的に異なります。助成金は厚生労働省が管轄する「雇用促進・職場改善」目的の制度で、要件を満たし正当な手続きを進めれば原則として支給されます。一方、補助金は経済産業省や地方自治体が管轄し、他の企業・団体との競争審査を経て採択が決まる仕組みです。
つまり、人材開発支援助成金は「要件充足＝受給」の構造であり、補助金のように採択率を気にする必要がありません。雇用保険適用事業所であること、助成金に関する書類を5年間保存していることなど、大半の企業がすでに満たしている条件がほとんどです。
人材開発支援助成金にはリスキリング支援コース以外にも複数のコースが用意されています。制度全体の俯瞰と各コースの使い分けについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
リスキリング助成金の助成率・上限額と実質負担シミュレーション
事業展開等リスキリング支援コースでは、訓練にかかった経費と訓練期間中の賃金の2種類が助成されます。中小企業は経費の75%、大企業は60%が助成され、さらに訓練中の賃金も1人1時間あたり中小960円、大企業480円が上乗せされます。この2つを合算すると、実質的な自己負担は研修費用の数分の1に収まるケースが大半です。
経費助成率と賃金助成額を企業規模別に比較する
経費助成と賃金助成の2つの助成を企業規模別に整理すると、以下のとおりです。
| 企業規模 | 経費助成率 | 賃金助成（1人1時間あたり） |
|---|---|---|
| 中小企業 | 75% | 960円 |
| 大企業 | 60% | 480円 |
この表から読み取れるのは、中小企業のほうが助成率・助成額ともに優遇されている点です。たとえば1人あたり30万円の研修を実施した場合、中小企業は経費だけで22.5万円が助成されます。
賃金助成は所定労働時間内の訓練時間に対して支給されるため、訓練を就業時間内に組み込むことが助成額を最大化するポイントになります。仮に20時間の訓練を実施すれば、中小企業では1人あたり19,200円（960円×20時間）が加算される計算です。
「経費の75%が出るなら十分では」と思われがちですが、賃金助成を合算すると実質負担はさらに下がります。この合算効果を正確に把握するには、後述のシミュレーション表で自社のケースに当てはめてみるのが確実です。
訓練時間帯別の経費助成上限額（1人1訓練あたり）
経費助成には訓練時間と企業規模に応じた上限額が設定されています。上限を超えた分は自己負担になるため、訓練カリキュラムの時間設計と密接に関わる数字です。
1人1訓練あたりの経費助成上限額を整理すると、以下のようになります。
| 企業規模 | 10時間以上100時間未満 | 100時間以上200時間未満 | 200時間以上 |
|---|---|---|---|
| 中小企業 | 30万円 | 40万円 | 50万円 |
| 大企業 | 20万円 | 25万円 | 30万円 |
注目すべきは、10時間以上100時間未満の区分でも中小企業は30万円まで助成される点です。10〜20時間程度のDX研修であれば、受講料が30万円以内に収まるプログラムが多いため、経費の大半がカバーされる計算になります。
さらに、1事業所が1年度に受給できる助成額の上限は1億円です。1労働者あたり年間3回まで助成対象となるため、複数部門にまたがる大規模なリスキリング施策でも予算枠が足りなくなる心配はほとんどありません。
「上限があるなら結局大した額にならないのでは」と感じる方もいますが、賃金助成には別途1人1訓練あたり1,200時間の上限が設けられています。経費助成と賃金助成を合算した総額で考えると、10〜20時間の短期研修でも1人あたり数万円〜十数万円の助成効果が見込めます。
研修費用の実質負担額を試算する早見表
助成額をイメージしやすくするために、研修費用と訓練時間の代表的な組み合わせで実質負担額を試算します。以下の早見表は、経費助成と賃金助成を合算したうえで、企業が実際に負担する金額を算出したものです。
仮に中小企業が1人あたり30万円の研修（20時間）を実施した場合の計算例を見てみます。
| 試算条件 | 中小企業（30万円・20h） | 中小企業（50万円・30h） | 大企業（30万円・20h） | 大企業（50万円・30h） |
|---|---|---|---|---|
| 研修費用 | 30万円 | 50万円 | 30万円 | 50万円 |
