title/H1: 人事評価システムの選び方と導入失敗を防ぐ比較軸

▼ この記事の内容

人事評価システムは、評価業務を効率化するだけでなく、目標管理・1on1・評価者研修と接続して初めて定着します。機能数や順位より、自社の規模、運用責任、社内説明に必要な成果指標から選ぶ必要があります。

Excel評価から移行したいものの、評価者のばらつきや社員への説明不安が残る企業は少なくありません。評価制度や目標管理が曖昧なまま導入すると、画面だけ新しくなり、期末に根拠を説明できない状態が続きます。

人事評価システム選びでは、評価シート、目標管理、1on1、評価者研修をどこまで接続するかを先に整理します。この記事では、機能比較の前に確認すべき導入条件と、失敗を避ける社内確認の観点を示します。

読み終えるころには、自社に必要な機能だけでなく、導入後に評価運用を定着させるための比較軸を社内で説明できるはずです。

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人事評価システムとは何か

人事評価システムは、一般に評価情報を一元管理し、評価業務と目標運用を支える仕組みです。

導入前には、評価制度、目標管理、1on1、評価者研修のどこまでを接続するかを決めます。

人事評価システムは評価業務を一元化する仕組み

人事評価システムは、評価シート、目標、承認履歴、面談記録を一元管理する仕組みです。分散した評価情報を集め、人事責任者が進捗と根拠を後から確認できるようにします。

評価業務では、誰が入力し、誰が確認し、どの基準で承認したかが後から問題になります。人事評価システムは、評価の進捗と履歴を同じ場所に集め、期末の確認漏れを減らします。ただし、システムを入れるだけで評価制度が整うわけではありません。評価項目や等級定義が曖昧な企業では、先に制度設計や評価者の認識合わせを進める必要があります。

50〜150名規模の企業では、部門長ごとに評価シートの書き方が変わりやすくなります。入力欄と承認順だけでなく、目標、1on1、評価面談の記録をどう結びつけるかまで見ます。

Excel評価から移行する目的は工数削減だけではない

Excel評価から移行する目的は、集計工数の削減だけではありません。評価根拠を残し、評価者ごとの判断のばらつきを見つけやすくすることも目的になります。

Excelは小規模な運用では扱いやすい一方で、評価期間が終わるたびにファイル回収、版管理、集計確認が発生します。評価者が増えるほど、最新ファイルがどれか分からない場面も起きます。

弊社の支援先では、1on1時にボタン1つで音声入力するだけで記録できる運用に変えた結果、管理職が運用に前向きだと回答した割合を示す『マネージャー前向き度』が73.3%から81.8%へ変化しました。入力負荷を下げる設計は、評価運用への参加姿勢にも影響します。

人事責任者が期末に困るのは、集計そのものよりも評価理由を説明できない場面です。メンバーから基準を問われたとき、目標の変更履歴や面談記録が残っていないと回答が属人的になります。

クラウド型では目標と評価の履歴を残せる

クラウド型の人事評価システムでは、目標設定、進捗更新、評価コメント、承認履歴を時系列で残せます。期末の状態に加え、評価期間中の変化も追える構造です。

厚生労働省の職業能力評価基準では、業種横断の事務系9職種と56業種の基準が整備されています。評価項目を作る際は、社内独自の期待行動だけでなく、職種別の基準も確認できます。

クラウド型で確認したい範囲は、入力、履歴、説明の3層に分けると判断しやすくなります。機能名の多さよりも、評価の根拠がどこまで残るかが確認の核です。この3層が分かれていると、製品比較で見るべき項目が整理されます。次のセクションでは、評価シート、目標管理、1on1記録がそれぞれ何を支えるのかを確認します。

参考：職業能力評価基準の策定業種一覧｜厚生労働省

関連する設計を整理する際は、1on1ミーティングの基本も確認すると、本記事の論点を実務に落とし込みやすくなります。

主要機能とできること

人事評価システムの主要機能は、評価シート、承認フロー、目標管理、1on1記録を評価業務に接続することです。機能名だけで比較せず、評価根拠が残り、評価者が同じ基準で判断しやすいかを確認します。

