【2023年版】最新の人事制度のトレンドとは?注目の制度を成功事例とともに紹介!

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【2023年版】最新の人事制度のトレンドとは?注目の制度を成功事例とともに紹介!

時代の変化とともに、企業の人事制度も着実に進化を遂げています。
従来の人事制度の枠を超え、より効果的な組織運営を目指す最新の人事制度のトレンドについて、掘り下げてみませんか?

この記事では、2023年の最新トレンドを網羅的に解説し、成功企業の事例を交えて紹介します。効果的な人事評価やチームの活性化に向けた最適な手法を見つける一助になることでしょう。
トレンドの説明に入る前に、まずは人事制度の目的と重要性を再確認しましょう。


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人事制度の目的と重要性

人事制度の目的は、企業が持つ特定の方針や戦略を達成し、持続的な成長を実現するために、従業員の能力を最大限に活用し、育成・定着させる仕組みを整えることです。

人事制度は、既に組織に所属している従業員のためだけのシステムではありません。
企業は採用活動の際、ただ人を雇用するだけではなく、それぞれの応募者が持つ「行動」「知識・スキル」、そして「マインド」の要素を理解し、組織のニーズに合致する人材を獲得するための基盤を築かなければなりません。

また、採用後は従業員の能力を伸ばし、モチベーションを維持・向上させることで、戦力としての価値を最大化する必要があります。
さらに、適切な人事制度の構築によって人事評価の公平性を保つことは、従業員との信頼を築くことにもつながるため、離職率の低下につながるのです。

要するに、人事制度は組織の成功に不可欠な要素であり、優れた人材の確保から成長の促進、公正な評価までを担う重要な枠組みです。これによって組織は持続的な成功を達成し、競争力を維持していくのです。

近年の人事制度の傾向は?(2020年代)

前パートでは、人事制度にはどのような目的があって、なぜ適切な人事制度を構築することが重要なのかということについて説明しました。

では、2020年代の人事制度にはどのような傾向があるのでしょうか?

本パートでは、近年注目を浴びている人事制度の傾向4つを解説します。

柔軟な働き方の促進

技術の進化によるデジタル化やコロナウイルスなどの影響で2020年代は多様で柔軟な働き方のニーズが高まっています。

多様で柔軟な働き方とはつまり、個々の働く人が自身の生活状況や価値観に基づいて、労働時間や場所を選択し、自分らしいスタイルで仕事を行うことを指します。これは、一律な環境や働き方ではなく、それぞれの人の状況やニーズに応じた多様な働き方の選択肢が存在することを意味します。

例えば、リモートワークやフレックスタイム制度などがその一環です。

このような働き方の多様化は、個々の働く人が自身の状況に最適なスタイルで働けるようにし、生産性とワークライフバランスの両立を促進します。

年次評価ではなく短いスパンでのフィードバック

短いスパンでのフィードバックとは、従来の1年や半年ごとの評価とは異なり、短い期間で評価やフィードバックが行われることを指します。

この制度の利点は、成果や課題が即座に把握できることです。従業員は定期的に上司からのサポートを受けることができ、必要に応じて目標の修正や改善が行えます。これにより、従業員の成長が促進され、業績の改善やモチベーションの維持につながるのです。

ただし、この制度の導入には、評価担当者の負担が増えるという課題もあります。また、教育制度の見直しやマネジメントスキルの向上も必要となるため、計画的に導入することが重要となります。

成果だけでなく行動にも着目した評価

2020年代の人事制度のトレンドの1つは、「成果のみならず、行動にも焦点を当てた評価」です。

これは、従業員がどのような行動を取ったかが重要視される傾向を指します。
従来の評価では、勤続年数やスキル、成果が主に評価されていましたが、現在では個々の行動が業績や組織文化に与える影響が強調されています。

このアプローチは、急速な環境の変化やグローバル化に対応するために、柔軟性と適応力を重視するものです。従業員の行動を評価する手法や制度が導入され、個々の役割に基づく行動が評価の中心となる傾向が顕著です。

