業績評価と継続的なフィードバックの関係とは？意味・メリット・デメリット・注意点

人事評価やフィードバックには、非常に価値があるにもかかわらず、そのどちらにおいても、上司と部下の双方が満足していない事は想像に難くありません。

このような状況において、人事チームがパフォーマンスマネジメントのあり方をを再考する必要があるでしょう。

人材育成の方法の改善には、業績評価と継続的なフィードバックという2つの手段が必要になります。

本記事では、業績評価と継続的なフィードバックの両方のメリット・デメリット・注意点と2つの手法を併用して実施すべき理由について解説します。

業績評価（パフォーマンスレビュー）とは

業績評価（パフォーマンスレビュー）とは、パフォーマンスマネジメントの最も一般的な手法であり、設定した目標に対する従業員の進捗状況を評価し、報酬や昇進を決定する際の基準となるものです。

業績評価の頻度は組織によって異なりますが、以下の要因によって決定されるケースが多いでしょう。

• 目標の設定サイクル
• 社内の流動性や環境変化の大きさ
• 従業員数
• その他のビジネス特性など

業績評価の目的・メリット

業績評価は、従業員が行っている仕事の種類と会社にもたらす価値についての重要な視点を組織に提供します。

業績評価により、従業員はチーム内および組織全体における立ち位置について知る機会を得られるでしょう。

本パートでは、これらの基本的な利点とは別に、業績評価がパフォーマンスマネジメントにおけるの中心的な要素である理由について解説します。

評価プロセスの構築

業績評価は、従業員の業績を正確に評価するために、具体的な指標・基準・ベンチマークに基づいて行われます。

業績評価においては、従業員が職務上で求められるコンピテンシー（行動特性）や目標をどれだけ効果的に達成しているかをデータを用いて判断するための評価プロセスを構造化します。

また、評価プロセスを構造化するアプローチは、ハイパフォーマーとサポートを必要とするローパフォーマーを見極めるのに有効です。

従業員の報酬や昇進などの背後にある重要な要因を言語化することによって、組織が求める要件が明確化されるとともに、従業員や部下が何を期待されているのかを分かりやすくなるでしょう。

従業員のキャリア開発

定期的な評価は、昇進やキャリアアップを視野に入れている従業員にとって、進捗の指標となります。

これは、年1回の業績評価が唯一のパフォーマンスマネジメントのプロセスとなっている企業では特に顕著です。

従業員は、自分の努力が報われているかどうか、また正しい方向に進んでいるかどうか不安を抱えています。

業績評価プロセスは、管理職と部下が、過去の結果とキャリアアップの機会を含む将来の期待について共有する機会です。

バイアスの防止

業績評価は、職場の偏見をなくし、多様性、公平性を確保するための貴重なツールですが、

標準化された基準がなければ、マネージャーが従業員を評価する際に「直感」に頼ってしまい、報酬や昇進に関する重要な決定に悪影響を及ぼす可能性があります。

業績評価プロセスを構造化・構築する事によって、パフォーマンスマネジメントの公平性と公正性を確保することで、職場や同僚同士の偏見・バイアスを防ぐことができます。

---

【最小限の労力で最大限の成果を出す評価の作り方】
●負担を抑えつつ効果を出す人事評価制度の制度設計・運用方法
●人事専任の社員がいなくても成果につなげられる人事評価の制度設計方法
●被評価者の評価結果への納得、その後の成長を促す人事評価の運用方法
評価制度の構築から運用までの全てがわかる無料資料
>>「人事評価のプロが教える、「成果と満足度を両立させる評価」の制度設計・運用ガイドブック」はこちらから無料ダウンロード！

業績評価のデメリット・注意点

業績評価は、すべての企業にとって必要なプロセスであるにもかかわらず、手間や時間がかかるという悪いイメージがあるかもしれません。

ある調査では、78％の従業員が組織の業績評価のプロセスに不満を持っていると報告されています。

本パートでは、業績評価プロセスのデメリット・注意点について解説しています。

高いプレッシャー

人事考課は、多くの従業員にとって非常に重要な意味を持つと同時に不安の種でもあります。

パフォーマンスは、以下の様な従業員の重要な面に直結しています。例えば以下の様な要素が挙げられるでしょう。

• 給与
• 仕事の安定性
• 対人関係
• 職場での信頼感

360度評価では、従業員は同僚からのフィードバックを受けることができますが、このフィードバックは、マネージャーのみを通し、処理されます。

そのため、恨みや不快感ではない、進歩につながる健全で前向きなやり取りを行わなければならないというプレッシャーが、マネージャーと従業員の双方にかかります。

不確定要素の多さ

マネージャーと従業員が1年分の仕事を振り返る時、社員評価を記憶に頼って行うと、パフォーマンスの全体像を描くための重要な詳細情報が抜け漏れが発生するケースがあります。

データや数字に基づく目標は、従業員の進歩を追跡するのに適していますが、マネージャーは、リーダーシップやコミュニケーションなど、組織に付加価値を与える数値化できない資質も考慮すべきでしょう。

また、定期的にパフォーマンス評価を行うことで、過去に遡って評価するバイアスがかかる可能性を下げる事が可能となります。

75％の従業員が年次評価を不公平だと感じている理由を潰すことができるでしょう。

スピードの欠如

会社、チーム、従業員の目標は、組織全体で行われる業績評価における起点となります。

しかし、目標は流動的であり、多くの企業、特に急成長している企業では、状況やビジネスニーズの変化により、目標の更新が常に行われています。

年に一度のパフォーマンス評価では、目標の優先順位の変化に対応できない可能性があります。したがって、自社の内部環境と外部環境を考慮した上で、最適なパフォーマンスマネジメントサイクルを検討しましょう。