評価シートとワークフローを管理できる

評価シートとワークフロー管理は、人事評価システムの中核機能です。誰が入力し、誰が承認し、どこで差し戻したかを残すことで、期末の確認漏れを減らします。

Excel評価では、部門長ごとに評価シートの版が分かれ、最終版の確認に時間がかかります。人事評価システムでは、評価期間、対象者、評価者、承認者を同じ画面で追えるようにします。

評価シートで確認したい項目は、入力欄の多さではなく、評価根拠の残しやすさです。評価コメント、自己評価、上長評価、承認履歴が分かれていると、後から説明しやすくなります。

• 評価項目と配点を統一できるか
• 自己評価と上長評価を分けて管理できるか
• 差し戻し理由と承認履歴を残せるか
• 未提出者と承認待ちを一覧で確認できるか

ただし、承認階層を細かくしすぎると、現場の入力負荷が上がります。50〜150名規模では、人事が管理したい精度と、評価者が運用できる手数の均衡を取ります。評価シートと承認フローは、評価業務を整える入口になります。次に確認すべきなのは、評価対象となる目標をどのように管理し、評価へ接続するかです。

目標管理システムとの違いは評価接続にある

目標管理システムは目標の設定と進捗確認を支え、人事評価システムはその目標を評価判断へ接続します。違いは、目標を追うだけでなく、期末評価の根拠として扱えるかです。

MBOやOKRを運用していても、目標の変更理由や進捗の停滞理由が残らなければ評価は割れます。人事評価システムでは、目標、行動、評価コメントを同じ流れで確認できるかを見ます。

比較するときは、目的別に見ると判断しやすくなります。機能名が似ていても、人事が期末に必要とする証跡まで残るかで役割が変わります。表から分かる通り、目標管理だけでは評価の納得感まで担保しきれません。評価に使うなら、目標の達成度だけでなく、途中の行動や変更履歴も残す必要があります。

目標設計が曖昧なまま評価接続だけを強めると、評価者ごとの解釈差が広がります。制度や目標の型が未整備な場合は、システム比較の前に評価項目をそろえるのが有効です。

1on1と面談記録は評価根拠を補強する

1on1と面談記録は、期末評価の根拠を日常の対話から補強します。目標の進捗、本人の課題、上長の支援内容が残ると、評価面談で理由を説明しやすくなります。評価面談だけで半年分の行動を振り返ると、直近の印象に偏りがちです。月次の1on1記録が残っていれば、目標変更や支援の経緯を時系列で確認できます。

【弊社の支援現場から】

弊社が支援した企業では、5人分のマネージャーの1on1記録を並べたとき、対話の進め方がそろい始めたことを経営者が確認しました。評価に使えるのは発言量ではなく、目標、課題、次アクションが同じ型で残る記録です。50〜150名規模では、評価者が増えるほど面談品質の差が見えにくくなります。

1on1の記録項目を目標や評価項目と接続すると、人事は評価者ごとの偏りを確認しやすくなります。一方で、面談品質が低いまま記録だけを増やしても、評価に使えないメモが増えるだけです。人事評価システムを選ぶ前に、記録する項目と評価で使う場面を決めておく必要があります。主要機能を確認した後は、自社の制度成熟度や運用責任に合わせて選定条件を整理します。

機能より先に見る選び方

人事評価システムは、機能数ではなく評価運用の成熟度で選ぶのが有効です。評価制度、運用責任者、評価者育成、社内説明の条件を先にそろえると、導入後の形骸化を防ぎやすくなります。

評価制度が未整備なら設計支援を重視する

評価制度が未整備な企業では、機能比較より設計支援の有無を先に見ます。評価項目や等級定義が曖昧なまま導入すると、システム上の入力欄だけが増えます。

50〜150名規模では、評価対象者が増える一方で、人事専任者が少ないケースも珍しくありません。制度設計を人事だけで抱えると、現場部門長への説明が遅れ、導入前から不信感が残ります。

制度刷新が不要な企業なら軽量な評価シート運用でも足りる一方で、等級・評価項目・目標管理の関係が未整理な場合は、設定代行より設計支援を重視します。

評価者のばらつきが大きいなら研修接続を見る

評価者のばらつきが大きい企業では、評価者研修と運用データを接続できるかを見ます。評価基準を配るだけでは、部門長ごとの解釈差は残りやすくなります。

弊社が支援したコチーム導入企業では、1on1時にボタン1つで記録する運用に変え、マネージャー前向き度が73.3%から81.8%へ変化しました。評価者が使える負荷に落とすことは、基準の浸透にも関わります。

