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MBOによる目標管理とは?OKRとの違い・目的・意味・運用方法・評価方法を解説

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MBOによる目標管理とは?OKRとの違い・目的・意味・運用方法・評価方法を解説

MBO(目標による管理)とは

MBOの定義

MBOは「目標による管理」「目標管理制度」と訳され、1954年に経営学者であるピーター・ドラッカーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメント手法(Management by Objectives, 以下MBO)となります。

MBOでは「目標に評価が紐づいている」ため、目標達成のために各メンバーが自立して業務に取り組めるメリットがあります。

MBOの強みは「組織目標と個人目標の共存、メンバーの自己管理力の向上」にあると言われています。

MBOの目的・意味

MBOを導入する目的は、主に以下の2点に集約されます。

1)納得感のある人事評価

目標の達成度により人事評価を行うことで納得感が得られやすくなるため、エンゲージメントの維持に貢献します。

2)セルフマネジメントによる人材育成

目標を管理することで何をすれば評価されるかが明白となります。目標達成に向けて自立して業務に当たることができるようになります。

MBOにおける目標設定の方法(SMART)

MBOの提唱者であるドラッカーが発案したSMARTの法則を用いて目標設定をしていきます。

目標の水準を属人化しないためにこの法則に沿って設定していくことをオススメします。

  • S(Specific):具体的で分かりやすい
  • M(Measurable):計測が可能な
  • A(Agreed upon):達成が可能な
  • R(Realistic):現実的である
  • T(Timely):期限が明確である

MBOとOKRの比較

MBOの特徴

  • 目標と評価・給与が結びつく
  • 評価に関わるため目標に関する情報は非公開
  • 給与と結びつくため目標期間は1年間であることが多い
  • 目標の達成基準は100%で上回れば高い評価、下回れば低い評価となる

MBOのメリット

  • 目標設定から達成度で評価されるため計測しやすい評価指標となる
  • 目標が報酬に紐づくためモチベーションの向上に役立つ
  • 組織によってカスタマイズしやすい

MBOのデメリット

  • 目標が確実に達成できるラインに設定されてしまう
  • 誰がどんな目標を追っているのかチーム内でも分からない
  • 目標期間が長いため市場変化などに柔軟に対応しづらい
  • 目標設定が人事評価目的になってしまう”

OKRの特徴

  • 組織目標からトップダウンで個人目標を設定する
  • 個人目標のObjectiveは達成率60-70%が目指せる内容を設定(ムーンショットになるように設定する)
  • 人事評価に直結させない
  • 個人目標に関する情報を社内で共有する個人目標の構成はObjective1つ、Key Result3-5つとし、to doを明確にする。ここのKey ResultがKPIとなります。
  • 状況変化に対応できるよう目標設定期間は「3ヶ月」とする
  • 毎週1度(できればタスクが完了する金曜日)にOKRに掲げた内容の振り返り会をチームで開催する

OKRのメリット

  • 一人一人が高い目標設定となるため生産性が上がる
  • 目標がトップダウンで個人に紐づくため会社に一体感が生まれる
  • 目標の共有がされるため社内でのコラボレーションやコミュニケーションが活性化する
  • 高頻度のフィードバックにより目標の意識づけができる
  • 短期目標の設定なので状況に応じて柔軟に対応ができる

OKRのデメリット

  • OKRの運用は難しく、すぐに運用が安定せず長期的に改善する必要がある
  • OKRの概念を運用責任者だけでなく社員全員に理解してもらわないとうまく機能しない
  • フィードバックに時間を割かれる
  • 評価制度は別に設計する必要がある

MBOとOKRの違い

MBO導入率は約80%(「目標管理制度の運用に関する実態調査」労務行政研究所, 2006)と言われていますが、「VUCA」と呼ばれる現代のような「変化が早く、競争が激化している」市場の中で、従来のMBO管理下でモチベーション高く、チャレンジをしていくのは非常に困難な一面もあります。