パフォーマンスマネジメントへの移行

また近年では、パフォーマンスマネジメントに多くの注目が集まっています。パフォーマンスマネジメントとは、従業員のパフォーマンスを継続的かつ効果的に評価し、向上させるための比較的新しいマネジメント手法です。

これは、従業員の目標設定やフィードバック、成果の評価を通じて、組織の目標達成に向けた努力を支援するプロセスです。従来の1年に1度の評価に代わり、より頻繁に従業員と上司がコミュニケーションを取りながら目標を設定し、進捗を確認、フィードバックを行うことが特徴と言えるでしょう。

このトレンドの背景には、急速な環境変化やグローバル化に対応するため、従業員の能力を最大限に引き出し、組織全体の成果につなげる必要性があります。また、従業員自身も自己成長やキャリアの発展を意識し、定期的なフィードバックを通じて自己評価と向上を図る動機が高まっています。

人事制度の最新トレンド6選

前パートでは、人事制度の傾向に焦点を当てて説明しました。

ここでは具体的にどのような手法がトレンドとなっているのかを詳しく解説します。

ノーレイティング

ノーレイティングとは、従業員に対してアルファベットや数字などを使った、具体的なランクを付けない人事評価手法です。このアプローチでは、定期的な1on1面談やリアルタイムなフィードバックを通じて、従業員の目標設定や成果を評価します。

従来のランク付けに代わり、より柔軟かつ継続的な評価が行われるため、従業員とのコミュニケーションが活性化し、急な環境の変化にも対応できる特長があります。

この手法の利点は、従業員が達成すべき目標をリアルタイムに設定し、それに基づいてフィードバックを受けることで、成長や向上が促進される点にあります。また、評価者と被評価者の対話が豊富に行われるため、評価の公正性が高まることもメリットの一つです。

ただし、評価の頻度が増えるため、評価者の負担にも配慮が必要となります。

リアルタイムフィードバック

リアルタイムフィードバックは、上司が部下の働きぶりや成果を即座に評価し、良い点や改善すべき点をすぐに伝える手法です。このアプローチにより、従業員は継続的に成果を意識し、行動を改善する機会が増えます。

また、フィードバックの頻度が高いため、迅速な課題発見と改善が可能です。

ただし、適切な頻度でフィードバックを行うことが重要であり、過度な頻度は逆に時間の浪費につながる可能性があります。

さらに、この手法ではフィードバックを行う側も受ける側も、効果的なコミュニケーションを行うスキルが求められます。

ピアボーナス

ピアボーナスは、従業員同士が相互に評価し合い、報酬を贈り合う制度です。この制度では、仲間同士がオープンな環境で感謝や称賛の言葉を伝え、それに対して少額のインセンティブが付与される場合が一般的です。
ポイント制度を導入し、ポイントを商品やサービスに交換するケースも見受けられます。

この制度を導入することで、従業員同士のコミュニケーションが活発化し、職場全体の雰囲気が向上することが期待できるでしょう。

また、目に見えないがんばりや貢献が可視化されるため、従業員は自身の貢献が評価されていることを実感できます。
ただし、同じ相手に対しては一定の期間が経過しないと再度報酬を送れないなどの細かなルールや制度の整備が必要であり、コスト面にも注意が必要です。

360度評価

360度評価とは、従来の上司による評価だけでなく、同僚や部下など複数の関係者が評価を行う人事制度です。この制度によって、個人の評価が多角的な視点から行われるため、公平で客観的な評価が可能となります。

上司だけが見える部分だけでなく、日常の行動やコミュニケーション能力など、より広範囲な要素が評価の対象となるのです。

360度評価は、従業員同士の相互評価に基づいています。この制度によって、全員が評価の対象となり、それぞれが自分の仕事に対する姿勢や貢献度を客観的に知ることができます。これにより、職場全体のコミュニケーションが活性化し、相互理解が深まることが期待できるでしょう。