研修単発で評価のばらつきをなくすのは困難です。研修で学んだ観点が、目標設定、1on1、評価コメントのどこに反映されるかを確認すると、運用定着の判断がしやすくなります。

中小企業は運用責任と入力負荷を先に見る

中小企業では、必要機能より運用責任者と入力負荷を先に見ます。高機能な製品でも、現場が入力できなければ期末だけの評価運用に戻ります。

比較時は、成熟度と運用負荷を分けて確認するのが有効です。人事評価システムの候補を絞る前に、自社がどの条件に近いかを置きます。

自社の状態	優先する比較軸	注意点
評価制度が未整備	設計支援、評価項目の整理	機能設定だけで進めない
制度はあるが運用が負担が大きい	入力負荷、承認フロー、通知	項目を増やしすぎない
評価者ごとの差が大きい	評価者研修、1on1記録、基準共有	研修と日常運用を切り離さない
社内説明が難しい	導入後KPI、レポート、説明資料	費用だけで稟議しない

表から分かる通り、選び方は製品タイプだけでは決まりません。専任人事がいない場合は、管理項目を絞り、現場部門長が継続できる入力量に抑えることが必要です。

社内説明には導入後KPIを先に決める

社内説明では、導入後KPIを先に決めます。費用や機能だけで説明すると、評価者のばらつき、目標更新、入力定着の改善を判断できません。

導入後KPIは、効果保証ではなく観測項目として置きます。未確認の削減時間や満足度を断定せず、運用が前に進んでいるかを測れる指標に絞ります。

• 評価シートの期限内提出率
• 評価コメントの記入率
• 1on1記録の継続率
• 評価者ごとの差し戻し件数
• 期末面談前の目標更新状況

これらの指標を先に決めると、経営者、現場部門長、人事の期待値をそろえやすくなります。選定条件を決めた後は、導入で起きやすい失敗を確認し、比較表だけでは見えない運用リスクを潰します。

導入で失敗しやすいパターン

評価管理の仕組みの導入失敗は、ツール性能だけで起きるわけではありません。評価制度、目標管理、1on1、評価者育成がつながらないと、入力は進んでも運用が定着しません。

目標設定が粗いまま導入すると評価が割れる

目標設定が粗いまま評価管理の仕組みを導入すると、評価者ごとの判断が割れます。達成条件と職種別の成果定義が曖昧な目標は、期末に努力や期待値まで混ざった評価になりがちです。

営業職なら売上だけでなく、商談化、提案品質、既存顧客対応などを見る場合があります。職種ごとの成果定義を決めないまま画面に入れると、評価コメントも抽象的になります。

失敗パターン	起きる問題	導入前の対策
目標が抽象的	評価者ごとに解釈が変わる	達成条件と評価尺度を決める
職種差を無視する	同じ項目で不公平感が出る	職種別の評価項目を分ける
期中更新がない	期末に記憶頼みになる	1on1や面談で進捗を残す

表から分かる通り、目標の粗さは評価画面では解決しません。共通項目と職種別項目を分け、目標管理と評価の接続条件を先に整えます。

評価者研修がないと基準の解釈がずれる

評価者研修がないまま導入すると、評価基準の解釈が管理職ごとにずれます。システムは入力欄を統一できますが、判断の前提までは自動でそろえられません。期末の評価面談で、部下から基準の違いを指摘される場面は珍しくありません。人事が制度を説明しても、日常の1on1で何を見ていたかが薄いと納得感は生まれにくくなります。

弊社が支援した企業では、評価者研修で扱った観点を1on1記録の項目に反映し、評価会議で確認する材料をそろえました。研修を単発で終えず、日常記録に残る形へつなぐことが、基準の解釈差を小さくする前提になります。

研修で扱う論点	確認する内容	不足時のリスク
評価尺度	どの状態を高評価とするか	甘辛差が残る
コメント品質	事実と解釈を分けて書けるか	説明責任を果たしにくい
面談記録	期中の支援履歴を残せるか	期末だけの評価になる

