人事評価の課題・問題点とその解決策とは？統計データによる従業員のリアルな声に基づいて解説！

多くの企業で導入されている人事評価制度は、従業員の能力や成果を適切に評価し、従業員の業務に対するモチベーションを上げるために非常に重要です。
また、昨今では厚生労働省から生産性向上のための人材評価制度整備に助成金が設けられるなど、国単位でもその注目度の高さがうかがえます。
しかし、その評価の仕方の適切さに疑問を持っている方も多いのではないでしょうか。

実際に、アデコ株式会社が実施した「『人事評価制度』に関する意識調査」のデータを見てみましょう。

「自分が適切に評価を行えていると思いますか。」という質問に対し、8割近い人が「そう思う」、「どちらかというとそう思う」と回答したものの、「そう思う」とした回答者は2割未満にとどまっています。

このことから、自信をもって自身の評価が適切だといいきれる評価者は限られていることがわかります。
本記事では、そんな疑問の原因となる人事評価制度の課題・問題点を挙げ、その解決法や実際の成功事例を紹介していきます。

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人事評価とは？

人事評価は、従業員の成果や貢献度、仕事への姿勢を評価する制度です。この評価は、給与や昇進、役職の決定に影響を与える重要な要素となるので公正かつ客観的に行う必要があります。

従業員の能力や実績を的確に評価することは、彼らのやる気や忠誠心に直結し、また、企業と従業員との共通の目標を築く重要な手段となります。従業員が自身の評価内容を理解し、自らの成果を客観的に評価できることは、彼らのモチベーションを高め、さらなる成長を促すでしょう。

要するに、人事評価は従業員の貢献度を評価し、それが企業の成長や方向性を支える重要な仕組みなのです。

理想の人事評価とは？

前述した通り、人事評価は従業員のパフォーマンスや業務に対する姿勢を報酬や給与などに反映させることによって、従業員のモチベーション向上を図るとともに、組織全体のパフォーマンスを高めるために存在しています。

そのため、理想の人事評価とは、

• 評価の公正性が保たれている
• 従業員が評価内容・方法・結果に納得している
• 評価制度が従業員に特定の行動を促進したり、成長を促がしたりするものとして機能している

という3つのことを兼ね揃えたものと言えるでしょう。

人事評価制度の課題・問題点

では、現在とられている人事評価制度の多くにはどのような問題点があるのでしょうか。

ここではまず、Adecoグループと株式会社識学が実施した調査結果によって明らかとなった人事評価制度における問題点を7つ紹介します。

評価基準が不明瞭である

評価基準の不透明さは、人事評価の核心を侵食し、従業員と企業の信頼関係を脆くする大きな問題です。この不明確さが存在すると、評価は主観や個人の好みに左右され、従業員の成果や努力が適切に評価されなくなる可能性が高まります。

また、従業員は何が評価されているのか、どのような基準に基づいているのかを理解していなければ、フィードバックが素直に受け取れず、改善点を見出すことも難しくなるでしょう。

これは結果として、従業員が評価結果や上司に対して不満や疑念を抱き、業務のモチベーションの低下や組織全体の動揺を招くことにつながりかねません。

さらに、評価基準の不明確さは、公正性と透明性を損ないます。公正な評価は従業員の信頼を築く上で不可欠であり、明確で適切な基準がなければ、人事評価はその目的を果たせなくなります。従業員が自己成長や貢献を実感し、それを評価に結びつけることができなければ、結果として、彼らのモチベーションだけでなく組織全体のパフォーマンスに悪影響を及ぼすでしょう。

評価者によって評価にばらつきがある

評価者ごとの評価のばらつきは、人事評価制度における深刻な問題です。この状態では、評価者それぞれが異なる基準や主観を持ち込むため、従業員の評価が一貫性を欠きます。

その結果、同じ業績や成果であっても、評価者によって評価が大きく異なってしまうことがあるのです。

このばらつきが存在すると、従業員は公正な評価を受け取れないため、自身の努力や成果が適切に評価されないと感じるでしょう。さらに、評価の公平性が損なわれている状態は、従業員間や部門間での信頼や協力関係にも悪影響を及ぼす可能性があります。

