360度評価はコメントの記入者がバレる？匿名にするメリットや書く際の注意点

360度評価とは

昨今において注目が集まっている360度評価ですが、誰がどうコメントしたかということが評価対象者にバレる可能性はあるのでしょうか？

この記事では、誰が評価をしたのかバレない、360度評価の運用方法や、評価者がコメントを書く際に気をつけるポイントなどについて解説していきます。

まずは360度評価がどのような評価方法で、なぜ注目を集めているのかという背景について見ていきましょう。

360度評価はどのような評価方法？

360度評価は、評価対象者を多角的に評価する制度であり、評価対象者の上司や同僚、部下などさまざまな立場の人物が評価に参加します。

この制度は従来の上司からのみの評価に比べ、より公平で客観的な評価を得ることができ、評価対象者の納得度を高めることが可能です。

近年の働き方改革の流れにより、企業は、人材育成や従業員のモチベーション向上を目的として、360度評価を導入するケースが増えています。

360度評価では、複数の立場の従業員が評価対象者を評価することによって、単独評価の際に生じる感情や個人的な偏りによる評価エラーを補完することができます。

異なる立場からの評価によって、評価対象者に対する評価の公平性や客観性を高めることができるのです。

360度評価が注目される背景

360度評価が注目されている背景には、現代の組織における様々な課題や変化が関与しています。

まず一つの要因として、従来の終身雇用や年功序列制度の崩壊が挙げられます
これにより、企業は従来の組織のあり方に疑問を抱き、より柔軟で効率的な組織運営を模索するようになりました。

成果重視の考え方が広がりつつある現代のビジネス社会では、職歴や勤続年数に基づいた単純評価が難しく、業務態度や成果について客観的かつ多面的で適切な評価を行うために360度評価が注目されるようになりました。

つまり、組織の構造やキャリアパスが変化する中で、従業員の評価方法も見直される必要が生じたのです。

また、組織内のコミュニケーションの変化も360度評価の注目を促しました。
近年、情報技術の進歩により社内コミュニケーションのクラウド化やデジタル化が進み、従業員同士の対面コミュニケーションや直接的な上司と部下の関わりが減少しつつあります。

組織内の人々が分散し、多様なプロジェクトやチームで働くことが増えたことで、評価者が単一の上司に限られる従来の評価制度では、組織全体の評価やフィードバックを適切に反映することが難しくなりました。

さらに、組織のフラット化の浸透も360度評価の需要を高めた要因の一つです。
近年のビジネス社会では従来のような縦型の組織階層ではなく、横のつながりやチームワークが重視されるようになりました。
これに伴い、従業員同士の相互評価やフィードバックが重要となったのです。

360度評価は、これらの背景の下で組織内の評価の公平性や客観性を高めるための手段として注目されています。
異なる立場や視点からのフィードバックや評価を受けることで、従業員の成長や人材育成に寄与し、組織全体のパフォーマンス向上につながることが期待されているのです。

360度評価はバレる可能性がある？

360度評価の導入にあたって、評価対象者に自分がどう評価したかがバレるのか気になっている従業員は少なくないでしょう。

ここでは「匿名制度」を採用することでバレる可能性を減少させることができること、その際に注意すべきポイントについて解説します。

匿名性にすることでバレる可能性を最小限にすることができる

360度評価では、評価を行った人物の特定や評価内容のバレる可能性について懸念する声もあります。
実際には、評価者のコメントが特定されない匿名性を確保することで、バレるリスクを最小限にすることができます。

匿名性を確保することで、評価者の個人情報や評価内容が特定されることはほとんどありません。
特に点数式の評価方法では、評価者の特定が困難であり、匿名性が担保されます。

ただし、フリーコメントの内容によっては評価者が特定される可能性があるため、注意が必要です。

具体的なエピソードや個人的な情報を含むコメントは、特定の人物に関連付けられる可能性があります。
そのため、従業員がフリーコメントを自由に書ける環境を作りつつも、個人情報や特定性のある内容を避けるよう指導する必要があるでしょう。

