人事評価を点数化させるポイントと注意点を解説！

人事評価は社員の賃金、賞与、昇格に影響を与える重要な指標です。年功序列から成果主義に移行する企業が増えつつある今、従業員の能力やスキルに対する適切な評価が求められています。適切な人事評価を機能させることによって社員のモチベーションを上げ、会社の利益を最大化できます。

最近では、適切な評価を行う方法として、客観性かつ公平性を担保するために、評価を点数化する方法が多く取り入れられています。

しかし、人事担当者にとって、人事評価における評価項目の作成と点数の設定は難しい問題です。
「どのような評価項目を作れば社員の行動に結びつくのだろう」「自発的な行動に結びつく点数設定の方法がわからない」と悩む人事担当者は多いのではないでしょうか。

そのため今回は、人事評価の基準を点数化する意味や注意点、評価を点数換算する際のポイントについてご紹介します。

本記事を参考に、人事評価の点数化の仕組みを理解することで、自社の評価指標を明確にし、従業員の適切なマネジメントとモチベーション向上を図りましょう。

人事評価の点数化とは

そもそも人事評価は、適切な育成や配置につなげて人材を確保するために行われます。

その中で人事評価を点数化するということは、事前に設定した評価項目に基づいて、従業員個人の成果を数値化して評価することを指します。

評価の点数化においては、4段階評価や5段階評価などを用いて、社員を段階的に評価するのがおすすめです。

例えば、5段階評価では、「大変良い＝5点」「良い＝4点」「普通＝3点」「あまり良くない＝2点」「良くない＝1点」というように、達成度の目安を設けます。
これにより、従業員がどのくらい目標を達成したらどの程度評価されるのか、成果がわかりやすくなります。また、評価者にとっても、明確な評価数値の基準があることで評価の判断がしやすくなります。

さらに、評価の点数化にあたっては、評価項目にウエイトを設定することが効果的です。人事評価におけるウエイトとは、評価項目ごとに重要度を示す比重のことを指します。詳しいウエイトの設定方法については、後ほどご説明します。ウエイトを設定することで各項目の重要度を定量的に示すことが可能になり、会社として何を大事にしているのかを従業員に理解してもらうことにつながります。

このように、事前に設定した評価項目に基づいて、段階評価やウエイトの設定などにより従業員個人の成果を数値化して評価することが、人事評価の点数化です。

人事評価を点数化させるメリット

では、人事評価を点数化させるメリットとしては何が考えられるのでしょうか。以下に2つのメリットをご説明します。

会社にとって重要な評価項目を明示できる

人事評価を点数化させるメリットの1点目は、「会社にとって重要な評価項目を明示できる」ことです。

評価項目の点数は、会社の戦略目標やその目標の重要度を反映するものです。従業員が企業の目標に共感し、それに向かって取り組む意識を持つことで、社内全体のパフォーマンス向上や継続的な成長につながります。

さらに、点数化にあたって評価項目に具体的な基準が設けられることで、従業員の目標が明確になり、モチベーションをアップさせる効果も期待できます。

従業員の目標の優先度が明確になることで、従業員が何に注力するべきかがわかり、会社として達成してほしい目標に取り組むことができるようになります。そのため、会社の方針と従業員の目標に対する方針が一致し、会社が期待する目標達成の成果を引き出すことにも人事評価の点数化は活用できます。

従業員間の評価の比較がしやすくなる

人事評価を点数化させるメリットの2点目は、「従業員間の評価の比較がしやすくなる」ことです。

人事評価に点数を設定することは、従業員の働きに応じた適正な報酬の分配を従業員が納得する形で行うことを可能にします。いくつかの評価項目を設け、それぞれに具体的で分かりやすい基準を定めた上で、その基準に基づいて点数をつけて評価を行います。

点数化により、業務内容の成果や態度などを数値で比較することが可能になります。特に、異なる業務に従事する被評価者同士の比較が容易になり、評価の運用がスムーズになります。
また、評価結果を人材データベースに集約・記録することが簡単になります。