また、この評価のばらつきは従業員のモチベーションを低下させる可能性があります。同じ努力をしたにもかかわらず、評価の相違によって報われないと感じたり、評価が公平でないと認識することで、従業員の意欲や忠誠心が損なわれる可能性が高まるのです。

評価結果に対するフィードバックが適切に行われていない

人事評価に対するフィードバックが適切に行われないことは、評価結果の理由がきちんと従業員に説明されなかったり、従業員の評価に関する疑問が解消されなかったりする原因となる可能性があるため、人事評価制度における大きな問題と言えるでしょう。

人事評価の結果は必ずしも従業員が期待・想定するものとは限りません。良い評価結果を受け取る従業員がいれば、反対に自己評価よりも低い評価を受けとる従業員もいるでしょう。

そのような場合、従業員の多くは、なぜ自身がそのように評価されたのかを知りたがります。

また、高く評価された人も、低く評価された人も、自身のどのような行動が評価されたのか/されなかったのか、どのような行動をすることが期待されているのかを知ることで、その後のパフォーマンスを効果的に向上することが期待できるのです。

つまり、フィードバックが適切に行われないと、従業員が受け取った評価結果に納得できなかったり、疑問を持ったりしたときにそれを解消する術がなく、それが組織に対する不満・不公平感を引き起こすことにつながりかねません。

従業員の成長やモチベーションの向上を促し、組織のパフォーマンスを最大化させるためには、フィードバックの提供によって、人事評価の納得感を高める必要があるのです。

評価が待遇に結びつかない

評価と待遇のリンクが薄い状態では、従業員の評価が高かったとしても、その成果や貢献が実際の昇進や報酬に反映されないことが問題です。従業員は、自らの努力や成果が評価されないことに失望し、やる気を失いかねません。

人事評価制度が処遇に繋がらない場合、従業員は自らの貢献が実質的に評価されないと感じることがあります。その結果、やる気を失ったり、成果を出そうとする意欲が低下したりする可能性が高まります。評価と待遇の関連性が希薄な状態では、従業員が自らの力を最大限に発揮しようというモチベーションが損なわれ、結果として企業の業績にも悪影響を及ぼすでしょう。

結果として評価されることと、その評価が具体的な処遇や報酬として反映されることは、従業員のモチベーションや忠誠心を高める上で重要な点です。評価が待遇に直結していないと、従業員は自らの貢献を十分に評価されていないと感じ、組織に対する熱意や努力を失うことがあります。そのため、評価制度と処遇のリンクを強化することは、従業員のモチベーション維持や企業の成長にとって不可欠です。

外部環境の変化に対応できていない

人事評価制度が外部環境の変化に対応できていない状態では、企業が求める価値観や重要視する要素と、実際の評価基準との間に乖離が生じます。

例えば、リモートワークが普及している中で、従業員が柔軟な働き方を選択する一方で、評価制度は従来通りの業務時間や出勤の観点で評価を行うことが難しい状況が生まれます。

この乖離があると、従業員は自らの努力や生産性が正当に評価されないことを感じ、モチベーションの低下や不満を抱えることになります。また、働き方改革の進展によって多様な働き方が導入される中で、公平な待遇を確保するためには、評価基準においても公平性を取り入れる必要があるのです。

それができない場合、従業員間での不公平感が生じ、組織全体の協力やモチベーションに悪影響を与える恐れがあるでしょう。

さらに、外部環境の変化に柔軟に対応できない人事評価制度では、企業の方向性や価値観と、実際の評価内容がズレてしまい、従業員の評価に対する信頼や理解が低下につながる可能性があります。