継続的なフィードバックの意味・メリット

企業のパフォーマンスマネジメントのプロセスは継続的なフィードバックによって強化できます。

継続的フィードバックにより、マネージャーと従業員の間に継続的で誠実なコミュニケーションの文化が生まれます。

また、継続的なフィードバックは、賞賛と建設的な提案を含み、どちらも組織内で自由に授受されるべきものであるということも重要です。

本パートでは、継続的なフィードバックのメリットについて解説します。

従業員の成長

継続的なフィードバックにおいては、業績評価のみに焦点を当てるのではなく、従業員の成長と発展にも着目しましょう。

継続的なフィードバックのフレームワークを採用することで、従業員はより積極的に個人の目標を意識し、達成することができます。

また、このような議論は、従業員が自分の役割とは直接関係なくても、組織にとって価値のある分野でのトレーニングや能力開発の機会への興味を促します。

リアルタイム性

管理者と従業員が、パフォーマンスの問題に対処するために何ヶ月も待っていては手遅れになってしまいます。

リアルタイムのフィードバックを利用して軌道修正したり、長期的に時間・人員・リソースを無駄にすることなく目標を更新することが重要です。

新しいコミュニケーション技術のおかげで、リアルタイムのフィードバックのやり取りがこれまで以上に簡単になりました。

それによって従業員間のコラボレーションが向上し、マネージャーにとってはより正確でタイムリーな洞察や現状把握が可能となったのです。

エンゲージメントの向上

従業員は自分の立ち位置を知りたいものです。

実際、従業員の40％は、もっと頻繁に評価されれば仕事に力が入ると考えており、エンゲージメントの向上における継続的なフィードバックの重要性を示しています。

リアルタイムのフィードバックを重視する企業は、透明性と自律性を促進することで、より良い従業員体験（エンプロイーエクスペリエンス）に投資していることになります。

特に、ミレニアル世代とZ世代の従業員にとって魅力的な資質であり、これらの世代の63%は年間を通じてタイムリーなフィードバックを望んでいます。

肯定的、建設的なフィードバックを頻繁に行うことで、従業員は職場での成長と評価が重要であることを理解し、最終的に従業員の意欲は大きく成長するでしょう。

信頼関係の構築

一貫性のあるフィードバックの文化を確立することは、従業員を惹きつけるだけでなく、自分の仕事に対するオーナーシップを感じさせ、優秀な人材の確保にも役立ちます。

約60％の従業員は、高い給料よりも高い評価を望んでいると言われており、フィードバックは、従業員やマネージャー、そして企業全体の間で強い関係を築くための貴重な手段です。

この信頼関係を確立することは、困難な状況を一丸となって乗り越えるために非常に重要です。

継続的フィードバックの注意点・デメリット

多くの施策や手法と同様に、継続的フィードバックについても長所だけではなく短所やデメリットがある事を理解しておく事によって、制度から得られる利益を最大化する事ができます。

本パートでは、継続的フィードバックの注意点とデメリットについて解説します。

フィードバック内容の吟味が難しい

フィードバックが少ないよりは多い方がいいですが、役に立つフィードバックと過剰なフィードバックは紙一重です。

継続的パフォーマンスマネジメントにおいては、さまざまな情報源から従業員に関するデータを収集することが重要です。

• プロジェクト管理システム
• 工数管理システム
• ピアボーナスツール
• 1on1支援・管理ツール
• 360度フィードバックのアンケート

これらの情報を整理することは困難であり、どのフィードバックが従業員にとって価値があり、どのフィードバックが逆効果であるかを見分けるには、時間と意識が必要です。

組織への浸透にコストがかかる

継続的なフィードバック文化を確立するためには、組織全体での導入に時間がかかります。そもそも管理職にとって、健全なフィードバックを促し、それを示すことは、時間のかかる仕事です。

一方で、職場でのつながりやコミュニケーションを重視する考え方に移行することは、決して簡単な事ではありません。企業は継続的なフィードバックをシームレスに実践するための適切な手段を見つける必要があります。

組織文に変化を起こすには、予算と経営層による賛同が必要でしょう。

ハイブリッドアプローチによる解決

パフォーマンスマネジメントを実践している場合、業績評価と継続的なフィードバックの手法には、2つの手法を組み合わせて使うことで、より大きな成果を得られる可能性があります。

例えば、定期的な評価プロセスにリアルタイムのフィードバック情報を加えることは、パフォーマンスマネジメントの透明性、一貫性、優先順位を年間を通じて確保するためとても有効な方法です。

業績評価と継続的なフィードバックのバランスをとるプロセスは、会社の規模、業界、文化など、さまざまな要因に影響されます。

以下ではどのような企業であっても共通する、パフォーマンスマネジメントを正しく行うためのヒントを紹介します。

• フィードバックを個人・チーム・会社の各レベルの目標に結びつける
• 1on1ミーティング等で、フィードバックを共有する機会を頻繁に設ける
• フィードバックの種類を分類するシステムを開発する
• いつでもアクセスできるフィードバック記録用ツールを使用する
• Slackなどの既存ツールと活用し、フィードバックのプロセスを簡素化する

まとめ

業績評価は、パフォーマンス管理プロセスの重要な部分ですが、従業員がフィードバックを受け取る機会は、必ずしも評価のタイミングだけではありません。

リアルタイムのフィードバックとパフォーマンス評価を一緒にすることで、年間を通してパフォーマンスマネジメントを推進することができるでしょう。