従業員がバレるかもしれないという不安を抱えることは、評価制度の質にも影響を与えます。
そのため、360度評価を導入する際には、評価者の匿名性を確保する方法やリスクについて、従業員に対して適切に説明し納得感を持たせることが重要です。

さらに、フィードバックの質を向上させるために、匿名性を尊重しつつも具体的で建設的なコメントを促す指針やガイドラインを提供することも有効です。

360度評価は、評価者の特定やバレるリスクを最小限にするための対策を講じることで、公平性や客観性を高め、効果的な評価を実現することができます。

360度評価を匿名で行う場合に注意すべきこと

360度評価を匿名制度とともに導入する場合、誹謗中傷や不適切なコメントが発生する可能性に注意する必要があります。
匿名制度は評価者の意見を自由に表現できる環境を作る一方で、悪意のある行動や個人攻撃を引き起こすリスクも伴います。

以下に、安全な匿名性を確保する場合に注意すべきポイントをいくつか挙げます。

ガイドラインの明確化:
匿名性を尊重しつつも、適切な評価を促すために評価ガイドラインを明確に定めることが重要です。
評価者に対して、建設的で具体的なフィードバックを提供するよう指示し、誹謗中傷や不適切な表現を禁止するルールを設けましょう。

適切なコメントの促進:
匿名性を保つ一方で、評価コメントを相応しい内容にすることを促進することが重要です。
不適切なコメントや誹謗中傷が発生した場合には、適切な対応策を講じる必要があります。
コメントの書き方に関する研修や説明をしっかりと行うことで不適切なコメントの発信を防ぐことができるでしょう。

360度評価の匿名性を確保することは、評価者の自由な意見表明や公平性の向上に貢献します。
しかし、誹謗中傷や不適切なコメントのリスクも存在するため、上記のポイントを考慮しながら、適切なガイドラインと指導を行うことが重要です。

360度評価を導入するメリット

ここまでに360度評価の概要と誰からのコメントか評価対象者にバレるリスクを抑えるためにはどのようなことができるのかということについて解説しました。

では、そもそも360度評価には上記のようなリスクが存在するにも関わらず、なぜその評価方法を導入する必要があるのでしょうか。
本パートでは、360度評価を導入する5つのメリットについて説明します。

より効果的なフィードバックが出来る 

360度評価では、1人の上司からのフィードバックにとどまらず、複数の人々から幅広い観点で評価を受けることができます。
これにより、従業員はより多面的に評価されることができるのです。
特に、フィードバックが苦手なマネージャーを持つ場合には、360度評価が建設的なフィードバックを提供する機会を提供してくれます。

Co:TEAM（コチーム）では、部署を超えたフィードバックの送信が可能であり、従業員は多方面からの評価を受けて業務改善や成長につなげることができます。

信頼性の高い成長課題を特定できる

360度評価とフィードバックは、従業員の成長課題を特定することに貢献します。
例えば、直属の上司や同僚からのフィードバックにより、特定のスキル向上の必要性が明らかになる場合、それが成長課題となります。
従業員はこのフィードバックを受けて上司と協力し、目標設定や行動計画を策定することになるでしょう。
上司の評価だけでは成長課題の特定が難しい場合もありますが、複数の人々から同様のフィードバックを受けることで、その課題の重要性が明確になります。

組織の課題を明らかにする

360度評価は個人だけでなく、組織の課題も明らかにする役割を果たします。
複数の360度評価により従業員のモチベーション低下が浮き彫りになれば、それは組織の問題として捉えるべきでしょう。
マネージャーはこの結果を参考にし、チーム全体のモチベーション向上のための計画を立てることになります。

マネージャーの成長を促す

360度評価は管理者にとっても有用な制度と言えるでしょう。
部下からのフィードバックにより、適切なマネジメント課題を明らかにすることができます。
さらに、他の部門からのフィードバックにより、部下の成果と貢献を正確に把握することができます。
これにより、従業員のパフォーマンスを多角的に評価し、部下の納得度・満足度を高めることが可能となります。

評価の正確さが高まる

従来の人事評価プロセスでは、正確さに疑問を抱いた経験を持つ人は多いでしょう。
一方、360度評価は一般的に匿名で行われるため、評価者は自由に率直なフィードバックを提供することができます。
そのため、従業員にとって、360度評価の内容はより信頼性のあるものと受け取られる傾向があります。