このような状況では、従業員と企業の間での認識のずれが生じ、組織全体のコミュニケーションや協力が難しくなるかもしれません。つまり、外部環境の変化に柔軟に対応しない評価制度は、組織の発展と従業員のモチベーションに不可欠なバランスを崩す可能性があるのです。

成果のみが注目され、プロセスが評価されない

多くの企業では、従業員が出した結果に基づいて評価する「業績評価」を用いた人事評価制度が導入されているのではないでしょうか？

この評価手法は、従業員の働きを具体的な数字を使って客観的に評価することができ、会社にどのくらい貢献しているのかに焦点を当てるので、従業員のモチベーションにつながりやすいです。

ただし、日常業務の中には、成果に直接リンクしない作業も存在します。たとえば、効果的なコミュニケーション手法の提案や、成功した成果を支えるサポートなどがそれに当たるでしょう。これらの活動は、成果そのものには直結しないものの、成果を生むプロセスで不可欠です。

しかし、結果のみが評価の焦点となる業績評価では、このような業務は見過ごされがちで、これが従業員の不満の原因となる可能性があります。

会社の業績に直接関係する成果を評価することも重要ですが、その成果を生み出すために周りでサポートした従業員の努力を無視することは、彼らのモチベーションの低下を招き、組織にとっても悪影響となるでしょう。

人事評価の目的や仕組みを従業員が理解できていない

人事評価制度の目的や仕組みを従業員が理解できていない場合、評価のあり方やその意味が不透明になります。このような状態では、人事評価が行われていること自体を把握していない従業員もいるかもしれません。

また、制度の目的や重要性を理解できていないと、評価の意味や重みを適切に認識できず、それに基づいた行動や成果につながりにくい状況が生じます。

たとえ評価されていることを理解していても、その評価がどのような意図で行われているのか理解できなければ、不満や混乱を招くことがあるのです。また、企業の方針や目標に対する共感や取り組みの質が低下し、組織全体の成果にも影響を及ぼす可能性があるでしょう。

要するに、人事評価制度の目的や運用方法を従業員が理解できていないと、評価の意義が希薄になり、組織全体の意思統一や目標達成への貢献が難しくなります。それゆえ、制度の目的や仕組みの理解を促進し、全従業員が共通の理解を持つことが、より健全な評価制度の運用に欠かせないと言えるでしょう。

人事評価を適切に行うメリット

前パートでは、人事評価制度の問題点について説明しました。

では、人事評価を適切に行うことは、どのようなメリットが生じることにつながるのでしょうか？

本パートでは、人事評価を適切に行う3つのメリットについて詳しく解説します。

従業員のモチベーション向上

人事評価は、従業員にとっての成長や貢献を認められる手段であり、それがモチベーションの向上につながる可能性があります。それは、従業員が自身の成果や努力が評価されると感じると、その仕事への熱意や意欲が高まるからです。

また、公正で透明性のある人事評価制度は、従業員が自身の役割や目標を明確に理解しやすくします。従業員が自分の仕事が評価の対象であることを認識し、その目標に向かって努力することで、自己成長や会社の目標達成につながることを理解することができるようになるでしょう。このような理解がモチベーションを高め、自己実現を促進するのです。

さらに、評価と報酬が結びつくことで、従業員のモチベーションが向上し、個人の成果を企業の成果に結びつける力が生まれるのです。

MVVの浸透

人事評価にMVVを取り入れることは、企業文化を根付かせる重要な手段です。評価項目にMVVを組み込むことで、従業員はMVVを真剣に受け止めなければならないことを理解し、MVVに共鳴する行動へのコミットメントが高まります。

これにより、評価された従業員のモチベーションが高まり、また、表彰や評価基準を通じてMVVを体現した従業員が示されることで、他の従業員にもMVVへの共感や意欲が伝わるのです。