| 経費助成（率） | 22.5万円（75%） | 37.5万円（75%） | 18万円（60%） | 30万円（60%） |
| 経費助成上限 | 30万円 | 30万円 | 20万円 | 20万円 |
| 適用後の経費助成 | 22.5万円 | 30万円（上限適用） | 18万円 | 20万円（上限適用） |
| 賃金助成 | 1.92万円 | 2.88万円 | 0.96万円 | 1.44万円 |
| 助成合計 | 24.42万円 | 32.88万円 | 18.96万円 | 21.44万円 |
| 実質負担額 | 5.58万円 | 17.12万円 | 11.04万円 | 28.56万円 |
この早見表で最も注目すべきは、中小企業が30万円・20時間の研修を実施した場合、実質負担がわずか5.58万円にとどまる点です。経費助成が上限に達しない範囲であれば、研修費用の8割以上が助成でカバーされる計算になります。
一方、中小企業でも50万円・30時間の研修では経費助成が上限（30万円）に達するため、実質負担が17.12万円に増えます。カリキュラムを100時間以上の区分に設計し直せば上限が40万円に上がるため、長時間の研修ほど上限区分との兼ね合いを事前に確認しておくのが得策です。
この実質負担額を稟議書に添えれば、「助成金で研修費用の大半がカバーされる」ことを数字で経営層に示すことができます。助成金を活用した研修の具体的なカリキュラムや費用感を確認したい方は、満足度98.2%のマネジメント研修の詳細資料もあわせてご確認いただけます。
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助成金の対象になる事業主・労働者・訓練の要件
事業展開等リスキリング支援コースの受給には、事業主・労働者・訓練内容の3つの軸で要件を満たす必要があります。1つでも欠けると助成金は不支給になるため、申請の準備段階で要件の適合を確認しておくことが受給成功の前提条件です。
事業主が満たすべき要件一覧
助成金を受給するには、事業主が「申請前から満たしておくべき要件」と「申請を決めた後に取り組む要件」の2段階の条件をクリアする必要があります。特に後者は能動的なアクションを伴うため、スケジュールに余裕を持って準備を始めるのが得策です。
申請前から満たしておくべき要件は、雇用保険適用事業所の事業主であることと、助成金に関する書類を5年間保存する体制が整っていることの2点です。大半の企業はこの段階で問題になることはありません。
一方、申請を決めた後に取り組む要件は以下のとおりです。
- 労働組合等の意見を聴いて「事業内職業能力開発計画」を作成する
- 同計画に基づく「職業訓練実施計画届」を作成する
- 上記の計画を従業員に周知する
- 社内で「職業能力開発推進者」を選任する
- 訓練期間中も従業員に適正な賃金を支払う
- 「事業展開等計画」を作成する
「計画書の作成が面倒」という声は少なくありませんが、実務上は社労士に委託するケースが大半です。計画書の作成に自社の人事担当が費やす工数は、社労士との打ち合わせを含めても数時間程度に収まることが一般的です。訓練期間中の適正な賃金とは、訓練を就業時間外扱いにして無給にしたり、残業代を不適用にしたりしないという意味であり、通常の労務管理を行っていれば自然に満たせる条件です。
非正規雇用でも対象になる労働者の条件
助成対象となる労働者の条件は雇用保険の被保険者であることです。正社員に限定されず、契約社員・パート・アルバイトであっても雇用保険に加入していれば対象になります。雇用形態による制限がない点は、このコースの大きな特徴です。
労働者側が満たすべき具体的な要件を整理すると、訓練実施・助成金申請をする事業所の雇用保険被保険者であること、訓練期間中も被保険者資格を維持していること、計画届に添付した「訓練別対象者一覧」に記載されていること、訓練の受講時間が実訓練時間数の8割以上であること、そして訓練を修了していることの5つです。
ここでいう「実訓練時間数」とは、移動時間や支給対象外の時間を除いた実質的な訓練時間を指します。仮に20時間の訓練カリキュラムのうち実訓練時間が18時間であれば、14.4時間（18時間×80%）以上の受講が必要です。定額制のeラーニングサービスによる訓練の場合は、1人あたり1時間以上の受講実績が条件になります。
「パートやアルバイトも対象になるなら、全従業員をまとめて受講させたい」と考える企業もあるでしょう。その場合、対象者全員を訓練別対象者一覧に記載し、全員が8割以上の受講率を満たす運用設計が必要です。受講管理が甘いと一部の従業員だけ助成対象外になるリスクがあるため、出席管理の仕組みを事前に整えておくのがおすすめです。