また、上の立場にいる従業員も部下や周囲の同僚から評価されることになるのでパワーハラスメントやセクシャルハラスメントの防止にも効果的であり、健全な職場環境の構築に寄与します。

バリュー評価

バリュー評価とは、企業が掲げる価値観や行動基準に従業員がどれだけ忠実に従っているかを評価する制度です。この制度においては、成果だけでなく、企業の理念に則った行動が重要視されます。
従業員が会社のバリューに共感し、それを実践する姿勢が評価の根拠となるのです。

バリュー評価のメリットは、組織全体を同じ方向に向かって導きやすいという点です。企業の理念や方針に基づいた行動が評価の対象となるため、単なる成果だけでなく、それを達成する手段や姿勢が重要視されます。

これにより、組織全体の一体感が生まれ、共通の目標に向かって協力しやすくなることが期待できるでしょう。

ただし、バリュー評価には評価の難しさというデメリットもあります。

数値で評価しにくいため、具体的な行動基準や期待値を明確にすることが不可欠です。従業員一人ひとりの評価が主観的でなく客観的に行われるよう、モデルとなる人物像を設定するなどの工夫が必要です。

OKR

OKR(Objective Key Results)は、目標の設定と管理を効果的に行う手法です。この手法の背景には、より高い目標に挑戦し、専門性が求められる現代のビジネス環境があります。

この制度の大きなメリットは、チームや組織間の目標を調和させることができる点です。従業員一人ひとりの目標が会社全体の目標と連動することで、双方の目標・評価に対する認識のズレが少なくなり、目標管理と評価の最適化が図られます。

ただし、複数の部署を担当する場合、目標の達成が難しくなるリスクがあるため、その場合は目標の数を絞るか、別の評価方法を検討する必要があるでしょう。従業員の負担を適切に考慮することが重要です。

人事制度にトレンドを反映させるメリット・デメリット

ここまでに、人事制度の目的と重要性、2020年代に注目を浴びている人事制度の傾向と具体的な手法を解説しました。

では、これらのトレンドを実際に人事制度に導入することでどのようなメリット・デメリットが生じる可能性があるのか見ていきましょう。

メリット

人事制度にトレンドを反映させるメリットには以下の3つがあります。

1. 組織の生産性向上への寄与

トレンドの人事制度は、成果だけでなくその過程や行動にも焦点を当てて評価するため、チーム全体がより協力的に会社の方針や目標に向かうようになります。これが個人主体の成果主義型からチーム主体へのシフトであり、効率的な業務遂行に繋がり、生産性が向上します。

2. 優秀な人材の獲得が容易に

トレンドの人事制度を採用することは、社会や求職者に対して、時代に適応し、求められる企業であるという印象を与えます。
就職活動や転職活動をしている人々の多くは、どの企業に就職するかを決める判断材料として、その企業の人事制度に着目しています。

つまり社会のニーズに合致する体制が整えば、就職や転職を考える人々にとって魅力的な選択肢となることにつながるでしょう。
このため、社会のニーズにあった人事制度を採用することで多様な人材が集まりやすくなり、人材獲得の競争力が強化されるのです。

3. 生産性の低い人材を特定できる

トレンド人事制度の導入は、多角的な視点から従業員を公正に評価が可能となることにつながります。従来、一方方向(多くの場合は上司)からしか行われなかった評価が多方面から、成果だけでなく日常の業務態度に対しても評価されることにより、従来見えにくかった従業員の実際の働きぶりが明らかになります。

オープンな評価制度は、生産性の低い人材を特定し、必要な措置を取る際に役立つでしょう。結果として、組織の生産性が維持されることに寄与するのです。

デメリット

一方でトレンドの人事制度を導入することには2つのデメリットも存在します。

1. 長年在籍している従業員からの反発

特に長期間同じ会社で働いている従業員は、これまでの評価や報酬体系に一定の信頼を寄せています。そのため、突如として新しい人事制度が導入されると、従業員の中には違和感や不満を抱く人が出る可能性が高まります。