このプロセスを通じて、MVVが従業員全体に浸透し、組織の共通の価値観として根付くことが期待できるでしょう。ただし、MVVが具体的でない場合や抽象的すぎる場合、評価制度が効果的に機能せず、従業員の反感を招く可能性があるため、明確な基準を持つことが重要です。

組織の生産性向上

人事評価がポジティブな視点で行われると、従業員は否定的な側面だけでなく、自らの成長や強みを認識する機会を得ます。その結果、評価を前向きに受け止め、自己成長につながるポイントを見つけることができるでしょう。

このプロセスがモチベーションを高め、仕事に対する意欲を増幅させると同時に、個々の従業員のパフォーマンス向上につながります。それが集積されることで、組織全体の生産性向上が期待できるのです。

また、具体的な評価項目や指標が示されることで、従業員は自身が向上すべき点や求められるスキルに焦点を合わせることができます。これにより、個々の生産性が向上し、それが組織全体の生産性アップにつながるでしょう。正当な評価は従業員にとって自己成長の道しるべであり、その結果として全体の業績や生産性が向上するのです。

人事評価の課題・問題点に対する解決方法

​​前述した問題点に対して、どのような方法を取ることがそれらの解決につながるのでしょうか。

ここでは、人事評価制度の課題・問題点に対する解決方法を7つに分けて解説します。

企業の目標を明確にし、評価基準に反映させる

明確な企業の目標を人事評価基準に反映させることは評価基準の不明瞭さを改善する有効な解決法の一つです。

企業の目標と人事評価基準をリンクさせることにより、会社の生産性の向上と人事評価の上昇を紐づけることができます。

また、それによって個人における評価基準の達成と会社の成長が結びつき、結果的にモチベーションの維持・向上につながるのです。

評価基準を従業員に事前に認知させておく

評価基準を事前に認知させておくことは人事評価の仕組み・目的を従業員が理解していないという状態を防ぐための有効な解決法の一つです。

仮に評価基準が変わった時に、評価基準を事前に従業員が知っておけば、期間内に彼らが生み出した成果と評価がずれることは起こりにくくなります。

従業員にとって、自分の成果が直接評価と結びつくことはモチベーションの維持に不可欠です。

フィードバックを適切に行う

評価に関する上長からのフィードバックを適切に行うことで、評価者と被評価者の間で評価に関する疑問を解消したり、実際に受け取った評価と自己評価のギャップを相談したりすることにつながります。

具体的には、評価を下すのと同時に、どのような観点からその評価になったのかというような細かい評価プロセスを明らかにするという形です。

人事評価基準のみでは納得できなかった従業員の自分自身への評価も、その具体的なプロセスを明らかにすることで納得感は格段に上がるのです。

ツールを利用する

ツールを利用することも効率的に適切な人事評価を行う上で有効的です。ツールを利用して従業員のデータの保存・管理を簡易化したり、テンプレート化によって記録にかける時間を短縮することで、その時間をフィードバックなどに当てることも可能となるでしょう。

また、定量的な評価基準であれば、ツールの利用によってその達成度を可視化し、それを共有することによって、下された評価に対する納得感を高めることができます。

独自の評価制度を導入する

「外部環境の変化に対応できていない」という問題点に対して、その企業の規模や風土に応じた独自の評価制度を導入することは有効な解決法の一つです。

会社の成長や外部環境の変化によって従業員それぞれに求められる役割や成果が変わっていっても、独自に作成した評価制度を導入していれば、それを軸にして変化に合わせた修正が可能です。