対象となるOFF-JT訓練と助成対象の経費
助成対象となる訓練は、事業内訓練または事業外訓練のいずれかで行われるOFF-JT（通常の業務から離れて実施する訓練）に限られます。OJT（業務を通じた訓練）は対象外であるため、「日常業務の延長線上で学ぶ」形式では助成を受けられません。
事業内訓練とは、自社で企画・運営し、外部講師または社内講師が実施する訓練です。対象経費には、部外講師への謝金・旅費、施設や設備の借上費、教科書・教材の購入費、訓練コースの開発費が含まれます。ただし外部講師の旅費は1日15,000円を超える分やタクシー代は対象外です。パソコンなど汎用的に使える機器の購入費も助成されません。
事業外訓練は、外部の教育訓練機関に受講料を支払って受講させる形式です。入学料・受講料・教科書代など、受講案内であらかじめ定められた費用が対象になります。ただし、国や都道府県から補助金を受けている施設が実施する訓練の受講料は対象外です。
従来は事業内訓練と事業外訓練の線引きが曖昧で、どちらに該当するか判断に迷うケースがありました。現在は厚生労働省が訓練形式ごとの対象経費を明確に区分しているため、カリキュラムの設計段階で「事業内か事業外か」を確定させ、対象経費の範囲を把握しておくことが不支給リスクの回避につながります。
自社が対象か判定する5項目チェックリスト
ここまでの要件を個別に確認するのは手間がかかるため、自社が助成金の対象になるかを素早く判定できる「リスキリング助成金 対象判定チェックリスト」を整理します。以下の5項目すべてに「Yes」であれば、申請に進める状態です。
- 雇用保険適用事業所である → 雇用保険に加入している従業員が1名以上いるか
- 訓練時間が10時間以上のカリキュラムを設計できる → 実訓練時間で10時間以上を確保できるか
- OFF-JT形式で実施する → 通常業務から離れた訓練として計画できるか
- 事業展開等に該当する訓練テーマである → DX化・新分野展開・グリーン化のいずれかに関連する内容か
- 訓練開始1ヶ月前までに計画届を提出できる → 訓練開始日から逆算して準備スケジュールに余裕があるか
5つのうち最もつまずきやすいのは項目4「事業展開等に該当するか」の判断です。たとえば人事部門向けのデータ活用研修はDX化に該当しますが、一般的なビジネスマナー研修や英会話研修は事業展開等に該当しないと判断されるリスクがあります。判断に迷う場合は、管轄の労働局に事前相談するか、助成金対応の実績がある研修会社に要件適合の確認を依頼するのが安全です。
項目5の「1ヶ月前までの計画届提出」は、スケジュール管理の問題であるにもかかわらず、最も多い不支給原因の1つです。研修の実施日が決まったら、真っ先に計画届の提出期限を逆算で確認しておくと、事前提出漏れを防げます。
申請から受給までの5ステップとスケジュール
事業展開等リスキリング支援コースの申請から助成金の受給までは、5つのステップで構成されます。手続きは複雑に見えますが、実務の大半は社労士に委託できるため、人事担当者が押さえるべきポイントは「いつまでに何を完了させるか」のスケジュール管理に集約されます。
全体スケジュールのタイムライン
申請から受給までの全体像を時系列で把握することが、手続きの抜け漏れを防ぐ最も確実な方法です。5つのステップを時系列で並べると、以下のタイムラインになります。
- 職業能力開発推進者の選任（訓練開始の2〜3ヶ月前を目安）
- 事業内職業能力開発計画の作成・従業員への周知（訓練開始の2ヶ月前を目安）
- 訓練実施計画届と必要書類を労働局に提出（訓練開始の1ヶ月前が期限）
- 訓練の実施・受講（計画届に記載したスケジュールどおり）
- 支給申請書を労働局に提出（訓練終了日の翌日から2ヶ月以内が期限）
全体を通じて最も重要な期限は、ステップ3の「訓練開始1ヶ月前までの計画届提出」です。この期限を過ぎると、どれだけ要件を満たしていても助成金は受給できません。逆に言えば、この1ヶ月前ラインさえ守れれば、残りの手続きは訓練後に順を追って進めるだけです。
【200社超の研修支援で把握した訓練計画届のポイント】
計画届で労働局の担当者に指摘されやすいのは「訓練と事業展開の関連性の説明が弱い」「訓練目標の粒度が粗い」の2点です。たとえば「DX推進のための研修」という記載では抽象的すぎるため、「人事評価業務のデータ活用による工数30%削減を目標とした研修」のように、事業展開の内容と訓練の目的を具体的な数字で結びつけて記載すると、審査がスムーズに進みます。