また、ベテラン社員には、組織の一員として長年会社の業績に貢献してきたというプライドもあるでしょう。そのため、「これまでの貢献が評価されなくなるのではないか」「新しい制度が自分に合わないのではないか」という不安や反発が生じやすいです。
このような場合、新しい人事制度に不信感を持った優秀な社員が離職してしまうリスクがあります。

このデメリットを軽減するためには、変更の背景や目的を従業員としっかり共有し、理解を得る努力が必要です。

2. 組織弱体化の恐れ

人事制度は従業員の働くモチベーションや信頼感に大きな影響を与える重要な要素です。そのため、新しい人事制度を導入する際には、失敗するリスクも潜んでいることを忘れてはいけません。

もし新たな人事制度が従業員の心理やモチベーションに合わない場合、組織全体の雰囲気が悪化し、生産性が低下する可能性があります。特に、トレンドの人事制度は新しく登場したばかりで、効果が確認されたケースが十分でない場合が多いため、安易に導入することは大きなリスクとなるでしょう。

人事制度の切り替えを行う際には慎重に準備を行い、組織全体の弱体化を招かないように注意する必要があります。

人事制度にトレンドを導入した企業事例

前述した通り、トレンドの手法を人事制度に導入することはメリットだけでなくデメリットが生じる可能性もあります。

ここでは実際に導入に成功した企業の事例を3つ解説します。しかし、これらの企業と全く同じ方法で導入することが必ずしも成功につながるとは限りません。

自社の文化や特徴を考慮して、どのように導入することで最適な人事制度を構築することができるのか考えてみましょう。

スターバックスコーヒージャパン株式会社【ノーレイティング・パフォーマンスマネジメント・バリュー評価】

スターバックスコーヒージャパンは、アメリカ発祥のコーヒーチェーン「Starbucks(スターバックス)」の日本法人です。現在、日本では47都道府県に1800以上の店舗があります。

スターバックスは、高品質なコーヒーを提供するだけでなく、居心地の良い店舗環境やコミュニティスペースを提供し、顧客に豊かなコーヒー体験を提供することを目指しています。

同社は点数による評価を廃止し、「パフォーマンス・マネジメント・シート」によって明確化した個人の目標を「パフォーマンス&ディベロップメントカンバセーション」という上司との対話で評価する制度を採用しています。

評価の基準は以下の3つです。

  • 「結果を出せたか」
  • 「ミッション&バリューズを体現することができたか」
  • 「他の人が成功するのを助けたか」

これらのことを、点数付けを行わずに評価しようとすると生じる問題がマネージャーと従業員間での達成度に対する認識のズレです。

その認識のズレをなくすために同社で導入したのが「パフォーマンス&ディベロップメントカンバセーション」です。その面談では従業員がどのような意図でどのような行動を行ったか、またそれが目標達成にどう影響したのかというような内容を話し合います。

これによってマネージャーは部下を適切に評価することができ、従業員自身も会社のミッション・バリューをより自分事として捉えることができるようになるのです。

また、マネージャーには従業員への報酬を決める権限が与えられています。報酬の決定権を持つということは、同時に評価の根拠を評価相手と会社に説明する責任を負うということでもあります。

この仕組みが点数をつけない評価制度の中で従業員が適切に評価され、組織・個人の成長を促進することにつながっているのです。

株式会社メルカリ【OKR・バリュー評価・ピアボーナス】

株式会社メルカリは、日本発祥のインターネット企業であり、フリマアプリ「メルカリ」を運営しています。メルカリは、個人間での中古品の売買を手軽に行えるプラットフォームを提供しています。

メルカリは、3ヶ月ごとに「OKR評価」と「バリュー評価」という2つの評価軸を用いて、従業員のパフォーマンスを評価しています。

まず、「OKR評価」はObjective and Key Results(目的と主要成果指標)の略で、全社的な目標を設定し、それを達成するための具体的な成果指標を部署や個人ごとに設定します。この制度により、明確な目標設定と成果の可視化が行われ、成果主義型の評価が実現されているのです。