これにより、長期的に適切かつ従業員に戸惑いの少ない評価制度にできます。

評価制度が適切かレビューする機会を設ける

「外部環境の変化に対応できていない」という問題点に対して、運用している人事評価制度が適切なものかを見直す機会を設けることも有効な解決法の一つです。

外部環境の変化に応じて評価の基準を見直すことにより、常に最適に近い人事評価制度に保つことができます。

また、これは人員配置などの内部環境の変化への適応にも有効です。様々な変化への適応のために、制度の見直しは定期的に行うべきでしょう。

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第三者の意見を取り入れる

前述したすべての問題点に対して有効な解決方法が、人事評価制度の作成・修正において社外の第三者の意見を取り入れることです。

社外の第三者は、従業員には持ちえない客観的な視点を持つことができます。それにより、従業員では気づかなかった改善点がみつかることもあるため、第三者の意見を取り入れることは有効であるといえます。

人事評価制度運用の成功事例

最後に人事評価制度の運用に成功している3社の事例をご紹介します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、2015年より目標達成の指標・評価制度としてOKRを導入しました。

具体的には、会社の上のレイヤーで決定された全社OKRを受けて個人のOKRを決定させることで企業と個人の目標を連動させ、ハイレベルに設定したOKRに対するプロセスによる評価を推進しています。

また、個人のOKRについては、マネージャーとの1on1を四半期ごとに実施し、そこでOKRを設定します。

さらに、マネージャー同士で「キャリプレーションMTG」を実施し、各マネージャーの評価が妥当かどうかを確認することにより、全社的に公正な評価を実現しています。

出典：OKRのリアルなハナシ　～（株）メルカリの場合～　｜DIO　https://wevox.io/media/mercari-story/ 

GMOインターネット株式会社

GMOインターネット株式会社では、人事評価制度として役割等級制度を導入しています。役割・等級をオープンにし、一人ひとりがその役割・等級を担っているかを客観的に判断することで、人事評価として待遇が決まる仕組みになっているのです。

また、その客観的判断のために360度評価を導入しています。360度評価ツールの導入によって評価結果をスピーディーに集め、かつ短期間で評価・反映を行っています。

これにより、人事部の負担低減や公正な人事評価に結びつけられたというものです。

出典：導入事例｜360度評価支援システム https://360do.jp/case_studies/view/1 

株式会社Merone

株式会社Meroneは、女性の自己実現を支援し、自信と愛を育む使命を持つ企業です。主力事業として在宅物販スクール・託児店舗事業・スクールコミュニティを展開し、女性の自己表現を促進しています。

この企業では、明確な目標設定とそれに伴う成果の定量化を目指して、各事業の責任者に対してOKR（目標と成果指標）を導入しました。

具体的には、定性目標（Objectives）と、それを達成するための定量目標（Key Results）、それをさらに細分化した成果指標（KR）で構築されています。また、これの進捗を週次の全体定例会議で確認する体制を整えています。

この導入の目的は、各メンバーが自らの目標を明確にし、それぞれの事業責任者が数値目標に責任を持つことでした。また、OKRと並行して1on1ミーティングも導入されており、定量的な目標管理に加え、定性的な側面を補完することで、メンバーと経営陣の理解を一致させ、メンバーの成長を促進しています。

このような取り組みによってメンバーが目標を明確化し、その目標に対して責任を持つことで、全体の成果に貢献する意識が高まりました。定量的な管理と1on1ミーティングの組み合わせにより、目標達成に向けた取り組みが促進され、結果的に会社全体の成果や生産性の向上につながっています。

具体的な導入事例はこちら。

まとめ

本記事では、調査によって明らかとなった人事評価制度の7つの問題点と、それを解決するための7つの方法、人事評価を適切に行うことのメリットを紹介しました。

前述のように、様々なことが変化する現代において、全社に共通する人事評価制度の正解はありません。また、そのときには最適であっても、5年後も同じ制度が最適であるとはいえません。

社内の状況や会社をとりまくあらゆる環境の変化に対応し、最適な人事評価制度を運用し続けるために、本記事での課題や解決法を参考にしてみてはいかがでしょうか。

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評価の不満は主に運用面にあり、評価制度が良いものであっても評価制度が上手くいかないということは、よくあることです。

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