研修は評価会議の直前だけで済ませるものではありません。評価者研修とシステム上の記録を組み合わせると、管理職が同じ判断材料で評価しやすくなります。

入力負荷が高いと期末だけの運用に戻る

入力負荷が高い評価管理の仕組みは、期末だけ使われる運用に戻りやすくなります。日常の目標更新や1on1記録が止まると、評価根拠は後から集めることになります。

現場部門長は、評価業務だけを担当しているわけではありません。日々の業務、採用面接、顧客対応を抱える管理職にとって、入力項目が多すぎる画面は定着の課題になります。

負荷が高い原因	現場で起きること	見直し方
必須項目が多い	入力が後回しになる	初期は項目を絞る
面談記録が長文前提	記録が空欄になる	短い事実記録にする
承認段階が多い	差し戻しが滞留する	責任者と期限を明確にする

入力項目を増やすほど、情報は増えますが定着は難しくなります。管理職の余力に合わせて最小限の記録から始めると、規模別の選定条件も見えやすくなります。

規模別・課題別の選定条件

人事評価システムは、従業員規模が変わると選定条件も変わります。20-50名、50-150名、150名超では、必要機能よりも運用体制、評価者数、説明責任の重さを分けて見ます。

20-50名は制度設計と入力負荷を優先する

20-50名規模では、人事評価システムの機能数より、評価制度の粗さと入力負荷を先に見ます。評価項目が曖昧なまま多機能な製品を入れると、現場は何を入力すべきか迷います。

この規模では、人事担当者が専任でないケースも珍しくありません。承認フローや権限設定を細かく作り込むより、評価シート、目標、面談記録を少ない手数で残せるかを確認します。

規模別に見ると、優先条件は次のように変わります。

規模	優先する条件	避けたい選び方
20-50名	制度設計、入力負荷、評価項目の整理	多機能さだけで選ぶ
50-150名	評価者育成、1on1接続、運用責任	人事だけで運用する
150名超	権限管理、集計設計、部門別レポート	全社一律の設定に寄せる

この表で見るべき点は、従業員数が増えるほど機能名ではなく運用責任が重くなることです。小規模では、まず評価項目を絞り、評価者が迷わず入力できる流れを作ります。

50-150名は評価者育成と1on1接続を見る

50-150名規模の人事評価システムでは、評価者育成と1on1接続を優先して確認します。部門長ごとの評価基準がずれる時期なので、日常の対話記録を評価根拠へつなげる設計が必要です。

弊社が支援したコチーム導入企業では、5人分のマネージャーの1on1記録を横に並べたとき、対話の進め方がそろい始めたことを経営者が確認しました。そろえるべきなのは人の個性ではなく、目標、課題、次アクションを残す基準です。

管理職層が薄い場合は、システム導入より先に評価者研修の接続を考えます。50-150名では、1on1の頻度、目標更新、評価面談の流れを同じ画面で追えるかが判断軸になります。

150名超は権限管理と集計設計を確認する

150名超では、人事評価システムの選定条件は権限管理と集計設計に移ります。誰がどの情報を見て、どの単位で集計するかを先に決めます。

確認項目は、権限、承認、集計、履歴の4つに分けると整理しやすくなります。

確認項目	見るポイント	社内で確認する相手
権限	部門長、人事、経営者の閲覧範囲	人事責任者、情報システム部門
承認	一次評価、二次評価、最終承認の流れ	現場部門長、役員
集計	部門別、等級別、評価者別の確認単位	人事企画、経営企画
履歴	目標変更、面談記録、評価コメントの残し方	評価制度運用責任者

この確認を省くと、導入後に閲覧範囲の調整や集計項目の作り直しが発生します。特に評価結果を経営会議で扱う企業では、導入前に必要な集計単位を決めておくのが有効です。

グループ会社展開や複数拠点運用がある場合は、別会社の制度差まで含めて確認します。代表製品を比較するときも、順位ではなく公式情報で機能範囲を確かめる見方に戻します。

代表製品例は順位なしで確認する

代表製品例は、順位ではなく機能範囲を確かめる材料として扱います。人事評価システムは製品名だけで選ばず、評価制度、目標管理、1on1、評価者育成との接続条件に戻して確認します。

製品例は公式情報で機能範囲を確認する

製品例を見るときは、比較サイトの順位より各社の公式情報を優先します。評価シート、承認フロー、目標管理、面談記録のどこまで扱えるかの確認が必要です。

たとえばSmartHRの人事評価機能は、評価シートや評価フロー、関連機能との連携を公式ページで説明しています。こうした情報は、順位付けではなく自社の確認項目へ分解して読みます。