また、メルカリは「バリュー評価」として、以下の3つの企業理念を掲げています。

  • Go Bold(大胆にやろう)
  • All for One(全ては成功のために)
  • Be Professional(プロフェッショナルであれ)

これらのバリューに基づいて行動した従業員には、「Value賞」と「MVP賞」という賞が贈られます。この評価制度により、企業がバリューに沿った行動を高く評価していることを示し、従業員のモチベーション向上を図っています。

さらに、メルカリは「mertip(メルチップ)」というチップ制度を導入し、従業員同士がお互いに感謝や称賛を送り合うことができる仕組みを提供しています。

これにより、従業員間のコミュニケーションとモチベーションの維持が促進されているのです。

株式会社Merone【OKR】

株式会社Meroneは、女性の自己実現を支援し、自信と愛を育む使命を持つ企業です。同社は「Re:seller(リセラー)」という価値観を大切にし、女性の自己表現を促進するために、在宅物販スクール・託児店舗事業・スクールコミュニティを主要な事業として展開しています。

同社はこれら3つの事業の責任者にそれぞれの事業に関してのOKRを実施しています。

具体的には、各事業に最重要の定性目標(Objectives)を設定し、それらを達成するために必要な3〜5つの定量目標(Key Results)、さらにそれらを細かくした中項目のKR・小項目のKRと3段階のKRでOKRを構成しているのです。

そして、この目標の進捗を毎週の全体定例で確認しています。

同社がOKRを始めたきっかけは以下の2つです。

  1. 誰がどのような目標を追っているのかを明確にするため
  2. それぞれの事業責任者には数字に責任を持ってもらうため

さらに、同社はOKRと合わせて1on1ミーティングも導入しています。

OKRによって目標達成に対する定量的な管理を行い、1on1でOKRではカバーできない定性的な部分を補うことによってメンバーと経営陣の認識を一致させ、メンバーの成長を促しているのです。

詳しい導入事例はこちら。

まとめ

本記事では、人事制度の重要性や目的を再確認するとともに、2020年代のトレンドの傾向、具体的な手法について詳しく説明しました。

2020年代に関心を集めている手法は以下の6つです。

  • ノーレイティング
  • リアルタイムフィードバック
  • ピアボーナス
  • 360度評価
  • OKR

また、トレンドを人事制度に反映させることにはいくつかのメリットがありますが、同時にデメリットも存在します。

新しい人事制度を構築する際は、起こりうるメリットだけでなくデメリットにも注目し、それに対処するためにどのような対策が必要なのかというところまで事前に考えるようにしましょう。

さらに、この記事ではトレンドの導入に成功した3つの企業の事例も紹介しました。

このような企業の成功事例を参考に人事制度を作成することはとても有効です。しかし、一つひとつの企業にはそれぞれ違った文化や特徴があるため、ある企業で成功した施策が必ずしも全ての企業で成功するとは限りません

トレンドの人事制度は、現在のビジネス社会に現存する多くの課題を解決するための有効なアプローチですが、安易な人事制度の変更は組織の崩壊を招く可能性があります。

まずは自社で行っている従来の人事制度や、新たな人事制度を導入する目的(人事制度改革によって会社がどうなりたいのか、従業員にどのような行動を求めているのか)を分析し、自社に適した制度となるようにカスタマイズすることが重要でしょう。

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株式会社O:(オー)は「Co:TEAM(コチーム)」という1on1・目標管理を支援する独自のツールとコンサルティングを組み合わせることによって、パフォーマンスマネジメントを実現しながら効果的な人事制度を構築することをサポートします。

OKRやノーレイティング、360度評価などの新しい人事評価の導入によって従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上につなげたいが、どの手法が自社に最も適しているのかがわからない、何から始めたらいいか悩んでいるという方はぜひ、こちらのお問い合わせからご相談ください。