OKRはMBOを促進するためにIntel社で運用が開始し、その後Google社で成果を挙げたことで世界でも名だたる企業が導入し、日本でもベンチャー企業を中心に注目されていて専用ツールが開発されています。

OKRは、MBOとは異なる発想・方法論となりますが、「同じ目標を持ったチームが役割分担をしながら目標達成をする」ために有用なフレームワークです。

失敗例から学ぶMBOの運用方法と評価方法

最近MBOの運用を見直す企業が増えています。

ですが、MBOそのものが有用でないのかどうかについての話をすると、MBO自体を評価制度と捉え、目標達成こそが評価につながるという考えになりかねません。

その場合、社内ではメンバーが自身の評価や地位を守るために目標設定時に非常に保守的な考え方を生み出す原因となります。

そして、最悪のケースでは会社へのエンゲージメントが低下します。

結果的に生産性は低下し、MBOのメリットが得られなくなりますので注意しましょう。

目標設定時の失敗

個人目標が組織の目標に紐づいているか確認してください。

ここがもっとも目標設定において重要なパートであり、あくまでも組織の目標を達成するための個人目標であることを確認する必要があります。

また、達成できる目標のレベルが保守的に設定されていないか客観的に判断すること、本人が目標設定時点で100%達成できないと思うような高い目標が設定されていないかも1on1や面談にて確認する必要があります。

片方の意見だけを反映するのではなく、目標設定時点で双方合意を得るようにすることが重要です。

なお、1on1については下記の記事を参考にしてみて下さい。

1on1ミーティングとは?意味・具体的な質問方法・コツ【テンプレート付き】

目標期間中の失敗

メンバーや部下ののセルフマネジメントに依存し、マネージャーがコミュニケーションを怠ると目標への意識が薄れてしまいます。

マネージャーは進捗管理だけではなくモチベーションの管理も視野に入れる必要があります。業務日報や1on1などの運用を検討しましょう。

目標期間終了時の失敗

人事評価の結果としてのフィードバックとなっていませんか。

目標設定自体が適切であったのか、次回の目標設定はどうしたら良いかのフィードバックができていないことが多いと言われています。

目標管理においてもPDCAを回すことが重要となります。

MBOの運用における最大のポイント

MBOでの人事評価において1番のポイントは、評価に対する納得感が得られるかどうかです。

そのためには人事評価までの目標設定期間の間、コミュニケーションを絶えず取り続ける必要があります。

MBOでは定量的に達成率から単純に評価ができる反面、そのプロセス面が評価に反映されないことがあります。

マーケットや担当により偶然成果が上がることもあれば、自分にコントロールできない理由で成果が上がらないこともあります。

それでもMBOでは成果に応じた評価をすることになります。

メンバーの評価に対する納得感を得るためにはマネージャーがメンバーの心情を汲み取った対応が必要になります。

評価に至る背景や、その成果に至るまでのプロセスのフィードバック、評価を上げるためのアドバイス等のフォローアップをしていく必要があります。

また、目標設定から評価まで期間が長いので、途中評価やフィードバックを都度伝えていくことでMBOは真価を発揮します。

Co:TEAMの紹介

Co:TEAM(コ・チーム)とは、組織に発生する「仕事への認識」のズレを可視化、注力すべきポイントを明確にすることで最適なコミュニケーションを可能にする、「プレイングマネジメント支援」サービスです。

Co:TEAMを活用する事で、マネージャーは、チーム及びメンバーの目標と目標に紐づくアクションの進捗度と優先順位を簡単に確認する事が出来ます。

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まとめ

MBOはマネジメントの中の目標管理に使われるフレームワークの1つです。

MBOの有用性は「組織の目標と個人の目標の共存」でした。

現在は多くの企業で採用されており、親しみのある目標管理手法ですが、運用設計をしないとMBOのメリットが得られず、エンゲージメントの低下や最悪離職を招く恐れがあります。

MBOから人事評価をする際には十分なコミュニケーションをとり、納得感のある評価となるよう目指すことが重要です。