確認時は、製品名、対応機能、運用対象、未確認事項を表に整理しておくのが有効です。料金や評判を読む前に、評価制度の現状と合う範囲を切り分けると、次のタイプ比較に進みやすくなります。

評価管理型とタレント管理型を分けて見る

評価管理型とタレント管理型は、同じ人事評価システム候補でも役割が違います。評価業務を回す目的なのか、人材情報を活用する目的なのかを分けて見ます。

評価管理型は、評価シート、承認、集計、評価コメントの運用に向いています。タレント管理型は、評価結果を配置、育成、スキル、キャリア情報とつなげる目的で検討する製品群です。

タイプ	主な確認対象	向いている状況
評価管理型	評価シート、承認フロー、集計、コメント履歴	Excel評価から移行したい
タレント管理型	人材情報、配置、育成、スキル、キャリア情報	評価結果を人材配置や育成に使いたい

表の違いは、どちらが優れているかを示すものではありません。弊社が支援した企業の検討場面でも、50-150名規模で評価者のばらつきが課題なら、まず評価運用が回るかを確認し、必要に応じて人材情報の活用範囲を広げます。

料金や口コミ順位だけで選ばない

料金や口コミ順位だけで人事評価システムを選ぶと、導入後の運用条件を見落とします。安さや評価件数より、誰が入力し、誰が確認し、どの会議で使うかを先に決めることが必要です。

人事責任者は、初期費用や月額費用だけでなく、評価者の学習負荷も見ます。管理職が評価コメントを書けない状態では、画面が使いやすくても期末の説明責任は残ります。

製品例を確認した後は、候補ごとの未確認事項を社内質問に変換し、導入前に経営者、現場部門長、運用責任者へ確認すべき点を洗い出します。

導入前チェックリスト

評価管理サービスの導入前には、評価制度、目標管理、1on1、評価者研修、成果指標を確認します。機能比較の前に運用条件をそろえると、導入後の形骸化を防ぎやすくなります。

評価制度と評価項目の更新状況を確認する

導入前には、評価制度と評価項目の更新状況を確認します。古い制度をそのままシステムへ移すと、入力画面は新しくなっても評価への納得感は高まりません。

確認する順番は、等級定義、評価項目、評価尺度、承認フローです。制度改定中なら、システム導入と制度変更を同時に進めず、公開時期を分ける判断もあります。

1. 評価項目が現在の職務に合っているか確認します。
2. 等級や役職ごとの期待行動を整理します。
3. 自己評価、一次評価、二次評価の流れの設計が必要です。
4. 差し戻し基準と期限の設定も必要です。

評価項目が古いままでは、どの製品を選んでも現場の不満は残ります。システム選定前に、評価制度として残すものと見直すものを分けます。

目標管理と1on1の運用頻度を確認する

目標管理と1on1の運用頻度は、評価システム導入前に確認します。目標が期初と期末だけの確認なら、評価根拠は薄くなり、システム上の記録も増えません。

1on1が未実施の企業では、先に面談の型を整える必要があります。毎週か隔週かより、目標進捗、支援内容、次アクションを残せるかを見ます。

1. 目標更新の頻度を月次または四半期で決めます。
2. 1on1で扱うテーマを目標、支援、次アクションに分けます。
3. 面談記録を評価根拠として使う範囲の設計も必要です。
4. 未入力時のリマインド担当の決定も必要です。

目標が期末まで放置される場合は、目標と評価をつなぐ運用条件も合わせて見直します。面談記録が評価とつながると、1on1は雑談ではなく評価根拠を補う場になります。

評価者研修と導入後KPIを決めておく

評価者研修と導入後KPIは、評価運用サービスの契約前に決めておきます。評価者ごとの基準解釈と観測項目がないまま始めると、導入後に何を改善すべきか判断できません。

研修では、評価尺度の読み方、コメントの書き方、1on1記録の使い方を扱います。KPIは成果保証ではなく、運用の状態を観測する項目として設定します。

1. 評価者研修の対象者と実施時期を決めます。
2. 評価コメントの記入ルールの整備も必要です。
3. 提出期限遵守率や差し戻し件数を観測します。
4. 1on1記録や目標更新の継続状況も確認の対象です。

