ハイパフォーマーが活躍する文化とは？特徴・メリット・作り方

生産性が高く、創造性に富み、活気ある職場には、ハイパフォーマーを尊重する文化があります。

文化は目に見えないものですが、自分たちの手で作り上げる事ができます。

ハイパフォーマンス文化を構築することで、多くのメリットがあります。

本記事では、ハイパフォーマーが活躍する文化の構築において必要なポイントを解説します。

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ハイパフォーマーが活躍する文化とは

パフォーマンスの高い職場とは、次に掲げる6項目があてはまりまるでしょう。

• 従業員の生産性が高い
• 従業員のモチベーションが高い
• 従業員が目標を超えるために必要なリソースを持っている
• 上司のサポートがある
• 従業員と会社の価値観が一致している
• 組織内でリーダーシップが発揮されている

ハイパフォーマーが活躍する職場は「ビジネスの目標をサポートし、価値を提供する上で、従業員が可能な限り効率的に働けるように設計された環境」と定義できるでしょう。

ハイパフォーマンスを生む職場は、人材、プロセス、物理的環境、技術への投資をバランスよく継続的に行う必要があります。

その結果、従業員の学習や発見、革新、さらにはチームの成長、リーダーシップ能力を向上させ、高い効率性と利益をもたらします。

言い換えれば、ハイパフォーマンス文化は、十分に環境の整った職場でのみ構築されると言えるでしょう。

また、ハイパフォーマーを生む文化が構築される要因は、リーダーシップが発揮されていたり意欲的な従業員が集まっているだけではなく、経営層によるマネジメント、戦略、タスクの配分と割り当て、説明責任、相互扶助など多くの要素を内包している点に留意する必要があります。

ハイパフォーマンス文化のメリット

一人一人が目標を達成するために懸命に働くハイパフォーマンス文化において、従業員は会社の価値観に賛同し、チームとリーダーを信頼しています。

本記事では、ハイパフォーマンス文化が組織にもたらすメリットを解説します。

収益性が高い

業績の悪い組織では仕事がたらいまわしにされることがよくあります。

その要因はスキルやモチベーション、周囲のサポートの不足によって従業員に対処できる能力が備わっていないことです。

たとえば、会社にとって5000円、2時間で終わるはずの仕事が、給料の高い社員にまわった場合を考えてみましょう。

その人は1時間半で作業を終えますが、会社のコストは7000円かかってしまうとします。

製品やサービスの価格が作業コストの5000円を中心に設定されているため、企業は赤字になり、会社は利益を失うことになります。

こういった作業が幾重にもなると、収益性が著しく低下してしまいます。

しかし、ハイパフォーマンス文化において従業員は自分の役割とそれに伴うタスクに対して準備ができているため、このような損失は発生しません。

新しいアイディアや発想を促す

ハイパフォーマンス文化では、従業員は積極的でやる気があり、生産性が高傾向にあります。

ハイパフォーマンス文化は信頼と敬意を前提としているため、従業員は意思決定プロセスに参加し、自由にアイデアを出し、フィードバックの機会を多く得ることができます。

その結果、チームとしての機能がより効果的になり、競合他社よりも高いパフォーマンスを発揮することになります。

従業員の離職が少ない

ハイパフォーマンス文化では、信頼された従業員が自分の役割を完遂することで、高いエンゲージメントを得ることができます。

従業員は、追及されることや自分の判断が疑われること、覆されないと確信できると、自分の仕事にオーナーシップを感じ、高いモチベーションで仕事を続けることができるようになります。

ハイパフォーマンス文化は、殺伐とした居心地の悪いものではありません。

ハイパフォーマンス文化に寄与する従業員の満足度、コミュニケーション、信頼、サポート、価値観の一致、開発の重視といった要素は劣悪な環境の職場とは相反するものです。

従業員は意思決定の権限を与えられ、自分の役割を果たすことを信頼されており、刺激的でオープンな職場で働く事ができます。

仕事にやりがいを持てるので会社を辞める可能性も低くなります。

ハイパフォーマンス文化をもつ企業は、社員のエンゲージメントとリテンションを高めるのです。

ハイパフォーマンス文化の構築方法

ハイパフォーマンス文化を創造することは、達成不可能な理想のように聞こえるかもしれませんが、必ずしもそうではありません。

ハイパフォーマンス文化の構築には戦略、投資、チームメンバの賛同、忍耐が必要です。

本パートでは、ハイパフォーマンス文化を構築の手順を説明していきます。

コミュニケーションを重視する

第一に、マネージャーと従業員の間の円滑なコミュニケーションは、ハイパフォーマンス文化にとって必須と言えるでしょう。

期待が明確に示されていると、従業員は個人、チーム、組織のレベルの目標を達成しやすくなります。

同様に、マネージャーが従業員のキャリアの目標を理解していれば、従業員をより適切にコーチングし、従業員が自分のキャリアの願望に沿った学習機会を探せるようになります。