360度評価のコメントを書くポイント

前パートでは360度評価を導入するメリットについて解説しました。

では、実際に360度評価のコメントを書く際にはどのようなことに気をつける必要があるのでしょうか。
本パートでは4つのポイントについて詳しく説明します。

客観的な評価を意識する

360度評価のコメントを書く際には、客観的な評価を意識することが重要です。

個人的な話や感情に基づくコメントは、特定されるリスクが高まるため避けるべきです。
代わりに、具体的な事実や観察に基づいた客観的な評価を行いましょう。

例えば、仕事の成果や貢献度に関しては、具体的な数字やデータを挙げて評価することが有効であり、行動や態度について評価する場合は、具体的な行動の例や状況を挙げることで、客観性を高めることができます。

客観的な評価を意識することで、個人的な話や感情に基づくコメントを避け、公平性と信頼性のある評価を行うことができます。
それにより、360度評価の目的である改善や成長につなげることができるでしょう。

誹謗中傷を避ける

誹謗中傷は、他の従業員や評価対象者に対して傷つけるだけでなく、信頼関係や職場の雰囲気にも悪影響を及ぼす可能性があります。
そのため、コメントを書く際には建設的なフィードバックを心がける必要があります。

具体的なポイントとしては、批判的な表現や攻撃的な言葉を避けることが挙げられます。
代わりに、具体的な改善点や肯定的な要素に焦点を当てたコメントを書くことで、建設的なフィードバックを提供することが可能となります。

また、フィードバックを具体的、かつ例を挙げて行うと、より効果的でしょう。
具体的な行動や状況についてコメントすることで、誹謗中傷を避けつつ、明確な改善点を示すことができます。

360度評価のコメントを書く際には、誹謗中傷を避けることに留意し、建設的で具体的なフィードバックを提供することが求められます。
これにより、評価プロセスはより健全で生産的なものとなり、個人や組織の成長に寄与することができるでしょう。

評価対象者の能力だけでなく、普段の行動にも注目する

360度評価のコメントを書く際には、評価対象者の能力よりも、普段の行動に注目してみましょう。

評価対象者の能力は重要な要素ですが、普段の行動や振る舞いも、同様に評価に値する要素です。
行動や態度は、チームワークやコミュニケーションの質、組織文化に影響を与えるため、それを評価に反映させることは意義深いでしょう。

具体的なポイントとしては、評価対象者の協調性やリーダーシップ、コミュニケーション能力、問題解決能力など、普段の行動に関連するスキルや特徴に注目することです。
例えば、チーム内での積極的な貢献や協力的な態度、他のメンバーへのサポートなど、普段の行動が組織への貢献度を示す重要な指標となります。

評価対象者の能力だけでなく、普段の行動にも注目することによって、組織内での全体的なパフォーマンスや相互の関係性をより的確に評価することができるのです。
さらに、普段の行動に対する具体的なフィードバックを提供することで、評価対象者の成長や改善のための具体的な指針を与えることが期待できます。

したがって、360度評価は評価対象者の普段の行動に注目することで、より全体的でバランスの取れたフィードバックが可能となり、組織全体の成長や効果的なチームの形成に寄与することができるでしょう。

改善すべき点だけでなく、今後の展望について書く

360度評価のコメントを書く際、改善点だけでなく、改善方法や未来につながる展望までを書くことは非常に有益です。

改善点を指摘するだけではなく、詳しい改善方法や解決策を提案することで、評価対象者に具体的な方向性やアクションプランを示すことができます。
これにより、評価対象者は自身の成長やパフォーマンスの向上に向けて明確な手段やアプローチを考えることができるでしょう。

さらに、未来につながる展望を含めることで、評価対象者の長期的な成長やキャリアの発展についても考慮することができます。
具体的な展望や目標を示すことによって、評価対象者は自身の能力やスキルの向上を促され、将来的な成果や貢献への意識を高めることが可能となるのです。