導入前チェックを進めると、1on1と評価をどう接続するかで迷う場面があります。評価の形骸化を防ぐ対話設計を見直したい場合は、補助資料として参照できます。

導入前に社内で確認すべき質問

導入前の社内確認は、経営者、現場部門長、運用責任者で質問を分けます。相手ごとに見る論点を変えると、費用対効果と運用定着の説明がそろいます。

経営者には導入目的と成果指標を確認する

評価システムの導入前は、経営者に導入目的、成果指標、継続判断の基準を確認します。評価者のばらつき、面談工数、社員納得度のどれを改善するかを先に決めます。

経営者への質問は、費用の承認を取るためだけに使うものではありません。導入後に何を見て継続判断するかを決めるための質問として扱います。

• 導入後に最も減らしたい評価運用の負荷は何ですか。
• 評価者のばらつきは、どの会議や面談で問題になっていますか。
• 半年後にどの指標が改善していれば、導入を続ける判断になりますか。

成果指標が曖昧なまま稟議に進むと、導入後に費用対効果を説明しにくくなります。未確認の改善率を置かず、観測する項目を先に決めるのが現実的です。

現場部門長には運用責任と評価者育成を確認する

現場部門長には、誰が入力を促し、誰が評価者の判断をそろえるかを確認します。人事だけで運用を抱える設計では、期末前に差し戻しと確認作業が集中します。

現場からは、入力項目が増えることへの抵抗が出やすいです。反論処理では、項目数を増やす話ではなく、評価会議で確認する材料を前倒しで残す話に変えます。

• 評価者ごとの基準の違いは、どの場面で表面化していますか。
• 1on1や目標更新の確認は、誰がどの頻度で見ますか。
• 管理職向けの説明や研修は、導入前後のどちらで行いますか。

現場負荷が高い場合は、全社一斉導入より段階導入が適しています。まずは評価者数や部署を絞り、入力負荷と評価会議での使われ方を確認します。

運用責任者には1on1接続とKPI計測を確認する

運用責任者には、1on1記録、目標更新、評価コメントをどの順番で確認するかを聞きます。評価シートだけを見ると、日常の対話が評価根拠に残りません。

確認すべきKPIは、導入効果を保証する数字ではありません。提出期限遵守率、差し戻し件数、1on1実施状況、目標更新の継続率など、運用の詰まりを見つける項目です。

• 評価期間中に、目標の更新状況をいつ確認しますか。
• 1on1記録を評価コメントへ反映するルールはありますか。
• 導入後に最初に見直す運用KPIは何ですか。

社内説明で不安が残る場合は、評価制度だけでなく1on1と目標管理の接続も整理します。稟議前に必要な論点をそろえたい場合は、補助資料として参照できます。

よくある質問

人事評価システムと目標管理システムの違いは何ですか？

目標管理システムは目標設定や進捗確認を中心に扱います。人事評価システムは、その目標や面談記録を評価シート、承認、評価コメントへ接続する点が主な違いです。具体的な進め方は組織の現状に応じて調整します。

中小企業でも人事評価システムは必要ですか？

中小企業でも、評価者が増え、Excelの回収や評価根拠の確認が重くなった段階では検討価値があります。制度設計と入力負荷を先に確認することが必要です。まずは現状の課題を整理することから始めます。

人事評価システム導入で失敗する理由は何ですか？

失敗しやすい理由は、評価制度、目標管理、1on1、評価者研修がつながらないまま導入することです。ツール性能より、運用責任と現場負荷の設計が成否を左右します。定着には週次での振り返りが効果的です。

まとめ

人事評価システムは、評価シートや承認フローを管理するだけの道具ではありません。目標管理、1on1、評価者研修、導入後KPIまでつなげて設計すると、評価根拠を残しやすくなります。

機能比較だけで選ぶと、評価者のばらつきや目標運用の形骸化が残ります。期末になってから「なぜこの評価なのか」を説明できず、人事担当者だけが調整に追われる状態は避ける必要があります。

まずは費用や製品名ではなく、自社の評価制度、運用責任、1on1接続、成果指標をそろえることが現実的です。稟議前に必要な比較軸を整理しておくと、人事担当者自身も社内説明の負担を減らせます。

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※具体的な数値は導入企業の許可を得た範囲で一部加工しています