特に、1対1の面談はマネージャーと直属の部下との間の継続的なコミュニケーションを促進するために有効なツールです。

定期的に面談をすることで、マネージャーと社員がフィードバックを交換でき、加えて進捗状況を共有、成果の報告、障害や課題の解決策を見出すことができます。

職場における価値観の設定と実現

企業の価値観は、企業文化の土台となるものです。

従業員が自分と会社の価値観が一致していると感じていると、従業員はより積極的に業務に取り組み、会社のブランドを背負って働くようになるでしょう。

しかし、ある調査によると、組織の価値観に強く共感している従業員はわずか27％です。

価値観は企業文化の柱であるため、企業の価値観がしっかりしていないと、組織の整合性や価値観の具現化ができず、従業員の意欲低下や離職率の増加など、劣悪な職場文化を招くことになります。

従業員が会社に求めるものを価値観として、企業メッセージや日常の交流を通して実現することで、ハイパフォーマンス文化の創造に貢献することができます。

パフォーマンス管理を重視する

パフォーマンス管理は非常に価値のあるものですが、その理由は、マネージャーが従業員のエンゲージメントを高めることができる点にあります。

従業員のキャリアに関する会話をすることで、マネージャーは従業員の成長に対する会社の取り組みを伝えることができます。

また、実用的なフィードバックを共有し、期待値を明確にすることで、マネージャーはチームをさらにコーチしやすくなり、モチベーションを高めることができます。

パフォーマンス評価は、パフォーマンスマネジメントの重要な要素ですが、適切に行われないと、マネージャーも従業員も嫌煙する事態を招いてしまいます。

適切なパフォーマンス評価は、相互フィードバックや、プロジェクトの進捗状況の確認機会を両者に提供するのです。

その過程でマネージャーと従業員の関係を強化することができます。

そして、より効果的な評価を行うためには、フィードバック文化を継続的なパフォーマンス管理として存在させる必要があります。

同僚間、マネージャーから直属の部下、さらには、シニア・リーダーからチームへ、構造化された中間レビューや年次業績評価時に加えて、些細なことでも、日常的に褒めることが重要です。

キャリア開発を優先した目標設定

パフォーマンスの高い組織で働く従業員が優れている理由の一つは、自分以外からの支援を感じ取れている点にあります。

つまり、上司、チームリーダー、組織が自分のキャリアに最善を尽くし、成功のために投資してくれていると信じているということです。

従業員がキャリアアップに必要なスキルと経験を身につけるための目標を設定し、それを達成できるように支援することで、従業員の成功に対するコミットメントを示しましょう。

目標は、企業の成功と従業員の成長・発展に貢献するため、エネルギーとリソースを集中させる重要なものです。

チームがより効果的な目標を設定し、通常の仕事の流れに組み込むことで、従業員が自らのキャリアと組織全体に利益をもたらす目標を作成し、達成することが可能となります。

まとめ

ハイパフォーマンス文化は、会社と個人の両方に利益をもたらすのです。

業員がエンゲージメントを持ち、サポートを受け、権限を与えられることで、企業はモチベーションが高く、生産性の高い従業員を得る事ができます。

新しい取り組みや継続的な取り組みと同様に、ハイパフォーマンス文化を構築することは、果てしないように感じるかもしれません。

しかし、コミュニケーション、企業価値、業績管理、従業員の成長・育成に焦点を当てることで、企業文化を強化し、組織を成功に導くことができます。

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パフォーマンスマネジメントを実践することにより、上記のような効果が期待できます。この効果はハイパフォーマー文化がもたらす効果と同様です。
つまり、パフォーマンスマネジメントを実践することにより、自ずとハイパフォーマー文化が醸成できるようになります！

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