改善方法や未来につながる展望までを含めることによって、360度評価のコメントは評価対象者にとってより意義のあるものとなります。
評価対象者が自身の強みや成果を最大限に発揮するためのアクションを起こし、組織全体の成果に貢献することにつながるでしょう。

誰からの評価かバレない360度評価の導入方法

評価対象者に誰からのコメントであるかバレないように360度評価を導入するにはどうすれば良いのでしょうか。

ここでは、導入のプロセスと各ステップで何をすべきなのかということについて解説します。

1. 360度評価の目的と方針を定める

360度評価の導入においては、明確な目的と方針の決定が必要です。
これにより、評価の透明化や組織の風通しを良くするなど、導入のメイン目的を明確化し、円滑な運用を実現します。

2. 想定される弊害と運用ルールを決定する

導入に伴うデメリットや問題点を最小化するため、弊害の想定とそれを軽減するための運用ルールを定めます。
特に匿名による評価のガイドラインを策定することが重要です。

3. 評価方法を決定する

具体的な評価方法として、評価者の範囲や評価手続き（紙やWeb）などを決定します。
全社的に統一されたツールの導入も検討し、評価方法の一貫性を確保します。

4. 評価項目を決定する

評価の具体的な項目を慎重に検討し、客観的に回答できる内容を心掛けます。
評価項目の作成には時間をかけ、360度評価の質を高めることに注力しましょう。

5. 周知・説明を行う

従業員への周知と適切な運用のための説明を行います。
目的や方針を明確に伝えることで従業員の理解を促し、円滑な運用が実現可能となります。
説明会や資料の活用など、効果的なコミュニケーション手段を選びましょう。

6. トライアル・本運用を行う

トライアル運用を一部の部署で行った後、課題や対策を踏まえて本運用に移行します。トライアルを通じて評価の適正化や運用上の課題の解決に取り組み、従業員の意見やフィードバックを反映させることで、円滑な運用を実現しましょう。

また、360度評価の運用をスムーズに行うにはツールを使うことも有効的です。

以下の記事で360度評価で使える５つのツールを紹介しているのでぜひ参考にしてみてください。

360度評価の導入を成功させるための3つのポイント

前パートでは360度評価の導入方法について説明しました。

次は導入を成功させるための3つのポイントに焦点を当てて考えてみましょう。

1. 評価に対して丁寧なフィードバックを行う

360度評価の導入を成功させるためには、評価結果を単に伝えるだけでなく、部下の成長につなげるために丁寧なフィードバックを行うことが重要です。
上司は、評価結果を部下に共有する際に、前向きな意識やモチベーションの向上に繋がるように配慮しましょう。

また、単に総評を伝えるだけではなく、相互の意見交換ができる場を設けることも重要です。
良かった点や改善すべき点を具体的に伝えることで、部下は自分が評価されているという実感を持つことができます。

従業員が評価結果を振り返り、自己成長のための行動を計画する時間を確保することで、360度評価の導入をより成功させることができるでしょう。

2. 導入の前に目的やルールについて従業員に説明し、360度評価に対する理解を得る

360度評価を導入する前に、従業員に対して明確な目的やルールを説明し、360度評価に対する理解を得ることは導入の成功に大きく貢献します。

従業員の理解が得られないと、360度評価の効果を最大限に引き出すことができず、意義のあるフィードバックも得られにくくなってしまうのです。
そのため、従業員への説明では360度評価の目的が明確に伝わるように心掛けましょう。

具体的な目的やその背景を説明することで、従業員は360度評価が自身の成長や組織全体の発展に貢献する重要なツールであることを理解することができます。

また、360度評価を導入する目的と同時に運用ルールや評価対象の範囲についても明確に説明しましょう。
匿名性が保たれることや評価の透明性が担保されることを伝えることで、従業員はより率直な意見やフィードバックを提供しやすくなります。

さらに、不明確な基準や目的は評価のばらつきや混乱を引き起こす可能性があるので、従業員全員に対して明確な評価基準や導入目的を周知徹底させることが重要です。

3.管理体制を徹底する

360度評価の導入を成功させるためには、管理体制を徹底することが重要です。

まず、匿名性が適切に実施され、評価対象者が誰からのコメントかということを絶対に知ることができない状況であることを明確にする必要があります。

従業員が評価対象者に自身のコメントが特定される可能性があると感じることは不安感を抱くことにつながります。
このような不安感は、従業員が自由かつ率直に意見を述べることを妨げ、正直な評価が書けなくなる要因となるかもしれません。