このように、評価の点数化は、評価者の主観に影響されにくく、より正確で公平な評価を簡単に行うことに優れています。

人事評価を点数化させる手順

続いて、人事評価を点数化するにあたって押さえるべき手順・ポイントをご説明します。

評価の種類と項目を設定する

まず、評価の種類と項目を設定して、個別にルールを定めていきます。

人事評価にあたって、評価の種類は会社によって異なりますが、一般的には以下のサンプルのような形で構成されています。

　評価の種類

• 業績評価
  • 所定の期間における従業員の業務実績や成果で判断が行われる評価。
  • 成果の達成度を点数で表し評価を行う。
  • 業績項目の点数を非常に高くすると、プロセスを鑑みない結果主義な評価になってしまう。

• 成果評価
  • 従業員が業務を行う過程、プロセス自体を重視する評価。
  • 継続的に成果を上げるために非常に重要な項目である。
  • 成果評価によって個々の従業員の生産性を向上させる、利益を追求するという意識を促すことが大切である。

• 能力評価
  • 組織から与えられた業務を遂行するために必要な知識や技能が備わっているかを判断するための評価。
  • 仕事に活かされることで意味を成すものであり、仕事＜勉強という誤解を招く恐れに注意すべきである。
  • 資格の有無も判断材料の一つとなる。

• 情意評価
  • 仕事に取り組む姿勢や勤務の様子、チームワークなどについての評価。
  • 職場の風土に関連するものであり、共同作業などの場合は、特に必要とされる項目である。
  • 評価者の主観に影響されやすい要素であり、評価者によって判断の基準が異なりばらつきや不公平感が出やすい。

また、各評価の項目例は以下の通りとなっています。

　評価項目の例

• 業績評価
  • 売上の目標金額・新規顧客開拓数など
• 成果評価
  • リーダーシップ・コミュニケーションなど
• 能力評価
  • 企画力・実行力・理解力など
• 情意評価
  • 規律性・責任性・協調性・積極性など

このようにして、評価の種類と項目を設定し、それぞれのルールを定めます。

評価基準を明確化する

評価の種類と項目を設けると同時に、評価基準を明確化します。評価基準を明確化することで、共通の基準を設け、評価者間のバラツキを最小限に抑えることを目的としています。基準は主に下記の通りに分けられます。

• 【共通基準】
  • 共通基準は、組織全体で社員に求めるレベルを明確にするための基準です。すべての従業員に対応するものです。
  • 例えば、「期待通りに要求を満たしている」「期待よりも大幅に不足している」といった共通の尺度に基づいて、各従業員に評価点を付けます。

• 【個別基準】
  • 個別基準は、職務や役職などの役割に応じて設定される基準です。共通基準とは異なり、役割ごとの具体的な内容を評価します。
  • 例えば、営業職の場合、新規顧客の獲得目標に対して実際に獲得した契約数などの内容に応じた具体的な評価基準が設定されます。

このように、共通と個別に応じて評価基準を明確化することで、評価される側は組織としての基準や自身の不足点、改善ポイントを的確に把握できるという利点があります。

評価項目にウエイトを設定する

基準を明確化した後、評価項目にウエイトを設定します。人事評価におけるウエイトとは、評価項目ごとに重要度を示す比重のことを指します。

企業が従業員のパフォーマンスを評価する際に、全ての項目が同じ重要度であるわけではなく、部署や役職によって責任や企業への貢献度が異なるため、それぞれの評価をどの程度重視するかをポジションに応じて決定するのが適切です。

ウエイト設定の考え方として、総合点を 100点満点と設定し、評価項目が5つある場合を仮定します。

ウエイトを設定していなければ、各項目の配点は「100点満点÷5項目＝20点満点/1項目」となりますが、ウエイトを設定することで、項目ごとの点数を50点満点や10点満点など、項目ごとに変化をつけることができます。

例として、1つの項目を60点満点で、残り40点を残りの4項目で等分したいと思った場合を挙げます。この場合、1つの項目（60点満点）のウエイトを60％に設定し、残り4つの項目は10％のウエイトを設定します。

そして、60点満点項目の場合（各項目ごとの点数は100点とします）の計算式は、以下の用に異なります。

　　　　項目1：60%（ウエイト）×100点＝60点 / 60点満点
　残りの4項目：10%×50点＝ 5点 / 10点満点　× 4項目

　　　 　合計： 80点 / 100点満点

このように、ウエイトを設定することで各項目の重要度を定量的に示すことが可能になります。ウエイトは事前に設定し、人事評価シート等に記載して従業員に公表することで、会社として何を大事にしているのかを共有することができます。

