MBOとOKRの6つの違い｜定義・MBO・OKRそれぞれに適した企業の特徴

「VUCAの時代」と呼ばれる先行き不透明な現代において、企業は全体で定めた方針や目標をそれを社員一人ひとりの業務の方向性にまで浸透させ、一体感をもった経営をする必要性に迫られています。

そのような方針・目標を業務レベルに浸透させるのに欠かせないのが目標管理制度です。

しかし、目標管理制度といっても種類は様々であり、実際に導入している企業においてもその特徴が混同されている場合が少なくありません。

本記事では、そのような目標管理制度の中で代表的なMBOとOKRについて、それらの定義と特徴、それぞれの違いについて解説していきます。

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MBO（目標による管理）とは

MBOは「目標による管理」と訳され、1954年に経営学者であるピーター・ドラッカーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメント手法（Management by Objectives, 以下MBO）となります。

MBOの主な特徴としては、目標に評価が紐づいているという点が挙げられ、評価に直結する目標達成のために各メンバーが自立して業務に取り組めるというメリットがあります。

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OKRとは

OKRは、Objective and Key Results（目標と主要な結果） の略で、MBOと並んで代表的な目標管理制度の一つです。

OKRが注目を浴びた背景としては、GoogleやIntelに代表される超高成長企業が非連続の成長を達成するプロセスにおいて採用していた事が挙げられます。

OKRの主な特徴としては、従来の目標管理制度に比べて高い頻度で目標の設定・追跡・レビューを行うことがいえます。

MBOとOKRの違い

MBOとOKRの定義と大きな特徴としては以上の通りですが、2つの間には具体的にどのような違いがあるのでしょうか。

本パートでは、MBOとOKRの違いについて7つに分け、それぞれの観点における両者の違いについて解説していきます。

1. 目的

1つめの違いはその目的についてです。

MBOの最終的な目的は組織の人材管理を強化することです。そのために、目標の設定やコミュニケーションの活性化を行います。

また、OKRと比べて人事評価制度の性格が強く、賞与の査定など報酬に対する判断要素として採用されることもあります。

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それに対し、OKRの最終的な目的は組織の生産性の向上です。そのために全社的な目標達成のための個人目標を設定します。

組織の生産性を向上させることを主眼に置くため、比較的報酬には結びつきにくいといえます。

2. 個人目標の共有範囲

2つめは個人の目標が共有される範囲です。

MBOの場合、個人の目標は当事者である社員とその上司の間でのみ共有され、組織全体での共有はありません。

それに対し、OKRの場合は個人の目標は全社員に共有されます。

これは全社的な目標が個人の目標に結びつくというOKRの特徴から、個人目標が全社目標のどの部分に位置付けられるのかを明らかにするためです。

3. サイクルの期間

3つめは、目標設定から達成期限、評価・レビューまでのサイクルの期間です。

MBOのサイクルは1年、あるいは半期の場合がほとんどです。

これは、MBOの「ノルマ管理システムとして運用されることが多い」、「評価との連動性が重視される」という側面が大きな理由です。

それに対し、OKRのサイクルは四半期から1カ月が一般的です。

これは、期初の目標設定と実際の状況に食い違いが生じた際の修正のためであり、比較的短いサイクルといえます。

4. レビューの頻度

4つめは、1回のサイクルにおけるレビューの頻度です。

MBOは一般的には年に1回で、短くても半期に1回です。 これは、前述と同様にノルマ管理システムとして運用されている場合が多いためです。

それに対し、OKRは「チェックインミーティング」と呼ばれる毎週の面談を行い、そこで細かくレビュー・フィードバックを行います。 これも前述と同様に目標と実際の状況の食い違いを防ぐためのものです。

また、細かくレビューを行うことにより、目標を形骸化させないというメリットもあります。

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5. 目標の達成基準

5つめは、目標の達成基準です。

MBOでは、理想的な達成度を100％とし、それに対する達成度をみて人事評価と結びつけることを一般的とします。

この性質から、単なるノルマ管理システムとして運用されやすくなっているのです。

それに対し、OKRの理想的な達成度は60~70%です。

これは、100%は達成できないような高い目標に向かうことでチャレンジを引き出すというOKRの目的によるものです。

6. 目標達成度の計測方法

6つめは、目標の達成度の測定方法です。

MBOは、特に測定方法に決まりはなく、定量的な測定でも定性的な測定でも、あるいはそれらの併用でもよいとしています。

実際、その測定方法は企業によって異なっていますが、定性的な測定を行う場合は評価者の主観が介入せざるをえないことに注意すべきです。

それに対し、OKRは定性的な目標を1つ立て、その目標の達成のための定量的な目標を3つ～5つ立てます。

そのため、実際の測定においては基本的に定量的な目標が対象となり、具体的かつ客観的な数値について測定がなされます。

MBOに適している企業の特徴

MBOとOKRの違いについては以上の通りですが、実際の企業への導入においてはどのような特徴をもつ企業がそれぞれに対して適しているのでしょうか。

本パートでは、MBOの導入に適している企業の特徴を2点に分けて解説していきます。

安定志向の企業

1つめは、安定志向であるという点です。

具体的には、インフラ関係のような成長度合いに限界がある業界に属しており、企業の成長よりも安定性に重点を置いているような場合です。

OKRのような難易度の高い目標を設定するには、ある程度事業全体の成長度合いに余裕がなければなりません。 そのため、相対的に目標管理においてMBOが適しているのです。

人事評価制度と目標管理それぞれにコストを割けない企業

2つめは、人事評価制度と目標管理それぞれにコストを割く余裕がない、という点です。

人事評価制度と目標管理をまとめて運用したい場合、と言い換えることもできます。

MBOは、前述のようにそのサイクルやレビューの頻度に決まりがありません。そのため、人事評価制度と同一のサイクル・レビュー頻度で設定することでそれぞれの工数やコストをまとめることができるのです。

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OKRに適している企業の特徴

次に、OKRの導入に適している企業の特徴を解説していきます。

成長志向の企業

1つめは、成長志向の企業である、という点です。

具体的には、企業を維持するのではなく、野心的で大きなビジョンを実現することに重点をおいていることを指します。

OKRの目標は設定した目標の達成ではなく、難易度の高い目標を設定することによる社内の活性化です。 そのため、より組織を活性化させ、成長に向かっていくことを志向する場合に適しているのです。

変化の激しい事業ドメインを持つ企業

2つめは、企業の持つ事業ドメインが変化の激しい領域である、という点です。 OKRはビジネスの変化に柔軟に対応することを重視した企業にも適しています。

具体的には、一度定めた目標がビジネス環境の変化によって有効ではなくなった場合でも個人のゴールやそれに基づく定量的な目標も柔軟に変えられるのです。

そのような点から、事業の激しい変化に対応する必要がある場合にOKRは適しているのです。

まとめ

以上のように、本記事ではMBOとOKRそれぞれの定義と特徴、またそれぞれの違いと適した企業の特徴について解説してきました。

どちらを目標管理の制度として導入するべきかは自社の事業の性質やビジネス環境、目標管理に割けるコストなど様々な点を考慮しなくてはなりません。

それらを考慮したうえで、最も適切な目標管理制度を導入・運用してみてはいかがでしょうか。

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