そのため、評価者の特定を防ぐためのシステムやガイドラインを整備し、匿名性を徹底することが重要です。

360度評価で失敗する原因とその対処法

では、360度評価で失敗する原因にはどのようなことが考えられるのでしょうか。

本パートでは、360度評価で失敗する要因3つとそれぞれの対処法について説明します。

1. フィードバックの内容を本人が受け入れられない

360度評価で失敗する原因の１つがフィードバックの内容を本人が受け入れられないことです。
360度評価ではポジティブまたはネガティブな評価を多方面から受け取ることになります。

一部の従業員は自身の部下から評価を受けることになるでしょう。
部下からネガティブな評価を受けた際に、その内容を評価対象者が受け入れられないということが発生する可能性があります。

評価の内容を受け入れられないことはそれに対する改善が見られないことにつながり、その結果360度評価が失敗に終わってしまうという事態を招くかもしれません。

それを防ぐためには、自身の部下から評価を受けることになる管理職と、彼らの上司である上級管理職が、360度評価について話すための1on1ミーティングの場を設けることが有効的です。

また、管理職がフィードバックを適切に受け入れ、今後に活かすことができるように、人事を主体として勉強会や研修を行うこともこの課題の解消に大きく寄与するでしょう。

2. フィードバックに対しての改善が見られず、制度が形骸化してしまう

360度評価の失敗の原因2つ目はネガティブなフィードバックを受け取った評価対象者が行動を改善できないことです。

様々な角度からの評価を受けとったとしても、そのフィードバックを基に改善することができなければ360度評価を行う意義がなくなってしまいます。
この問題を改善する対処法としては、評価対象者が適切な認知の仕方を身につけ、フィードバックを成長の機会と捉えることが重要です。

また、1on1ミーティングや目標設定の機会を設けることによって具体的な改善策や目標を共有し、評価対象者が主体的に取り組めるような環境を整えることも効果的でしょう。

さらに、フィードバックの取り扱い方や評価の意義を啓蒙し、従業員に対して情報提供や研修を行うことも重要です。

これらの対処法により、ネガティブなフィードバックに対する改善が促進され、360度評価の成果を最大限に引き出すことができます。
評価対象者の受容力と行動改善を促すためには、適切なサポートと意識の醸成が欠かせません。

3. 設問数が多く、従業員の負担になる

さらに、設問数が多く、評価する従業員の負担になってしまうことも360度評価の成果を低下させる原因となり得ます。

設問数が多すぎると従業員の負担が大きくなり、フィードバックが適当になったり評価制度に対する不満につながったりする恐れがあるため、設問数の適切な絞り込みはとても重要です。
適度な設問数を設定し、効果的な評価を行いましょう。

また、自由形式のコメント欄と選択式の質問のバランスをとり、時間的な負担を軽減することが重要です。

さらに、回答期限を設けることやリマインドメールの送信など、回答の期間管理も工夫する必要があります。
適切な回答期間を設定し、評価に関する業務を計画通りに進めることができるように努めましょう。

まとめ

本記事では、近年注目が高まっている「360度評価」について詳しく解説しました。

360度評価の導入に際して、誰からの評価コメントであるかが評価対象者にバレるのではないか懸念する声もありますが、適切な導入のステップを踏んでいくつかのポイントに注意することで、バレる可能性を最小限にすることができます。

具体的な方法は匿名制度を採用することですが、誹謗中傷などの過激なコメントをしないように指導することや、個人が特定できるような主観的なコメントをしないことなど、気をつける必要があります。

360度評価の適切な運用は評価の客観性を高め、従業員や組織全体の成長に大きく貢献することができるでしょう。

従業員が安心して評価を行うことができる環境を整え、評価に対するフィードバックやフォローを行いながらパフォーマンスの向上を目指しましょう。

コチームは1on1や目標管理機能によって360度評価を支援するツールです。