また、これらの評価項目のウェイト配分は、企業の経営状況や組織体制に応じて最適なものにするため、定期的に見直しを行う必要があります。

複数評価者を導入する

評価の際には、複数評価者による評価を実施することが重要です。理由としては、一人の評価者による評価の場合、自分自身の主観やバイアスが評価に影響を与えることで、公平性が保たれなく恐れがあるためです。そのため、360度評価や2段階評価などを活用し、多面的な視点を取り入れ、偏りを防ぐことが理想的です。

360度評価とは、関係する複数の従業員が評価者となり、評価対象者を多面的に評価する制度のことを指します。上司や人事担当者など上の立場の人からだけでなく、同僚や後輩なども評価者に含まれます。360度評価では、多くの人が評価に関わるため、客観性が担保されて公正な評価になりやすいと言えます。評価対象者にとっても納得しやすい評価となるのでモチベーションの上昇にもつながるでしょう。

2段階評価とは、直属の上司を1次評価者とし、上位の管理職を2次評価者とするなど、複数の評価者を組み合わせてより適切な評価を行うことを指します。複数の評価者を設けることで、1次評価者のミスを修正し、評価の客観性を確保して公平性を高め、従業員の理解を促進する効果が期待できます。

このように複数評価者を導入することで、評価者の主観やバイアスが評価に影響を与える恐れを排除し、公平性を保つことができます。

点数化した人事評価のシート構成とは

人事評価を点数化する際には、職種や役職ごとに表形式の評価シートを作成します。

この表の縦軸には、具体的なチェック項目として、先程ご説明したように「業績」「成果」「能力」「情意」を評価する項目を並べます。横軸には、各チェック項目に対するウエイトの大きさや評価者の配点、自己評価などを記載します。

この際、縦軸のチェック項目はできるだけ具体的に設定し、達成の成否に関する基準をあらかじめ明確にしておくことが重要です。

また、縦軸に並べるチェック項目の内容は業界や業種、職種によって異なり、横軸に記載する評価者の人数や役職も組織によって異なるため、自社の状況に合った評価シートを作成することが求められます。例えば、ウエイトの設定においては、業績に対する責任度合いの高い管理職のウエイトが高くなる傾向があります。

具体的な例として、今回は管理職層と非管理職層に分けたうえで、それぞれのウエイトの合計を100%として設定した場合を挙げます。通常は、階層や目的によってウエイトを変えるため、100%配分の手法を採用するのが良いとされています。

　ウエイト設定の例

評価の種類	管理者層	非管理者層
業績評価	60%	40%
成果評価	20%	30%
能力評価	10%	10%
情意評価	10%	20%

上記の通り、項目別にウエイトを設定することができます。評価項目にウエイトを設定することで、各階層の従業員が会社にとって何を重視するれば良いかを示す指標となり、会社に必要な人材育成にも活用することができます。

また、評価の種類が項目別に細分化されている場合のウエイト設定の例を挙げます。
例として、今回は情意項目に関する評価のケースを挙げます。

　情意評価における項目別のウエイト設定の例

評価項目	管理者層	非管理者層
規律性	20%	25%
責任性	30%	25%
協調性	30%	25%
積極性	20%	25%

役職によってウエイトの割合が異なる場合、そして評価項目内でさらに項目が細分化されている場合のウエイト設定は上記の通りとなります。このように、ウエイトの大きさや評価者の配点などを定めて、点数化した人事評価シートを構築します。

人事評価の点数化による問題点

ここまでご説明してきたステップを踏むことで、人事評価の点数化を行うことができます。しかし、人事評価を点数化して行うことにはデメリットもあります。以下に、点数化の問題点を解説します。

評価者によって評価のバラツキが生じる

人事評価の点数化による1つ目の問題点は、「評価者によって評価のバラツキが生じる」ことです。一人の評価者が全従業員を評価するのではなく、複数の評価者が評価を行う場合、評価にばらつきが生じやすくなります。

例えば、全体的に低い点数をつける「厳しい」評価者もいれば、部下の平均点が高い「甘い」評価者もいるかもしれません。同じ成果を出したとしても、結局評価者によって評価が異なれば、自らの評価に対してネガティブな印象を抱きやすくなります。

そのため、評価者による判断基準のバラツキをできるだけ抑え、より公平な評価を実現するために、評価期間前に評価者同士で評価基準を確認し、すり合わせることが重要です。具体的な対策としては、同一の業務を担当している評価者と人事部の人が集まり、評価基準について話し合う機会を設けることなどが挙げられます。