「手続きが複雑すぎて自社だけでは対応できない」と感じる人事担当者は多いですが、実際には訓練計画届の作成から支給申請までを社労士に一括委託している企業が大半です。社労士への報酬は助成金受給額の10〜20%程度が相場であり、助成金で得られる金額を考えれば十分にペイする投資です。
訓練開始1ヶ月前までに準備する書類と届出
計画届の提出期限は訓練開始日の1ヶ月前であり、この期限に間に合わせるために準備すべき書類は大きく3つのカテゴリに分かれます。すべての訓練形式で共通の書類、事業内訓練に固有の書類、事業外訓練に固有の書類です。
共通で必要な書類は、訓練実施計画届・年間職業能力開発計画（様式第1号）、事業展開等実施計画（様式第2号）、対象者一覧（様式第4-1号）、事前確認書（様式第11号）の4点です。中小企業の場合は事業所確認票（様式第14-1号）も必要になります。加えて、訓練対象者が雇用保険被保険者であることを証明する雇用契約書と、訓練カリキュラム（日時・場所・内容が明記されたもの）を添付します。
事業内訓練の場合は、部外講師を招くならOFF-JT部外講師要件確認書（様式第10-2号）、社内講師なら部内講師要件確認書（様式第10-1号）を追加で用意します。事業外訓練の場合は、教育訓練機関との契約書・申込書と、受講料が確認できるパンフレット等を準備すれば足ります。
書類の数は多く見えますが、様式はすべて厚生労働省のサイトからダウンロード可能です。記載内容の大部分は会社情報と訓練の基本情報であるため、事前に「訓練の目的」「対象者リスト」「カリキュラムの詳細」の3つを社内で確定させておけば、書類作成自体は数日で完了します。
計画届の内容に変更が生じた場合は、訓練実施予定日または変更後の実施日のどちらか早い方の前日までに変更届（様式第3号）を提出する必要があります。変更届を出さないと変更部分が支給対象外になるため、スケジュールや対象者に変更があれば速やかに届出るのが鉄則です。
訓練終了後2ヶ月以内に行う支給申請の手続き
訓練が完了したら、訓練終了日の翌日から2ヶ月以内に支給申請書と添付書類を管轄の労働局に提出します。この2ヶ月という期限を過ぎると、訓練を完了していても助成金は受給できません。
支給申請時に必要な書類の中核は、支給申請書（様式第5号）、賃金助成の内訳（様式第6号）、経費助成の内訳（様式第7-1号）、OFF-JT実施状況報告書（様式第9号）の4点です。これに加えて、訓練経費を事業主が全額負担したことを証明する領収書、訓練期間中の賃金支払いを証明する賃金台帳、出勤簿やタイムカードなどの勤怠記録を添付します。
注意すべきは、訓練にかかった費用を支給申請日までに全額支払い終えていなければならない点です。分割払いの途中で申請を出しても認められません。また、研修費用を従業員に立て替えさせたまま精算していない場合も、事業主負担と認められず不支給の原因になります。
経費の立て替えや分割払いの問題は、訓練開始前の段階で支払い方法を確定しておけば防げるリスクです。外部研修機関に委託する場合は、申請スケジュールに合わせた一括払いの見積もりを事前に取得しておくのが安全です。
助成金が不支給になる3つの失敗パターンと回避策
助成金の要件を満たしているつもりでも、手続きや運用上のミスで不支給になるケースは実際に発生しています。不支給の原因は大きく3つのパターンに集約されます。いずれも事前に知っていれば回避できるものであり、「要件は満たしているのに助成金がもらえなかった」という事態を防ぐためにはこのセクションの内容が最も重要です。
【助成金申請の実務における専門家の見解】
所定労働時間内に訓練を組み込むための実務上の工夫として、最も効果的なのは「半日単位の分割実施」です。1日8時間の訓練を2日間で完了させるのではなく、4時間×5日間に分割して午前中だけ訓練に充て、午後は通常業務に戻す運用にすれば、業務への影響を最小限に抑えながら所定労働時間内の要件を満たせます。シフト制の職場であれば、訓練日のシフトを調整して訓練対象者の出勤時間帯に訓練を設定する方法も有効です。いずれの場合も、訓練日の勤怠記録に訓練の実施時間帯が明確に反映される状態を整えておくことが、審査対応の鍵になります。
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