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点数だけでは全てはわからない部分がある

人事評価の点数化による2つ目の問題点は、「点数だけでは全てはわからない部分がある」ことです。
同じ点数がつけられていたとしても、評価の内容が全く異なる可能性があります。

例えば、3.4点と3.5点の間にある0.1点の差がどんな意味なのかは明瞭ではなく、非評価者である従業員に不信感を抱かれてしまうこともあります。不信感を抱く従業員は、組織に対する抵抗感を覚え、仕事へのモチベーションも徐々に低下する恐れがあります。

これらの点数で表現できない部分を被評価者に伝えたい場合は、必要に応じて1on1ミーティングなどによるフィードバックの機会を設けることが効果的です。定性的な評価を、言葉を通して直接伝えることで、評価内容により納得感を持ってもらうことにつながります。

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評価を点数化させる際のポイント

では、評価を点数化させるにあたっての重要性は、どのような点にあるのでしょうか。
以下に、評価を点数化させる際の４つのポイントをご説明します。

評価基準を明確にする

評価を点数化させる際の1つ目のポイントは、「評価基準を明確にする」ことです。

人事評価を行う上では、評価基準を明確にすることが重要です。人事評価を行うのはあくまでも人間であり、点数化における評価基準が曖昧であると、評価者の主観や被評価者との関係性などに左右されやすくなり、人事評価エラーが生じる原因となります。

事例として、営業部門にて成績評価を行うとき、その基準が曖昧な場合、営業担当者AとBが同じ売り上げ成績をあげても、評価者の主観で評価にバラツキが出てしまうことがあります。こういった問題を防ぐために、具体的な評価項目を明確に定義し、それを評価者に徹底して周知することで、基準に基づいた客観的な評価が可能になります。

評価基準が明確であれば、不公平な人事評価の発生を抑制し、公正な評価が実現できます。

フィードバック面談を実施する

評価を点数化させる際の2つ目のポイントは、「フィードバック面談を実施する」ことです。

例えば、評価後に被評価者が評価点数の結果に納得できず、不満を抱く場合があります。これにより、企業に対する信頼やエンゲージメントが低下し、生産性の低下につながるという課題が生じかねません。そのため、定期的に目標を見直す機会を設けることで、評価制度の成果を最大化することが効果的です。

フィードバック面談を実施することで、従業員とコミュニケーションを取り、本人のモチベーションや心理状態の変化を把握できます。点数設定のもと目標値を柔軟に調整し、より公正な人事評価制度の運営に努めることが重要です。

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評価者教育を実施する

評価を点数化させる際の3つ目のポイントは、「評価者教育を実施する」ことです。

社内での評価基準を一定にするためには、評価者教育を実施するのが効果的です。評価者の中には、不確かな方法で評価している評価者がいる場合があり、その影響で評価の公平性が保たれなくなる恐れがあります。

公正な人事評価を実施するには、評価基準や評価方法などの知識を評価者が正確に理解し、共通認識を持てている状態が本来望ましいです。そのために、社内の有識者や外部のサービスを活用して評価者教育を実施することを検討してみてはいかがでしょうか。人事評価の目的や注意すべき点、正しい考え方について学ぶことで、より公正な評価が可能になるため、おすすめです。

評価調整（甘辛調整）を実施する

評価を点数化させる際の4つ目のポイントは、「評価調整（甘辛調整）を実施する」ことです。

評価調整（甘辛調整）とは、「厳しすぎる評価」や「甘すぎる評価」など評価の偏りを事後的に調整することを指します。評価者同士で基準のすり合わせを行なったとしても、人が評価している以上、どうしてもバラツキが生じてしまうものです。

そのため、第3者から見て客観的に同じ基準で評価できているかを、経営層や人事部で最終チェックを行い、バラツキを調整することが必要です。評価者による評価基準の違いを防止して、評価の偏りを修正することで、より公平で納得度の高い評価が実現できます。

まとめ

本記事では、人事評価を点数化させる際のポイントと注意点について解説しました。

人事評価の点数化にあたっては、明確な評価項目や基準を設けるだけでなく、公平な評価を行うために評価のウエイトを設定したり、評価者による評価の質を可能な限り一定にしたりする工夫が必要です。

今回ご説明したポイント・注意点を踏まえて、適切な形での点数化による評価に努めましょう。

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